BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Telaah Penelitian Sebelumnya

Telaah penelitian sebelumnya yang mengambil dari jurnal yang berjudul

Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Karyawan

Redrying Bojonegoro (KAREB) oleh Pradana (2012) penelitian ini adalah

untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan

Mengetahui budaya kerja yang diterapkan di Koperasi Kareb Bojonegoro,

menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi

Kareb Bojonegoro. Variable dibagi menjadi 2 budaya kerja (X) dan kinerja (Y),

Indikator budaya kerja dibagi menjadi tiga yaitu perilaku displin dalam bekerja

(X1), perilaku tegas dalam mengambil keputusan (X2), Memiliki rasa percaya

diri dalam bekerja (X3), Dan untuk variable kinerja indikatornya dibagi menjadi

empat yaitu perilaku displin dalam bekerja, tingkat kreativitas, tingkat

kerjasama dalam bekerja, dan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam bekerja

(Y). Sampel yang digunakan populasi yang berjumlah 97 karyawan tetap.

Teknik analisis data yang digunakan Metode analisis data yaitu menggunakan

analisis deskriptif, analisis kuantitatatif, uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi

klasik (uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji

autokorelasi), analisi regresi berganda, uji F, uji T dan koefisien determinasi

(R2). Sebelum melakukan analisis deskriptif dilakukan pengujian kuisioner

dengan menggunakan skala likert untuk menggukur dan menghitung jumlah

kuisioner.

10
 11

Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap variabel budaya

kerja dan variabel kinerja karyawan, seluruh variabel dinyatakan valid dan

reliabel, hal ini dikarenakan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,355 (n

= 31, = 0,05). Dari hasil analisis deskriptif antara variabel budaya kerja dan

variabel kinerja karyawan didapatkan hasil bahwa seluruh karyawan mampu

menerapkan budaya kerja yang berlaku di perusahaan dengan baik sehingga

mampu meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Hal tersebut berhubungan

dengan tingkat kedisiplinan, rasa percaya diri, perilaku tegas dan tanggung

jawab yang ditunjukkan karyawan dalam kegiatan sehari-hari. Hasil dari uji F

diperoleh nilai F hitung sebesar 129,567 dimana nilai tersebut lebih besar dari F

tabel = 2,91 ( = 5%, df N1=3 dan N2=31). Hal tersebut berarti secara bersama-

sama dari seluruh variabel budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Selain itu dari hasil analisis R2 diperoleh hasil sebesar 0,935 atau sebesar 93,5

artinya pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh

model sebesar 93,5 dan sisanya 6,5 dijelaskan oleh faktor lain yang tidak

dijelaskan dalam model penelitian.

Jurnal kedua berjudul Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT Hadji Kala Cabang Alauddin Makassar oleh Assagaf (2012) .

Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan, variable yang digunakan

adalah budaya kerja (X) dan kinerja (Y), Indikator budaya kerja terdiri dari

insiatif individu (X1), Toleransi resiko (X2), Dukungan Manajemen (X3) dan

indikator kinerja prestasi kerja (Y). Sampel yang digunak 100 populasi
 12

karyawan, teknik analisi data yang digunakan analisis deskriptif, analisis

berganda, uji validitas, uji reabilitas, uji F dan uji T. Sebelum melakukan

analisis deskriptif dilakukan pengujian kuisioner dengan menggunakan skala

likert untuk menggukur dan menghitung jumlah kuisioner.

Hasil pengujian hipotesis menunjukan analisis mengenai Pengaruh

budaya kerja terhadap meningkatan kinerja karyawan pada PT Hadji Kalla

Cabang Alauddin Makassar menunjukkan bahwa untuk uji signifikan dari

budaya kerja dengan 3 indikator mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan mempunyai nilai pvalue < 0,05 variable yang lebih dominan

berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah

inisiatif individual alasannya karena inisiatif individual memiliki nilai beta yang

lebih besar jika dibandungkan dengan dengan variable laiinnya, sehingga dapat

dikatakan bahwa semakin tinggi nilai inisiatif individual maka pengaruhnya

akan semakin kuat dan signifikan dalam peningkatan kinerja karyawan.

Jurnal ketiga berjudul Pengaruh Kompensasi dan Budaya Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT Pura Barutama Unit Offset Kudus oleh

Adityo (2011). Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh kompensasi dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan,

variable yang digunakan kompensasi (X1), budaya kerja (X2), dan kinerja (Y),

indikator kompensasi terdiri dari kesesuaian kompensasi, ketetapan pemberian

upah, pemberian tunjangan, keadilan dan kelayakan upah, untuk budaya kerja

dibagi menjadi delapan yaitu pengungkapan persyaratan dan petunjuk, menaati

prosedur dan instruksi secara tepat, petingnya peraturan dan tatanan, manfaat
 13

