DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

PENGENALAN
Pembangunan negara yang berlaku dengan pesat dan pantas memberi impak kepada rakyat
terutamanya golongan pekerja. Cabaran yang hebat dihadapi oleh para pekerja untuk
memenuhi kehendak organisasi bagi mencapai kecemerlangan.

Konflik dan stres yang dihadapi oleh pekerja pada hari ini adalah antara masalah atau situasi
yang berlaku dalam semua organisasi atau tempat kerja. Masalah ini perlu diatasi agar
suasana yang harmoni dalam organisasi dapat diwujudkan. Ini sekaligus akan memberikan
kepuasan kepada pekerja dan majikan. Tugasan ini akan mengupas dengan lebih lanjut
mengenai masalah konflik dan stres yang dihadapi oleh pekerja dan langkah-langkah yang
boleh diambil mengatasinya.

DEFINISI ORGANISASI
Menurut Litterer (1983), organisasi adalah campur tangan sosial atau peralatan yang
dibangunkan oleh manusia untuk mencapai sesuatu yang adakalanya tidak mustahil untuk
dicapai. Campur tangan sosial adalah penggabungan pelbagai individu, pengetahuan,
peralatan, pembentukan struktur dan sistem yang akan digunakan untuk mengendalikan
perjalanan organisasi.

Organisasi boleh didefinisikan sebagai satu entiti sosial atau struktur pentadbiran dan
fungsional yang dikoordinasi secara sedar dan mempunyai sempadan yang dikenal pasti.
Organisasi terdiri daripada sekurang-kurangnya seorang individu atau sekumpulan orang
yang menceburkan diri dalam suatu usaha yang sistematik dan berterusan bagi mencapai
objektif serta matlamat yang ditetapkan.
1

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

Menurut Kast dan Rosenzweig (1974), suatu organisasi yang terdiri dari komponenkomponen subsistem tujuan dan nilai-nilai (goals and values subsystem), teknikal (technical
subsystem), pengurusan (managerial subsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan
subsistem struktur (structural subsystem) yang saling berkaitan dalam mencapai suatu
objektif tertentu adalah penyumbang utama dalam berlakunya konflik.

DEFINISI KONFLIK
Konflik dalam maksud yang mudah dapat dihuraikan adalah perbezaan pendapat antara dua
pihak yang membawa kepada percanggahan. Ia tercetus apabila seseorang itu mempunyai
kemahuan dan pengharapan yang sering bercanggah dengan kemahuan dan pengharapan
orang lain samada majikan, rakan sekerja, keluarga sendiri atau individu lain yang perlu
berurusan dengannya.

Konflik adalah satu proses yang bermula apabila satu pihak menganggap satu pihak lain telah
menghambar, atau akan menghambarkan satu kepentingan dirinya. (Thomas.1976).

Stephen P. Robbins (2007) pula mendefinisikan konflik sebagai suatu proses yang dilakukan
oleh A untuk mengimbangi usaha yang dilakukan oleh B dalam bentuk halangan tertentu
yang mengakibatkan B kecewa untuk mencapai matlamatnya atau meneruskan hasratnya.
Chanin dan Schneer (1984) mendapati bahawa kesesuaian menggunakan cara mengurus
konflik antara individu bergantung pada situasi di mana konflik itu berlaku. Newstrom dan
Davis (1977) pula menyatakan bahawa konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

boleh

berlaku

dalam

pelbagai

keadaan

akibat

daripada

berbangkitnya

keadaan

ketidaksetujuan dan pertentangan di antara dua atau lebih pihak secara berterusan.

Berdasarkan penyelidikan yang telah dijalankan, pengurus-pengurus di Amerika Syarikat

telah memperuntukkan 20% daripada masa kerja mereka untuk mengurus konflik dalam
organisasi. (Thomas dan Schmidt, 1976).

