ANALISIS PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI

EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. AYUTA SAMARTHYA
Putri Wulandari
Drs. Idi Setyo Utomo, M, Sc.
Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara signifikan antara motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT. Ayuta Samarthya.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian survey research dan teknik pengumpulan
data yang digunakan adalah wawancara dan kuesioner. Responden dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan PT. Ayuta Samarthya berjumlah 53 orang. Metode analisis
data yang digunakan adalah regresi sederhana dan regresi berganda dengan bantuan
program SPSS (Statistical Product and Service Solution). Dari hasil penelitian,
diketahui variabel X1 (motivasi intrinsik) berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel Y (kinerja karyawan) sebesar 49,90%. Sedangkan variabel X2 (motivasi
ekstrinsik) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Y (kinerja karyawan)
sebesar 50.30%. Dan variabel X1 (motivasi intrinsik) dan variabel X2 (motivasi
ekstrinsik) terhadap variabel Y (kinerja karyawan) berpengaruh secara signifikan
sebesar 55,10%. (U)
Keyword: motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, kinerja karyawan.

1.

Pendahuluan

Di era globalisasi seperti sekarang ini perubahan perusahaan sangat berkembang

pesat dan sangat kompetitif. Banyak perusahaan yang berkembang sesuai kemajuan
teknologi yang semakin keras persaingannya membuat setiap perusahaan mau tidak mau
harus ikut dalam berpacu untuk meningkatkan kualitasnya masing-masing. Begitu pula
dalam sektor usaha mulai dari perusahaan besar tingkat multinasional sampai yang
terkecil, masing-masing berupaya keras untuk lebih survive agar tidak kalah dalam dunia
persaingan yang ada sekarang ini. Beragam strategi dilakukan untuk dapat menembus

pasar yang sarat dengan tantangan, mengingat banyak pilihan akan produk/jasa
perusahaan yang tumbuh.
Di dalam perusahaan organizer yang semakin lama semakin berkembang pesat
dan semakin banyak pesaingnya, dengan yang kita lihat sekarang ini semakin banyak
perusahaan Event Organizer yang kecil maupun besar dengan strategi masing-masing
setiap perusahaan. Sebagai langkah strategi dalam memanfaatkan kompetensi sumber
daya manusia yang profesional dan memiliki integritas tinggi, kondisi objektif tersebut
di atas membuat peluang usaha dalam kompetisi yang lebih terbuka.
PT. Ayuta Samarthya adalah salah satu perusahaan swasta yang bergerak di
bidang penyediaan jasa event organizer. Ayuta Samarthya mempunyai visi work hard
dan misi play hard artinya dengan layanan yang berkualitas, produk yang bermutu
tinggi, dan perhitungan biaya yang cermat. Itu semua harus berjalan dengan adanya
kerja sama yang baik antar perusahaan maupun karyawannya agar perusahaan dapat
mencapai tujuannya tersebut.
Menurut Luce Neni (2005), pada dasarnya kekuatan yang ada dalam suatu
perusahaan terletak pada orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut. Apabila
tenaga kerja diperlakukan secara tepat dan sesuai dengan harkat dan martabatnya,
perusahaan akan mencapai hasil yang sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh
perusahaan. Dari uraian tersebut jelaslah bahwa faktor sumber daya manusia memegang
peranan yang paling penting dan utama dalam proses produksi, karena alat produksi
tidak akan berjalan tanpa dukungan dan keberadaan sumber daya manusia. Pada jaman
dahulu, sekarang, sampai di masa yang akan datang, manusia hidup di dunia ini
membutuhkan beberapa faktor penunjang untuk dapat bertahan hidup. Salah satu faktor
agar manusia dapat bertahan hidup adalah membutuhkan pekerjaan. Manusia bekerja
tergantung kepada kondisi yang bersifat fisiologis dan psikologis, dan tidak semata-mata
untuk mendapatkan uang. Gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama untuk
meningkatkan kerja, Mereka bekerja juga untuk memenuhi kebutuhan psikologis dan
kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan memperoleh perhatian pada segi kemanusiaanya.
Masalah yang sering muncul dalam perusahaan saat ini adalah kurangnya perhatian
terhadap aspek manusiawi. Bila ingin memahami perilaku karyawan, seorang manajer
atau pimpinan harus dapat menciptakan kondisi-kondisi yang mendukung kenyamanan

