PEDOMAN PENERIMAAN

PEGAWAI RUMAH SAKIT WISMA

RINI PRINGSEWU

RUMAH SAKIT WISMA RINI

PRINGSEWU
2016
PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI PANDUAN TATA KELOLA SDM 0
 BAB I
PENDAHULUAN

Perusahaan menempatkan Sumber daya Manusia (SDM) sebagai human capital sehingga
pegawai merupakan salah satu elemen utama perusahaan yang harus ditata kelola secara baik demi
mendukung upaya pencapaian target-target perusahaan yang telah ditetapkan. Tata kelola Sumber
Daya Manusia meliputi antara lain kegiatan perencanaan, pengembangan, dan manajemen
organisasi.
Aspek-aspek tersebut sangat erat sekali sehingga sulit untuk dipisahkan satu dengan lainnya
dan penerapannyapun harus dilakukan secara cermat, konsisten dan berkesinambungan.
Perubahan lingkungan bisnis yang dinamis mengharuskan perusahaan mentransformasikan
kembali sinergi bisnisnya untuk mendapatkan sumber-sumber pendapatan lain yang tentunya
memerlukan dukungan sumber daya manusia yang kompeten dan memadai
jumlahnya.Transformasistrategi sumber daya manusia dimulai dengan melakukan evaluasi jabatan
yang ada di perusahaan dan memperbaiki sistem penilaian kinerja pegawai dengan Key
Performance Indicator mulai dari DireksisampaiPegawai per individu. Perbaikan sistem penilaian
kinerja diikuti pula dengan penyempurnaan system remunerasi yang dimaksudkan untuk
memotivasi seluruh pegawai melalui system imbal jasa yang berkeadilan dan seimbang, baik yang
bersifat finansial maupun non-finansial. Keadilan dan keseimbangan tersebut diharapkan dapat
dicapai melalui pemberian imbal jasa yang konsisten sesuai dengan kompetensi dan kontribusinya.
Program pemenuhan kualitas sumber daya manusia yang berbasis kompetensi direncanakan
melalui evaluasi terhadap kebutuhan kompetensi sesuai dengan program-program yang telah
dituangkan dalam Rencana Strategis Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu.
Perusahaan sangat memperhatikan dan memberikan apresiasi kepada pegawai yang telah
memberikan kontribusi kinerja yang terbaik terhadap perusahaan. Hasil penilaian kinerja tersebut
akan dijadikan dasar untuk melaksanakan Training and Development dan Succession Planning
(Jenjang Karir).
Succession Planning diwujudkan dalam bentuk usulan promosi maupun peningkatan
peringkat jabatan (job grade). Usulan promosi dapat diberikan apabila terdapat formasi atas jabatan
tertentu dan pegawai telah memenuhi persyaratan dari aspek kepangkatan serta job person match-
nya. Pegawai dapat diusulkan untuk mendapat promosi dalam hal hasil evaluasi kinerja dalam 2
(dua) tahun terakhir minimal berada pada rating sangat bagus.
Tata Kelola Organisasi dan Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai tugas melaksanakan
penataan dan tata laksana pengelolaan kepegawaian, pembinaan jabatan fungsional pekerja sosial,

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI PANDUAN TATA KELOLA SDM 1

serta mempunyai fungsi : pelaksanaan analisis jabatan, pelaksanaan urusan pengadaan dan
pengembangan pegawai ; pelaksanaan urusan mutasi dankesejahteraan pegawai; dan pelaksanaan
urusan pembinaan jabatan fungsional.
Dalam rangka mengelola rumah sakit agar tetap tumbuh dan berkembang dengan
kualitaspegawaiyang kompetendan professional maka salah satu cara adalah adanya Tata Kelola
Sumber Daya Manusia (SDM) yang jelas, obyektif dan transparan.
A. Tujuan
Tata kelola Sumber Daya Manusia bertujuan:
1. Mewujudkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas.
2. Agar adanya peluang bagi pegawai untuk mengembangkan karier sehingga pegawai

memiliki motivasi untuk maju dan berdampak kepada kemajuan Rumah Sakit Wisma
Rini Pringsewu.
3. Pola tata kelola sumber daya manusia sangat penting bagi pegawai itu sendiri ataupun
lembaga (Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu) dengan adanya Tata Kelola yang baik
pegawai dapat mengembangkan diri dan hal ini akan memberikan hal yang positif bagi
Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu.
B. Sasaran
Sasaran Tata Kelola Sumber Daya Manusia (SDM) ini adalah seluruh pegawai Rumah Sakit
Wisma Rini Pringsewu.