FAKTOR-FAKTOR BERLAKUNYA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Konflik dalam sesebuah organisasi adalah merupakan sesuatu perkara yang susah dibendung
dan ianya pasti akan berlaku dalam sesebuah organisasi. Konflik dalam sesebuah organisasi
boleh disebabkan oleh faktor-faktor seperti berikut:

Persandaran Tugas
Persandaran tugas membawa maksud tugas yang memerlukan individu atau unit lain untuk
membantu menyelesaikan sesuatu tugas yang memerlukan kerjasama dan persefahaman
antara kedua pihak. Kerjasama tersebut diperlukan untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih
berkualiti. Apabila kerjasama yang diharapkan tidak wujud, ia mungkin melahirkan rasa
tidak puas hati. Pergolakan konflik antara pihak-pihak tersebut akan menjejaskan kerjasama
antara mereka di masa hadapan dan akan merugikan organisasi.
Ketidakjelasan Tanggungjawab dan KuasaDalam organisasi, terdapat pekerja yang masih
tidak jelas dalam menjalankan tugasnya dan mengharapkan orang lain melakukan tugas
tersebut. Apabila timbul masalah dalam penyelesaian tugas, pergeseran antara pekerja akan

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

berlaku. Ketidakjelasan tanggungjawab antara pekerja akan menyebabkan kegagalan
pencapaian sesuatu matlamat.

Kekurangan Maklumat
Masalah kekurangan maklumat sering berlaku dalam sesebuah organisasi. Ini adalah kerana
wujudnya komunikasi yang lemah antara bahagian atau individu itu sendiri yang gagal
menguruskan maklumat tersebut. Pengurusan maklumat yang lemah akan menjejaskan mutu
kerja dan akhirnya gagal mencapai matlamat yang ditetapkan. Apabila berlaku kegagalan
tersebut konflik yang telah pun terjadi akan menjadi lebih buruk dalam organisasi tersebut.

Matlamat Yang Berbeza

Kebiasaannya berlaku perbezaan matlamat di antara unit atau jabatan kerana organisasi
mempunyai matlamat keseluruhan. Konflik juga boleh berlaku di antara individu dan
kumpulan. Perbezaan tersebut berlaku kerana latar belakang dan pemikiran yang berbeza
antara pekerja.

JENIS-JENIS KONFLIK
Menurut Steers, akibat dari rasa kekecewaan boleh membawa kepada sekurang kurangnya
empat jenis konflik seperti berikut;

Konflik Matlamat
Konflik ini wujud apabila seseorang atau kumpulan mengkehendaki hasil yang berbeza
daripada yang lain. Pertentangan ini adalah mengenai matlamat yang hendak dicapai.

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

Konflik Kognitif
Konflik ini berlaku apabila seseorang atau kumpulan berpegang kepada pendapat atau
pandangan yang tidak konsisten dengan pihak lain. Konflik jenis ini sering berlaku dalam
perdebatan politik.

Konflik Afektif
Konflik ini wujud apabila emosi seseorang atau kumpulan tidak serasi dengan yang lain.
Konflik seperti ini boleh dilihat dalam situasi dua individu yang tidak sehaluan.

Konflik kelakuan
Konflik jenis ini berlaku apabila seseorang atau kumpulan membuat sesuatu atau
berkelakuan yang tidak dapat diterima oleh pihak lain. Sebagai contoh berpakaian di tempat
kerja yang menyentuh perasaan orang lain atau menggunakan bahasa yang celupar.

STRATEGI MENYELESAIKAN KONFLIK DALAM ORGANISASI

Terdapat lima strategi yang boleh digunakan dalam menyelesaikan konflik yang berlaku.
Kenneth Thomas telah menyarankan strategi persaingan, permuafakatan, kompromi,
pengelakan dan penyesuaian bagi mencapai matlamat dan perpaduan dalam organisasi.

Strategi Persaingan
Strategi persaingan sering kali digunakan untuk mengalahkan pihak lawan. Ini akan
mewujudkan situasi menang-kalah kerana kedua-dua pihak yang berkonflik bersaing untuk

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

mencapai matlamat masing-masing. Keadaan ini berlaku dalam kumpulan yang kurang
mementingkan perpaduan dan lebih mengutamakan pencapaian matlamat yang ditetapkan.

