Promotif, Vol.1 No.

1, Okt 2011 Hal 7-13

Artikel II

PENILAIAN KINERJA TENAGA PERAWAT BERDASARKAN PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN (Studi Kasus Di RSUD Undata Palu) Abdul Kadri Bagian Administrasi Dan Kebijakan Kesehatan FKM Unismuh Palu ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini secara umum adalah untuk mengetahui gambaran kinerja para perawat yang bekerja di ruang rawat inap dalam memberikan pelayan kesehatan di RSUD Undata Palu tahun 2006. Jenis penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan observasional. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga perawat yang bekerja diruang rawat inap RSUD Undata Palu dan telah terdaftar sebagai Pegawai negeri sipil (PNS) yaitu sebanyak 86 orang. Metode penarikan sampel dilakukan dengan cara purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan pengisian kuesioner. Hasil penelitian terhadap variabel kepuasan kerja, menunjukkan bahwa 27,9 % responden menyatakan tidak puas karena kurang dilibatkan dalam suatu pertemuan atau rapat untuk membahas kinerja perawat, 34,39 % responden menyatakan tidak pernah mendapat kesempatan untuk mendapatkan pendidikan maupun pelatihan. Untuk variabel kerjasama antar petugas kesehatan, 88,4 % responden menyatakan merasa puas karena adanya dukungan dari rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Motivasi kerja yang dimiliki oleh perawat, menunjukkan bahwa 36 % responden menyatakan tidak sesuai antara insentif yang diterima dengan jumlah yang diharapkan, serta 34,9 % responden menyatakan kurangnya partisipasi pimpinan dalam mempromosikan jabatan yang lebih tinggi kepada para perawat yang berprestasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja yang dimiliki oleh perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Undata Palu, dinilai masih kurang. Disarankan kepada pihak pimpinan rumah sakit agar lebih meningkatkan kinerja para karyawannya dengan cara memberdayakan para karyawannya, dan lebih memperhatikan kebutuhan para karyawannya dengan membangun suasana kerja yang kondusif. Sehingga para karyawan dapat bekerja dengan lebih baik. Kata Kunci : Kinerja Daftar Pustaka : 41 ( 1992 2006 ) PENDAHULUAN Berkembangnya pelayanan kesehatan serta tuntutan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan sebagai akibat dari peningkatan ilmu dan teknologi serta tingkat kesejahteraan masyarakat, program pendidikan perawat dituntut untuk menghasilkan tenaga perawat yang profesional. Untuk meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan kepada masyarakat, seorang perawat harus mempunyai kinerja yang baik. (Atikah, 2004). Rumah Sakit (RS) merupakan salah satu mata rantai pelayanan kesehatan yang mempunyai peranan yang cukup penting dalam upaya pembangunan kesehatan menuju peningkatan derajat kesehatan masyarakat yang optimal. Rumah sakit adalah suatu unit organisasi pelayanan kesehatan yang

Promotif, Vol.1 No.1, Okt 2011 Hal 7-13 memiliki karakteristik padat modal, padat karya, dan padat teknologi serta melibatkan berbagai profesi didalamnya. Padat modal berarti rumah sakit memerlukan modal yang besar untuk operasionalnya, padat karya berarti di rumah sakit terdapat berbagai jenis tenaga yang bekerja secara bersamaan dalam memberikan pelayanan kepada pengguna jasa kesehatan dan padat teknologi berarti di rumah sakit sangat memanfaatkan teknologi untuk menunjang pelayanannya. (Atikah, 2004) Perkembangan industri perumahsakitan di Indonesia telah mengalami kemajuan yang cukup pesat beberapa tahun terakhir ini, sebagai akibat kemajuan teknologi dan informasi, era globalisasi dan AFTA 2003. Balanced Scorecard sebagai suatu ukuran kinerja organisasi yang dapat diadopsi, Balance Scorecard merupakan kumpulan ukuran kinerja yang terintegrasi dan komprehensif yang diturunkan dari strategi organisasi yang mendukung strategi organisasi secara keseluruhan. Balanced Scorecard memperluas perspektif yang dicakup dalam perencanaan strategik, yang sebelumnya terbatas pada perspektif keuangan, meluas pada ketiga perspektif lainnya, yaitu perspektif pelanggan, perspektif bisnis internal, serta perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. (Kaplan dan Norton, 2000). Menurut Asad (2000) karyawan yang sudah diberdayakan akan menghasilkan prestasi kerja. Prestasi kerja yang baik akan mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan lebih adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Hal ini dapat dilihat dari persentase pemanfaatan tempat tidur (BOR) dan frekuensi pemakaian tempat tidur (BTO) yang mengalami penurunan. Pada tahun 2003, presentase pemanfaatan tempat tidur di ruang rawat inap RSUD Undata sebanyak 80,4%,