prosedur operasional, kejelasan petunjuk operasional, sikapdisplin, tanggung

jawab dalam menyelesaikan pekerjaan, dan kebiasaan bekerja sama, dan untuk

indikator kinerja dibagi menjadi enam yaitu hasil yang dicapai, tingkat

kemampuan kerja sama, ketelitian, tingkat kemampuan dalam menyelasaikan

tugas dan pekerjaannya, tingkat kesesuaian tugas dengan perintah, dan tingkat

kualitas kerja. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan bagian produksi PT Pura Barutama Unit Offset Kudus sebanyak 1.169

karyawan. Sedangkan jumlah sampelnya 92 karyawan. Teknik analisis data

yang digunakan statistik deskriptif, analisis kuantitatif, uji validitas dan

reabilitas, uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas, uji

heteroskedastisitas, regresi berganda, uji T dan uji F, dan koefisien determinasi.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai

pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa

apabila kompensasi pada perusahaan tersebut ditingkatkan maka kinerja

karyawan juga akan mengalami peningkatan. Hal ini dibuktikan dengan nilai t

hitung = 7,701 > nilai t tabel = 1,9870 dan nilai signifikansi sebesar = 0,004.

Pengaruh antara budaya kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah

signifikan positif. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung lebih besar daripada

nilai t tabel yaitu 3,011 > 1,9870. Dapat diartikan bahwa budaya kerja

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Pada

pengujian simultan, kompensasi dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan

secara bersama-sama adalah signifikan. Hal ini dibuktikan dengan nilai F hitung
 14

= 202,839 > dari F tabel = 3,10. Perbedaan dan persamaan dapat dilihat apada

tabel 2.1 dan 2.2.

Tabel 2.1
Perbedaan dan Persamaan Penelitian Sebelumnya

No Judul Jurnal Variable Indikator Sampel Teknik

Analisis Data
1 Pengaruh Budaya Budaya Kerja Jumlah Uji autokorelasi
Kerja Terhadap 1. Perilaku Tegas karyawan
Kinerja dalam yang
Karyawan di mengambil berjumlah 97
Koperasi keputusan. karyawan
KAREB 2. Memiliki rasa
Bojonegoro Oleh percaya diri
Pradana (2012) dalam bekerja

2 Pengaruh Budaya kerja Jumlah

Budaya Kerja 1. Dukungan karyawan
Terhadap manajeman yag bejumlah
Kinerja 100
Karyawan diPT. karyawan
Hadji Kalla
Cabang
Alauddin
Oleh Assagaf
(2012)
3 Pengaruh Kompensasi Kompensasi Jumlah
Kompensasi dan (X1) 1.Kesesuaian karyawan
Budaya Kerja kompensasi yang
Terhadap 2. Ketepatan berjumlah 92
Kinerja pemberian upah sampel
Karyawan pada 3. Pemberian
PT Pura tunjangan
Barutama Unit 4. Keadilan dan
OFFSET Kudus kelayakan upah
Oleh Adityo
(2011)
4 Pengaruh Kinerja Jumlah
Budaya Kerja Karyawan Karyawan
Terhadap 1. Efektivitas yang
Kinerja kerja berjumlah
Karyawan 2. Inisiatif 106
Housekeeping 3. Pengetahua karyawan
 Persamaan Penelitian Sebelumnya

No Judul Variable Indikator Sampel Teknik

15
Jurnal Analis Data
1 Pengaruh Budaya Budaya Budaya Kerja Purposive
Kerja Terhadap kerja 1. Perilaku displin sampling 1.Analisis
Kinerja Karyawan (X) dalam deskriptif.
di Koperasi Kinerja bekerja. 2.Uji
No KAREB
Judul Jurnal Variable
karyawan Indikator
Kinerja Sampel Teknik
validitas.
Bojonegoro (Y) Karyawan Analisis
3.Uji Data
Departeman
Oleh Pradanadi n kerja
1.Perilaku reabilitas
Melia
(2012)Bali 4. Kualitas
displin dalam 4.Uji asumsi
Indonesia personal
bekerja. klasik.
Tingkat 5.Analisis
kreativitas. linier
2.Tingkat berganda.
kerjasama dalam 6.Uji F
bekerja. 7.Uji T
3.Rasa tanggung
jawab yang
tinggi dalam
pekerjaan.
2 Pengaruh Budaya Budaya Kerja Populasi 1. Analisis
Budaya Kerja Kerja 1. Inisiatif deskriptif
Terhadap Kinerja (X) individu. 2. Uji
Karyawan di PT. Kinerja 2. Toleransi validitas.
Hadji Kalla karyawan resiko 3. Uji
Cabang Alauddin (Y) Kinerja Pegawai reabilitas.
Oleh Assagaf 1. Kuantitas 4. Analisis
(2012) 2. Kualitas linear
berganda
5. Uji T-test
6. Uji F-test

3 Pengaruh Budaya Budaya Kerja Populasi 1. Uji

Kompensasi dan Kerja (X2) 1. Inisiatif Validitas
Budaya Kerja Kinerja individu. 2. Uji
Terhadap Kinerja Karyawan 2. Toleransi Reliabilitas
Karyawan pada (Y) resiko. 3. Uji
PT Pura Barutama Kinerja Normalitas
Unit Offset Kudus Karyawan 4. Uji
oleh Adityo 1. Kualitas kerja. Multikoline
( 2011 ) 2. Kuantitas aritas
kerja. 5. Uji
Heterokeda
stisitas
6. Analisi
s Linear
Berganda
7. Analisi
s
Determinasi
8. Uji T-
test
9. Uji F-
test
4 Pengaruh Budaya Budaya Budaya Kerja Purposive 1. Analisi
Kerja Terhadap Kerja (X) 1. Kerja keras sampling dan s
Kinerja Karyawan Kinerja 2. Displin Populasi Kuantitatif
 16

Sumber : Hasil Modifikasi, 2015.