Strategi Permuafakatan
Dalam strategi ini, kedua-dua pihak mencapai matlamat masing-masing dalam situasi
menang-menang. Sikap bertolak ansur dan mementingkan pencapaian matlamat serta
perpaduan pasukan menjadi keutamaan bagi mengelakkan daripada meneruskan konflik
secara tidak sihat yang pastinya merugikan organisasi tersebut.

Strategi Kompromi
Strategi kompromi menggunakan teknik rundingan dan tawar menawar. Strategi ini memberi
faedah kepada kedua-dua pihak yang berkonflik daripada penyelesaian yang dilakukan.
Kedua-dua pihak terpaksa mengorbankan kepentingan masing-masing untuk menerima
manfaat secara bersama seperti yang telah dipersetujui. Akan berlaku situasi menang-menang
(Win-Win Situation) dengan bantuan orang tengah (mediator) yang menjadi kepercayaan
kedua-dua pihak.

Strategi Pengelakan
Dalam menggunakan strategi ini, isu-isu konflik dipendamkan atau tidak diendahkan buat
sementara waktu untuk mengumpulkan maklumat dan menganalisis masalah berlaku. Ahli
kumpulan cuba mengelak tercetusnya perbalahan kerana perpaduan pasukan yang rendah dan
keinginan untuk mencapai matlamat adalah rendah. Adakalanya isu-isu konflik sengaja
diketengahkan oleh pihak-pihak tertentu atas sebab-sebab tertentu.

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

Strategi Penyesuaian
Strategi penyesuaian bertujuan untuk memelihara perhubungan dan kedudukan, ingin
mendapatkan kerjasama dan menyelesaikan konflik dengan cepat. Sesetengah ahli kumpulan
akan mengalah kepada pihak yang lebih dominan kerana perpaduan kumpulan yang tinggi.
Teknik ini hanya memuaskan sebelah pihak sahaja dan biasanya digunakan oleh majikan atau
ketua yang sangat berkuasa. Ini bermakna kumpulan kerja tersebut mementingkan perpaduan
pasukan tetapi kepentingan mencapai matlamat adalah rendah.

STRES
Stres atau tekanan adalah tindak balas fizikal, emosi dan mental seseorang terhadap sebarang
perubahan atau tuntutan. Ia bukan penyakit. Namun begitu, jika beban tekanan adalah tinggi
dan berlaku dalam jangkamasa yang panjang, ia boleh menjejaskan kesihatan. Merupakan
tindak balas fizikal dan emosi yang berlaku apabila kehendak kerja tidak setanding dengan
kemajuan, sumber atau keperluan pekerja.

Hodgetts (2001) mendefinisikan stress sebagai sesuatu keadaan ketegangan emosi atau
ketidakselesaan fizikal (atau) kedua-duanya sekali, sekiranya tidak hindari atau ditangani
boleh menjejaskan kemampuan seseorang untuk berhadapan dengan persekitarannya.
Menurut Richard S Lazarus, stres adalah suatu keadaan di mana seseorang individu tersebut
beranggapan bahawa tuntutan hidupnya melebihi kemampuannya.

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

Rajah 1: Hubung kait antara Stres dan Prestasi Kerja

JENIS-JENIS STRES
Secara umumnya, stres terbahagi kepada tiga jenis iaitu:
1. Eustress
2. Distress
3. Gabungan Eustress dan Distress

Eustress
8

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

Eustress adalah stres yang menghasilkan kesan positif dan kegembiraan seperti perkahwinan,
naik pangkat, mendapat ahli keluarga baru dan berpindah rumah.

Distress
Manakala distress pula adalah stres yang mengakibatkan kesan negatif kepada mangsa
seperti kematian, kemalangan jalan raya, berpenyakit dan beberapa musibah lain.

Gabungan Eustress dan Distress

Dalam keadaan biasa, pekerja seharusnya mampu, dengan mengaktifkan mekanisme tindak
balas mereka, untuk mendapatkan imbangan dan tindak balas baru terhadap keadaan baru.
Maka stres tidak semestinya menjadi suatu fenomena negatif.

