BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Tentang Komitmen

1. Definisi Komitmen
Komitmen dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)

adalah perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu. Di

dalam melakukan suatu pekerjaan baik itu kepada agama,

organisasi, hubungan pekerjaan, sekolah, masyarakat dan lain

sebagainya.
Adapun definisi komitmen menurut para ahli adalah sebagai

berikut:
a. Mc Neese-Smith mendefinisikan komitmen sebagai ukuran

kekuatan identifikasi pegawai untuk terlibat dalam tujuan dan

nilai-nilai organisasi (Kristiwardhana, 2011).

b. Griffin Komitmen Organisational adalah sikap yang

mencerminkan sejauh mana individu mengenal dan terikat

pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen

tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati

organisasi (Nurul, 2012).

c. Luthans (Sutrisno, 2011), mendefinisikan komitmen sebagai

suatu sikap, yang menyatakan komitmen organisasi

merupakan :
1) Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu

kelompok
2) Kemauuan usaha yang tinggi untuk organisasi
3) Suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai

dan tujuan-tujuan organisasi

15
d. Meyer mengemukakan Commitment organizational is identified

there types of commitment, effective commitment, continuance

commitment, and normative commitment as a psychological

state that either characterize the ompleyee is relationship with

the organization or has the implications to affect wheteher the

employee will continue with the organization (zurnali, 2010).

e. Secara umum komitmen organisasi adalah suatu keinginan

atau niat yang dimunculkan dalam diri seseorang karyawan

yang memahami keberadaan dirinya dalam sebuah organisasi

tempatnya bekerja dan selalu bersedia dan terlibat aktif dalam

usaha-usaha mewujudkan tujuan perusahaan atau memberikan

kontribusi positif bagi organisasi serta memiliki keinginan untuk

tetap berada dalam organisasi tempatnya bekerja (Hadiyani,

2013).

Memang sangat mudah mengucapkan apa itu komitmen,

namun untuk melaksanakan komitmen, untuk berjalan dikoridor

yang tepat dan benar itu pasti terdapat halangan rintangan yang

menghalangi. Sangat mudah dalam mengucapkan sebuah janji,

tetapi untuk menepatinya itu sungguh sulit. Pengertian komitmen

merujuk pada kesetiaan dan loyalitas (Agam, 2013).

Dalam dunia kerja, komitmen sesorang terhadap profesinya

maupun organisasi tempat bekerja seringkali menjadi isu yang

sangat penting. Beberapa organisasi berani memasukkan unsur

16
komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang

jabatan atau posisi yang ditawarkan, hal ini menunjukkan

pentingnya komitmen didalam dunia kerja. Komitmen kerja

diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan antara

karyawaan dengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan

tersebut bekerja. Kemampuan perusahaan dalam mengelola

karyawannya dengan baik akan menimbulkan komitmen yang

kuat dari karyawannya terhadap perusahaan tersebut. Kondisi

seperti ini dapat meninggkatkan efektivitas kerja karyawan dalam

rangka mencapai tujuan perusahaan (Yudhaningsi, 2011).

Komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen umum,

didefinisikan sebagai penghubung psikologi antara karyawan dan

organisasinya, sehingga mereka mempunyai sedikit

kemungkinan secara suka rela meninggalkan organisasi. Sesuai

dengan perspektif ini, hubungan psikologi antara karyawan

dengan organisasinya dapat memunculkan 3 komponen

komitmen organisasi yaitu komitmen efektif, kontinu dan normatif

(Armanu, 2011). Komitmen organisasi dikarakteristikkan dengan

meyakini dan menerima tujuan dan nilai yang dimiliki oleh

organisasi, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh

demi organisasi, serta mempunyai keinginan yang kuat untuk

tetap menjadi anggota organisasi (Choong, Wong dan Lau,

2011).