 17

2.2 Tinjaun Konsep

2.2.1 Tinjauan Tentang Budaya Kerja

Budaya kerja menurut Bisma dan Nurhayati (dalam Wahid, 2001:101)

diartikan sebagi sistem atau pola nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, asumsi-

asumsi, sikap-sikap dan kebiasaan-kebiasaan seseorang atau kelompok orang

yang mempengaruhi perilaku kerja dan cara kerja yang dipengaruhi budaya

masyarakat setempat dan budaya kerja/perusahaan tempat mereka bekerja.

Budaya Kerja menurut Tri Guno (2003: 8) adalah suatu falsafah dengan didasari

pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga

pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap

menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud

sebagai kerja.

Pendapat lainnya dikemukakan oleh Paramita (dalam Ndraha, 2003: 208)

yang menyatakan bahwa budaya kerja merupakan sekelompok pikiran dasar

atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi

kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat.

Berdasarkan beberapa teori di atas terdapat beberapa kesamaan pendapat

mengenai budaya kerja. Pendapat para pakar tersebut bahwa budaya kerja

merupakan sikap dan perilaku individu dari kelompok anggota organisasi dalam

bekerja. Kesadaran dalam melakukan aktifitas pekerjaan tersebut didasari atas

nilai-nilai yang diyakini oleh para anggota organisasi kebenarannya dan hal

tersebut menjadi sifat serta kebiasaan para anggota organisasi dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. Manfaat utama dari budaya kerja

berakibat pada meningkatnya produktifitas kerja atau kinerja pegawai. Hal ini
 18

dapat disebabkan karena penerapan budaya kerja yang ada di organisasi sudah

sesuai dengan tujuan, visi, dan misi yang ada di organisasi. Jika hal tersebut

terjadi maka hal tersebut akan memudahkan para pegawai untuk menerapkan

budaya kerja yang berimplementasi pada produktifitas kerja organisasi.

Program budaya kerja menurut Triguno (2003:4) akan menjadi kenyataan

melalui proses panjang, karena perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai

baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-hentinya terus

melakukan penyempurnaan dan perbaikan. Warna budaya kerja adalah

produktivitas yang berupa perilaku kerja yang dapat diukur antara lain

1) Kerja keras

Kerja keras yang dimaksud adalah pekerjaan yang dikerjakan secara

sungguh-sungguh tanpa mengenal lelah atau berhenti sebelum target kerja

tercapai dan selalu mengutamakan atau memperhatikan kepuasan hasil

pada setiap kegiatan yang dilakukan.

2) Ulet

Ulet yang dimaksud adalah tidak mudah menyerah jika mengalami

hambatan dalam bekerja , dan tidak mudah putus asa dalam melalukan

pekerjaan dan pasti selalu mencari solusi dalam menyelesaikan pekerjaan

yang terhambat.

3) Disiplin

Displin yang dimaksud adalah taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang

dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung

jawabnya.
 19

4) Produktif

Produktif yang dimaksud adalah kemauan karyawan untuk menghasilkan

sesuatu yang banyak untuk mendatangkan hasil dari pekerjaan yang baik.

5) Motivasi

Motivasi yang dimaksud adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah,

dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.

6) Dinamis

Dinamis yang dimaksud adalah kemampuan melihat sisi terang kehidupan

dan memelihara sikap positif, sekalipun berada dalam kesulitan.

7) Konsekuen

Konsekuen yang dimaksud adalah suatu bentuk sifat bertanggung jawab

atas segala hal yang telah dikatakan ataupun perbuatan yang telah

dilakukan dengan tidak menyimpang dari keputusan awal.

8) Konsisten

Konsisten yang dimaksud adalah sebuah usaha untuk terus dan terus

melakukan sesuatu sampai pada tercapai tujuan akhir. Sikap yang gigih

dan rajin ini akan menjadikan seseorang yang biasa-biasa menjadi luar

biasa.

9) Responsif

Responsif yang dimaksud adalah meresap suatu pekerjaan secara cepat

untuk mendapatkan sesuatu yang diinginkan.

10) Mandiri

Mandiri yang dimaksud adalah Sikap dan perilaku yang tidak mudah

tergantung pada orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas.

