I.

PENGADAAN

A. Pengertian pengadaan

1 (Samsudin, 2006) Pengadaan SDM dimaksudkan untuk memperoleh

jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk

memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai

tujuan organisasi.
2 (Handoko, 2009) Pengadaan SDM adalah proses pencarian dan

pemikatan para calon karyawan (pelamar)

3 (dessler:1997,127) Perencanaan pekerjaan adalah proses memformulasi

rencana-rencana untuk mengisi lowongan masa depan,

berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yang

diharapkan terbuka dan ini akan diisi oleh calon dari

dalam atau dari luar

4 (dessler:2003,156) Perencanaan pekerjaan adalah proses menentukan

posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan

bagaimana mengisinya.
5 (Hasibuan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
2007:27)
penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien

membantu tercapainya tujuan perusahaan.

6 Sedarmayanti Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
(2009:9) pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

7 Andrew f. sikula pengadaan adalah tindakan atau proses dari suatu usaha
organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk
(1981:183) tujuan operational .
8 Arun monapa pengadaan adalah proses lamaran atau memproses
calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan tertentu.
(1979:104)
 Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pengadaan SDM adalah proses pengumpulan

calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan atau

pekerjaan tertentu. Ada beberapa hal yang perlu direncanakan sebelum melakukan pengadaan.

Adapun hal-hal tersebut , antara lain sebagai berikut:

1.Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.

2.Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.

3.Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.

4.Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.

5.Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan

Dalam pengadaan sumber daya manusia, ada beberapa langkah atau proses utama yang

dilakukan oleh perusahaan yaitu sebagai berikut:

1.Rekrutmen

2.Seleksi

3.Penempatan

4.Orietasi

5.Induksi

Proses-proses dalam pengadaan tersebut akan dijelaskan secara lebih detail pada bab-bab

berikutnya dalam makalah ini.

II. REKRUTMEN

A. PENGERTIAN REKRUTMEN

Rekrutmen adalah suatu istilah yang berasal dari suatu kata dalam bahasa Inggris, yaitu recruitment
yang artinya menarik atau mengajak orang untuk bergabung atau bekerjasama. Tetapi dalam
konteks manajemen SDM, rekrutmen mempunyai arti menarik para pencari kerja yang potensial
atau memenuhi syarat agar mengajukan lamaran kerja guna mengisi suatu jabatan lowong tertentu,
dan juga mencegah mereka yang tidak memenuhi syarat agar tidak mengajukan lamaran kerja.
1 Siagian (2009:102)
2 Hasibuan (2007:40)
3 Mathis and Jakson (dalam
Handoko, 2009:69)
4 Ivancevich dan glueck
(dalam Sukamti,1989:133)
5 Schuler dan Youngblood
(dalam Sukamti, 1989:133)
6 (Handoko:2001,69
) pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu
7 (Siagian:2009,102),
(Hasibuan:2007,40).
8 (Henry
Simamora:2003,212)
Definisi rekrutmen adalah Proses mencari, menemukan, dan
menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Penarikan adalah usaha untuk mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah
pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan
didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata,
penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian
dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan.
recruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh
organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki
kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu
mencapai tujuannya.
recruitmen adalah serentetan kegiatan dan proses yang
digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang
yang tepat dan dalam jumlah yang cukup pada tempat
dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan
organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai
dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek
dan panjang.
Penarikan (recrutment) adalah proses pencarian dan
utnuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika
para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran
(aplikasi) mereka diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan
pencari kerja dari mana para karyawan baru diseleksi.
Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab
departemen personalia, meskipun kadang-kadang digunakan
para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters.
Proses penarikan penting karena kualitas sumberdaya manusia
organisasi tergantung pada kualitas penarikannya.
Definisi rekrutmen adalah Proses mencari,
menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan
dalam suatu organisasi menurut(Siagian:2009,102).
Sedangkan Penarikan adalah usaha untuk mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan
menurut (Hasibuan:2007,40).
Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan
 guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalamperencanaan kepegawaian

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penarikan (recruitment) adalah proses

pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja (karyawan) yang mempunyai
kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi. Proses ini dimulai dari
ketika organisasi itu mencari calon tenaga yang dibutuhkan melalui berbagai cara, sampai
dengan penyerahan aplikasi (lamaran) oleh pelamar kepada organisasi tersebut. Hasil dari
proses ini adalah sejumlah berkas lamaran dari para pencari kerja, dan selanjutnya diajukan
untuk diseleksi.