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI PANDUAN TATA KELOLA SDM 2

 BAB II
PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Perencanaan kebutuhan Pegawai disusun berdasarkan:

a. Perhitungan kebutuhan pegawai dengan metode perhitungan beban kerja/jamkerja atau

metode lain yang direkomendasikan dalam pola ketengaan.

b. Perencanaan kebutuhan pegawai meliputi jenis, jumlah, kualifikasi dan kompetensi (hard

skill dan soft skill).

c. Perencanaan sesuai kebutuhan dan kemampuan rumah sakit.
d. Perencanaan dibuat dalam 1 tahun anggaran.

2. Tata cara perencanaan Kebutuhan Pegawai

a. Seksi membuat perhitungan kebutuhan pegawai dengan menggunakan metode yang ada

(sesuai pola ketenagaan) untuk 1 tahun anggaran.

b. Seksi menyampaikan perencanaan kebutuhan Pegawai ke Direksi melalui Sub Bag

Kepegawaian dilampiri dengan:

- Perhitungan kebutuhan Pegawai
- Kualifikasi pendidikan, kompetensi khusus dan keahlian yang dipersyaratkan
- Daftar dan deskripsi pekerjaan yang akan dilaksanakan
- Kebutuhan pembiayaan dan jumlah pegawai
- Direksi dan Tim Anggaran membahas perencanaan kebutuhan dengan
mempertimbangkan prioritas kebutuhan dan pembiayaan
- Perencanaan kebutuhan yang telah disetujui dicantumkan dalam Rencana Kerja
Anggararan.
3. Tata Cara pengajuan pegawai.
a. Seksi yang membutuhkan mengajukan permohonan penambahan/penggantian tenaga ke

Direksi dengan melampirkan analisa kebutuhan dan pertimbangan khusus lain (seperti :
menggantikan pegawai, cuti hamil,dll)
b. Bidang Sumber Daya Manusia melakukan kegiatan rekrut penerimaan pegawai sesuai

dengan ketentuan penerimaan pegawai.

A. PENERIMAAN PEGAWAI
1. Pengertian

a. Penerimaan Pegawai Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu Pringsewu adalah Proses
kegiatan pengisian formasi yang lowong dimulai dari perencanaan, pengumuman,
seleksi admidistrasi, ujian tertulis sampai dengan penetapan menjadi Pegawai Rumah
Sakit Wisma Rini Pringsewu

b. Pegawai Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu meliputi

1. Pegawai Tetap yaitu seseorang yang telah memenuhi persyaratan administrasi dan
lulus seleksi serta telah menjalani masa kontrak 1 (satu) tahun dengan
menandatangani perjanjian kerja masa Kontrak.

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 3

 2. Pegawai Kontrak yaitu seseorang yang telah memenuhi persyaratan administrasi
dan lulus seleksi diutamakan telah menjalani masa percobaan baik pernah magang
atau orientasi,

3. Pegawai Orientasi yaitu seseorang yang telah memenuhi persyaratan administrasi

dan lulus seleksi memenuhi ketrampilan untuk mengerjakan / melaksanakan tugas.
4. PenerimaanPegawai Tidak Tetap
a. Penerimaan pegawai tidak tetap dilaksanakan apabila rumah sakit
membutuhkan pegawai dalam jangka waktu tertentu.
b. Proses penerimaan pegawai tidak tetap dilaksanakan berdasarkan tahapan tes

dibawah ini:
- Seleksi administrasi
- Tes ketrampilan/kompetensi
- Tes wawancara
- Pengumuman hasil tes penerimaan
c. Pelamar yang lolos seleksi penerimaan pegawai tidak tetap,wajib
menandatangani Perjanjian kerja.

