BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini
adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah
sumber daya manusia yang besar apabila digunakan secara efektif dan efisien,
hal ini akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional
yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini
mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan
sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat memiliki sumber daya
manusia yang handal, maka diperlukan pendidikan yang berkualitas,
penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai.
Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan
keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini
kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari
kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya
(Koesmono, 2005).
Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja
sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna.
Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Agar kepuasan karyawan/pegawai
selalu konsisten maka setidak-tidaknya perusahaan/ instansi selalu memperhatikan
lingkungan di mana karyawan/pegawai melaksanakan tugasnya misalnya rekan
kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi
kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Masalah budaya itu sendiri
merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan
selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya
organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan,
harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta

1
 2

mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam

organisasi akan ditentukan oleh kondisi kerja tim, kepemimpinan dan karakteristik
organisasi serta proses administrasi yang berlaku (Koesmono, 2005). Mengapa
budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi
dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh
para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat
menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.
Dalam organisasi tentunya banyak faktor yang mempengaruhi seseorang
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sedangkan jalannya organisasi atau
perusahaan tentunya diwarnai oleh perilaku individu yang merasa
berkepentingan dalam kelompoknya masing-masing. Perilaku individu yang
berada dalam organisasi atau perusahaan tentunya sangat mempengaruhi
organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung, hal ini akibat adanya
kemampuan individu yang berbeda-beda dalam menghadapi tugas atau
aktivitasnya. Setiap manusia atau seseorang selalu mempertimbangkan
perilakunya terhadap segala apa yang diinginkan agar dapat tercapai tanpa
menimbulkan konflik baik secara individu maupun kelompok, sehingga kinerja
dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan.
SDM akan nampak keberhasilannya jika mendapatkan komitmen
karyawan/pegawai. Dengan memberi perhatian yang penuh dan membuat
karyawan/pegawai percaya terhadap organisasi akan diperoleh komitmen
karyawan/pegawai. Jika komitmen karyawan/pegawai telah diperoleh akan
didapatkan karyawan/pegawai yang setia, bekerja sebaik mungkin untuk
kepentingan organisasi. Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan
organisasi, karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya sehingga
bisa berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang diprioritaskan. Luthan (1992),
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap mengenai loyalitas
pekerja kepada organisasi mereka dan merupakan suatu proses terus menerus
yang dengan proses ini para anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka
terhadap organisasi, terhadap keberhasilan organisasi serta kesejahteraannya.
Komitmen dianggap penting bagi organisasi karena: (1) Pengaruhnya pada
 3

turnover, (2) Hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu

yang memiliki komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar
pada pekerjaan (Morrison, 1997).
Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan
karyawan/pegawai akan mempengaruhi kinerja karyawan/pegawai. Lodge dan
Derek (1993) menyebutkan perilaku pemimpin memiliki dampak signifikan
terhadap sikap, perilaku dan kinerja karyawan/pegawai. Efektivitas pemimpin
dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang
terjadi antara pemimpin dan bawahan. Pimpinan dikatakan tidak berhasil apabila
tidak dapat memotivasi, menggerakkan dan memuaskan karyawan/pegawai pada
suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Tugas pimpinan adalah mendorong
bawahan supaya memiliki kompetensi dan kesempatan berkembang dalam
mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam bekerja.
Menurut Lund (2003) tiga tipe budaya organisasi yaitu; Clan, Adhocracy,
Hierarchy, Market berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja secara
langsung. Menurut Lok and Crawford (2004) adalah budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Koesmono (2005) menunjukkan
bahwa ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen. Hasil
penelitian Masrukhin dan Waridin (2006) menunjukkan bahwa budaya
organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan walaupun tidak
signifikan.
Studi Gregson (1992) membuktikan kepuasan kerja berpengaruh terhadap
komitmen organisasional dalam sebuah model pergantian akuntan yang bekerja.
Cahyono dan Ghozali (2002) yang meneliti hubungan timbal balik antara
kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, menunjukkan bahwa komitmen
organisasi di KAP lebih mendahului dari pada kepuasan kerja. Hasil penelitian
Samad (2005) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja.
 4