Artikel II sedangkan pada tahun 2004 hanya sebanyak 71,49 %. Untuk pemanfaatan tempat tidur di RSUD Udata, juga mengalami penurunan. Pada tahun 2003, pemanfaatan tempat tidur sebanyak 59,44 kali, sedangkan pada tahun 2003 hanya sebanyak 53,33 kali. Untuk rumah sakit Undata, jumlah tenaga perawat di rawat inap sebanyak 117 orang perawat dengan kapasitas 249 tempat tidur, sedangkan ketentuan umum tentang standarisasi ketenagaan rumah sakit pemerintah dengan klasifikasi tipe B yaitu 2:3, artinya setiap dua tempat tidur ada tiga tenaga perawat yang bertanggung jawab. Tentu saja ketentuan ini tidak sesuai dengan jumlah tenaga keperawatan dan jumlah tempat tidur yang dimiliki oleh rumah sakit. Bertitik tolak dari apa yang diuraikan diatas, sehingga mendorong penulis untuk melakukan penelitian tentang kinerja perawat berdasarkan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan diruang rawat inap RSUD Undata palu BAHAN DAN METODE Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah observasional dengan pendekatan deskriptif untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja petugas kesehatan dalam memberikan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Umum Daerah Undata Palu Provinsi Sulawesi Tengah tahun 2006. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Undata Palu Provinsi Sulawesi Tengah tahun 2006, dengan klasifikasi Rumah Sakit Umum Tipe B. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah seluruh tenaga perawat yang bekerja diruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Undata Palu yang berjumlah 203 orang.

Promotif, Vol.1 No.1, Okt 2011 Hal 7-13 2. Sampel Sampel pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja diruang rawat inap dan telah terdaftar sebagai pegawai negeri sipil (PNS). Metode penarikan sampel dilakukan secara purposive Sampling, yaitu hanya perawat yang memenuhi syarat yang akan dipilih sebagai sampel. Pengumpulan Data 1. Data Primer Data primer diperoleh dari hasil wawancara langsung dengan responden dengan menggunakan instrument kuisioner untuk mengukur variabel independent. 2. Data Sekunder Data ini diperoleh dari unit atau bagian kepegawaian, bagian perawatan dan bagian lain yang dianggap perlu pada Rumah sakit Umum daerah Undata Palu. Instrumen Penelitian Instrument yang digunakan dalam penelitian ini adalah lembaran observasional dan lembaran kuisioner. Pengolahan dan Penyajian Data Data yang diperoleh akan diolah dengan menggunakan program SPSS for Windows dan disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi yang disertai dengan uraian dan penjelasan. Kepuasan Kerja Responden yang menyatakan cukup adalah sebanyak 36 responden (41,86 %), 26 responden (30,23 %) menyatakan puas, sisanya sebanyak 24 responden (27,90 %) menyatakan kurang. Kerjasama Jumlah responden yang menyatakan cukup adalah sebanyak 36 responden (41,86 %), 44 responden (51,16 %) menyatakan puas, dan sisanya sebanyak 6 responden (6,98 %) menyatakan kurang. Motivasi Kerja