c. Prinsip Penerimaan Pegawai/Karyawan

Penerimaan pegawai ini dilakukan berdasarkan prinsip sebagai berikut:

1. Obyektif yaitu dalam proses seleksi dan penentuan kelulusan didasarkan pada
persyaratan dan hasil ujian/tes sesuai keadaan;

2. Transparan yaitu pelamar, ujian serta pengumuman hasil lulus dilaksanakan secara
terbuka;

3. Kompetitif; pelamar / peserta bersaing secara sehat untuk mencapai nilai terbaik;

4. Akuntabel yaitu proses penerimaan dapat dipertanggung jawabkan;

5. Tidak dipungut biaya;

6. Efektif : sesuai dengan kebutuhan organisasi;

Efisien : penerimaan pegawai dilakukan dengan biaya seminimal mungkin.

B. PENGANGKATAN PEGAWAI KONTRAK

1. Pengangkatan pegawai kontrak dilakukan terhadap pegawai yang telah memiliki masa
kerja 1 tahun di Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu.
2. Penilaian pegawai yang akan diangkat sebagai pegawai kontrak dilaksanakan oleh Kepala
Sub Bagian Kepegawaian dan Kepala Seksi terkait.
3. Kualifikasi dan persyaratan:
a. Akhlak adalah tindakan/perbuatan yang dilakukan sesuai dengan nilai-nilai etika.

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 4

 b. Kualitas Kerja adalah mutu kerja seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
diukur melalui ketepatan, kelengkapan dan kerapian
- Ketepatan : adanya kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sasaran
atau tujuan yang ditetapkan.
- Kelengkapan : ketelitian dalam melaksanakan tugas.
- Kerapian : kerapian dalam melaksanakan tugas danpekerjaannya.
c. Prestasi kerja adalah penilaian seberapa baik seorang pegawai melakukan tugasnya dan

memenuhi perannya yang sesuai

d.Pertimbangan lain adalah pertimbangan dari Seksi kerja dan Seksi terkait.
4. Pegawai yang memenuhi kualifikasi dan persyaratan akan diangkat sebagai pegawaikontrak
selama 1 (satu) tahun.
5. Pegawai yang tidak memenuhi kualifikasi dan persyaratan untuk diangkat menjadi pegawai
kontrak, maka akan dilakukan pemutusan hubungan kerja.

C. PENGANGKATAN PEGAWAI TETAP

1. Pengangkatan pegawai tetap dilakukan terhadap pegawai kontrak yang telah memenuhi

masa kerja sebagai pegawai kontrak selama 1 (satu) tahun dan memenuhi kualifikasi dan
persyaratan yang meliputi : akhlak, kualitas dan prestasi kerja serta pertimbangan lain.
2. Bagi pegawai kontrak yang tidak memenuhi kualifikasi dan persyaratan untuk diangkat
sebagai pegawai tetap, diberikan kesempatan perpanjangan selama 1 (satu) tahun.
3. Apabila selama masa perpanjangan 1 (satu) tahun tidak memenuhi kualifikasi dan
persyaratan, maka dilakukan pemutusan hubungan kerja.
4. Penilaian pegawai kontrak yang akan diangkat sebagai pegawai tetap dilaksanakan oleh
Bidang Umum, Bidang Keuangan, Kepala Sub Bag Kepegawaian dan Kepala Seksi
terkait.
5. Kualifikasi dan persyaratan:
a. Akhlak adalah tindakan/perbuatan yang dilakukan sesuai dengan nilai – nilai etika

Islam.
b. Kualitas Kerja adalah mutu kerja seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
diukur melalui ketepatan, kelengkapan dan kerapian
- Ketepatan : adanya kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sasaran
atau tujuan yang ditetapkan.
- Kelengkapan : ketelitian dalam melaksanakan tugas.
- Kerapian : kerapiandalammelaksanakantugasdanpekerjaannya.
c. Prestasi kerja adalah penilaian seberapa baik seorang pegawai melakukan tugasnya dan

memenuhi perannya yang sesuai

d. Pertimbangan lain adalah pertimbangan dari Seksi kerja dan Seksi terkait.