 20

2.2.1.1 Pengukuran Budaya Kerja

Dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan

kelangsungan hidupnya, serta dalam melakukan integrasi internal. Budaya

melakukan sejumlah fungsi untuk mengatasi permasalahan anggota organisasi

untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya, yaitu dengan memperkuat

pemahaman anggota organisasi, kemampuan untuk merealisir. Budaya kerja

berfungsi untuk mengatasi permasalahan integrasi internal dengan

meningkatkan pemahaman dan kemampuan anggota organisasi untuk

berkomunikasi, melakukan kesepakatan, hubungan anggota organisasi. Untuk

dapat melakukan tersebut, maka dibutuhkan pengukuran sehingga tidak terjadi

kesenjangan budaya kerja. Menurut Harrsion (1972) dalam Tjahjadi (2001)

mengembangkan konsep pengukuran kesenjangan budaya kerja sebagai berikut.

1) Atasan yang baik.

2) Bawahan yang baik.

3) Prioritas pada anggota organisasi yang baik.

4) Tingkah laku yang baik dalam organisasi.

5) Perlakuan organisasi terhadap anggota.

6) Pengendalian dan pengaruh.

7) Ligitimasi seseorang dalam mengendalikan anggota organisasi lainnya.

8) Dasar penugasan.

9) Persaingan.

Menurut Masud (2004:366) seperti yang dikembangkan oleh Dorfman,

Peter dan Howell (1998) menjelaskan bahwa budaya kerja dapat diukur

melalui :
 21

1) Pengungkapan persyaratan dan petunjuk.

2) Mentaati prosedur dan instruksi secara tepat.

3) Pentingnya peraturan dan tatanan.

4) Manfaat prosedur operasional.

5) Kejelasan petunjuk operasional.

6) Sikap disiplin.

7) Tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.

8) Kebiasaan bekerja sama.

Budaya kerja merupakan persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh

anggota organisasi, sehingga setiap pegawai yang menjadi anggota organisasi

akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku yang sesuai dengan organisasi.

Budaya kerja merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang mempengaruhi

perilaku, sikap dan efektivitas seluruh pegawai. Budaya kerja merupakan hal

yang penting bagi perusahaan, karena budaya tersebut menjadi batas suatu

organisasi, sehingga dapat membentuk identitas atau ciri khas organisasi.

Menurut Hofstede (dalam Kusumastuti, 2005) budaya kerja pada

penelitian ini berorientasi pada orang atau induvidu dengan karakteristik sebagai

berikut.

1) Keputusan-keputusan penting lebih sering dibuat secara kelompok.

2) Lebih tertarik pada orang yang mengerjakan daripada hal

pekerjaannya.

3) Memberikan petunjuk kerja yang jelas pada pegawai baru.

4) Peduli terhadap masalah pribadi pegawai.

 22

2.2.1.2 Prinsip Budaya Kerja

Unsur dasar budaya kerja itu adalah mata rantai proses, dimana tiap

kegiatan berkaitan dengan proses lainnya atau suatu hasil pekerjaan merupakan

suatu masukan bagi proses pekerjaan lainnya. Organisasi bekerja melalui

serangkaian proses yang saling berkaitan, yang terjadi melalui dan melewati

batas-batas birokrasi. Setiap organisasi memiliki banyak dan aneka ragam

proses kegiatan baik yang bersifat administratif maupun yang manufaktur.

Orang dapat kerja individual maupun kerjasama dengan yang lainnya dalam

setiap tahapan proses seperti mengetik surat, menjalankan mesin, menyusun

kebijaksanaan, mencatat calon pasien, menerima tamu. Semua berbeda, tetapi

mempunyai kesamaan. Setiap proses mempunyai sifat peran sebagai pelanggan

dan pemasok atau saling melayani.

Triguno (2003:5-6) tujuan fundamental budaya kerja yaitu untuk

membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa

mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok

dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta

menggembirakan. Oleh karena itu budaya kerja berupaya merubah budaya

komunikasi tradisional menjadi perilaku manajemen modern, sehingga tertanam

kepercayaan dan semangat kerjasama yang tinggi serta disiplin.

2.2.1.3 Manfaat Budaya Kerja

Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam, karena

akan merubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai produktivitas kerja yang

lebih tingi dalam menghadapi tantangan masa depan. Manfaat yang didapat
 23

antara lain menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik, membuka

seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan, kebersamaan, kegotong royongan,

kekeluargaan, menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki yaitu suatu cara

cepat menyesuaikan diri dari perkembagan dari luar (faktor eksternal seperti

pelanggan, teknologi, sosial, ekonomi dan lain-lain).

Menurut Supriyadi dan Guno (dalam Triguno,2003:21) budaya kerja

memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku sumber daya manusia

yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi

berbagai tantangan di masa yang akan datang. Penerapan suatu budaya kerja

yang baik dalam suatu lingkungan organiasasi adalah meningkatkan jiwa gotong

royong, meningkatkan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain,

meningkatkan jiwa kekeluargaan, meningkatkan rasa kekeluargaan, membangun

komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja. Sedangkan

menurut Roland dan Laurance (dalam Triguno,1996:9) menyatakan bahwa.