Artikel II Responden yang menyatakan cukup adalah sebanyak 19 responden (22,09 %), 45 responden (52,23 %) menyatakan puas, dan sisanya sebanyak 22 responden (25,58 %) menyatakan kurang. PEMBAHASAN Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Kepuasan kerja dapat berasal dari dalam maupun dari luar diri karyawan. Salah satu faktor yang sangat berpengaruh pada kepuasan kerja perawat adalah adanya kebebasan dalam mengemukakan pendapat. Dari hasil penelitian, diperoleh 27 responden (31,4 %) menyatakan tidak puas karena selama ini para perawat jarang dilibatkan dalam suatu pertemuan atau rapat yang diselenggarakan oleh pimpinan. Hal ini berdampak pada keterlibatan perawat dalam hal pengambilan keputusan. Hasil penelitian menunjukan bahwa 29 responden (33,6 %) menyatakan tidak puas karena selama ini tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan suatu keputusan. Kurangnya partisipasi para perawat dalam suatu pertemuan atau pengambilan keputusan merupakan gambaran belum optimalnya proses demokrasi di rumah sakit tersebut, serta masih rendahnya perhatian pimpinan terhadap para perawat. Salah satu bentuk contoh rendahnya perhatian pimpinan adalah kurangnya perhatian yang didapatkan oleh perawat. Perhatian tersebut dapat berupa pengakuan, penghargaan, maupun pemberian imbalan kepada para perawat atas kinerja yang telah ia lakukan. Hasil penelitian menunjukan bahwa rendahnya kepuasan kerja perawat dipengaruhi oleh kurangnya perhatian para pimpinan. Pada tabel 8 dapat dilihat bahwa 36 % responden menyatakan tidak puas terhadap atasannya.

Promotif, Vol.1 No.1, Okt 2011 Hal 7-13 Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang perawat yaitu kesempatan untuk mendapatkan pendidikan maupun pelatihan tambahan untuk meningkatkan pengetahuan maupun keterampilan karyawan. Hasil penelitian diperoleh 36 responden (41,8 %) menyatakan tidak puas karena tidak pernah memperoleh kesempatan mendapatkan pendidikan dan pelatihan tambahan. Hal ini disebabkan karena anggaran yang dimiliki oleh rumah sakit sangat terbatas, sehingga dalam pemberian kesempatan untuk mendapatkan pendidikan, dilakukan dengan cara seleksi yang sangat ketat. Kerjasama Manusia tidak bisa hidup sendiri dalam kehidupan organisasional, sehingga seseorang mau tidak mau harus melakukan interkasi dengan orang lain, apakah itu rekan kerjanya, atasannya, maupun dengan bawahan. Hubungan kerjasama ini timbul sebagai akibat adanya saling ketergantungan dan keterkaitan antara satu tugas dengan tugas lainnya. Hubungan kerjasama yang baik antara sesama karyawan dapat menyebabkan peningkatan kinerja para karyawan. Dalam penelitian ini, sebagian besar petugas yang bekerja diruang rawat inap RSUD Undata telah memiliki hubungan kerjasama yang baik, baik kerjasama dengan sesama perawat, dengan petugas lain selain perawat, maupun dengan pasien atau keluarga pasien. Hasil penelitian diperoleh bahwa 86 % responden telah memiliki hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan kerjanya dalam melaksanakan pekerjaanya. Hal ini disebabkan karena adanya kekompakan serta adanya hubungan yang baik antara sesama perawat yang telah lama terjalin. Karena sebagian besar perawat yang bekerja diruang rawat inap telah cukup lama bekerja bersama-sama. Hal ini sesuai dengan hasil penelitaian yang dilakukan oleh Aziz

Artikel II (2001), tentang kinerja tenaga perawat di RSU Sungguminasa Kabupaten Gowa, bahwa rendahnya kinerja tenaga perawat sangat dipengaruhi oleh hubungan dengan rekan kerja. Dari hasil penelitian tersebut, 26,7 % menyatakan kurangnya hubungan yang baik dengan rekan kerjanya, sedangkan sisanya sebanyak 73,3 % menyatakan memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerjanya. Hal ini menunjukan kurangnya kekompakan dan kebersamaan serta tidak adanya dukungan teman kerja dalam melaksanakan pekerjaan, serta menganggap hubungan hanya sebatas kerja saja. Hubungan kerjasama yang baik, tidak hanya terjadi diantara sesama perawat, namum kerjasama yang baik ini juga terjadi antara perawat dengan petugas lainnya maupun dengan pasien atau keluarga pasien. Hasil penelitian menunjukan bahwa 73 responden (84,9 %) menyatakan sesuai antara kerjasama yang selama ini dilakukan oleh perawat dengan petugas lain selain perawat. Hal ini disebabkan karena adanya rasa saling ketergantungan antara seorang perawat dengan petugas lain selain perawat. Hubungan kerjasama yang baik antara perawat dengan pasien maupun dengan keluarga pasien juga telah terjadi dengan baik. Hal ini berdasarkan penelitian yang telah dilakukan. Hasil penelitian menunjukan bahwa sebagian besar perawat (83,7 %) menyatakan bahwa hubungan kerjasama yang dilakukan oleh perawat dengan pasien maupun dengan keluarga pasien dalam memberikan informasi mengenai tindakan medik yang diberikan telah sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini disebabkan karena adanya rasa emphaty yang diberikan oleh perawat kepada pasien, sehingga secara tidak langsung pelayanan yang diberikan oleh perawat kepada pasien maupun keluarga pasien dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya.

