Tugas Mata Kuliah Manajemen Konflik

MANAJEMEN KONFLIK

( Strategi Konflik )
Makalah ini dibuat guna memenuhi mata kuliah Manajemen Konflik

Dosen Pembimbing : Oda Kinata Banurea, M.Pd

Disusun Oleh :
NURDIN MUNTHE
37.13.3.035

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
MANAJEMEN PENDIDKAN ISLAM
2015

KATA PENGANTAR

Puji syukur alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah Swt. Yang telah
memberikan nikmat dan karunia-Nya, sehingga kami mampu menyelesaikan Makalah
Strategi Konflik Manajemen Konflik ini sesuai dengan waktu yang sudah ditetapkan.
Makalah ini kami susun dalam rangka memenuhi salah satu syarat penilaian mata kuliah
Manajemen Konflik.
Pembuatan makalah ini menggunakan metode study pustaka, yaitu mengumpulkan
dan mengkaji materi Strategi dan Konflik dari berbagai referensi dan pandangan kami
sendiri. Kami menggunakan metode penggumpulan data ini, agar makalah yang kami susun
dapat memberikan informasi yang akurat.
Sejalan dengan dinamika bangsa ini yang terus mencari generasi yang terbaik. Maka
kami mendukung niat baik itu dengan berusaha menyusun makalah ini semampu kami.
Kami sadar makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kami
mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca, demi kesempurnaan makalah ini pada
penulisan-penulisan berikutnya.
Kami ucapkan terima kasih kepada Bapak Oda Kinata Banurea sebagai pengajar mata
kuliah Manajemen Konflik yang telah membimbing kami dalam penyusunan makalah ini.
Tidak lupa pula kepada rekan-rekan yang telah ikut berpartisipasi. Sehingga makalah
makalah ini selesai tepat pada waktunya.

Medan, 21 Desember 2015

NURDIN MUNTHE

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

ii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

iii

B. Rumusan Masalah

iv

BAB II KAJIAN TEORITIK

A. Defenisi Strategi

B. Konponen Strategi

C. Jenis-jenis Strategi

D. Melakukan Manajemen Strategi

E. Defenisi Konflik

F. Penyebab Konfllik

BAB III PEMBAHASAN

A. Strategi Mengatasi Konflik

B. Mengendalikan Konflik

C. Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik

D. Penanganan Konflik

E. Solusi dan Metode dalam Menyelesaikan Konflik

12

F. Taktik untuk Mengurangi Konflik

14

BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan

15

B. Saran

15

DAFTAR PUSTAKA

16

ii

BAB I
PNDAHULUAN
A. Latar Belakang
Konflik merupakan fenomena dinamika yang tidak dapat dihindarkan dalam
kehidupan organisasi, bahkan konflik selalu hadir dalam setiap hubungan kerja antara
individu dan kelompok. Tujuan organisasi pada dasarnya adalah memberikan tugas yang
terpisah dan berbeda kepada masing-rnasing orang dan menjamin tugas -tugas tersebut
terkoordinir menurut suatu cara yang dapat mencapai tujuan organisasi. Organisasi itu sendiri
bukanlah suatu tujuan tetapi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Menurut Swastha,
sebuah organisasi itu terdiri atas orang-orang yang melakukan tugas-tugas yang berbeda yang
dikoordinir untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Konflik merupakan salah satu esensi dari kehidupan dan perkembangan manusia yang
mempunyai karakteristik yang beragama. Manusia mempunyai perbedaan jenis kelamin,
strata sosial dan ekonomi, sistem hukum, bangsa, suku, agama, kepercayaan, aliran, politik,
serta budaya dan tujuan hidupnya. Dalam sejarah umat manusia inilah yang selalu
menimbulkan konflik. Selama masih ada perbedaan tersebut konflik tidak dapat dihindaridan
selalu akan terjadi. Dari sini ada benarnya jika sejarah umat manusia merupakan sejarah
konflik.
Konflik selalu terjadi di dunia, dalam sistem sosial yang bernama negara, bangsa,
organisasi, perusahaan dan bahkan dalam sistem sosial terkecil yang bernama keluarga dan
pertemanan. Konflik terjadi di masa lalu, sekarang dan pasti akan terjadi di masa depan.
Dengan demikian manusia selalu dihadapkan pada konflik selama hidupnya, untuk itu kita
harus memahami apa itu konflik dan bagaimana langkah-langkah agar dapat terbebas dari
konflik tersebut
Dengan kata lain organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerja bersamasama ke arah suatu tujuan. Kerja sama untuk mencapai tujuan merupakan kebutuan individu
dalam era globalisasi seperti sekarang ini dan di masa yang akan datang tak seorang pun
individu yang dapat melepaskan diri dari organisasi. Melalui organisasi interaksi individu,
kelompok dapat menjadi efektif apa yang yang menjadi tujuan pribadinya akan dapat
dicapai.Di dalam organisasi terdiri dari individu dan kelompok yang selalu berinteraksi baik
dalam kerja sama maupun perbedaan. Perbedaan ini merupakan situasi ketidaksepahaman
iii