Stress yang minima adalah biasa dan perlu. Namun, jika stress terlalu berat, berterusan atau
berulang-ulang, akan menjadi suatu fenomena negatif yang boleh mengakibatkan masalah
fizikal dan psikologi kepada pekerja yang tidak dapat menguruskannya dengan baik.

Gejala seperti kelesuan kronik, kemurungan, insomnia (sukar tidur), keresahan, migrain,
gangguan emosi, ulser perut, alergi, masalah kulit, lumbago dan serangan rheumatisme boleh
berakhir dengan masalah yang serius serangan jantung, kemalangan malah melibatkan kes
bunuh diri.

PUNCA STRES DI TEMPAT KERJA

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

Suasana Tempat Kerja
Suasana tempat bekerja yang tidak mesra pekerja dan tidak kondusif boleh menjadi penyebab
kepada stress. Jika keadaan tempat kerja seperti pejabat yang tidak mempunyai system
pengudaraan yang baik, ruang kerja yang terlalu kecil atau kotor dan keselamatan yang tidak
terjamin, ini boleh menambahkan stress.

Seksyen 15, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994, telah menetapkan tugas am
bagi majikan untuk menyediakan tempat kerja yang selamat dan sihat dan menjamin
kesejahteraan pekerja. Menyediakan tempat kerja yang selamat dan sihat termasuk
memastikan bahawa tiada kesan negatif daripada faktor-faktor seperti kebisingan, bau,
pencahayaan, suhu, kelembapan, pengalihudaraan, habuk, getaran dan bahan berbahaya.
(Zarida Hambali, 2008).

Tekanan kerja yang berpanjangan serta perubahan cara pengendalian kerja turut menjadi
faktor kepada berlakunya stress di tempat kerja. Tekanan ini boleh berlaku akibat kerja yang
menjemukan atau kerja yang berulang-ulang dan terlalu banyak kerja dan kurang masa yang
diberikan untuk menyelesaikannya.

Majikan juga hendaklah mengamalkan budaya tempat kerja yang berkualiti seperti
mengutamakan persekitaran kerja yang terbuka, mengamalkan dialog dan perhubungan
secara meluas, memberi peluang samarata dan tiada diskriminasi serta memastikan
penyelesaian masalah bersama. Masalah keselamatan dan kesihatan pekerjaan boleh
diselesaikan oleh Jawatankuasa OSH yang ditubuhkan di bawah Seksyen 30.

10

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

Peranan, Tanggungjawab & Fungsi Pekerjaan:
Kerja dan peranan yang sentiasa berubah-ubah secara kerap atau pekerjaan yang
berbahaya.
Tiada tanggungjawab yang jelas (konflik tugas).
Bertanggungjawab terhadap kerja lain selain kerja sendiri.

Kerjaya:
Kurang insentif dan penghargaan dari majikan dan kecewa terhadap suasana kerja.

Perhubungan:
Konflik sesama rakan sekerja dan majikan.
Komunikasi tidak berkesan.
Gangguan kerja (bullying) dan gangguan seksual.

Perubahan dalam Struktur Organisasi:

Perubahan dalam struktur dan pengurusan organisasi secara mendadak meningkatkan
kekeliruan dan tekanan kepada pekerja.
Budaya menyalahkan pekerja.
Tiada sokongan terhadap kerja seperti peralatan yang tidak lengkap kenderaan,
kurang penghargaan dan tiada insentif.
Kurang sokongan untuk meningkatkan kerjaya seperti tiada kursus dan sukar untuk
naik pangkat.
11

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

Tiada penglibatan dalam membuat keputusan atau polisi.

KESAN-KESAN STRES
Kesan stress dapat dilihat dari dua sudut iaitu ke atas individu dan organisasi. Dari aspek
individu, kesan stres mungkin berlaku ke atas fizikal, tingkah laku atau mental seseorang.
Kesan fizikal stres boleh menyebabkan kesihatan seseorang itu terjejas Kesan jangka panjang
boleh menyebabkan penyakit serius seperti penyakit jantung, hipertensi atau gangguan sistem
penghadaman. Kesan mental pula adalah seperti kemurungan, gangguan perasaan, kerisauan
berlebihan, gelisah, cepat marah, beremosi dan mudah hilang tumpuan dan motivasi .