10

Promotif, Vol.1 No.1, Okt 2011 Hal 7-13

Artikel II dimiliki oleh perawat yang berada diruang rawat inap RSUD Undata masih kurang. Hal ini disebabkan karena ketidak sesuaian antara kenyataan dengan apa yang diharapkan oleh para perawat. Hal ini dapat dilihat pada varibel pemberian penghargaan maupun pujian yang diterima, kondisi ruangan tempat bekerja, ketersediaan fasilitas penunjang, pemberian insentif tambahan, serta pemberian promosi kepada para karyawan yang berprestasi dan memenuhi syarat. KESIMPULAN 1. Kepuasan kerja yang dimiliki oleh perawat yang bekerja diruang rawat inap RSUD Undata Palu dinilai masih kurang. Karena tidak adanya perhatian dari pimpinan kepada para perawat. hal ini dapat dilihat dari kurangnya keikut sertaan para perawat dalam mengikuti pertemuan maupun rapat serta keterlibatan para perawat dalam pengambilan keputusan yang dilaksanakan oleh pimpinan, kurangnya pemberian penghargaan atas prestasi kerja, tidak adanya kesempatan untuk mendapatkan posisi yang lebih tinggi, kondisi kerja serta kurangnya ketersediaan fasilitas yang mendukung pekerjaan. 2. Kerja sama yang selama ini dilakukan oleh perawat diruang rawat inap RSUD Undata, secara umum dinilai sudah sangat baik. Kerjasama ini tidak hanya dilakukan antara sesama perawat saja, tetapi juga dengan petugas lain selain perawat, serta dengan pasien maupun keluarga pasien. Hubungan kerjasama ini timbul karena adanya hubungan yang harmonis antara para perawat dan petugas lainnya, dalam memberikan dukungan baik moral, tenaga maupun pikiran, baik antara sesama rekan kerja, atasan maupun bawahan.

Motivasi Kerja Motivasi merupakan faktor pendorong yang menyebabkan seseorang mau bekerja dengan baik. Motivasi kerja seorang tenaga kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dapat dicapai dalam pekerjaannya. Menurut Berelson dan Steiner dalam Sastrohadiwiryo (2003), motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, medorong kegiatan atau menggerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan. Hasil penelitian menunjukan masih rendahnya motivasi kerja yang dimiliki oleh para perawat yang bekerja pada ruang rawat inap RSUD Undata Palu. Dari tabel 10, dapat dilihat bahwa 38,1 % perawat (33 responden), menyatakan merasa tidak sesuai antara prestasi kerja yang telah dilakukan dengan adanya pemberian penghargaan atau pengakuan yang diperoleh. Hal ini disebabkan karena kurangnya perhatian para pimpinan dalam memberikan penghargaan atau pengakuan atas prestasi kerja yang dilakukan. Cara dan prosedur kerja yang selama ini diterapkan oleh rumah sakit telah dapat dikatakan sesuai dengan harapan para perawat. Dari hasil penelitian diperoleh 74 responden (86 %) responden menyatakan bahwa prosedur kerja yang selam ini diterapkan oleh rumah sakit telah sesuai dengan harapan yang diinginkan. Salah satu bentuk prosedur kerja yang selama ini diterapkan adalah pemberian jam kerja yang fleksibel kepada semua karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa 70 responden (81,4 %) responden menyatakan sesuai terhadap pelaksanaan atau penerapan jam kerja yang fleksibel kepada seluruh karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara umum motivasi kerja yang