1.1.1. Research Gap

Sebagaimana telah ditunjukkan dalam penelitian terdahulu, menurut
Gondokusumo dan Sutanto (2015) kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional, menurut Noida (2013) komitmen
organisasi dipengaruhi secara positif oleh kepuasan kerja. Menurut
Tarigan dan Ariani (2015) komitment organisasional mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan/pegawai, sedangkan menurut Rehman, et all
(2013) yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaya kepemimpinan,
dan motivasi kerja. Menurut Iqbal, et all (2014) yang mempengaruhi
kinerja karyawan/pegawai adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi,
kepuasan kerja, stress kerja dan kepemimpinan. Menurut Ismail dan Razak
(2016) kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi.
Tabel 1.1
Ringkasan Research Gap Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi

HASIL
NO PENELITI VARIABEL
PENELITIAN
1. Motivasi (X1)
Gondokusumo
2. Kepuasan Kerja (X2)
1 dan Sutanto Positif Signifikan
3. Komitmen Organisasi
(2015)
(Y)
1. Kepuasan Kerja (X1)
2 Noida (2013) 2. Komitmen Organisasi Positif Signifikan
(Y)
1. Kepuasan Kerja (X1)
2. Komitmen Organisasi
Tarigan dan
3 (X2) Negatif Signifikan
Ariani (2015)
3. Turnover
karyawan/pegawai (Y)
1. Kepuasan Kerja (X1)
Rehman, et all
4 2. Komitmen Organisasi Positif Signifikan
(2013)
(Y)
1. Kepuasan Kerja (X1)
2. Komitmen Organisasi
(X2)
Iqbal, et.all Negatif tidak
5 3. Job Stress (X3)
(2014) signifikan
4. Kepemimpinan (X4)
5. Turnover
karyawan/pegawai (Y)
 5

1. Kepuasan Kerja (X1)

Ismail dan Razak
6 2. Komitmen Organisasi Positif Signifikan
(2016)
(Y)

Research GAP tolong diperbaiki karena tidak sesuai dengan judul.

Terutama Turnover
Saputra, dkk (2016) dari hasil penelitiannya menunjukkan ada pengaruh
positif dari kepuasan kerja dan loyalitas karyawan/pegawai terhadap
kinerja karyawan/pegawai. Rosita dan Yuniati (2016) menjelaskan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi
secara positif dan signifikan serta komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan secara tidak langsung antara kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan/pegawai. Artinya komitmen tinggi yang sesuai dengan
kepuasan kerja akan membawa kinerja karyawan/pegawai yang tinggi.
Khan, et all (2012) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa kepuasan
kerja dan kinerja karyawan/pegawai saling mempengaruhi secara
signifikan. Awan dan Asghar (2014) dalam penelitiannya menyimpulkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan/pegawai secara positif dan signifikan. Abdulwahab (2015)
menjelaskan bagaimana peranan signifikan dari kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan/pegawai. Javed, et. All (2014) menjelaskan bahwa
kepuasan kerja berperan terhadap kinerja karyawan/pegawai dan loyalitas.

Tabel 1.2
Ringkasan Research Gap Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan/pegawai

HASIL
NO PENELITI VARIABEL
PENELITIAN
1. Kepuasan Kerja (X1)
Saputra, dkk
1 2. Kinerja Positif Signifikan
(2016)
Karyawan/pegawai (Y)
1. Kepuasan Kerja (X)
Rosita dan 2. Kinerja
2 Positif Signifikan
Yuniati (2016) Karyawan/pegawai (Y)
3. Komitmen Organisasi
 6

(I)
1. Kepuasan Kerja (X)
Khan, et all
3 2. Kinerja Positif Signifikan
(2012)
Karyawan/pegawai (Y)
1. Kepuasan Kerja (X)
Awan dan
4 2. Kinerja Positif Signifikan
Asghar (2014)
Karyawan/pegawai (Y)
1. Kepuasan Kerja (X1)
2. Kinerja
Abdulwahab
5 Karyawan/pegawai (Y1) Positif Signifikan
(2015)
3. Keterlibatan
Karyawan/pegawai (Y2)
1. Kepuasan Kerja (X)
Javed, et. All
6 2. Kinerja Positif Signifikan
(2014)
Karyawan/pegawai (Y)

Research gap dari penelitian ini adalah perluasan dari variabel-variabel

penelitian yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan Komitmen
Organisasional sebagai variable interveningnya.