antara dua individu atau lebih terhadap suatu masalah yang merekahadapi di dalam sebuah
organisasi.
Perbedaan pada individu merupakan potensi manusia yang dapat menjadi potensi
positif maupun negatif. Upaya menumbuhkan/mengembangkan potensi positif dan
meminimalkan potensi negatif adalah upaya penanganan konflik.
Penanganan konflik terkait dengan kapasitas seseorang menstimulasi konflik,
mengendalikan konflik, dan mencari solusi pada tingkat yang optimum. Kemampuan yang
diperlukan dalam rangka penanganan konflik ini terwujud dalam bentuk keluasan pandangan
dan wawasan seseorang dalam rnemandang setiap persoalan, baik yang memiliki perbedaan,
maupun yang sama dengan kerangka pemikirannya. Ketrampilan penanganan konflik
terwujud dalam bentuk pencarian solusi terhadap konflik-konflik yang terjadi sehingga tidak
berdampak buruk terhadap individu maupun organisasi. Konflik dapat menimbulkan dampak
baik yang sifatnya konstruktif maupun yang destruktif. Karena dampak yang ditimbulkannya
tidak selamanya jelek, maka perlu dikelola dan penanganan yang baik. Berdasarkan uraian
tersebut diatas maka kajian ini dapat dirumuskan permasalahannya yaitu strategi apakah yang
digunakan dalam penanganan konflik pada organisasi?
B. Rumusan Masalah
Adapun batasan-batasan masalah yang tersaji dalam makalah ini antara lain :
1. Defenisi Strategi.
2. Konponen Strategi.
3. Jenis-jenis Strategi.
4. Melakukan Manajemen Strategi.
5. Defenisi Konflik.
6. Penyebab Konfllik.
7. Penyebab Konflik.

iv

BAB II
KAJIAN TEORITIS
A. DEFENISI STRATEGI
Griffin Mendefenisikan strategi sebagai rencana komprehenshif untuk mencapai
tujuan organisasi. (Strategy is a comprehenshif plan for accomplishing an organizations
goals). Tidak hanya sekedar mencapai, akan tetapi strategi juga dimaksudkan untuk
mempertahankan keberlangsungan organisasi dilingkungan dimana organisasi tersebut
menjalankan

aktivitasnya.

Bagi

organisasi

bisnis,

strategi

dimaksudkan

untuk

mempertahnakan keberlangsungan bisnis perusahaan dibandingkan para pesaingnya dalam

memenuhi kebutuhan konsumen. (Erni dan Kurniawan, Pengantar Manajemen (2009: 132)
Menurut Heizer dan Render strategi adalah rencana tindakan organisasi untuk
mencapai misinya. Setiap wilayang fungsional mempunyai strategi untuk mencapai misinya
dan membantu organisasi mencapai misi keseluruhan.
Misi perusahaan/organisasi dapat berupa sekupulan keputusan dan tindakan yang
menghasilkan pormulasi dan implementasi rencana yang dirancang untuk mencapai sasaransasaran perusahaan. Misi juga merupakan sasaran perusahaan/organisasi yang menyatakan
latar belakang keberadaan organisasi. Misi adalah inti dari strategi, apa yang ingin dicapai
strategi. ( Irmayanti Hasan, Manajemen Operasional, (2011: 27)
B. KOMPONEN STRATEGI
Secara umum, sebuah strategi memiliki komponen-komponen strategi yang senantiasa
dipertimbangkan dalam menentukan strategi yang akan dilaksanakan. Ketika komponen
tersebut adalah kompotensi yang berbeda (distinctive competence), ruang lingkup (scope),
dan distribusi sumber daya (resource diployment).
1. Kompotensi yang berbeda
Yang dimaksud dengan kompotensi yang berbeda adalah sesuatu yang dimiliki oleh
prusahaan melakukannya dengan baik dibandingkan dengan perusahaan lainnya. Dalam
pengertian lain, kompotensi yang berbeda bermakna kelebihan perusahaan dibandingkan
perusahaan lainnya. Pemasaran dan pembayaran secara online adalah salah satu kompetensi
yang berbeda yang dimiliki oleh Amazon.com jika dibandingkan dengan penjual buku
dengan cara manusal melalui gedung atau toko-toko penjualan. Kompotensi yang berbeda ini
akan menjadi kekuatan bagi strategi yang akan dijalankan oleh prusahaan.
1

2. Ruang Lingkup
Yang dimaksud dengan ruang lingkup adalah lingkungan di mana organisasi atau
perusahaan tersebut beraktivitas. Lokal, regional, atau internasional adalah salah satu contoh
ruang lingkup dari kegiatan organisasi. Oleh karenanya, strategi yang akan dilakukan
mencakup ruang lingkup yang dihadapi oleh perusahaan.
3. Distribusi Sumber Daya
Yang dimaksud dengan distribusi sumber daya adalah bagaimana sebuah perusahaan
memanfaatkan dan mendistribusikan sumber daya yang dimilikinya dalam menerapkan
stratgei perusahaan. Sebagai contoh, perusahaan raksasa General Electric memanfaatkan
profit yang diperolehnya dari Amerika untuk diinvestasikan di Asia dan Eropa sebagai
stratgei ekspansi yang dilakukannya.