11

Promotif, Vol.1 No.1, Okt 2011 Hal 7-13 3. Motivasi kerja yang dimilki oleh para perawat yang bekerja diruang rawat inap RSUD Undata, secara umum dapat disimpulkan masih kurang. Hal ini disebabkan karena tidak sesuainya jumlah insentif tambahan yang diterima dengan jumlah yang diharapkan, kondisi ruangan tempat kerja, seperti kebersihan ruangan, ruang kerja yang sempit, serta kurangnya fasilitas penunjang, seperti kamar mandi, WC yang memadai, sarana ibadah, dan kantin, serta Kurangnya partisipasi pimpinan dalam mempromosikan jabatan yang lebih tinggi kepada pegawai yang lebih berprestasi dan memenuhi syarat. DAFTAR PUSTAKA Anonim, 2006. Panduan Penulisan Proposal Penelitian dan Skripsi, FKM UMI, Makassar. Anonim, 2005, Profil Rumah Sakit Umum Daerah Undata Palu Tahun 2005, Sulawesi Tengah. Anonim, 2004, Profil Kesehatan Provinsi Sulawesi Tenagan Tahun 2004, Sulawesi Tengah. Ariana, Nur, 2001. Studi Kinerja Tenaga Kesehatan Pada Panti Sosial Tresna Werda (P.STW) Gau Mabaji Kabupaten Gowa, FKM UNHAS. Asad, M. 2000. Psikologi Industri. Yogyakarta Liberty Press. Yogyakarta Atikah, S. 2004. Penilaian Kinerja Instalasi Rawat Inap Dengan Balance Scorecard di Rumah Sakit Umum Anutapura Palu. Program Pasca Sarjana FKM UNHAS. zwar, A. 1996. Pengantar Administrasi Kesehatan, Binarupa Aksara, Jakarta. Aziz, A. 2001. Studi Motivasi PadaKinerja Tenaga Perawat di RSU Sunguminasa Kabupaten Gowa, Skripsi Tidak

Artikel II Dipublikasikan, FKM Unhas, Makassar. Daundy, H., 1992. Studi Tentang Tingkat Motivasi dan Penampilan kerja Petugas Sanitasi di Puskemas Kotamadya Ujung Pandang, FKM UNHAS. Depkes RI. 2004. Sistem Kesehatan Nasional 2004 (online). Htpp://www.depkes.go.id/downloads/SK N+PDF. Dwiwanto, 2003. Kajian terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan (online). http : //www. Google.com Gaffar, L.O.J., 1999. Pengantar Keperawatan Profesional, Penerbit Buku Kedokteran EGC, Jakarta Gibson, I.D., 1996. Organisasi Jilid I, Erlangga, Surabaya. Handoko, T.H., 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, M,S,. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar dan Kunci Keberhasilan, Haji Masagung, Jakarta. Ilyas, Y., 1999. Kinerja (Teori, Penilaian dan Penelitian ), Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan, FKM UI, Depok. \ Innaku, H., 2001. Studi Motivasi Kinerja Bidan di Puskesmas Kabupaten Gowa, FKM Unhas, Makassar. Johar, I., 2000. Tinjauan Pelaksanaan Pengembangan Tenaga Paramedis Perawatan di RSU. Labuang Baji, FKM UNHAS. Kaplan, R.S., Norton, D.P., 1996. Balance Scorecard, Erlangga, Jakarta. Kartono, K, 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan : apakah Pemimipin Abnormal itu ?. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Kurniawati, 2001. Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Kinerja Bidan di Desa Sigi Kecamatan Biromaru Kabupaten Donggala

12

Promotif, Vol.1 No.1, Okt 2011 Hal 7-13 Propinsi Sulawesi Tengah, Skripsi Tidak Dipublikasikan, FKM UNHAS, Makassar. Mulyadi, 2001. Balance Scorecard Alat Manajemen Kontemporer Untuk Melipat Gandakan Kinerja Keuangan Perusahaan, Jakarta. Mulyadi dan Setyawan, J., 2001. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen, Aditya Media, Yogyakarta. Nursyarif, 1998. Studi Kinerja Program Kelangsungan Hidup dan Perkembangan, Perlindungan Ibu dan Anak (KKHPPIA) di Kabupaten Bulukumba, FKM UNHAS.

Artikel II Nurlindah, A. 2006. Studi Penilaian Kinerja Tenaga Perawat Berdasarkan Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan di Ruang Rawat Inap RSU Tenriawaru Kabupaten Bone Tahun 2006, FKM UNHAS. Poli, W.I.M., 2003. Manajemen Mutu Terpadu. Garis Besar Program Pengajaran dan Bahan Bacaan. Universitas Hasanuddin, Makassar Prawirosentono, S., 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi I, BPFE, Yogyakarta.

13