dan kegairahan kerja, sehingga dengan kondisi tersebut karyawan dapat meningkatkan
mutu kerjanya sehingga sekaligus dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas perusahaan
itu sendiri. Tidak jarang para karyawan dalam suatu perusahaan dihadapkan pada
persoalan di dalam keluarga maupun perusahaan.
Motivasi karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang rangsangannya berasal
dari dalam diri sendiri. Sedangkan motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk
rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu
aktivitas yang membawa manfaat kepada individu itu sendiri (Ardana, 2008). Yang
termasuk ke dalam motivasi intrinsik yaitu minat terhadap pekerjaan yang diberikan
atasan, penghargaan (reward), sifat pekerjaan itu sendiri, kompetensi dan tanggung
jawab. Dan yang termasuk kedalam motivasi ekstrinsik dapat berupa gaji, lingkungan
kerja, kebijakan atau prosedur perusahaan, hubungan antar manusia.

2.

Kajian Teori

2.1

Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah sumber energi yang merupakan inti dari sifat aktif

seorang individu. Motivasi intrinsik mengacu pada keterlibatan seseorang dalam

kegiatan yang sepenuhnya dilakukan untuk kesenangan dan kepuasan dari partisipasi
belaka. Kepuasan dan kesenangan itu berasal dari suatu kegiatan yang dilakukannya
bukan dari sumber alasan eksternal. Seseorang termotivasi secara intrinsik ketika dia
melakukan kegiatan atau pekerjaan secara sukarela, tanpa harapan tidak ada imbalan
materi atau alasan eksternal (Deci & Ryan dalam Badhuri & Kumar 2010). Motivasi
intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber
dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional (Luthans,
2011).
Menurut Frederick Herzberg dalam Robbins& Judge (2008), faktor-faktor yang
memengaruhi motivasi intrinsik yang berkaitan dengan isi pekerjaan, antara lain sebagai
berikut:
a. Achievement (Pencapaian)

Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari pencapaian prestasinya. Agar

seorang karyawan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya, maka
seorang pemimpin harus memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mendapatkan prestasi kerja dan kinerja yang tinggi.
b. Recognition (Pengakuan)
Sebagai lanjutan dari pencapaian prestasi yang telah dilakukan karyawan, maka
seorang

pemimpin

harus

memberikan

pernyataan

pengakuan

terhadap

pencapaian prestasi karyawannya tersebut. Pengakuan oleh atasan dapat

dilakukan dengan berbagai cara, yaitu:

Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik

dilakukan sewaktu ada orang lain

Memberikan surat penghargaan

Memberi hadiah berupa uang tunai

Memberikan kenaikan gaji atau promosi

c. The Work It Self (Pekerjaan Itu Sendiri)

Besar kecilnya tantangan yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya. Besar
kecilnya tantangan sangat memengaruhi kinerja karyawan. Sejauh mana
karyawan

memandang

pekerjaannya

sebagai

pekerjaan

yang

menarik,

memberikan kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab.

d. Responsibility (Tanggung Jawab)
Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan
harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja
sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip
partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya
merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
e. Advancement (Kemajuan)
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Pemimpin
dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih
bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin memberi
rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan

pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan. Sehingga

memungkinkan karyawannya untuk maju dalam pekerjaannya.

Motivasi intrinsik dalam realitasnya lebih memiliki daya tahan yang lebih kuat
dibanding motivasi ekstrinsik. Hal ini terjadi karena faktor ekstrinsik dapat saja justru
mengakibatkan daya motivasi individu berkurang ketika faktor ekstrinsik tersebut
mengecewakan seorang individu.

2.2

Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori
hygiene factor (Luthans, 2011). Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang,
kemudian selanjutnya mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan
semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk merubah seluruh sikap yang dimiliki
olehnya saat ini ke arah yang lebih baik (Fahmi, 2012). Menurut Herzberg yang dikutip
oleh Robbins & Judge (2008), yang tergolong sebagai hygiene faktor antara lain ialah
berikut:
1. Job Status (Status Kerja)
Kedudukan seseorang dalam melakukan pekerjaan di suatu unit usaha /
kegiatan. Dimana status kerja disini harus disesuaikan dengan waktu kerja,
upah mereka bekerja, dan beratnya pekerjaan mereka.
2. Interpersonal Relation (Hubungan Antar Pribadi)
Inteprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan
dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul
dengan atasannya.
3. Company

Policy

and

administration

(Kebijakan

dan

Administrasi

Perusahaan)
Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang
utama

adalah

bagaimana

pelaksanaan

dalam

praktek.