Dari aspek organisasi, kesan yang jelas adalah pertambahan pusing ganti pekerja, ponteng
tanpa sebab, tidak puas hati terhadap kerja dan kemerosotan prestasi kerja. Ini secara
langsung akan menjejaskan produktiviti dan prestasi organisasi secara keseluruhan dan
individu itu secara khususnya.
LANGKAH-LANGKAH MENANGANI STRES DI TEMPAT KERJA
Berikut adalah antara langkah yang boleh diambil orang seorang pekerja bagi menangani
stress di tempat kerja.
Bersikap Realistik Terhadap Pekerjaan
Sebagai seorang pekerja, kita perlu mengetahui dan mengakui kekuatan dan kelemahan yang
ada dalam diri. Contoh kekuatan adalah boleh bekerja tanpa pengawasan rapi daripada pihak
atasan. Kelemahan diri adalah seperti pemarah ataupun kurang kemahiran berkomuikasi.

12

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

Selain itu, seseorang itu harus sentiasa bersikap positif pada setiap masa terutama dalam
menyelesaikan kerja atau tugasan yang telah diamanahkan. Setiap tugasan yang diberikan
harus dilakukan dengan terbaik dan diselitkan dengan unsur-unsur keseronokan dalam
bekerja.
Merancang Kerja Dan Tugas Dengan Baik
Perancangan tugas dengan teliti dan pengurusan masa yang bijak serta sistematik akan
berjaya mengelakkan stress di kalangan pekerja. Amalan menangguhkan kerja atau tugasan
akan menyebabkan kerja semakin bertambah. Tugasan hendaklah diselesaikan mengikut
keutamaan dan dateline. Amalan membawa balik kerja untuk disambung di rumah perlu
dielakkan sama sekali. Ini adalah untuk mengelakkan masalah stres di pejabat daripada
berlarutan di rumah dan membabitkan ahli keluarga.
Meningkatkan Kemahiran Untuk Menyelesaikan Masalah
Semasa mencari penyelesaian bagi suatu masalah, tanganinya secara rasional dan tidak
mengikut perasaan. Tidak semestinya penyelesaian cepat adalah cara yang terbaik. Suatu
penyelesaian kerja mesti dirancang secara sistematik agar ia dapat disiapkan dengan baik dan
mengikut jadual.
Sebagaimana anda melakukan kerja, penyelesaian masalah juga harus dilakukan mengikut
keutamaan. Ia boleh dilakukan dengan menyenaraikan langkah-langkah penyelesaian untuk
menanganinya. Langkah-langkah tersebut harus sesuai dengan masalah yang dialami dan ia
perlu dilakukan dengan sewajarnya.
Bersikap Positif Terhadap Perubahan Dalam Kerja
13

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

Sikap positif penting dan wajib diterapkan dalam diri bagi memudahkan menyesuaikan diri
dalam apa juga situasi. Sikap terbuka, bertolak ansur dan realistik terhadap apa jua perubahan
yang berlaku harus menjadi amalan semasa di tempat kerja. Ini akan mewujudkan suasana
harmoni dan gembira di tempat kerja.
Mengamalkan Kominikasi Yang Berkesan Di Tempat Kerja
Ketegasan (assertive) dalam menjalankan tugasan dan perlaksanaan tanggungjawab adalah
amat penting. Walau bagaimanapun, ia haruslah dilakukan dengan bijaksana kerana
dikhuatiri akan wujud salah faham dari kaca mata rakan sekerja. Seseorang itu akan dilabel
sebagai garang oleh rakan sekerja.
Maka ketegasan harus dilakukan sebaik mungkin. Dalam meluahkan pendapat, ia harus
dilakukan dengan terang dan jelas serta penuh ketegasan kerana ini melambangkan
keperibadiannya. Dalam masa yang sama pendapat orang lain harus dihormati walaupun
pendapat mereka agak kurang bernas atau matang.
Dalam sektor perkhidmatan, terutamanya bagi pekerja yang berurusan dengan orang awam,
perhubungan yang berkesan mungkin amat berguna dalam mencegah tekanan. (Kementerian
Sumber Manusia, 2002). Di hospital contohnya, peranan petugas hospital untuk menyediakan
maklumat kepada pesakit dan saudara-mara mereka adalah amat mustahak.