C. JENIS STRATGI
Menurut Griffin, secara umum strategi dapat dibagi menjadi dua jenis dilihat dari
tingkatannya. Pertama adalah strategi pada tingkat perusahaan (corporate-level strategy)
kedua, strategi pada tingkat bisnis (bussiness level strategi). Strategi pada level perusahaan
atau korporat dilakukan perusahaan ssehubungan dengan persaingan antar perusahaan dalam
sektor bisnis yang dijalankannya secara keseluruhan. Persaingan yang ditunjukan melalui
Mie Sedap dan Supermie Rasa Sedap, pada level perusahaan sesungguhnya menunjukan
persaingan antara kelompok perusahaan indofood dan wings food, yaitu persaingan pada
bisnis makanan. Strategi pada level bisnis adalah alternatif strategi yang dilakukan oleh
perusahan sehubungan dengan persaingan bisnis yang dijalankannya pada beberapa jenis
bisnis yang diperdagangkan. Ketiga yaitu strategi pada tingkat fungsional (fungtional level
strateg). Iklan yang berganti-ganti pada produk Sunslik dan Pantine (yang seolah-olah saling
berbalasan satu dengan yang lain) menunjukan strategi pada tingkat fungsional, dimana
kedua perusahaan melakukan strategi pada bagian pemasarannya, khususnya padda tingkat
periklanannya.
Dengan menggabungkan kedua pembagian tadi, dapat disimpulkan bahwa terdapat
tiga jenis strategi yang dilihat dari tingktannya, yaitu strategi ditingkat perusahaan, strategi
ditingkat bisnis, dan strategi ditingkat fungsional.
D. MELAKUKAN MANAJEMEN STRATEGIS

Penyusunan Strategis perusahaan melakukan strategi untuk memenangkan

persaingan bisnis yang dijalankannya, serta untuk mempertahankan keberlangsunagn hidup
perusahaan dalam jangka panjang. Untuk melakukan strategi, dilakukan peroses penyusunan
strategi yang pada dasarnya terdiri dari 3 fase, yaitu Penilaian Keperluan Strategi, Analisis
Situasi, Pemilihan Strategi.
1. Penilaian Keperluan Penyusunan Strategi
Sebelum strategi disusun , perlu ditanyakan terlebih dahulu apakah memang
penyusunan strategi baik strategi baru maupun perubahan strategi perlu untuk dilakukan
ataukah tidak. Hal ini terkait dengan apakah strategi yang akan dilakukan memang sesuai
dengan tuntutan perubahan di lingkungan tsuksh drbsliknys, lebih baik mempertahankan
strategi yang telah ada misalnya. Fase untuk menilai perlu atau tidaknya sebuah strategi
disusun akan menjadi fase yang memakan waktu cukup lama, terutama jika dikaitkan engan
persoalan inersia dalam persaingan (inertia of comfetion). Inersia dalam persaingan adalah
suatu kondisi dimana para anggota dalam organisasi sudah merasa puas dengan keadaan yang
dialami perusahaan sehingga merasa tidak perlu untuk melakukan perubahan strategi.
2. Pemilihan Strategi
Setelah perusahaan melakukan analisis terhadap keadaan internal dan eksternal perusahaan,
maka perusahaan perlu menentukan strategi yang akan diambil dari berbagai alternatif yang
ada. Pada dasarnya alternatif strategi yang akan diambil dari berbagai alternatif yang ada.
Pada dasarnya alternatif strategi terbagi kedalam tiga bagian besar, yaitu strategi yang
cendrung mengambil resiko, yaitu strategi yang menyerang atau agresif (aggressive or
offensive strategy), Strategi yang cendrung menghindari resiko, yaitu strategi bertahan
(defensive strategy), serta strategi yang memadukan antara mengambil resiko dan
menghindari resiko. Artinya, berada ditengah-tengah. Strategi ini sering dinamakan sebagai
turn around strategy.
E. DEFENISI KONFLIK
Konflik adalah ekspresi perjuangan antara setidaknya dua pihak yang interdependen
yang memandang adanya tujuan-tujuan yang tidak cocok, kurangnya imbalan, dan intervensi
dari pihak lain dalam rangka mencari tujuan mereka. Konflik muncul ketika orang
memandang orang lain orang tempat mereka bergantung sebagai penyebab terhambatnya
pencapaian tujuan mereka. Interdependensi menimbulkan konflik. Jika seseorang dapat
mencaai tujuan tanpa intervensi dari orang lain, maka konflik tidak akan muncul. Dinamika
3
yang bermanfaat bagi organisasi juga bisa menimbulkan konflik. (Dan Ohair dkk, Strategic
Communication in Business and the professions (2009: 433)