Pelaksanaan

kebijakasanaan dilakukan masing-masing manajer yang bersangkutan. Dalam

hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.

4. Supervisor (Supervisi)
Supervisi adalah pengarah dan pengendalian kepada tingkat karyawan yang
ada di bawahnya dalam suatu organisasi. Dengan technical supervisor yang
menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan,
bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan
tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih
rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini
para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti
pelatihan dan pendidikan.
5. Job Security (Keamanan Kerja)
Melindungi para pekerja ketika sedang bekerja dan melindungi aset atau
fasilitas yang dimiliki perusahaan. Agar dalam bekerja tidak timbul
kecelakaan perusahaan harus membuat aturan yang harus dipatuhi oleh para
pekerja.
6. Working Condition (Kondisi Kerja)
Masing-masing manajer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan
masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus
bagi unitnya, penerangan, peralatan, suhu udara dan kondsi fisik lainnya.
Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta,
prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui
kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih
tinggi.
7. Wages and Salary (Gaji dan Upah)
Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala
gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer
mempunyai

kewajiban

menilai

apakah

jabatan-jabatan

dibawah

pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka

lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan
didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang
menentukan pengklasifikasian itu.

2.3

Kinerja Karyawan
Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja
karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan
kemampuan bekerja sama.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja para karyawan individual adalah
faktor yang memengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Selain karyawan dapat menjadi
keunggulan bersaing, mereka juga dapat menjadi liabilitas atau penghambat. Ketika
karyawan terus menerus meninggalkan perusahaan dan ketika karyawan bekerja namun
tidak efektif, maka sumber daya menempatkan organisasi dalam keadaan merugi.
Kinerja individu, motivasi, dan retensi karyawan merupakan faktor utama bagi
organisasi untuk memaksimalkan efektivitas sumber daya manusia.
Berdasarkan pendapatpendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
produk yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu yang telah ditentukan
dengan kriteria tertentu pula. Produknya dapat berupa layanan jasa dan barang. Satuan
waktu yang ditentukan bisa satu tahun, dua tahun, bahkan lima tahun atau lebih. Kriteria
ditentukan oleh persyaratan yang telah ditetapkan oleh pihak berwenang yang
mengadakan penilaian kinerja.

3.

Metode Penelitian
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain asosiatif.

Unit analisis dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan, unit analisis ini
digunakan untuk pengumpulan data melalui kuesioner. Berdasarkan tujuan penelitian
yang ingin dicapai maka jenis dan sumber data yang digunakan yaitu dengan metode
kuantitatif dan sumber data yang digunakan ialah data sekunder dan data primer.
Metode analisis yang dipakai adalah regretion.

4.

Hasil dan Pembahasan

4.1

Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan

b

Model Summary

Std. Error of the

Model

R Square
.706

Adjusted R Square

.499

Estimate

.489

.52327

a. Predictors: (Constant), motivasi_intrinsik

b. Dependent Variable: kinerja_karyawan

Jadi pada tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi intrinsik
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 49.90 % sisanya sebanyak 51.10% dipengaruhi
oleh variabel lain.

4.2

Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan

b

Model Summary

Model
1

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square
.709

.503

.494

.52089

a. Predictors: (Constant), motivasi_ekstrinsik

b. Dependent Variable: kinerja_karyawan

Jadi pada tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi ekstrinsik
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 50,30% sisanya sebanyak 49,70% dipengaruhi
oleh variabel lain.

4.3

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja

Karyawan
b

Model Summary

Model

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

1
.742

.551

.533

.50022

a. Predictors: (Constant), motivasi_ekstrinsik, motivasi_intrinsik

b. Dependent Variable: kinerja_karyawan

Jadi pada tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 55,10% sisanya sebanyak
44,90% dipengaruhi oleh variabel lain.

5.

Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik terhadap kinerja
karyawan. Dan hubungan antar variabel tersebut adalah kuat dan searah.
Dengan demikian setiap peningkatan pada nilai variabel motivasi intrinsik,
maka nilai pada variabel kinerja karyawan juga akan meningkat di PT. Ayuta
Samarthya. Begitupula sebaliknya, setiap penurunan pada nilai variabel
motivasi intrinsik.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi ekstrinsik terhadap
kinerja karyawan. Dan hubungan antar variabel tersebut adalah kuat dan
searah. Dengan demikian semakin bertambahnya motivasi ekstrinsik yang
dialami oleh karyawan, maka tingkat kinerja karyawan juga akan meningkat
di PT. Ayuta Samarthya.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan. Dan hubungan antar variabel tersebut
adalah sangat kuat dan searah.

DAFTAR PUSTAKA

Abdulsalam, Dauda., Mawoli, Mohammed Abubakar. (2012). Motivation and Job

Performance of Academic Staff of State Universities in Nigeria: The Case of
Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai, Niger State. International
Journal of Business and Manegement. 12 (14) 1-7
Akanbi, Paul Ayobami. (2012). Influence of Extrinsic and Intrinsic Motivation on
Employee Performance. Management Sciences: Jurnal Manajemen. 12 (1) 111
Ali, Shaemi Barzoki., Mahdi, Abzari., Malihe, Zavani. (2012). The Effect of
Employees Performance Appraisal Procedure on their Intrinsic Motivation.
International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences.
12 (12) 1-4
Hendriyanto, Antok. (2011). Pengaruh Motivasi Intrinsik, Ekstrinsik terhadap kinerja
karyawan (Studi pada Perum Bulog SUB Divre Surabaya Selatan). Ekonomi:
Jurnal. 11 (1) 5-15
Nurtaneo, Febrian. (2012). Pengaruh Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantra XII Surabaya. Jurnal.
Ardana, Komang., Sriathi, Mujiati. (2008). Perilaku Keorganisasian.Edisi Pertama,
Cetakan Pertama.Yogyakarta: Graha Ilmu
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Badhuri, Saradhindu., Khumar, Hemant. (2011). Extrinsic and intrinsic motivations to
innovate: tracing the motivation of grassroot innovators in India. Mind Soc
(2011) 10:2755
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Fahmi, Irham. (2012). Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi. Bandung: Alfabeta.
Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan,
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Kuncoro, E.A., Riduwan. (2008). Cara Menggunakan dan memakai Analisis Jalur (Path
Analyis). Cetakan kedua. Bandung: Alfabeta

80
Luce Neni. (2005). Pengaruh Gaji, Pendidikan dan Jaminan Sosial terhadap
Produktivitas Kerja (Studi pada Karyawan Bank BPD Jawa Tengah Cabang
Semarang). Skripsi Ilmu Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
STIKUBANK.
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach.
New York: McGraw-Hill.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.,
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L., Jackson, John H.(2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
10. Jakarta: Salemba Empat.
Nasehudin, Toto Syatori., Gozali, Nanang. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif.
Bandung: Pustaka Setia.
Robbins, Stephen P., Coulter, Mary (2012). Management. 11th Edition. Pearson
Education.
Robbins, Stephen P., Coulter, Mary. (2009). Management (8th). Jakarta: Indeks.
Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke12,Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti.(2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung: Mandar
Maju.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan
R&d). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Statistika Untuk Penelitian. Bandung:Alfabeta.
Usman, Husaini.(2010). Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan.(edisi
3).Jakarta : Bumi Aksara.
Wibowo. (2009).Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Yusuf, R. M., Hamid, N., Eliyana, A., Bahri, S., & Sudarisman, A. (2012). The
Antecedents of Employees Performance : Case Study of Nickel Minings
Company, Indonesia. IOSR Journal of Business and Management, 2, 22-28.

April

2013.

Multikolinearitas.

Wikipedia,

diakses

02

Juni

2014

darihttp://id.wikipedia.org/wiki/Multikolinearitas
02 Mei 2012. Pengertian Penelitian Eksplanatori Menurut Para Ahli. SHVOONG.com,
diakses

29

Mei

2014

dari

http://id.shvoong.com/social-

sciences/education/2287651-pengertian-penelitian-eksplanatori-menurut-para/
12 September 2008. Studiku Statistiku. Wordpress, diakses 27 Mei 2014 dari
http://studikustatistik.wordpress.com/2008/09/12/uji-asumsi-klasik-classicassumption-test/