Ini terutamanya dalam keadaan yang melibatkan kesusahan dan tempoh menunggu yang
lama, seperti yang kerap terjadi di Jabatan Kemalangan dan Kecemasan. Seorang individu
yang biasanya amat tenteram dan waras sekalipun mungkin terasa bimbang dan resah
berhubung persekitaran dan prosedur yang tidak biasa dialaminya. Dalam keadaan demikian,
14

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

orang akan terasa kurang risau apabila mereka mempunyai maklumat yang cukup untuk
mengurangkan ketidaktentuan.

Meningkatkan Sokongan Sosial Di Tempat Kerja

Masa yang terluang di pejabat boleh diambil untuk mengeratkan lagi ikatan persahabatan
dengan rakan setugas. Usaha untuk mengenali dengan lebih rapat rakan setugas adalah perlu
bagi mewujudkan satu persekitaran tempat kerja yang sihat. Kaedah seperti keluar minum
bersama atau bersukan bersama boleh dilakukan.
Individu yang dapat membantu dalam menangani masalah perlu dikenalpasti kerana mereka
ini boleh dijadikan rakan untuk membantu di kala susah. Tidak salah untuk berkongsi
masalah , tapi pastikan rakan sekerja

bersedia untuk mendengarnya. Demikian juga

kesediaan kita untuk membantu rakan yang lain dalam menyelesaikan masalah.
Mengamalkan Cara Hidup Sihat
Menjaga kesihatan bukan sekadar fizikal tetapi turut melibatkan penjagaan mental. Rehat
yang mencukupi terutama waktu hari bekerja amat penting. Senaman harian perlu diamalkan
untuk memberikan semangat dan tenaga untuk menghadapi tugasan seharian.
Dengan menjalankan aktiviti yang boleh dijadikan hobi seperti bersukan, membaca dan
mengembara, kita dapat menghilangkan kebosanan dalam hidup dan masa lapang dipenuhi
dengan penuh manfaat . Pegangan agama yang kukuh juga penting bagi memastikan hidup
kita mempunyai arah tuju dan sasaran yang jelas dengan tidak melupakan pencipta kita.

15

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

Perundangan
Akta Pekerjaan 1955 mengandungi peruntukan khas bagi mengawal masa kerja termasuk
hari rehat, kepanjangan masa kerja, masa rehat, kerja syif dan jumlah kerja lebih masa.

KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja adalah perasaan yang dialami oleh pekerja dari pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja itu sendiri bersifat relatif. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang pekerja
adalah tidak sama dengan seorang pekerja yang lain.

Keadaan ini disebabkan pekerja ialah individu yang mempunyai emosi, citarasa, perasaan
dan kehendak yang berbeza-beza. Pekerja yang mendapat kepuasan dalam kerja akan
menghasilkan kerja yang lebih bermutu dan produktif (Smith, 1980 ;Schultz, 1982; Mullins,
1989).

CADANGAN PENAMBAHBAIKAN DALAM ORGANISASI

Berikut adalah antara cadangan untuk penambahbaikan dalam sesebuah organisasi dan boleh
mengelakkan konflik dan stress daripada berlaku:

Penilaian Prestasi
Penilaian prestasi dalam organisasi boleh dilakukan untuk menambahkan keberkesanan
individu supaya dapat memberikan sumbangan maksimum ke arah pencapaian matlamat.
Organisasi dan individu boleh dibantu oleh penilaian. Dengan ini, organisasi dapat
16

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

menjelaskan matlamat tertentu sistem, matlamat khusus jawatan, ganjaran yang
dirancangkan, prestasi piawai yang telah ditentukan oleh organisasi, kriteria digunakan untuk
menilai prestasi, maklumat yang akan diperlukan untuk membuat penilaian, dan langkahlangkah yang diambil untuk menambahkan keberkesanan individu.