D. PENGANGKATAN PEGAWAI TIDAK TETAP

1. Pengangkatan pegawai tidak tetap dilakukan atas dasar:
a. Kebutuhan yang sifatnya mendesak.
b. Kompetensi sesuai dengan standar yang diperlukan.
2. Tata cara pengangkatan pegawai tidak tetap:

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 5

 a. Calon pegawai tidak tetap melamar ke rumah sakit ditujukan kepada Direktur.
b. Mengikuti seleksi pegawai tidak tetap
c. Menandatangani Perjanjian kerja dengan masa berlaku 1 tahun dan evaluas i setiap 6
bulan.
3. Kewajiban pegawai tidak tetap.
a. Bekerja sesuai dengan jam kerja Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu (7 jam/hari

atau 40 jam dalam 1 minggu)

b. Mematuhi peraturan Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu sebagaimana tercantum

dalam Peraturan Perusahaan Bab IV pasal 5 tentang kewajiban pegawai.

4. Hak pegawai tidak tetap:
Bagi pegawai tidak tetap, mendapatkan gaji sebagaimana tercantum dalam perjanjian
kerja.

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 6

 BAB III
PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. KELUARGA PEGAWAI
1. Keluarga pegawai terdiri dari keluarga inti pegawai, orangtua dan mertua.
2. Keluarga inti pegawai adalah suami/istri, anak kandung/angkat setingggi-tingginya

umur 25 tahun dan atau belum menikah maksimal 3 anak, yang dibuktikan dengan
Surat Nikah, Akte Kelahiran dan Kartu Keluarga.
3. Pegawai yang mempunyai anak telah menikah/lebih 25 tahun diwajibkan

melaporkan ke Bagian Personalia dengan membawa bukti

4. Pegawai yang memiliki anak lebih dari 3 (tiga) orang, dapat mengusulkan
pengalihan hak anak pegawai yang belum terdaftar sebagai keluarga inti sepanjang
memenuhi ketentuan sebagaimana yang dimaksud ayat2.
5. Tata cara pelaporan anak yang sudah menikah
a. Membuat surat pemberitahuan ke Unit Personalia.
b. Unit Personalia menerbitkan surat jawaban yang memuat tentang penghentian

tunjangan beras.
6. Tata cara pelaporan pengalihan hak anak pegawai
a. Membuat surat permohonan pengalihan hak anak pegawai ke Unit Personalia,

dilampiri dengan Akte Kelahiran anak dan Kartu Keluarga.

Unit Personalia menerbitkan surat jawaban yang memuat tentang pengalihan hak
anak.
B. PENGGAJIANPEGAWAI
1. Penggajian Pegawai Tetap
a. Penggajian mengacu pada Peraturan Gaji Pegawai Negeri (PGPN) terbaru

dengan mempertimbangkan kemampuan financial Rumah Sakit.

b. Tunjangan-tunjangan yang melekat pada gaji pegawai:
1) Tunjangan Fungsional
– Tunjangan fungsional diberikan kepada pegawai berdasarkan Prestasi

Kompetensi.
– Besaran Prestasi Kompetensi ditetapkan dalam Surat Keputusan Badan
Pengurus Yayasan Budi Setia Bhakti Pringsewu.
2) Tunjangan Beras
– Tunjangan Beras diberikan kepada pegawai dan keluarganya yang

jumlah serta nilainya ditetapkan oleh Rumah Sakit.