B. Maksud dan Pentingnya Rekrutmen

Kegiatan rekrutmen dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka
memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Menurut Dewi Susanti (2014) adapun maksud dan
pentingnya rekrutmen ini adalah:

1. Menentukan kebutuhan penarikan tenaga kerja (recruitment)

2. Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien
3. Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja
yang underqualified atau overqualified
4. Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
5. Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja
6. Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial
7. Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang
dan Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

C. Metode Perekrutan

Mangkunegara (2009 : 34) mengemukakan bahwa ada dua sumber dalam penarikan

pegawai, yaitu pertama sumber dari dalam perusahaan yang diupayakan melalui mutasi

pegawai yang mencakup promosi jabatan, transfer dan demosi jabatan. Kedua, sumber dari

luar perusahaan yang diupayakan melalui iklan media massa, lembaga pendidikan dan

depnaker.

1. Metode Perekrutan Sumber Internal

Yang dimaksud dengan sumber perekrutan internal adalah para karyawan yang sudah bekerja
di perusahaan, yang memenuhi syarat untuk memenuhi jabatan lowong yang tersedia yaitu
dengan cara memindahkan atau memutasi karyawan yang memenuhi persyaratan spesfikasi
jabatan. Pemindahan karyawan bisa dilakukan secara vertikal (demosi atau promosi) maupun
horizontal (mutasi). Jika masih ada karyawan dalam perusahaan yang memenuhi spesifikasi
 tersebut, sebaiknya diambil dari dalam perusahaan saja karena dapat memberikan kesempatan
promosi bagi karyawan yang ada dan juga untuk menekan biaya perekrutan.
2. Metode Perekrutan Sumber Eksternal
Selain berasal dari dalam perusahaan (internal), untuk mendapatkan karyawan dapat pula
menggunakan metode perekrutan dari sumber ekternal. Menurut Handoko (2009: 74) sumber
eksternal ini dapat berasal dari beberapa sumber, diantaranya yaitu sebagai berikut:

a. Walk-in dan write-in (inisiatif pelamar)

Walk-in adalah di mana pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau diperbolehkan
mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi pegawai, dan write-in
dilakukan melalui pengiriman surat lamaran.
b. Empleyee referral (rekomendasi pegawai)
Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai melalui referensi atau rekomendasi
dari pegawai yang sudah ada, dengan harapan para pegawai sangat mengenal orang-orang
yang memiliki profesi dan potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama. Pendekatan ini
memiliki keuntungan bahwa yang ditarik adalah orang-orang yang memang benar-benar
berkompeten di jabatan yang lowong tersebut serta akan lebih memperkecil biaya
perekrutan. Sedangkan kelemahannya adalah persamaan antara karyawan yang
merekomendasi dan orang yang ditarik tersebut akan memperkecil kemungkinan lahirnya
keragaman ide-ide baru.
c. Advertising (iklan)
Pendekatan ini dilakukan melalui periklanan di media massa, seperti lowongan kerja di surat
kabar, penyampaian melalui radio ataupun televisi, dan media lainnya dengan
menginformasikan jabatan, persyaratan, dan keuntungan-keuntungannya. Cara ini disebut
wants-ads. Keuntungan dari pendekatan ini adalah menjangkau daerah yang luas.
Kelemahannya akan didapat pelamar yang banyak untuk pekerjaan yang menarik dan pelamar
yang sedikit untuk pekerjaan yang kurang menarik serta akan meresahkan karyawan yang
ada karena mereka merasa takut posisinya tergeser. Untuk mengantisipasi hal ini, maka
perusahaan membuat iklan tertutup dimana tidak dicantumkan nama dan alamat
perusahaan. Pelamar diminta mengirimkan ke kotak pos tertentu. Cara ini disebut blind-
ads.
d. Agen agen tenga kerja
Agen ini berfungsi sebagai penghubung antar pencari kerja dengan perusahaan yang
membutuhkan tenaga kerja. Agen tenaga kerja ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih
tetapi juga menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi
yang akan ditempatkan pada level manajer.
e. Sewa (Leasing)
Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi
anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau
tunjangan lainnya. Dengan cara ini perusahaan tidak perlu lagi mengeluarkan biaya
pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya karena karyawan yang dipekerjakan
berstatus sewa/tidak tetap.
f. Open house
Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang
mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberi penjelasan tentang
ornganisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan dapat membuat orang
tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut.

g. Nepotisme
 Nepotisme dilakukan dengan memberikan jabatan kepada keluarga. Kelemahannya,
pelamar ini belum tentu bisa melakukan kemampuan yang cakap dlam bekerja.
h. Lembaga pendidikan dan universitas
Dengan menyaring para lulusan lulusan terbaik dari sekolah ataupun universitas untuk
dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi.