Individu dapat dibantu oleh penilaian kerana ia memberi maklumat dan nasihat serta
menyarankan perubahan yang diperlukan dalam prestasinya. Melalui proses penilaian ini
pihak kakitangan secara individu akan berpeluang memberikan maklumbalas kepada majikan
tentang peranannya terhadap organisasi dan juga masalah yang dihadapi untuk menjadi lebih
berkesan. Komunikasi secara terbuka akan membantu untuk mencipta kefahaman yang lebih
baik.

17

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

Perkembangan Kakitangan
Satu aspek penting tentang pemimpin ialah perkembangan profesional kakitangan. Memang
wajar untuk mengandaikan bahawa setiap individu organisasi mahukan kejayaan di
samping memenuhi fungsi jawatan. Peluang-peluang dirancang dalam program untuk
sebilangan ahli supaya menjadi lebih berkesan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Perancangan lain juga akan dibuat untuk menyediakan mereka kepada tanggungjawab yang
lebih besar dan mencabar. Program perkembangan kakitangan ialah satu cara yang
penting untuk membantu setiap individu menyempurnakan keperluan status,
penghargaan dan pertumbuhan profesional dan peribadi.

Penyeliaan dan Dinamika Kumpulan

Proses penyeliaan boleh dianggap sebagai satu hubungan positif majikan dan pekerja yang
paling penting. Melalui proses penyeliaan, akan diketahui sama ada panduan daripada
pentadbir itu diterima atau ditolak. Melalui penyeliaan juga pentadbir akan dapat
mengarah pekerja agar berusaha mencapai matlamat, mengenal pasti masalah mereka
dan mencari penyelesaian.

Komunikasi dua hala dan interaksi antara pentadbir dan pekerja hendaklah diwujudkan untuk
mengurangkan salah faham dan perbezaan persepsi. Individu dalam setiap organisasi
akan melalui satu pusingan pekerjaan daripada tempoh percubaan hinggalah bersara.
Semasa dalam tempoh ini individu mempunyai keperluan yang berbeza yang mesti
dipuaskan.

18

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

Kakitangan yang masih dalam percubaan perlu memahami matlamat dan tanggungjawab dan
hubungannya dengan jawatan. Individu yang akan bersara dalam tempoh beberapa
tahun mempunyai keperluan dan minat yang berbeza. Jenis bantuan, arahan, penilaian,
ganjaran dan disiplin yang diperlukan adalah berbeza mengikut tempoh pekerjaan dan
umurnya, begitu jugalah dengan pendekatan penyeliaan.

Latihan
Latihan merupakan proses memberi dan menambah pengetahuan untuk meningkatkan kualiti
sumber manusia. Bagi pekerja yang baru dipilih untuk sesuatu jawatan atau mereka yang
baru dinaikkan pangkat, latihan adalah penting kerana inilah peluang bagi mereka untuk
mempelajari kemahiran baru sebelum memulakan tugas sepenuhnya. Latihan yang berkesan
dapat mempengaruhi atau mengubah gelagat pekerja menjadi lebih produktif dan selanjutnya
dapat memberi sumbangan ke arah pencapaian matlamat organisasi.

KESIMPULAN

Setiap organisasi tidak dapat lari daripada menghadapi konflik yang berlaku dalam urusan
seharian. Namun kekerapan dan punca timbulnya konflik perlu dititikberatkan demi
menjayakan matlamat organisasi. Walaupun konflik sering dilihat meninggalkan kesan
negatif, namun ia juga memberi kesan positif. Pengawalan konflik ke satu tahap tertentu
dapat membantu meningkatkan persefahaman dan keberkesanan kumpulan dan organisasi.

Oleh yang demikian, konflik yang berlaku perlu diatasi sebaik mungkin dengan mencari
penyelesaian yang bersesuaian dengan situasi yang berlaku. Kepimpinan organisasi yang
19

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

berwibawa akan dapat mengurus konflik dengan berkesan dan memberi impak ke atas
keseluruhan organisasi yang dipimpin. Segala pembolehubah yang menjadi punca konflik
boleh dikenalpasti dan dapat ditangani dengan berkesan.