1) Orang yang terlatih melalui kelompok budaya kerja akan menyukai

kebebasan, pertukaran pendapat, terbuka bagi gagasan-gagasan baru dan

fakta baru dalam usahanya untuk mencari kebenaran, mencocokan apa

yang ada padanya dengan keinsyafan dan daya imajinasi seteliti mungkin

dan seobyektif mungkin.

2) Orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan memecahkan

pemasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan

metode

3) ilmu pengetahuan, dibangkitkan oleh pemikiran yang kritis kreatif, tidak

menghargai penyimpangan akal bulus dan pertentangan.

 24

4) Orang yang terdidik melalui kelompok budaya kerja berusaha

menyesuaikan diri antara kehidupan pribadinya dengan kebiasaan

sosialnya, baik nilai-nilai spiritual maupun standar-standar etika yang

fundamental untuk menyerasikan kepribadian dan moral karakternya.

5) Orang yang terdidik melalui kelompok budaya kerja mempersiapkan

dirinya dengan pengetahuan umum dan keahlian-keahlian khusus dalam

mengelola tugas atau kewajibannya dalam bidangnya, demikian pula

dalam hal berproduksi dan pemenuhan kebutuhan hidupnya.

6) Orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan memahami dan

menghargai lingkungannya seperti alam, ekonomi, sosial, politik, budaya

dan menjaga kelestarian sumber-sumber alam, memelihara stabilitas dan

komunitas masyarakat yang bebas sebagai suatu kondisi yang harus ada.

7) Orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan berpastisipasi

dengan loyal kepada kehidupan rumah tangganya, sekolah, masyarakat

dan bangsanya, penuh tanggung jawab sebagai manusia merdeka dengan

mengisi kemerdekaannya serta memberi tempat secara berdampingan

kepada oposisi yang bereaksi dengan yang memegang kekuasaan sebaik

mungkin.

2.2.1.4 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Brown dan Dennis (1980) dalam Syafar (1999) menyatakan bahwa

budaya kerja mempengaruhi organisasi dalam berbagai cara, artinya dengan

peningkatan terhadap budaya kerja, maka akan berpengaruh terhadap kinerja

pegawai. Pada organisasi yang memiliki budaya yang kuat, pegawai cenderung

mengikuti arah yang telah ditentukan. Budaya kerja yang lemah cenderung
 25

mengakibatkan pegawai tidak memiliki kiblat yang jelas sehingga pegawai

memilih berjalan sendiri-sendiri. Akibatnya kinerja organisasi menjadi tidak

optimal. Pernyataan tersebut didukung oleh Kotter dan Hesket (1999) dalam

Suharto dan Cahyono (2005) bahwa budaya perusahaan dapat memberikan

dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang. Budaya

perusahaan akan menjadi faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam

menentukan keberhasilan kinerja organisasi. Hal ini sesuai dengan yang

dikemukakan Heskett (dalam Hendriastuti dan Aryani,2002) bahwa kuat atau

lemahnya budaya kerja akan mempengaruhi kinerja seseorang dalam organisasi.

Budaya yang adaptif akan meningkatkan kinerja dalam jangka panjang. Hasil

tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Pearce and Robinson

dalam Thoyib (2005) bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh budaya kerja.

Wallach (1983) menyatakan pula bahwa kinerja seorang dan hasilnya yang baik,

termasuk kepuasan kerja dan kreativitas tergantung pada kesesuaian antara

karakteristik orang tersebut dengan budaya kerja.

2.2.2 Tinjauan Tentang Kinerja

2.2.2.1 Definisi Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2002) mendefinisikan Kinerja atau prestasi kerja sebagai

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pada dasarnya

merupakan apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan.

Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan

kontribusi kepada organisasi.

 26

Menurut beberapa pendapat ahli di atas ditarik kesimpulan bahwa

Kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku,

dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta prilaku dan

tindakan. (Suwanto dan Priansa, 2013).

2.2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2002 : 67) faktor kinerja dapat dibagi menjadi 2

yaitu.

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiridari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang

memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerakan pekerjaan sehari-hari,

maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude seseorang pegawai dalm

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja).

Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo,2007 : 134) ada beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain sebagi berikut ini.

1)Faktor-faktor pribadi diantaranya kemampuan individu, kompetensi,

motivasi dan komitmen.

2)Faktor-faktor kepemimpinan dianaranya kualitas dorongan, bimbingan, dan

dukungan yang disediakan oleh pimpinan dan pemimpin lain.

 27

3)Faktor-faktor tim diantaranya kualitas dukungan yang disediakan oleh

rekan kerja.

4)Faktor-faktor sistem diantaranya sistem kerja dan fasilitas yang disediakan

oleh organisasi.

5)Faktor-faktor situasional diantanya tekanan lingkungan internal dan

eksternal serta perubahan-perubahan.