Keunggulan dan kelemahan dalam dua metode rekrutmen dapat dilihat

dpada table berikut.

Rekrutmen internal Rekrutmen eksternal

Keunggulan: Keunggulan:

1. Karyawan telah familiar dengan 1. Memiliki gagasan dan pendekatan

perusahaan. baru.

2. Biaya rekrutmen dan pelatihan 2. Bekerja mulai dengan lembaran

rendah. bersih dan memperhatikan spesifikasi
pengalaman.
3. Meningkatkan moral dan motivasi
karyawan. 3. Tingkat pengetahuan dan keahlian
tidak tersedia dalam perusahaah yang
4. Peluang berhasil, karena sekarang.
penilaian kemampuan dan keahlian
lebih tepat.

Kelemahan: Kelemahan:

1. Konflik politik promosi posisi . 1. Keterbatasan keteraturan antara

karyawan dan perusahaan.
2. Tidak berkembang.
2. Moral dan kotmitmen karyawan
3. Masalah moral tidak rendah.
dipromosikan.
3. Periode penyesuainan yang lama.
 D. Kendala dalam Proses Prekrutan

Proses penarikan Sumber Daya Manusia bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana.
Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. Menurut Tirzah Singkoh (2010) ada
beberapa kendala yang ditemukan dalam proses perekrutan yaitu sebagai berikut:

1. Karakteristik organisasi
Dikatakan bahwa karakteristik merupakan suatu kendala karena suatu organisasi yang memliki
karakteristik yang khas seperti organisasi yang berada di bawah naungan pemerintah seperti
BUMN, jika terjadi penggabungan atau merjer akan menimbulkan kendala dalam proses
perekrutan. Karena perbedaan kebiasaan karyawan tesebut sebelum dan sesudah merger.
2. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan dan kebijakan organisasi dapat mempengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti
penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang. Kadang kala karyawan yang
direkrut memiliki keahlian yang berbeda dengan bidang yang dibutuhkan perusahaan.
3. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. Karena sebagai
suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila ingin bertahan hidup
maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya.
4. Biaya rekrutmen organisasi
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup bear, yang mungkin tidak tersedia
dalam anggarn organisasi.
5. Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa dampak benturan
sosial dan budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja.
6. Kebiasaan Rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang
ulang seringkali memiliki kekurangan atau bahkan merupakan sesuatu kebiasaan yang kurang
baik.
7. Pasar tenaga kerja
Kondisi dari pasar tenaga kerja berdampak penting dalam perekrutan. Namun jika
pemahamannya kurang maka akan mendatangkan maslah atau kendala dalan membantu
memanajemen untuk menaksirkan penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima
sebagai karyawan.

E. Pembagian umum tanggung jawab perekrutan, yaitu :

Unit Sumber Daya Manusia : Manager :

o Meramalkan kebutuhan perekrutan Mengantisifikasi kebutuhan akan
o Menyiapkan salinan untuk iklan dan karyawan untuk mengisi lowongan
kampanye perekrutan Menentukan PKK yang dibutuhkan dari
o Mengaudit dan mengevaluasi semua pelamar.
aktivitas perekrutan Membantu usaha perekrutan dengna
o Merencanakan dan melaksanakan informasi mengenai kebutuhan-
usaha-usaha perekrutan kebutuahn pekerjaan
Meninjau keberhasilan/kegagalan dari
 aktivitas perekrutan.
F.
G.

III. SELEKSI

A. Pengertian dan Fungsi Seleksi

1. Proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk

memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak, langkah-langkah tersebut mencakup

pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. (Susilo Martoyo,

2007 : 46).
2. Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang

dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi (Akhmad Subekhi

dan Mohammad Jauhar, 2012:137).

Adapun fungsi dari pelaksanaan seleksi sumber daya manusia yaitu :

1. mendapatkan karyawan yang qualified dan potensial.
2. mendapatkan karyawan yang jujur dan berdisiplin
3. mendapatkan karyawan yang cakap dengan penempatannya
4. mendapatkan karyawan yang terampil dan bersemangat dalam berkerja
5. mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan
6. mendapatkan karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal
7. mendapatkan karyawan yang dinamis.