– Suami/istri yang kedua-duanya bekerja di Rumah Sakit, tunjangan anak
diberikan kepada salah satu menurut perhitungan yang gaji pokoknya
lebih besar.
2. Penggajian calon pegawai
Calon Pegawai menerima pembayaran gaji sebesar 80% dari gaji pokok
3. Pegawai tidak tetap

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 7

 Pegawai Tidak Tetap menerima gaji sesuai dengan gaji minimum berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku atau berdasarkan kesepakatan perjanjian kerja.
C. KESEJAHTERAAN
1. Kesejahteraan pegawai, terdiri dari:
a. Pemberian Pakaian Dinas
Pakaian dinas di berikan kepada direksi, pegawai tetap, calon pegawai, pegawai
tidak tetap dan pegawai honorer.
b. Insentif Kehadiran, dan Jasa Pelayanan.
1) Insentif kehadiran adalah insentif yang diberikan kepada pegawai tetap dan
calon pegawai sebagai pengganti biaya transport dan makan pegawai sesuai
presensi kehadiran pegawai serta memperhitungkan factor keterlambatan
pegawai.
2) Insentif kehadiran juga diberikan kepada Direksi yang besarannya akan
diatur dalam pedoman tersendiri.
3) Jasa pelayanan diberikan kepada pegawai tetap dan calon pegawai.

c. Tunjangan Hari Raya (THR)

1) Rumah Sakit memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) kepada Direksi,

Pegawai tetap, Calon pegawai, pegawai tidak tetap dan pegawai honorer
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, yang
diterimakan selambat-lambatnya 15 hari sebelum hari raya.
2) Bentuk dan besarnya THR bagi Direksi ditetapkan sesuai dengan keputusan

Rumah Sakit.
d. Bonus Tahunan
Rumah Sakit memberikan bonus tahunan kepada Direksi, Pegawai dan Struktural
Non Pegawai sesuai dengan kebijakan Direktur.
e. Pensiun
RS WISMA RINI memberikan pesangon kepada pegawai tetap yang telah
memasuki masa purna tugas sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku selama RS WISMA RINI belum memberlakukan pensiun pegawai.
f. BPJS Ketenagakerjaan, meliputi:
Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Hari Tua, Jaminan Pensiun dan Jaminan
Kematian
g. BPJS Kesehatan
2. Jenis fasilitas lain, terdiri dari:
a. Bantuan-bantuan
Rumah Sakit memberikan bantuan duka cita kepada Pegawai, keluarga Pegawai,
orang tua/mertua Pegawai.

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 8

 1) Seluruh Pegawai yang meninggal dunia dalam menjalankan tugas, kepada
keluarganya diberikan tunjangan kematian sebesar 3 (tiga) kali gaji.
2) Seluruh Pegawai yang meninggal dunia tidak dalam menjalankan tugas,

kepada keluarganya diberikan tunjangan kematian sebesar 1,5 (satusetengah)

kali gaji.
3) Direksi yang meninggal dunia, kepada keluarganya diberikan tunjangan
kematian yang besarannya 1 (satu) kali tunjangan Direksi.
4) Orangtua/Mertua/Suami/Istri/anak Direksi yang meninggal dunia diberikan
uang duka yang diatur berdasarkan Surat Keputusan Direktur.
b. Wisata
Wisata diprioritaskan untuk pegawai beserta keluarga setiap 2 tahun sekali.

C. CUTI
1. Cuti Sakit
a. Apabila pegawai tidak masuk dengan alasan sakit lebih dari 1 (satu) hari yang
tidak dibuktikan dengan keterangan dokter, maka hari-hari tersebut dianggap
sebagai hari mangkir.
b. Ijin cuti pegawai yang sakit panjang, diberikan oleh Direktur atas permohonan
yang bersangkutan, dengan dilampiri keterangan dokter perusahaan atau dokter
lainnya yang ditunjuk oleh perusahaan.
c. Yang dimaksud dengan cuti sakit panjang adalah istirahat sakit berturut-turut
dengan jumlah hari lebih dari 30 hari termasuk hari besar.
2. Cuti hamil
a. Cuti hamil diberikan kepada seluruh pegawai.
b. Pengambilan cuti hamil untuk pegawai tetap tidak mengurangi hak gaji.
c. Pengambilan cuti hamil untuk pegawai kontrak, tidak mengurangi hak gaji
(Pasal 84 UU Ketenagakerjaan tahun 2003)
d. Pegawai yang mengalami keguguran kandungan (curettage) berhak memperoleh
istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter
kandungan.
e. Pengambilan cuti hamil dengan kondisi anak meninggal, maka berhak
memperoleh istirahat sebagaimana pengambilan cuti hamil (3 bulan).
f. Pegawai yang sudah mengambil cuti hamil tidak berhak mengambil cuti tahunan
pada tahun yang sama.
3. Cuti tahunan

Cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh
yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus (Pasa
l79 ayat 2.c)
4. Cuti Ibadah Haji
Cuti ibadah haji tidak mengurangi hak cuti tahunan.

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 9

 5. Cuti Ibadah Umroh
a. Cuti ibadah umroh hanya diberikan 1 (satu) kali dalam satu tahun.
b. Cuti ibadah umroh diberikan sesuai dengan program umroh yang diambil
c. Pelaksanaan cuti umroh diberikan kebijakan libur tambahan 3 (tiga) hari kerja

sebelum melaksanakan ibadah umroh dan 5 (lima) hari kerja sesudah pulang
dari pelaksanaan ibadah umroh.
d. Cuti ibadah umroh tidak mengurangi hak cuti tahunan.

D. DISIPLIN KERJA
1. Pegawai wajib hadir dan melakukan presensi melalui alat presensi yang telah
ditentukan
2. Pegawai wajib hadir di tempat kerja sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan.
3. Pegawai wajib memakai seragam dinas, bersepatu dan tanda pengenalyang telah
ditentukan selama melaksanakan tugas di Rumah Sakit
4. Pegawai wajib mematuhi dan melaksanakan ketentuan, prosedur, aturan dan tata
kerja yang telah ditentukan oleh Rumah Sakit dalam melaksanakan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya untuk kesehatan dan keselamatan diri sendiri dan atau orang.
5. Pegawai wajib mengikuti setiap upaya peningkatan kemampuan dan ketrampilan yang
diselenggarakan oleh rumah sakit.

E. MUTASI, PROMOSI DAN DEMOSI

1. Mutasi;

Merupakan alih tugas dari satu jabatan ke jabatan lain meliputi promosi, rotasi dan
demosi.
2. Promosi;
Merupakan alih tugas dari satu Jabatan ke Jabatan lain yang memiliki persyaratan
Kebutuhan Kompetensi Jabatan dan persyaratan Level Kompetensi lebih tinggi.
Promosi jabatan meliputi jabatan structural maupun fungsional:
a. Jabatan structural adalah jabatan yang secara tegas ada dalam struktur
organisasi. Jabatan structural di RS Wisma Rini adalah: Manajer/Kepala Unit,
Kepala Instalasi.
b. Jabatan Fungsional, yaitu jabatan teknis yang ada dalam struktur organisasi,

jabatan fungsional di RS Wisma Rini adalah : Kepala Instalasi dan Penanggung

Jawab (Penjab).
c. Promosi pegawai dilaksanakan bila ada formasi jabatan yang kosong dan
disesuaikan dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
d. Promosi Jabatan berlaku untuk Pegawai tetap.
3. Rotasi;

Merupakan alih tugas dari satu Jabatan ke Jabatan lain yang memiliki persyaratan
Kebutuhan Kompetensi Jabatan dan Level Kompetensi yang sama, termasuk alih