2.2.2.3 Penilaian Kinerja

Menurut Mondy dan Noe (Dalam Suwanto dan Priansa,2013) penilaian

kinerja merupakan suatu sistem formal yang secara berkala untuk mengevaluasi

kinerja individu dalam menjalankan tugas tugasnya. Penilaian individu ini

sangat penting manfaatnya bagi dinamika pertumbuhan suatu organisasi secara

keseluruhan sehingga melalui kondisi tersebut maka dapat diketahui kondisi

sebenarnya dari kinerja karyawan yang ada.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) penilaian kinerja merupakan suatu

proses evaluasi seberapa baik karyawan dalam mengerjakan pekerjaan mereka

ketika dibandingkan dengan satu persatu standar dan kemudian

mengkomunikasikannya dengan para karyawan.

Ada beberapa unsur yang dapat kita lihat dari kinerja seorang karyawan.

Seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu

dengan melihat aspek-aspeknya, seperti: tingkat efektivitas, efisiensi, keamanan

dan kepuasan pelanggan atau pihak yang dilayani. Pada umumnya unsur unsur

yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja menurut Siswanto

(2003) adalah sebagai berikut.

 28

1) Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh

kesabaran dan tanggung jawab.

2) Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3). Tanggungjawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas

keputusan yang diambilnya.

4). Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala

ketetapan, peraturan yang berlaku dan menaati perintah kedinasan yang

diberikan atasan yang berwenang.

5). Kejujuran

Kejujuran adalah ketulusan hati seorang karyawan atau tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan serta

kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah

diberikan kepadanya.

6). Kerjasama

Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersamasama

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang
 29

telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang

sebesarbesarnya.

7). Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil

keputusan langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah

dan bimbingan dari atasan.

8). Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang

lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan

tugas.

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2010) adalah sebagai

berikut.

1. Pertanggung jawaban dikatakan apabila standar dan sasaran digunakan

sebagai alat pengukur pertanggung jawaban maka dasar untuk

pengambilan keputusan adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang

bersangkutan.

2. Pengembangan dikatakan jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat

untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang

diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka yang dapat

berupa pelatihan, bimbingan atau bantuan lainnya.

2.2.2.4 Cara Pengukuran Kinerja

Menurut Heidjrachman dan Husnan (1984) Kinerja karyawan bisa diukur

dan dinilai dengan beberapa metode berikut ini.

 30

1) Checklist metode ini sering digunakan untuk melaporkan attitude

dari karyawan

2) Skala metode ini menggunakan indikator penilaian berdasarkan

faktor faktor penting yang diperlukan dalam suatu kerja.

3) Grading digunakan untuk mengkasifikasikan karyawan ke dalam

kategori yang telah ditetapkan berdasarkan evaluasi sebelumnya.

4) Raking yaitu mengurutkan dan membandingkan performa kerja

karyawan untuk mendapatkan yang terbaik.

5) Perbandingan karyawan dengan karyawan, taitu cara penilaian

untuk memisahkan penilaian terhadap seseorang ke dalam beberapa

faktor.

2.2.2.5 Indikator Kinerja Karyawan

Suyadi (2008) mengatakan bahwa indikator kinerja karyawan terdiri dari

efektifitas yaitu tujuan perusahaan dapat tercapai dengan apa yang telah

direncanakan.

1) Tanggung jawab yaitu rasa keterikatan terhadap tugas dan

pekerjaannya sebagai akibat dari kepemilikan wewenang.

2) Disiplin yaitu selalu taat pada aturan dan hukum yang berlaku

sesuai dengan perjanjian kerja.

3) Inisiatif yaitu suatu daya berpikir yang baik, kreatif, dan

merupakan daya dorong bagi kemajuan perusahaan.

Sedangkan menurut pendapat Gomes (2001) memaparkan ada 8 indikator

kinerja karyawan.
 31

1) Kuantitas kerja yaitu jumlah atau volume pekerjaan yang dikerjakan

dalam periode waktu yang telah ditentukan.

2) Kualitas kerja yaitu kualitas dari pekerjaan yang telah dilakukan sesuai

dengan standar perusahaan.

3)Pengetahuan kerja yaitu pengetahuan mengenai pekerjaan yang akan

dikerjakan, keterampilan, dan perusahaan tempat bekerja.

4) Kreatifitas yaitu keaslian dari ide ide dan gagasan yang dikeluarkan

dalam menghadapi permasalahan.

5) Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau

rekan kerja dalam perusahaan.

6) Kesadaran yaitu Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam penyelesaian

kerja.

7) Inisiatif yaitu semangat untuk melaksanakan tugas tugas baru dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

8) Kualitas personal yaitu menyangkut pembawaan pribadi, keperibadian,

sikap, ramah tamah, dan integritas pribadi.

Dari pendapat di atas maka berhasil dimodifikasi menjadi indikator

penelitian untuk kinerja, diantaranya: Kuantitas kerja, kualitas kerja, efektifitas

kerja, kerja sama, inisiatif, kreatifitas, pengetahuan kerja, disiplin kerja,

kesadaran dan tanggung jawab, dan kualitas personal.