Kemampuan untuk mengenali, terlibat, dan mengelola konflik adalah keterampilan

penting bagi semua orang khususnya mereka yang ingin sukses dalam organisasi. Konflik
tersebar luas dalam kehidupan organisasi. Tidak berlebihan jika dikatakan bahwa mengatasi
konflik adalah salah satu aktifitas komunikasi yang paling menyusahkan dalam organisasi.
Konflik dalam organisasi bisa berupa pertikaian masalah tempat kerja sampai ketidak
cocokan personal. Sumber utama konflik adalah kesalahfahaman dan kegagalan komunikasi.
Konflik juga bisa berasal dari perbedaan tujuan dan nilai, atau bahkan loyalitas yang
bertentangan. Bahkan teknologi juga memicu, sebab penggunaan komunikasi dengan melalui
media (misalnya e-mail, komunikasi berbasi web) telah menciftakan lingkungan kerja yang
nonsial, yang menyebabkan menurunnya keterampilan interpersonal. Setiap kali orang
memandang ada orang lain, atau kelompok, atau situasi, mencegahnya untuk mencapai suatu
tujuan, maka konflik mungkin saja terjadi.
F. PENYEBAB KONFLIK
Penyebab konflik secara khusus adalah sebagai berikut.
Konflik dengan diri sendiri dapat terjadi karena adanya tindakan yang bertentangan
dengan hati nuraninya, ketidakpastian mengenai kebutuhan yang harus dipenuhi, konflik
peranan, konflik keperibadian, dan konflik tugas diluar kemampuannya.
1. Konflik diri sendirii dengan seseorang dapat terjai karena keperibadian peranan
(atasan dengan bawahan), keperibadian, dan kebutuhan (konflik vertikal).
2. Konflik diri sendiri dengan kelompok dapat terjadi karena individu tersebut
mendapat tekanan dari kelompoknya, yaitu individu bersangkutan telah melanggar
norma-norma kelompok sehingga dimusuhi atau dikucilkan oleh kelompoknya.
Berubahnya visi misi, tujuan, sasaran, policy, strategi dan aksi organisasi.
3. Kelompok dengan kelompok dalam sebuah organisasi dapat terjadi karena ambisi
salah satu atau kedua kelompok untuk lebih berkuasa, ada kelompok yang
menindas, ada kelompok yang melanggar norma-norma budaya kelompok
lainnya, ketidak adilan kelompok lainnya, dan keserakahan kelompok lainnya
(konflik primordial).
4. Konflik antarorganisasi terjadi dapt karena perebutan kekuasaan, baik ekonomi
maupun politik (konflik horizontal dan konflik elite politik).
Secra umum konflik dapat terjadi karena: 1) SARA (suku, agama ras, dan
antargolongan), ancaman status, pendudung pendatang dengan penduduk asli, WNI dengan4
pribumi, antarwarga yang bertikai (konflik horizontal); 2) salah satu atau kedua belah pihak
menunjukan permusuhan dan menghalangi usaha masing-masing untuk mencapai tujuan; 3)
persaingan tidak sehat; 4) perbedaan persepsi; 5) hambatan-hambatan komunikasi; 6) ketidak
sesuaian dengan visi, misi, tujuan, sasaran, policy, atrategi, dan aksi yang telah disepakati

atau tidak dipercayai atau kecurangan; 7) keperibadian yang tidak cocok antar satu dengan
yang lainnya; 8) orang-orang saling bergantungan dengan yang lainnya; 9) orang-orang yang
dipaksa untuk bekerja keras demi kepentingan peribadi; 10) perbedaan dalam nilai dan
keyakinan. (Husaini Usman Manajemen (2009: 468).
Penyebab utama konflik adalah tujuan yang saling bertentangan. Meskipun orang
biasanya masuk kesituasi konflik dengan membawa tujuan tertentu, tujuan itu mungkin
berubah saat situasi berkembang dan pemahaman meningkat. Saat tujuan berubah, demikian
pula halnya dengan komunikasi konflik.
Pada dasarnya ada dua tipe tujuan dalam situasi konflik:
1. Tujuan Konten (isi). Tujuan konten melibatkan isu atau alasan yang jelas dari
suatu perselisihan. Ini discirikan oleh isu-isu seperti persaingan untuk
mendapatkan sumber daya yang terbatas (komputer versus kantor), pengambilan
keputusan (partisipasi dalam keputusan, dan hak (menjaga keadilan).
2. Tujuan Relasional. Dalam setiap konflik, pihak yang berkonflik mengejar tujuan
yang kemungkinan kurang begitu jelas ketimbang tujuan konten. Tujuan
Relasional mendefenisikan arti penting masing-masing pihak bagi pihak lain,
jarak emosional yang ingin mereka berikan, sejauh mana pihak dilihat sebagai
satu unit, atau hak-hak dimana masing-masing pihak bersedia memberikannya
kepada pihak lain. Tujuan relasional tidak didiskusikan secara terbuka
sebagaimana tujuan konten karena hal itu bisa menyebabkan perhatian pada
perbedaan rasional. Tetapi tujuan ini tidak kalah pentingnya dengan tujuan konten.
Konflik mungkin tidak bisa tertata jika tujuan relasional juga belum tertata.
G. BENTUK KONFLIK
Organisasi terdiri atas orang-orang. Orang-orang membentuk kelompok atau tim-tim.
Orang-orang atau kelompok-kelompok tadi didalam suatu organisasi akan saling
berkomunikasi atau bergaul. Sudah menjadi kodrad alam bahwa dalam setiap pergaulan pasti
terjadi kesalahan dan kekhilafan. Karena manusia tempatnya slah dan khilaf. Oleh sebab itu,
5
konflik merupakan proses alamiah yang terjadi dalam setisp organisasi sekaligus merupakan
dinamika organisasi dan kehidupan pribadi anggota organisasi. Dengan demikian, dalam
setiap organisasi dan individu selalu terjadi konflik. (Husaini Usman Manajen (2009: 467)
Konflik dapat terjadi lima bentuk, yaitu 1)konflik dengan diri sendiri (konflik dengan
hati nurani sendiri) atau (interersonal), 3) konflik diri sendiri dengan kelompok, 4) konflik
kelompok dengan kelompok dalam satu organisasi (intergroup), dan 5) kelompok
antaroranisasi (antargroup).