B. Proses Pelaksanaan Seleksi

Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang yang tersedia. Menyeleksi sekumpulan

pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang sesuai merupakan suatu paket yang terdapat

pada manusia untuk memperoleh kecocokan antara apa yang sesungguhnya dapat

dilakukan dan apa yang ingin dilakukan pelamar. Adapun proses seleksi yang lazim

dipergunakan oleh perusahaan, prosedurnya meliputi:

1. Analisis berkas lamaran

 a. Tulisan dan gaya bahasa tulisan
b. Wajah dan penampilan (bila ada foto)
c. Jenis Kelamin
d. Umur
e. Status marital (bila dicantumkan)
f. Domisili
g. Pendidikan
h. Pelatihan/kursus/seminar
i. Pengalaman kerja
j. Tinggi dan berat badan (bila dicantumkan/ada surat ket. dokter)
k. Berkacamata atau tidak (bila ada foto atau bila disebutkan)
l. Nilai prestasi belajar (IPK, dsb)
m. Keabsahan dokumen-dokumen

2. Analisis formulir lamaran

a. Keutuhan tubuh
b. Kondisi kesehatan
c. Minat & Hobi
d. Keluarga dan Rumah Tangga
e. Organisasi dan pergaulan

3. Tes potensi

a. Pemeriksaan fisik, misalnya TB/BB, postur tubuh (kurus, sedang, gemuk),

keutuhan, kondisi kesehatan, penglihatan, pendengaran, sensory warna)

b. Pemeriksaan psikologi, misalnya kecerdasan, bakat, minat, motivasi,

kepribadian, kesehatan mental

4. Wawancara dengan pejabat SDM

a. Konfirmasi/memeriksa data yang meragukan

b. Memperdalam hal-hal khusus yang belum terungkap

5. Wawancara dengan penyelia dan tes prestasi

a. Kecocokan pelamar dengan lingkungan dan orang-orang baru

b. Mengujikan salah satu contoh tugas pekerjaan, sehingga dapat disimpulkan apakah yang
bersangkutan dapat diharapkan atau meragukan, atau sama sekali tidak memenuhi
syarat.
6. Penyelidikan referensi
 Bertujuan untuk mendapat keyakinan bahwa masa lalu calon tidak bermasalah atau

lebih banyak memiliki hal-hal baik dari pada hal-hal buruk dari masa lalunya.

7. Medical Check Up

Bertujuan lebih memperdalam dan meyakinkan hasil pemeriksaan fisik umum

sebelumnya (pada tahap potensi). Tentunya medical check up ini harus

dipercayakan kepada ahlinya yang kompeten (dokter, klinik, RS) yang telah kita

percaya atau yang sudah menjadi langganan perusahaan.

8. Masa percobaan

a. Evaluasi hasil orientasi dan diklat awal

b. Penilaian kinerja pada masa-masa awal di mana penyelia calon ybs. lebih dominan.

IV. PENEMPATAN

A. Pengertian Penempatan

Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon

karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan

sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Penempatan berarti

mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi kerja tertentu. Penempatan

terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru datang dari luar perusahaan dan penugasan

bagi karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu orientasi/pengenalan) . Kebanyakan

keputusan penempatan dibuat oleh manajer lini. Biasanya penyelia karyawan dalam

konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa

depan untuk setiap karyawan. Peranan departemen SDM adalah memberi pendapat pada

manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para

karyawan. (Sjafri Mangkuprawira, 2004 : 166).

 Penempatan ini harus didasarkan job description dan job specification yang telah

ditentukan serta berpedoman kepada prinsip The right man in the right place and the

right man behind the right job. Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan

secara konsekuen supaya karyawan dapat bekerja sesuai dengan

spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah

kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan

kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang tepat

merupakan motivasi yang menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

B. Alur Penempatan

Menurut Syamsuddin Rasyid (2012) terdapat tiga jenis alur penempatan baik yang

disebabkan oleh rekrutmen pegawai baru, permapingan, merger, akuisisi, atau

perubahan internal lainnya, yaitu promosi, transfer dan demosi.