2.2.3 Tinjauan Tentang Karyawan

Menurut Hasibuan dalam Manullang (2002), mengatakan bahwa karyawan

adalah suatu aset utama dalam usia kerja seseorang yang menjadi perencana dan

pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Mereka merupakan penjual jasa dan
 32

mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan. Sedangkan menurut

Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Bab 1 Pasal 1 ayat 2 tentang

ketenagakerjaan, dipaparkan mengenai pengertian pekerja atau karyawan adalah

setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan untuk menghasilkan barang

maupun jasa, untuk pemenuhan hidup sendiri maupun kebutuhan masyarakat.

Berdasarkan perjanjian kerjanya karyawan dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Karyawan tetap, yaitu karyawan yang sudah mengalami

pengangkatan sebagai karyawan suatu perusahaan dan telah diberikan

kepastian akan keberlangsungan masa kerjanya.

2. Karyawan kontrak, pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan

perusahaan atau pengusaha berdasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu.

Dari beberapa definisi karyawan di atas maka dapat disimpulkan karyawan

merupakan setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau lembaga untuk

mendapatkan gaji atau upah. Karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini

adalah karyawan tetap yang dapat memberikan kinerja di suatu perusahaan.

2.2.4 Tinjauan Tentang Housekeeping

2.2.4.1 Pengertian Housekeeping

Sulastiyono (2011:63-186) bagian tata graha (housekeeping) adalah salah

satu bagian yang mempunyai peranan dan fungsi yang cukup vital dalam

memberikan pelayanan kepada para tamu, terutama yang menyangkut pelayanan

kepada para tamu, terutama yang menyangkut pelayanan kenyamanan dan

kebersihan ruang hotel. Dalam melaksanakan tugas dibidang pelayanan

kenyamanan dan kebersihan ruang hotel, maka bagian tata graha juga harus
 33

melakukan kerjasama dengan bagian-bagian lainnya yang terdapat dihotel,

seperti bagian kantor depan hotel (front office), bagian makanan dan minuman

(food & Beverage), bagian mesin (engineering), bagian accounting, dan bagian

personelia.

Pengertian umum menurut Djohan (1993) housekeeping adalah salah satu

bagian yang ada didalam hotel yang menangani hal-hal terkait dengan

keindahan, kerapian, kebersihan, kelengkapan seluruh kamar juga seluruh areal

umum lainnya agar seluruh tamu dan karyawan dapat merasa aman dan nyaman

di dalam hotel.

Romekso (2001:1) menyatakan housekeeping departemen merupakan

bagian yang sangat penting kedudukannya didalam suatu hotel sebab

housekeeping department adalah bagian yang bertugas dan bertanggung jawab

untuk menjaga kebersihan, kerapian, keindahan dan kenyamanan di seluruh

areal hotel, baik di luar gedung maupun di dalam gedung, termasuk kamar -

kamar ataupun ruangan - ruangan yang disewa oleh para tamu, restoran, office,

serta toilet.

Jadi pengertian housekeeping bagian yang bertugas dan bertanggung

jawab untuk menjaga kebersihan, kerapian, keindahan dan kenyamanan di

seluruh areal hotel.

2.2.4.2 Tugas dan Tanggung Jawab Housekeeping

(Sulastiyono,2011:63:186) tanggung jawab bagian tata graha dapat

dikatakan mulai dari pengurusan tentang bahan - bahan yang terbuat dari kain

seperti taplak meja (table cloth), sprei, sarung bantal, korden, menjaga

kerapihan dan kebersihan ruangan beserta perlengkapannya, sampai pada

 34

program pengadaan/penggantian peralatan dan perlengkapan, serta

pemeliharaan seluruh ruangan hotel. Melihat ruang lingkup tanggung jawab

bagian tata graha tersebut, maka yang dimaksud ruangan - ruangan hotel terdiri

dari kamar - kamar tamu, ruang rapat, ruang umum seperti lobby. Corridor,

restoran yang kesemuanyaitu disebut sebagai front of the house. Disamping itu,

bagian tata graha juga bertanggung jawab terhadap kebersihan dan kerapihan

bagian back of the house seperti bagian dapur, ruang makan karyawan, ruang

ganti pakaian karyawan, ruang kantor dan sebagainya.

2.2.5 Tinjauan Tentang Hotel

2.2.5.1 Pengertian Hotel

Definisi Hotel menurut SK Menparpostel Nomor: KM 34/HK 103 /MPPT-

87. Hotel adalah suatu jenis akomodasi yang mempergunakan sebagian atau

seluruh bangunan untuk menyediakan jasa pelayanan penginapan , makanan dan

minum serta jasa lainnya bagi umum yang dikelola secara komersial serta

memenuhi ketentuan persyartan yang ditetapkan di dalam keputusan pemerintah.

Klasifikasi Hotel di Indonesia secara resmi dikeluarkan oleh peraturan

pemerintah di bawah deparpostel yang dibuat oleh Dirjen Pariwisata dengan SK :

Kep-22/U/VI/78.untuk pengklasifikasian sebuah Hotel dapat ditinjau dari

berbagai faktor yang satu sama lain ada kaitannya. Faktor faktor pengklasifikasian

tersebut antara lain Sugiarto dan Sulartiningrum(2001:8).