BAB III
PEMBAHASAN

Kebanyakan diantara kita sejak masa anak-anak telah diajarkan untuk menghindari
konflik dan bahkan ketidak sepakatan. Sering kali kita mendengar dari orang tua kita
berhenti bertengkar, tunjukanlah sikap persahabatan dan jangan berselisih.
Tetapi menurut Elsie Boulding, kecendrungan kita (yang berkaitan dengan soal
kultur) untuk tidak menunjukan sikap menentang, tidak selalu bersifat produktif.
Sikap menahan konflik terhadap konflik demikian merupakan salah satu kendala yang
dihadapi para manajer dalam rangka upaya mereka menstimulasi konflik yang bersifat
produktif.
A. STRATEGI MENGATASI KONFLIK
Frost dan Wilmot seperti yang dinyatakan (Kreps, 1986) mengidentifikasikan empat
strategi untuk mengatasi konflik, yaitu (1) menghindari (avoidance), (2) eskalasi, (3) reduksi,
dan (4) pemeliharaan (maintenance). Menghindar, artinya meningkatkan intensitas
pertentangan. Reduksi, artinya menurunkan intensitas pertentangan. Pemeliharaan, artinya
menjaga keseimbangan perbedaan.
Dunnete memberikan lima strategi untuk mengatasi konflik dalam lima kemungkinan,
yaitu 1) jika kerja sama rendah dan kepuasan diri sendiri tinggi maka gunakan pemaksaan

(forcing) atau compting, 2) jika kerja sama rendah dan kepuasan diri sendiri rendah maka
gunakan penghindaran (avoiding), 3) jika kerja sama dan kepuasan diri seimbang (cukup)
maka gunakan kompromi (compromising), 4) jika kerja sama tinggi dan kepuasan diri sendiri
tinggi maka gunakan kolaboratif (collaborating), dan 5) jika kerja sama tinggi dan kepuasan
diri sendiri rendah maka bunakan penghalusan (smoothing). (Husaini Usman Manajemen
(2009: 468).
Uraian tersebut digambaran seperti berikut:
Pemeriksaan

Kolaboratif

Kepuasan Diri
Penghindaran
Penghalusan

Kompromi

7
Forcing (pemaksaan) menyangkut penggunaan kekerasan, ancaman, dan taktik-taktik
penekanan yang membuat lawan melakukan seperti yang dikehendaki. Pemaksaan hanya
coock dalam situasi tertentu untuk melaksanakan perubahan yang penting dan mendesak.
Pemaksaan dapat mengakibatkan bentuk perlawanan terbuka dan tersembunyi (sabotase).
Avoding (penghindaran) berarti menjauh dari lawan konflik. Penghindaran hanya
cocok bagi individu atau kelompok yang tidak tergantung pada lawan individu atau kelompok
konflik dan tidak mempunyai kebutuhan lanjut untuk berhubungan dengan lawan konflik.
Andaikata kelompok-kelompok yang sedang bersengketa mendatangi manajer mereka
untuk mencapai suatu keputusan tentang persoalan yang dihadapi, tetapi sang manajer
tersebut tidak menunjukan sikap tertentu, maka kiranga ada pihak yang puas terhadap situasi
tersebut. Pura-pura tidak mengetahui adanya suatu konflik merupakan bentuk menghindari
yang sering kali terlihat dalam praktik.
Bentuk lain adalah keengganan untuk menghadapi konflik dengan jalan mengulurulur waktu dan memberikan alasan tunggu sampai lebih banyak keterangan tersedia.
Compromising (pengompromian) berarti tawar menawar untuk melakukan kompromi
sehingga mendapatkan kesepakatan. Tujuan masing-masing pihak adalah untuk mendapatkan
kesepakatan terbaik yang saling menghargai dan saling percaya.
Collaborating

berarti

kedua

belah

pihak

yang

berkonflik

mempertahankan keuntungan terbesar bagi dirinya atau kelompoknya saja.

masih

saling

Smoothing (Penghalusan) atau conciliation berarti tindakan mendamaikan yang

berusaha untuk memperbaiki hubungan dan menghindarkan rasa permusuhan terbuka tanpa
memecahkan dasar ketidaksepakatan itu. Conciliation cocok digunakan apabila kesepakatan
itu sudah tidak relevan lagi dalam hubungan kerja sama.
Smoothing merupakan sebuah cara lebih diplomatik untuk menyelesaikan konflik
dimana sang menejer meminimalisir tingkat dan pentingnya ketidaksepakatan dan ia
mencoba membujuk salah satu untuk mengalah. (Winardi Manajemen Prilaku Organisasi
2004: 452)
Teknik simulasi konflik antara lain 1) penempatan orang keluar ke dalam kelompok,
2) Penyusunan kembali organisasi, 3) mengefektifkan komunikasi, 4) peningkatan
kesejahteraan, 5) pemilihan pimpinan yang tepat, dan 6) perlakuan yang berbeda dari
kebiasaan.