17
 Teori Meyer, Allen dan koleganya mengembangkan konsep

komitmen organisasional berdasarkan pendekatan multidimensi

dengan memadukan pemikiran Becker, Porter dan Smith, serta

Weiner. Pendekatan multidimensi inilah yang sampai saat ini

mendominasi konsep komitmen organisasional yang digunakan

para peniliti. Allen dan Meyer mengidentifikasi tiga tema dalam

mengidentifikasi komitmen sebagai keterikatan efektif pada

organisasi (affective commitment), komitemen sebagai biaya

yang harus ditanggung jika meninggalkan atau keluar organisasi

(ontinuancce commitment), dan komitmen sebagai kewajiban

untuk tetap dalam organisasi (normative commitment) (Sutrisno,

2011).

2. Komponen Komitmen
Lebih lanjut Zurnali (2010) mengemukakan bahwa

pendapat Allen dan Meyer ini sering digunakan oleh para

peneliti dibidang ilmu perilaku organisasi dan ilmu psikologi.

Bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan

psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan

dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi

apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau

tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu:

a. Komitmen efektif yaitu keterlibatan emosional seseorang

pada organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi.

Effective Commitment berkaitan dengan hubungan

18
emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi

dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan

kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective

commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam

organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.

Individu dengan affective commitment yang tinggi

memilikikedekatan emosional yang erat terhadap organisasi,

hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi

dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap

organisasi dibandingkan individu dengan effective

commitment yang lebih rendah. Berdasarkan beberapa

penelitian affective commitment memiliki hubungan yang

sangat erat dengan seberapa sering seorang anggota tidak

hadir atau absen dalam organisasi. Individu dengan

affective commitment yang tinggi cenderung untuk

melakukan internal whistle-blowing (yaitu melaporkan

kecurangan atau kesalahan perusahaan pada pihak yang

berwewenang).
Komitmen efektif mencerminkan kekuatan

kecenderungan individual untuk tetap bekerja dalam

organisasi karena individu tersebut setuju dengan organisasi

dan senang bekerja pada organisasi tersebut. Komitmen

efektif melihat komitmen organisasi sebagai suatu bentuk

19
 ekspresi emosional individual terhadap organisasi tempatnya

bekerja.
Indikator dari Komitmen Afektif Meyer, Natalie, Allen,

dan Catherine (Setiawan, 2011) adalah:

1) Loyalitas
2) Bangga terhadap organisasi tempat ia bekerja
3) Ikut andil dalam pengembangan organisasi
4) Menganggap organisasinya adalah yang terbaik
5) Terikat secara emosional pada organisasi tempat ia

bekerja
b. Komitmen kontinyu (continuance commitment), yaitu:

persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan

meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat dua

aspek pada komitmen kontinyu, yaitu: melibatkan

pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan

ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut.

Allen dan Meyer, continuance commitment berkaitan

dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami

kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi

dengan continuance commitment yang tinggi akan terus

menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki

kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut

(Zurnali, 2010).
Individu dengan continuence commitment yang tinggi

akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan

emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu

tersebut akan kerugian besar yang dialami jika

meninggalkan organisasi. Berkaitan dengan hal ini, maka

20
 individu tersebut tidak dapat diharapkan untuk memiliki

keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada organisasi,

maka pada tahap selanjutnya individu tersebut dapat

merasakan putus asa dan frustasi yang dapat menyebabkan

kinerja yang buruk. Individu dengan continuence

commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam

organisasi dibandingkan yang rendah (Setiawan, 2010).

Indikator dari Komitmen Kontinyu Meyer, Natalie,

Allen, dan Catherine (Setiawan, 2011) adalah:

1) Merasa rugi/kehilangan apabila keluar dari organisasi

tempat ia bekerja
2) Menganggap bekerja pada organisasi tersebut

merupakan suatu kebutuhan

3) Tidak tertarik untuk melihat organisasi lain
4) Merasa berat untuk meninggalkan organisasi tempat ia

bekerja
5) Merasa bahwa bekerja pada organisasi tersebut

merupakan kesempatan/peluang yang terbaik

c. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu: sebuah

dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan

tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya.