2.2.5.2 Faktor Tingkatan atau Bintang dari Hotel

 35

Tingkatan atau kelas Hotel dilambangkan dengan bintang. Semakin

banyak jumlah bintang maka persyaratannya, fasilitas dan pelayanan akan dituntut

semakin banyak dan baik.

1) Hotel berbintang satu (*)

2) Hotel berbintang dua (**)

3) Hotel berbintang tiga (***)

4) Hotel berbintang empat (****)

5) Hotel berbintang lima (*****)

khusus Hotel berbintang lima ada tiga tingkatan yaitu palm, bronze, diamond.

2.2.5.3 Faktor Tujuan Penggunaan Hotel Selama Menginap

1) Recreation Hotel adalah Hotel yang digunakan untuk tujuan orang

bersantai dan berekreasi.

2) Business Hotel adalah Hotel yang digunakan oleh para usahawan

dan Hotel ini biasanya memiliki fasilitas lengkap untuk para

businessman.

2.2.5.4 Faktor Klasifikasi Hotel Berdasarkan Lokasinya

1) City Hotel adalah Hotel yang letaknnya di tengah perkotaan.

2) Resort Hotel adalah Hotel yang berlokasi di kawasan wisata,

sebagian besar tamu tidak melakukan kegiatan usaha, macam-macam

 36

3) Hotel berdasarkan lokasi yaitu: Mountain Hotel, Hill Hotel, Lake

Hotel, Forest Hotel, Beach Hotel.

4) Suburb Hotel adalah Hotel yang berlokasi di pinggiran kota, yakni

kota satelit yang berada diantara kota madya.

5) Urban Hotel adalah Hotel yang letaknnya di tengah desa yang jauh

dari kota besar, atau Hotel yang letaknnya di kota yang dulunnya desa.

6) Airport Hotel adalah Hotel yang berada di dalam satu kompleks

bandara atau di sekitar bandara atau pelabuhan.

2.2.5.5 Faktor Pengklasifikasian Hotel Berdarkan Jumlah Kamar dan

Persyaratan Lainnnya.

1) Klasifikasi Hotel berbintang satu (*). Persyaratannya: jumlah kamar

standar minimum 15 kamar,kamar mandi dalam, luas kamar standar

minimum 20 meter persegi.

2) Klasifikasi Hotel berbintang dua (**) Persyaratannya: jumlah kamar

standar minimum 20 kamar,kamar suite minimum 1 kamar,kamar

mandi di dalam, luas kamar standar minimum 22 meter persegi, luas

kamar suite minimum 44 meter persegi.

3) Klasifikasi Hotel berbintang tiga (***) Persyaratan: jumlah kamar

standar minimal 30 kamar, jumlah kamar suite minimal 2 kamar,kamar

mandi di dalam,luas kamar standar minimum 24 meter persegi, luas

kamar suite minimal 48 meter persegi.

4) Klasifikasi Hotel berbitang empat (****). Persyaratan: jumlah kamar

standar minimal 50 kamar,jumlah kamar suite minimal 3 kamar,kamar

 37

mandi di dalam,luas kamar standar minimal 24 meter persegi, luas

kamar suite minimal 48 meter persegi.

5) Klasifikasi Hotel berbintang lima (*****). Persyaratan: jumlah kamar

standar minimal 100 kamar,jumlah kamar suite minimal 4 kamar,

kamar mandi di dalam,luas kamar standar minimal 26 meter persegi,

luas kamar suite minimal 52 meter persegi.

2.2.5.6 Faktor Pengklasifikasian Hotel Berdasarkan Ukuran Hotel

1) Small Hotel adalah Hotel kecil yang jumlah kamarnnya kurang dari 150

kamar.

2) Medium Hotel adalah Hotel dengan ukuran sedang di mana ada dua

kategori yaitu: average Hotel yaitu jumlah kamar antara 150 hingga 299

kamar, above average Hotel yaitu jumlah kamar antara 300 hingga 600

kamar.

3) Large Hotel adalah Hotel besar yang jumlah kamarnnya minimal 600

kamar.

2.2.5.7 Pengklasifikasian Hotel Berdasarkan Golongan Hotel Melia

Bali Indonesia

Hotel Melia Bali merupakan golongan hotel bintang lima yang memiliki

klasifikasi resort hotel karena berlokasi di daerah objek wisata yang

berada di daerah Nusa Dua Bali yang memiliki jumlah kamar 509 kamar

dan 10 villa dengan klasifikasi large hotel.

2.3 Hipotesis Penelitian

 38

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian yang diajukan yang masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis atau

jawaban sementara dari penelitian ini adalah:

1) Bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya kerja

dengan indikator kerja keras (X1) displin (X2) produktifitas (X3) konsisten

(X4) kerjas sama (X5) terhadap kinerja karyawan (Y) Housekeeping

Departement Melia Bali Indonesia.

2) Bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan dan

parsial antara indikator kerja keras (X1) displin (X2) produktifitas (X3)

konsisten (X4) kerjas sama (X5) terhadap kinerja karyawan (Y)

Housekeeping Departement Melia Bali Indonesia.