B. MENGENDALIKAN KONFLI
Sebagai manajer, anda bertanggung jawab untuk membantu mengelola konflik
sebelum konflik itu masuk dalam tahap penyelesaian. Anda bisa mengelola lingkungan yang
menjadi lahan konflik dan meminimalkan kemungkinan konflik yang harus dipecahkan. Ini
bisa dilakukan dengan beberapa cara. Anda harus memantau cara iklim organisasi dan
mengamati situasi yang memunculkan konflik disfungsional.
Dengan menggunakan metode-metode yang kreatif, sering kali anda dapat
memperbanyak ketersediaan sumber daya. Karena sumber daya dan alokasinya sering
membuka pintu konflik, maka anda bisa mengelola situasinya dengan memperluas
ketersediaan sumber daya atau menyediakan sumber daya alternatif. Kadang-kadang upaya
ini berarto mentransfer dana atau mengalokasikan sumber daya yang menjadi tanggung jawab
anda. ( Patricis Buhler Management Skil (2007: 167).
C. PETUNJUK PENDEKATAN SITUASI KONFLIK
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Ada beberapa pendekatan situasi konflik, diantaranya :

Diawali melalui penilaian diri sendiri
Analisa isu-isu seputar konflik
Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.
Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik
Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat
Mengembangkan dan menguraikan solusi
Memilih solusi dan melakukan tindakan
Merencanakan pelaksanaannya

D. PENANGANAN KONFLIK
Konflik termasuk jenis khusus frustrasi yang memerlukan memilih antar alternatif.
Dalam hal ini konflik tidak sebagai benturan keinginan langsung sebagaimana frustrasi,
melainkan sebagai benturan ketegangan yang penanganannya (conflict handling)
memerlukan pemilihan alternatif, dan bila sudah tertanggulangi maka ketegangannya akan
segera hilang. Oleh sebab itu, tentunya dalam penanganan konflik perlu mengetahui langkahlangkah proses.
Langkah-langkah dalam proses konflik pertama merupakan awal dari pengalaman
perilaku frustrasi dalam kesanggupan mencapai tujuan yang diinginkan, kedua sebagai9
konseptual situasi perilaku frustrasi, ketiga sebagai wakil penerang dari koseptual situasi, dan
keempat bagian dari reaksi dan kelima sebagai hasil dari beberapa produk konflik. Kelima
langkah tersebut menggambarkan sebagai kesatuan episode konflik satu ke episode konflik
lainnya, sehingga proses konflik merupakan konsekuensi dari proses yang satu menuju dan
berkembang ke proses konflik lain. Oleh sebab itu dalam penanganan konflik harus berpijak
dari titik dan episoda mana konflik terjadi. Demikian pula dalam melakukan penanganan dan
penanggulangan konflik dalam organisasi perlu diketahui misi, visi, ruang lingkup, kegiatan,
budaya dan produk organisasi tersebut dalam melakukan berbagai penanggulangan dan
penanganan konflik, sehingga dalam budaya organisasi dapat mengidentifikasikan dan
melakukan intelligensi atau penelusuran konflik yang timbuldi dalamnya, sehingga
penanggulangan dan penanganan konflik merupakan salah satu ciri budaya organisasi dalam
memecahkan masalah yang dihadapi.
Berikut merupakan tingkat-tingkat dalam konflik organisasi:
1. Penanganan Konflik Intrapersonal dalam Organisasi
Konflik intrapersonal sebagai konflik internal individual yang sulit dianalisis, pada
prinsipnya konflik intrapersonal merupakan hubungan antara kebutuhan, motif (usaha untuk
meraih) dan tujuan yang hendak dicapai atau need-drive-goal. Oleh sebab itu penangan
konflik intra personal harus dilihat dari aspek motivasi dari seseorang dalam menanggulangi
hambatan yang menghadang dirinya. Jadi seorang pemimpin atau pengelola organisasi bila
melihat bawahannya mengalami konflik intrapersonal yang perlu diperhatikan adalah
menelusuri apa yang menjadi tujuan individualnya bekerja dan apa penghalang dalam
melakukan tugas kerjanya di organisasi.
Sumber konflik intrapersonal tersebut menurut Massie dan Douglas adalah berawal
dari suatu kebutuhan pribadi yang memotivasi individu seseorang untuk mencapai tujuan
tertentu, tetapi dalam perjalanannya mengalami halangan besar sebagai jenis frustrasi,
10