Normative commitment menggambarkan perasaan

keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota

organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan

terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa

dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

Individu dengan normative commitment yang tinggi

akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya

21
suatu kewajiban atau tugas. Meyer dan Allen menyatakan

bahwa perasaan semacam itu akan memotivasi individu

untuk bertingkah laku secara baikdan melakukan tindakan

yang tepat bagi organisasi. Namun adanya normative

commitment diharapkan memiliki hubungan yang positif

dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti

jobperformance, workattendance, dan organizational

citizenship. Normative commitment akan berdampak kuat

pada suasana pekerjaan (Zurnali, 2010).

Komitmen normatif adalah suatu perasaan dari

karyawan tentang kewajiban (obligation) untuk bertahan

dalam organisasi Meyer dan Allen (Setiawan, 2011). Dalam

hal ini menurut Brown dan Gaylor kometmen normatif

dikarakteristekkan dengan keyakinan dengan karyawan

bahwa dia berkewajiban untuk tinggal/bertahan dalam suatu

organisasi tersebut karena suatu loyalitas personal, dengan

kata lain karyawan dengan komotmen normatif yang tinggi

akan bertahan dalam organisasi karena mereka merasa

ought to do so (harus melakukan hal itu). Komitmen normatif

(Normative Commitment) yaitu keyakinan dari karyawan

bahwa dia berkewajiban untuk tinggal/bertahan dalam

organisasi (Setiawan, 2011)

Secara umum, riset yang berkaitan dengan para

karyawan yang memiliki komitmen efektif yang kuat akan

22
 tetap tinggal bersama organisasi dikarenakan mereka ingin

tinggal (because they want to). Para karyawan yang memiliki

komitmen kontinyu yang kuat dikarenakan mereka harus

tinggal bersama organisasi (because they have to). Dan para

karyawan yang memiliki komitmen normatif yang kuat

dikarenakan mereka merasa bahwa mereka harus tinggal

bersama (because the fell that they have to) (Setiawan,

2011).
Indikator dari Komitmen Normatif Meyer, Natalie,

Allen, dan Catherine (Setiawan, 2011) adalah:

1) Tidak tertarik pada tawaran organisasi lain yang mungkin

lebih baik dari tempat ia bekerja

2) Mempunyai rasa kesetiaan pada organisasi tempat ia

bekerja
3) Berkeinginan untuk menghabiskan sisa karirnya pada

organisasi tempat ia bekerja

4) Tidak keluar masuk pekerjaan/menjadi satu dengan

organisasi, menjunjung nilai-nilai dan visi misi dari

organisasi tempat ia bekerja

5) Menganggap bahwa loyalitas itu adalah penting
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen adalah

faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan yang bersangkutan.

a. Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek:
1) Kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan
2) Usia
3) Pendidikan
4) Pengalaman kerja
5) Kestabilan kepribadian
6) Gender

23
b. Faktor-faktor ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya

derajad
komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak

manajemen khususnya manajemen puncak dalam

berkomitmen diberbagai aspek organisasi.

Selain itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen

rekrutmen dan seleksi karyawan, pelatihan dan

pengembangan, manajemen kompensasi, manajemen

kinerja, manajemen karir, dan fungsi control atasan dan

sesama rekan kerja. Faktor ekstrinsik di luar organisasi

antara lain aspek-aspek budaya, kondisi perekonomian

makro, kesempatan kerja, dan persaingan kompensasi.

Pengembangan sumber daya manusia karyawan yang

menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial

harus menjadi prioritas disamping keterampilan teknis.

Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan

secara terencana, maka pengingkaran pada komitmen sama

saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu organisasi.

Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan

pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas

perusahaan itu sendiri. Dan ini akan memperkecil derajat

loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan

tersebut. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dikatakan

24
 bahwa komitmen organisasi dapat mempengaruhi efektivitas

kerja karyawan karena dengan memiliki komitmenyang tinggi

maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau

pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil

kerjanya (kinerjanya) akan meningkat serta akan berdampak

pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara

optimal (Setiawan, 2011).