1.1.2. Fenomena Bisnis

Budaya kerja merupakan suatu pemahaman, sikap dan perilaku yang
diterapkan orang-orang sewaktu melaksanakan pekerjaan dalam suatu
organisasi/instansi. Nilai yang dianut dalam menerapkan budaya kerja sewaktu
bekerja dapat menentukan kualitas suatu pekerjaan yang dilakukan seseorang atau
sekelompok orang. Apabila para pegawai yang bekerja dalam suatu institusi
mampu menerapkan budaya kerja berkualitas tentu dapat pula meningkatkan
kualitas pelayanan publik dari pada pemerintah maupun pemerintah daerah.
Terdapat sejumlah budaya kerja yang bernilai negatif masih menghiasi
pelaksanaan tugas dan kewajiban oleh para pegawai berpotensi menghambat
kinerja organisasi (Zulkifli, dkk, 2014). Faris (2014) mengemukakan bahwa
mutu sumberdaya manusia Indonesia yang tidak mampu bersaing, hal ini
disebabkan oleh karena faktor budaya kerja yang juga masih lemah dan tidak
merata. Ada anggapan bahwa budaya kerja produktif di Indonesia, belum merata
karena bekerja masih dianggap sebagai sesuatu yang rutin.
Menurut Aldri (2014a) dalam hal suatu instansi mempunyai budaya kerja
positif yang kuat dalam bekerja, terjadi sinergisitas antara pegawai staf dengan
 7

pimpinannya, maka para pimpinan tidak tersita waktu, pemikiran dan tenaga
hanya untuk menyelesaikan konflik diantara mereka karena perbedaan nilai
budaya yang dianut dalam bekerja.
Dengan begitu pelayanan publik yang dilakukan dalam instansi tersebut
akan dapat menjadi berkualitas dan prima dalam memberikan layanan kepada
masyarakat. Karena itu menurut Aldri (2014b) suatu pelayanan publik yang
berintegritas adalah suatu pelayanan yang dilakukan dengan sepenuh hati
berdasarkan karakter moral dan etika yang benar. Hal ini dimakudkan agar
pelayanan yang diberikan menghasilkan suatu kebaikan bagi masyarakat
pengguna jasa layanan publik tersebut. Apabila pelayanan seperti ini
dilaksanakan oleh instansi pemerintahan ataupun pemerintah daerah akan dapat
membangun kepercayaan masyarakat kepada pemerintah ataupun pemerintah
daerah tersebut.
Namun mungkin penerapan budaya kerja berkualitas ini masih lemah dan
tidak merata. Sehingga muncul anggapan bahwa budaya kerja aparatur sipil
negara termasuk pegawai negeri sipil (PNS) di dalamnya kurang memahami
budaya kerja positif. Ini terlihat dengan adanya anggapan bahwa para PNS bekerja
masih dianggap sebagai sesuatu yang rutin. Bahkan di sebagian PNS, bisa jadi
bekerja dianggap sebagai beban dan paksaan terutama bagi orang yang malas.
Apabila alat ukur yang tepat dalam mengkategori budaya kerja yang berkualitas
belum ditentukan, maka akan terlihat sebagian pimpinan dalam berbagai instansi
pemerintah daerah memberi tugas kepada pegawai di lingkungan instansinya
tanpa melihat kemampuan yang dimiliki. Yang dipentingkan adalah asal itu bisa
membuat posisi sang pimpinan aman dan terkendali.
Keadaan ini juga dapat kemungkinannya disebabkan ketidakmampuan
pemerintah daerah untuk melakukan perubahan struktur, norma, nilai bagi
pegawai di daerah, telah menyebabkan gagalnya upaya untuk memenuhi aspirasi
dan kebutuhan masyarakat. Sehingga muncul anggapan masyarakat bahwa
kualitas dan kinerja birokrasi dalam memberikan pelayanan publik masih jauh
dari harapan. Masih belum tercipta budaya pelayanan publik yang berorientasi
pada kebutuhan pelanggan (service delivery culture). Sebaliknya, yang terbentuk
adalah obsesi para birokrat dan politisi untuk mengalihkan birokrasi sebagai lahan
pemerintahan hasrat dan kekuasaan (power culture). Hasil penelitian Shinta
(2014) bahwa belum ada solusi yang dapat memecahkan sebab akibat penurunan
 8