sehingga individu orang tersebut menghadapi kedua tujuan yang bersifat positif maupun
negatif serta dituntut untuk bersaing dalam memilih tujuan. Bentuk konflik tersebut ternyata
menghasilkan aspek tujuan postif dan negatif serta persaingan tujuan, dimana individu
seseorang harus memilih alternatif. Karena konflik intrapersonal merupakan konflik internal
individu dan bersifat pribadi, jadi bisa saja penghalang dari lingkungan organisasi yang
masuk ke dalam pribadinya atau dari dalam dirinya sendiri, maka cara menanggulangi
konflik intrapersonal dalam organisasi adalah melalui diskusi atau konsultasi antara
pimpinan organisasi dan individu tersebut sepanjang ada keterbukaan diri (self disclosure)
dari individu orang tersebut atau bila mungkin berkonsultasi dengan psikolog atau psikiater
yang relevan dengan konflik antara masalah pribadi dengan tugas kerjanya. Tetapi pada
prinsipnya konflik intrapersonal yang paling bekepentingan adalah individu orang itu sendiri.
Bila konflik intrapersonal tersebut diimplementasikan dalam kegiatan akademik maka baik
mahasiwa staf maupun pimpinan-pimpinan lembaga pendidikan, maka konflik intrapersonal
bersumber kepribadian yang terpantul dan terkadang menganggu kuliah atau tugas kerjanya.
2. Penanganan Konflik Interpersonal dalam Organisasi
Konflik interpersonal atau antarpersonal didasari oleh emosi seseorang yang terjadi
karena tidak adanya keseimbangan apa yang diharapkan dengan apa yang diperolehnya. Hal
itu mengakibatkan terjadinya perbedaan yang dapat menimbulkan perselisihan, pertengkaran
dan lain sebagainya yang pada dasarnya terjadi antagonis dalam proses interaksi antar
individu atau personal dalam kegiatan akademik. Banyak faktor sebagai penyebab konflik
interpersonal, oleh sebab itu dalam penanganan konflik interpersonal harus melihat beberapa
aspek sumber yang menyebabkan timbulnya konflik tersebut. Sebagian besar dari konflik
interpersonal berasal dari rintangan personal komunikasi, hal tersebut sesuai dengan
pandangan Stromberg dan Westerlund yang dikutip oleh Miner baliwa halangan komunikasi
dapat menimbulkan pseudoconflict, yaitu hasil dari ketidaksanggupan dari partisipan dalam
mencapai keputusan kelompok, karena terjadi kegagalan dalam pertukaran informasi, opini
atau ide, sekalipun dalam kelompok sudah memiliki persetujuan bersama.
Konflik interpersonal yang relevan dengan akademik adalah dalam pelayanan
mahasiswa, dimana terjadinya konflik interpersonal antara mahasiswa dengan staf, karena
kegagalan dalam mengkomunikasikan informasi, gagasan maupun ide, sehingga dalam
proses pelayanan mahasiswa lebih cenderung menerapkan ketentuan-ketentuan kaku yang
sering tidak cocok dengan ide maupun opini mahasiswa maupun staf akademik dalam
melakukan tugasnya.
Faktor lain timbulnya konflik interpersonal tidak adanya kepuasan perannya
dibanding dengan peran orang lain, tetapi yang sering timbul konflik interpersonal
11

disebabkan karena konflik situasi, yang terakhir konflik interpersonal dapat juga disebabkan
karena perbedaan etnis dan ketidakpuasan peranan antara orang satu terhadap orang lain
dapat bersifat obyektif ataupun subyektif. Bila dalam tolok ukur penilaian organisasi, dimana
pemimpin memiliki kepribadian yang adil dan bijaksana tentunya akan obyektif dalam
menentukan peranan staf akan disesuaikan dengan kemampuannya,tetapi bila berdasarkan
subyektifltas suka dan tidak suka maka akan menumbuhkan konflik antara pimpinan dan staf
yang berdampak terjadi konflik antar staf dengan staf dan bahkan bila kondisi tersebut
mengembang juga akan menimbulkan konflik interpersonal antar pimpinan dengan pimpinan.
Dalam menangani konflik interpersonal yang terbaik dalam organisasi lembaga pendidikan
harus kembalipada aturan dan tata tertib dan garis kebijakan lembaga pendidikan sebagai
tolok ukur yang dapat menanggulangi konflik interpersonal sekalipun terkadang emosi setiap
anggota organisasi akan terus terlibat di dalamnya. Di samping itu perlu adanya penumbuhan
jiwa besar dari semua pihak yang terutama pimpinan atau pengelola organisasi lembaga
pendidikan sebagai panutan dari stafnya.
3. Penanganan Konflik Antar Kelompok dalam Organisasi
Dalam organisasi terdiri dari kelompok-kelompok atau unit kerja, yang masingmasing berusaha untuk memperoleh dan mencapai kepuasan tertentu dalam mencapai tugas
dan tujuan organisasi, hal tersebut sering terjadi konflik yang sering disebut konflik antar
kelompoki (intergroup conflict) sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya, hal ini
sering terjadi karena iklim atau atmosfer sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerjanya.
9. SOLUSI DAN METODE DALAM MENYELESAIKAN KONFLIK
Ada beberapa solusi yang kiranya dapat dilaksanakan dalam usaha usaha
menyelesaikan konflik, yaitu:
1. Melakukan dan menerapkan konep bekerja yang berkolaborasi dan menjauhhi
sikap kerja yang bersaing secara negatif. Berkolaborasi adalah suatu situasi
dimana pihak-pihak pada suatu konflik masing-masing sangat berkeinginan untuk
memuaskan sepenuhnya kepentingan dari semua pihak. (Irham Fahmi
Manajemen Pengambilan Keputusan (2011: 204)
2. Merencanakan konsep adaptasi terhadap dimana perusahaan tersebut berada. Jika
kantor induknya dinegara Amerika, maka ketika ia membuka kantor cabang
kenegara lain seperti negara manyiritas muslim maka ia harus menerapkan dan
mengadoptasi dengan konsep budaya muslim yang berlaku disana, misalnya
12

mempersilahkan karyawannya memakai jilbab atau kerudung, menyediakan waktu

dan tempat untuk sholat lima waktu, mengerjakan puasa dibulan Ramadhan,
melaksanakan hari raya idhul fitri dan idul adha dan hewan qurban yang harus
dipikirkan, dan lain sebagainya.
3. Menerapkan metode penyelesaian konflik. Menurut T. Hani Handoko ada tiga
metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau
penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif. Metode-metode ini
berbeda dalam hal efektivitas dan kreatifitas penyelesaian konflik serta
pencegahan situasi konflik di masa mendatang.
4. Menerapkan konsep yang realistis yang sesuai dengan SWOT perusahaan. SWOT
adalah singkatan dari strenghts (kekuatan), Weaknesses (kelemahan), opportunites
(peluang), dan treats (ancaman), dimana SWOT ini dijadikan sebagai suatu model
dalam menganalisis suatu organisasi yang berorientasi profit dan non profit
dengan tujuan utama untuk mengetahui keadaan organisasi tersebut secara lebih
konferehenshif.
Teknik Pemecahan
Konflik
Pemecahan masalah

Pertemuan tatap muka dari pihak-pihak yang berkonflik dengan

maksud mengidentifikasi masalah dan memecahkannya lewat
pembahasan yang terbuka.