B. Program Kesehatan Keselamatan dan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu masalah

yang penting dalam setiap proses operasional, baik di sector

tradisional maupun modern. Khususnya pada masyarakat yang

sedang beralih dari suatu kebiasaan kepada kebiasaan lain,

perubahan perubahan pada umumnya menimbulkan beberapa

permasalahan yang tidak ditanggulangi secara cermat dapat

membawa belbagai akibat buruk bahkan fatal. Keselamatan dan

kesehatan kerja (K3) merupakan instrumen yang memproteksi

pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan masyarakat sekitar dari

bahaya akibat kecelakaan kerja. Perlindungan tersebut merupakan

hak asasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan. K3 bertujuan

mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja

(zero accident). Penerapan K3 tidak boleh dianggap sebagai upaya

pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang

menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus

dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang.

25
 Flippo (1979) mengatakan program pencegahan kecelakaan

kerja adalah suatu bagian utama dari fungsi pemeliharaan karyawan,

yang merupakan suatu bagian dari program menyeluruh. Kondisi

fisik karyawan dapat terganggu melalui penyakit, ketegangan,

tekanan dan kecelakaan. Program kesehatan karyawan penting bagi

perusahaan untuk memperhatikan kesehatan umum karyawan,

seperti kondisi fisik dan mental karyawan. Martoyo (dalam Nugroho,

1999) menyebutkan pengertian keamanan karyawan adalah

keadaan karyawan yang bebas dari rasa takut dan bebas dari segala

kemungkinan kecelakaan kerja. Kesehatan Karyawan adalah

kesehatan jasmani maupun rohani. Seorang disebut sehat jasmani

jika seluruh unsur organisme badaniah berfungsi secara normal dan

baik, sedangkan sehat rohani apabila seseorang yang sudah

berhasil mengadaptasikan dirinya pada perusahaan Ia bekerja,

memiliki konsepsi yang akurat tentang kanyataan kenyataan hidup,

dan dapat mengatasi berbagai stres dan frustasi.

Maka dapat ditarik suatu pengertian bahwa program K3 adalah

bagian dari sistem manajemen yang penerapannya berguna untuk

mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja dan penyakit

yang disebabkan oleh pekerjaan dan lingkungan fisik.

Di tinjau dari segi keilmuan, K3 dapat diartikan sebagai ilmu

pengetahuan dan penerapanny guna mencegah kemungkinan

terjadinya kecelakaan kerja dan penyakit yang disebabkan oleh

pekerjaan di lingkungan kerja.

26
 Tujuan Program K3 menurut Sumamur (1995) diuraikan

sebagai berikut :
1. Melindungi Karyawan atas hak keselamatan dalam

melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan

meningkatkan produksi, serta produktivitas nasional.

2. Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada di

tempat kerja.
3. Pemeliharaan sumber produksi dan mempergunakannya

secara aman dan efisien.

Guna meningkatkan pruduktivitas kerja sebagai salah satu

tujuan penerapan Program K3 maka prinsip ergonomi harus

diperhatikan, misalnya : mesin, alat atau perlengkapan kerja yang

disediakan harus disesuaikan dengan keadaan karyawan. Silalahi

(1995) menyatakan, perlengkapan dan benda yang menjadi bagian

tak terpisahkan dari kegiatan rutin seorang karyawan harus

sedemikian rupa, agar :

1. Tidak terbuang waktu dan energi secara sia sia.
2. Suasana kerja nyaman dan tidak meletihkan.
3. Efesiensi kerja optimum dapat tercapai.
4. Selamat dan sehat.
Selain untuk mengurangi dan mencegah kecelakaan serta

penyakit akibat kerja, program K3 juga bertujuan untuk menciptakan

kondisi kerja yang sehat dan aman. Hal ini dikemukakan oleh

Handoko (dalam Nugroho, 1999) yang menyebutkan tujuan program

K3 adalah untuk memberikan kepada karyawan kondisi kerja yang

lebih sehat dan aman serta menjadi lebih bertanggung jawab atas

kegiatan kegiatan tertentu, terutama bagi perusahaan

perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan yang tinggi.

27
Sehingga perumusan program K3 adalah mengurangi dan

mencegah kecelakaan dan penyakit akibat kerja sehinggah

karyawan dapat terlindungi selamat, aman, dan dapat mencapai

tingkat kesehatan setinggi tingginya, serta menciptakan lingkungan

kerja yang aman, nyaman dan sehat.

28