1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang kariawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya
diberikan sebagai penghargaan,hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya dimasa
lampau. Ada juga model promosi system senioritas. Dalam beberapa hal, pada umunnya
pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Alasan rasional dari pendekatan ini
adalah untuk menghilangkan/mengurangi promosi yang menyimpang (promosi istimewa)
dan memerlukan pengolaan untuk mengembangkan senioritas pekerja karena mereka akan
dipromosikan sebagaimana mestinya. Promosi sistem senioritas biasanya dibatasi pada
pekerja yang digaji berdasarkan jam kerja pada umumnya organisasi serikat pekerja sering
menggunakan atau mengusulkan sistem senioritas ini untuk mencegah diskriminasi yang
dilakukan oleh organisasi.
2. Transfer dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai/pekerja lainnya yang ada
pada organisasi. Transfer terjadi kalau seorang pegawai/pekerja dipindahkan dari satu bidang
tugas kebidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,tanggung
jawab,maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang pegawai/pekerja
dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, tanggung
jawab,maupun tingkat strukturalnya. Transfer, berupa kepindahan bersifat geografis(pindah
kota/pulau), dapat meningkatkan pengaruh/dual-carrer families atau keluarga diman suami dan
istri adalah meminta untuk berhenti bekerja. Sementara demosi jarang menimbulkan hasil yang
positif bagi seorang pegawai/pekerja. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah
 kedisiplinan, pegawai/pekerja didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena
ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen.
3. Job-posting program
Job posting program memberikan informasi kepada pegawai/pekerja tetntang pembukaan
lowongan dan persyaratanny. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang
para karywan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui
buletin atau surat kabar organisasi baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi
dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan melalui pencalonan
diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, pegawai/pekerja yang tertarik dapat
mengajukan permohonan kepada departemen SDM.

C. Permasalahan dalam Penempatan

Menurut Syamsuddin Rasyid (2012) terdapat dua hal yang mendasari keputusan
penempatan bagi SDM, yaitu efektifitas dan tuntutan hukum.
1. Efektifitas
Efektifitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan,
keputusan promosi dan transfer harus dibuat. Demosi juga harus dicatat dan mengikuti
aturan disipliner. Ketika penempatan ditetapkan, pegawai/pekerja baru harus
mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi
dan proses belajar.
2. Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut
hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus
memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak organisasi untuk
memberitahukan apabila hubfngan itu berakhir. Hak organisasi untuk
memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagi doktrin
pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak
diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang
pekerja dapat dipecat dengan alasan apapun termasuk tanpa alasan. Larangan lain
dapat diterapkan sesuai dengan keadaan dan hukum lokal. Pemberhentian dapat
ditentang bila dilakukan sewenang wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh
bertentangan dengan kebijakan publik.

V. ORIENTASI DAN INDUKSI

A. Arti dan Tujuan Orientasi

Orientasi berasal dari bahasa Inggris, Orientation, yang artinya penyesuaian diri terhadap

situasi tertentu atau lingkungan tertentu. Jika karyawan baru diberi orientasi maka ia akan

menjadi tenaga yang efektif dan berguna bagi perusahaan dalam waktu yang lebih singkat.
Dengan cara ini perusahaan membantu karyawan dalam usahanya untuk menyesuaikan

diri dengan lingkungan dan pekerjaan baru yang akan dihadapi karyawan baru tersebut.

Menurut Siti Fatimah (2010) orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan

dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk

melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta

seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-

orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah

satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap,

standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.

Jadi orientasi adalah suatu proses/program yang digunakan perusahaan dalam

membantu karyawan barunya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan sosialnya

dan kerja baru. Dengan demikian karyawan tersebut diharapkan mencapai efisiensi

kerja yang maksimal dalam tempo sesingkat-singkatnya.

Adapun tujuan dari pelaksanaan program orientasi dapat dirumuskan sebagai

berikut ini:

1. Memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan sebagai organisasi yaitu tujuan

perusahaan, struktur perusahaan dan para pemimpinnya.
2. Menanamkan dalam diri karyawan baru kesadaran turut berperan dan terlibat dalam
perusahaan yang jauh lebih besar dari pada kelompok kerjanya sendiri. Jadi melibatkan
individu dalam perusahaan.
3. Membuka peluang bagi karyawan baru untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan
mengenai berbagai pokok yang menyangkut dirinya.
4. Memberi kepada karyawan baru suatu pengarahan dasar yang diperlukannya untuk
berhasil dalam pekerjaannya.
5. Mengajarkan kepada karyawan baru bahan yang secukupnya dalam hal kebijakan dan
prosedur-prosedur perusahaan sehingga ia terhindar dari pelbagai kesalahan yang tidak
perlu terjadi pada awal masa kerjanya.
6. Memperkenalkan karyawan baru dengan pelbagai fasilitas fisik dalam perusahaannya.