Apabila kita bersikap terbuka dengan apa yang berlaku, kita sebenarnya membuka ruang
kepada penyelesaian yang lebih baik dan memuaskan kedua belah pihak berselisih. Dalam
perbincangan cara mengurus konflik antara perseorangan boleh menjadi efektif jika kita
dapat menggunakannya dalam konteks yang sesuai sama ada pada individu ataupun keadaan
persekitaran konflik itu berlaku. Bertolak ansur adalah pilihan yang terbaik apabila proses
menyelesaikan konflik itu berada dalam keadaan statik.

Sebagaimana yang kita sedia maklum, konflik wujud di dalam organisasi di semua peringkat.
Secara kasarnya konflik berkembang dari sebab-sebab seperti peranan yang tidak jelas,
persaingan untuk sumber-sumber yang terhad, halangan-halangan komunikasi, tiada
penyelesaian sebelum berlaku konflik dan perbezaan keperluan, nilai dan matlamat individu.
Walaupun dalam pembangunan organisasi terdapat teknik-teknik yang menarik untuk
menyelesai konflik di berbagai peringkat, namun kita memerlukan mekanisme yang
bersepadu untuk menangani konflik organisasi. Kebolehan untuk mengawal diri sendiri
daripada berhadapan pergolakan dan pergeseran dalam organisasi, menuntut agar setiap ahli
organisasi memiliki pegangan dan prinsip terhadap isu berdasarkan fakta.

Stress yang tidak terkawal akan mendatangkan kesan negatif seperti ketidakpuasan kerja,
masalah kesihatan fizikal dan mental. Banyak faktor yang telah menyumbang kepada stress

20

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

kerja. Antara lain adalah faktor intrisik kerja, struktur dan klimaks organisasi, perkembangan
kerjaya, peranan dalam organisasi, perhubungan di tempat kerja, hubungan kerja dan rumah.
Memandangkan stress banyak mendatangkan kesan negatif, beberapa strategi seperti
sokongan sosial, strategi tugas, pengurusan masa dan sesi relaksasi boleh diambil dan
diamalkan.

Stress kerja perlu ditangani kerana pekerja yang mengalami stress yang tinggi tidak akan
dapat menyumbang kepada peningkatan prestasi organisasi. Kepuasan kerja perlu bagi
memastikan hidup ini lebih bermakna.

21

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

RUJUKAN
Brown, L.D. (1983) Managing Conflict at Organizational Interfaces. Boston: AddisonWesley Publishing Company.
Cascio, Wayne F. (1989). Human Resource Management. New York: McGraw Hill.
Chanin, M.N & Schneer, J.A (1984). A Study of the Relationship Between Jungian
Personality Dimensions and Conflict Handling Behavior.
Cole, G. A. (1983). Personal Management: Theory and Practice, D. P. Publications.
Deutsch, M. (1991). Subjective Features of Conflict Resolution: Psychological, Social and
Cultural Influences.
Dixon, Rob (1992). Management Theory & Practice. Made Simple Books. (Original work
published 1991).
Kast, Fremond E. & Rozenweig, James. E. (1974). Organization and management: a systems
approach. New York. McGraw Hill.
Kementerian Sumber Manusia (2002). Guidance For The Prevention Of Stress And
ViolenceAt The Workplace. Kuala Lumpur.
Litterer, J.A. (1983). The analysis of organizations. New York: John Wiley & Sons.
Md. Yadi Said (2006). Mengurus Konflik. Kuala Lumpur: PTS Publishing Sdn. Bhd.
Steers, R.M. dan Black, J.S. (1994). Organizational Behaviour. New York: Harper Collins
College Publishers.
Stephen E. Robbins, Nancy Langton (2007). Organizational Behaviour: Concepts,
Controversies, Applications. Canada: Pearson Education.
22

DINAMIKA KUMPULAN GMGM 3043

Thomas, K. W., & Schmidt, W. H. 1976. A survey of managerial interests with respect to
conflict. Academy of Management Journal, 19, 315-318.
Zarida Hambali (2008). Pengurusan Stres Di Tempat Kerja.

23