Tujuan alasan

Menciptakan suatu tujuan bersama yang tidak dapat dicapai

tanpa kerja sama dari masing-masing pihak yang berkonflik.

Perluasan sumber daya

Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan sumber daya-katakan

uang, kesempatan promosi, ruang kantor- perluasan sumber
daya dapat menciftakan pemecahan masing-masing.

Kompromi

Tiap pihak pada konflik itu melepaskan (mengorbankan) sesuatu

yang berharga.

Komando otoritatif

Manajemen menggunakan otoritas formal untuk memecahkan

konflik dan kemudian mengkomunikasikan keinginannya
kepada pihak-pihak yang terlibat.

Mengubah variabel

Menggunakan teknik pengubahan perilaku manusia misalnya

manusia

pelatihan hubungan manusia untuk mengubah sikap dan prilaku

yang menyebabkan konflik.

Mengubah variabel
struktur

Mengubah struktur organisasi formal dan pola struktural dari

13
pihak-pihak yang berkonflik lewat design ulang pekerjaan,
pemindahan, penciptaan posisi koordinasi, dan yang serupa.

H. TAKTIK UNTUK MENGURANGI KONFLIK

Dinsmore (1990) memberikan taktik untuk mengurangi konflik dengan cara
mengikuti sarannya seperti tampak pada tabel berikut ini. (Husaini Usman Manajemen
(2009: 470)
Meminimalkan konflik dengan atasan

Tempatkan dirinya sebagai sepatu bos.

Analisis pola pikir bos.
Jangan menyampaikan masalah kepada
bos, tetappi pemecahan masalahnya.
Dengarkan dengan baik informasi bos
untuk rencana dan pengembangan.
Berkonsultasi dengan bos terhadap
kebijakan, prosedur, dan kriteria.
Jangan memaksa bos.
Meminimalkan konflik dengan teman selevel
Bantu kelompok mencapai tujuannya.
Bangun iklim kerja sama.
Beri catatan kemajuan untuk membantu anda
dari kelompok.
Usahakan saluran komunikasi informal.
Coba mereka dengan percobaan yang anda
inginkan.

Meminimalkan konflik dengan bawahan

Temukan profesional dan tujuan personal
anggota tim.
Jelaskan harapan anda.
Defenisikan ukuran kontrol.
Kembangkan toleransi kegagalan untuk
membangkitkan kreativitas.
Beri umpan balik positif.
Beri kesempatan dan penghargaan
Meminimalkan konflik dengan pelanggan
Dorong pelanggan menuju yang mereka
inginkan.
Pelihara kontak tertutup dengan pelanggan.
Hindari kejutan.
Siaplah melayani setiap level.
Kembangkan hubungan invormal sebaik
mungkin.
Laksanakan proyek pertemuan reguler.

14
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Konflik merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi,
disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya karena organisasi terbentuk dari banyak
individu & kelompok yang memiliki sifat & tujuan yang berbeda satu sama lain.
Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat
dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik
individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun
konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik
merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada
keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani
dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan
organisasi.
Dari referensi tersebut maka upaya dalam penanganan konflik baik yang bersifat
interpersonal, intergroup maupun interorganization dapat ditanggulangi dan diselesaikan
secara efektif. Hal ini merupakan tantangan sekaligus sebagai peluang untuk belajar dan
menambah pengalaman para pemimpin atau pengelola organisasi lembaga pendidikan saat ini
maupun masa mendatang.

B. Saran
Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan
dalam makalah ini, tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, karena
terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya dengan
judul makalah ini.

Penulis banyak berharap para pembaca yang budiman memberikan kitik dan saran
yang membangun kepada penulis demi kesempurnaannya makalah ini dan penulisan makalah
dikesempatan-kesempatan lainnya.
15
DAFTAR PUSTAKA

Siagian P. Sondang. 1995. Manajemn Strategik, (Jakarta: Bumi Aksara).

Winardi. 2004. Manajemen Prilaku Organisasi, (Jakarta: KENCANA).
Sule. Tisnawati Ernie dkk. 2005. Pengantar Manajemen, (Jakarta: Kencana).
Hasan. Irmayanti. 2011. Manajemen Operasional Perspektif Integratif, (Malang: UIN Maliki
Press).
Buhler. Patricia. 2001. Management Skills Dalam 24 Jam, (Jakarta: Prenada).
Fahmi. Irham. 2011. Manajemen Pengambilan Keputusan, (Bandung: ALFABETA).
Husaini. Usman. 2009. Manajemen, (Jakarta Timur: Bumi Aksara).
OHair. Dan dkk. 2009. Strategic Communication In Business and the Professions, (Jakarta:
Kencana)

16