B. Isi Orientasi

Program orientasi seharusnya menyampaikan informasi mengenai tiga bidang berikut ini
kepada karyawan baru:
 1. Perusahaan sebagai keseluruhan, maupun sebagai sejumlah departemen
departemen yang bersatu padu untuk menuaikan misi tertentu, meliputi:

a. Sejarah, pertumbuhan dan masa depan perusahaan

b. Bagaimana perencanaan manajemen disusun untuk melaksanakan pekerjaan
c. Tokoh-tokoh pemimpin yang penting
d. Pengetahuan mengenai produk ataupun jasa perusahaan
e. Mengadakan peninjauan keliling di perusahaan untuk menyaksikan pelbagai fasilitas
dan pelayanan yang tersedia untuk para karyawan

2. Peraturan-peraturan dasar perihal bekerja di dalam perusahaan, meliputi:

a. Absensi
b. Jadwal Kerja
c. Pencatatan waktu
d. Waktu makan siang
e. Tempat Penyimpanan
f. Pintu masuk dan keluar (yang resmi untuk karyawan)
g. Tempat parkir kendaraan
h. Gaji
i. Peraturan-peraturan mengenai K3
j. Penanganan barang yang hilang dan ditemukan
k. Penanganan mengenai keadaan darurat, seperti kebakaran
l. Standar pakaian seragam
m. Kecelakaan di tempat kerja (bagaimana dan kemana harus dilaporkan)
n. Hal-hal yang mengakibatkan pemecatan, dsb
3. Pelbagai keuntungan yang diperoleh dari perusahaan karena ikatan kerja dengan
perusahaan itu, meliputi:
a. Hari-hari libur
b. Program-program asuransi seperti asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, asuransi
jiwa, asuransi cacat, premi asuransi dan lain sebagainya.
c. Pelayanan pengobatan
d. Buletin perusahaan dan sarana komunikasi lainnya
e. Ijin-ijin untuk absen
f. Fasilitas restoran
g. Program-program pensiunan
h. Pembagian laba, bonus, dan lain sebagainya
i. Koperasi kredit (Credit Union)
j. Cuti, dalam periode mana, kebebasan untuk memilihnya, lamanya.
k. Program-program pelatihan dan persiapan promosi
l. Program-program pendidikan dan rekreasi
C. Teknik-Teknik Orientasi
Menurut Siti Fatimah (2010) ada beberapa jenis teknik orientasi yang dapat digunakan, antara
lain :

1. Program orientasi dan sosialisasi

 Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai

pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program

formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang

berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan

penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya.

2. Peninjauan pekerjaan secara realistis

Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon
karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa
salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam tahap awal
kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan informasi yang akurat dari kedua
belah pihak.

3. Pembinaan budaya organisasi

Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan
pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para
karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka
dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh
pimpinan mereka.
4. Pereratan hubungan antar-karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan mempererat
hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para supervisor mereka,
yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya
program- program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang ditugasi sebagai
mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.
5. Informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses
sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang
disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan
akibat ketidakpastian karena tidak mengetahui prestasi yang dicapai. Selain itu catatan
tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan
pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan
sebagai upaya penalaran untuk memperbaiki persepsi yang keliru.

D. Induksi

Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya

menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. Induksi pada dasarnya merupakan

tugas dari atasan langsung karyawan bersangkutan sehingga karyawan baru menyadari
bahwa dia harus menaati peraturan-peraturan perusahaan dan mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik.

 DAFTAR PUSTAKA

Akhmad Subekhi dan Muhammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit Prestasi Pustakarya.

Dewi Susanti. 2014. Rekrutmen Sumber Daya Manusia.

http://www.hrcentro.com/artikel/Penarikan_Rekruitmen_SDM_130603.html

Handoko. 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta

Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit Rafika

Aditama. Bandung.

Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung

Siagiaan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulita. Bandung

Siti Fatimah. 2010. Program Orientasi dan Penempatan Karyawan. Sekolah Tinggi Manajemen
Transpor Trisakti. Tanggerang

Sjafri Mangkuprawira. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. PT

Ghalia. Jakarta.

Susilo Martoyo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE.

Yogyakarta.

Sukamti. 1989. Manajemen Personalia atau Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta.

Syamsuddin Rasyid. 2012. Penempatan Pegawai.

http://syamsuddinrasyid.blogspot.com/2012/03/penempatan-pegawai.html.

Tirzah Singkoh. 2010. Penarikan Sumber Daya Manusia. Universitas Negeri Manado. Manado