kualitas pelayanan Publik. Seiring dengan hal itu, masyarakat semakin menuntut
efektivitas kerja Pelayanan aparatur pemerintah sebagai abdi Negara.
Image tentang rendahnya kinerja sektor publik tentu sudah tidak
asing lagi. Selain kinerja yang rendah, diwarnai juga birokrasi yang sulit,
berbelit-belit dan intrik praktik suap yang selalu mewarnai dan menjadikan citra
aparatur di sektor publik semakin buruk. Untuk itulah kedepan budaya organisasi
yang tidak kondusif harus dirubah menjadi organisasi yang berkinerja tinggi dan
terukur dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Lemahnya budaya
organisasi pada kebanyak sektor publik atau pada kebanyakan organisasi
pemerintah menurut Dewi Sartika (dalam LAN-RI; 2004) disebabkan antara lain
oleh faktor: (a) Aparat pemerintah kebanyakan berorientasi pada peraturan,
bukan pada visi dan misi organisasinya; (b) Ketidak jelasan visi dan misi
organisasi; (c) Sistem kompensasi yang kurang layak dan kurang adil; (d)
Lebih melayani atasan daripada melayani masyarakat; (e) Promosi yang didasari
senioritas daripada kompetensi; (f) Membudayanya korupsi, kolusi dan nepotisme
di lingkungan kerja.
Upaya untuk merubah aparatur dari budaya organisasi semacam
itu sebenarnya sudah dilakukan dengan menerapkan program budaya kerja
aparatur, dengan maksud meningkatkan produktivitas kerjanya. Namun
memang dirasakan belum bisa optimal. Bertitik tolak dari hal tersebut, maka
dalam mewujud kan organisasi berkinerja tinggi dari aspek budaya, diperlukan
komitmen tinggi dan konsensus bersama sebagai hal penting yang menjadi
prasyarat untuk mewujudkan organisasi yang berkinerja tinggi.
Pada pembahasan ini mengangkat permasalahan yang terjadi pada
Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Serang. Penelitian yang sama tentang
kinerja karyawan/pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Serang
belum pernah ada.
Karyawan/pegawai yang hadir melebihi pukul 07.45 (batas
toleransi) cukup tinggi, sedangkan pada saat pulang beberapa
karyawan/pegawai yang datang terlambat tidak menambah waktu
pulangnya, misalnya dia datang pukul 08.00, sebaiknya dia pulang pukul
16.30. Pada saat bulan Ramadhan, jam kerja di Dinas Lingkungan Hidup
Kabupaten Serang jam 08.00, tetapi masih ada beberapa
 9

karyawan/pegawai yang masih datang terlambat walaupun sedikit

berkurang dari biasanya. Rata-rata karyawan/pegawai yang masih sering
datang terlambat tiap bulannya adalah 27 karyawan/pegawai. Hal ini dapat
mempengaruhi produktivitas kerja di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten
Serang.

Tabel 1.3
Data Kehadiran Pegawai Badan Lingkungan Hidup Kab. Serang tahun 2016
Bulan Hadir jam
07.45
Januari (Karyawan/pegawai)
34
Februari 32
Maret 40
April 36
Mei 28
Juni 20
Juli 35
Agustus 30
September 16
Oktober 14
November 20
Desember 24
Sumber : Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Serang
Keterangan : Waktu kehadiran pukul 07.30 dengan waktu toleransi 07.45.

Berdasarkan tabel diatas, maka perlu diteliti tentang Pengaruh

Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja, Terhadap Kinerja Pegawai
dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas
Lingkungan Hidup Kabupaten Serang.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasar pada latar belakang masalah penelitian diatas selanjutnya
masalah diatas dirumuskan kedalam pertanyaan penelitian (Research Question)
seperti dibawah ini:
1. Bagaimana pengaruh Budaya organisasi terhadap Kepuasan kerja
Karyawan/pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Serang
 10

2. Bagaimana pengaruh Kepuasan kerja terhadap Komitmen

organisasional Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Serang
3. Bagaimana pengaruh Komitmen organisasional terhadap Kinerja
karyawan/pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Serang
4. Bagaimana pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja
karyawan/pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Serang

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai pada penelitian ini adalah: tambahkan 1 point lagi
1. Menganalisis dan membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan/pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten
Serang.
2. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasional Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Serang.
3. Menganalisis dan membuktikan komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan/pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Serang.
4. Menganalisis dan membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan/pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Serang.

1.4 Manfaat Penelitian (secara teoritis dan Praktis)

Manfaat dari penelitian ini antara lain:
1. Memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu
pengetahuan khususnya dibidang ilmu sumber daya manusia.
2. Memberikan tambahan informasi kepada peneliti dibidang sumber
daya manusia khususnya mengenai peningkatan kinerja
karyawan/pegawai.
3. Memberikan tambahan informasi kepada Dinas Lingkungan Hidup
Kabupaten Serang tentang kajian Budaya Organisasi, Komitmen
Organisasional, Kepuasan Kerja Karyawan/pegawai dan Kinerja
Karyawan/pegawai