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 10

 tugas yang menempatkan Pegawai pada Jenjang Jabatan yang lebih rendah karena
keterbatasan formasi jabatan dan atau karena kebutuhan organisasi yang tidak
menyebabkan pegawai mengalami penurunan pangkat dan golongan
a. Seorang pegawai dapat dirotasi ke bidang tugas lain sesuai dengan kepentingan
dan kebutuhan Rumah Sakit.
b. Rotasi pegawai dapat dilaksanakan dengan mempertimbangkan:
- Keseimbangan beban kerja diunit kerja dan atau dalam rangka pembinaan
karir
- Atas permohonan dari pegawai, sejauh dapat dilaksanakan dan sesuai dengan
kepentingan dan kebutuhan rumah sakit.
- Prestasi kerja dan dedikasi pegawai yang bersangkutan terhadap Rumah
Sakit
- Atas pertimbangan kondisi kesehatan pegawai, sesuai dengan usulan dokter
yang ditunjuk Rumah Sakit.
- Adanya perubahan dalam struktur organisasi Rumah Sakit
c. Rotasi pegawai intern Rumah Sakit dinyatakan dengan surat keputusan Direktur

Rumah Sakit.
4. Demosi
Merupakan alih tugas dari satu Jabatan ke Jabatan lain yang memiliki persyaratan
Kebutuhan Kompetensi Jabatan dan persyaratan Level Kompetensi yang lebih
rendah. Demosi diberikan kepada pegawai karena memiliki kinerja yang kurang baik
dan melakukan pelanggaran disiplin berupa:
a. Pemindahan ke posisi yang lebih rendah dari posisi semula
b. Atau diturunkannya jabatan yang lebih rendah dari jabatan semula
c. Atau dihilangkannya jabatan
Dasar Pelaksanaan, syarat dan alas an serta prosedur mutasi, promosi dan demosi akan
diatur tersendiri dalam panduan mutasi, promosi dan demosi di Rumah Sakit Wisma
Rini.

F. PEMBINAAN PEGAWAI
1. Pegawai mendapat pembinaan dari atasan langsung/pejabat satu tingkat diatasnya

secara berkala.
2. Pegawai yang melakukan tindakan indisipliner akan mendapatkan pembinaan dari
atasan langsung.
3. Tindakan indispliner yang termasuk dalam ranah pembinaan adalah tindakan
indipliner sebelum diterbitkannya surat teguran I (satu).
4. Teguran lisan akan diberikan oleh atasan langsung yang dibuktikan dengan berita
acara pembinaan pegawai, yang ditanda tangani oleh pegawai yang bersangkutan,
atasan langsung dan pejabat satu tingkat diatasnya.

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 11

 5. Dokumen berita acara pembinaan pegawai diserahkan ke Unit Personalia.
6. Tindakan indispliner yang termasuk dalam pasal 43 ayat 2 dan sudah dapat dibuktikan
dengan data obyektif, maka akan dikenakan sanksi sesuai dengan ketentuan tanpa
melalui pembinaan lisan oleh atasan langsung.

G. TINDAKAN INDISIPLINER

1. Surat Teguran atau Surat Peringatan adalah surat yang dikeluarkan oleh direksi
kepada pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin kerja.
2. Pegawai dapat diberikan lebih dari satu surat teguran/peringatan dalam masa
berlaku surat teguran atau surat peringatan apabila melakukan pelanggaran yang
berbeda.
3. Direksi dapat mengambil tindakan terhadap pegawai dapat berupa :
No JenisTindakan Bobot Keterangan
SP I 4 point Berlaku 6 (enam) bulan, apabila
Pegawai melakukan kesalahan
atau pelanggaran lagi diterbitkan
Surat SP II
SP II Berlaku 6 (enam) bulan apabila
1. Peringatan
Pegawai melakukan kesalahan
(SP)
atau pelanggaran lagi diterbitkan
SP III.
SP III Berlaku 6 (enam) bulan
Selama-lamanya 12 hari
Dikenakan wajib lapor 2 hari
Pembebasan sekali dapat bekerja kembali
2 sementara SP III setelah menjalani masa
daripekerjaan pembebasan sementara dari
pekerjaannya.
3 Pemindahan Direksi berwenang memberikan
kedudukan Demosi
kerja

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 12

 BAB IV
PENGHARGAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGEMBANGAN KARIR
1. Jenjang karir pendidikan

Jenjang karir melalui jalur pendidikan, diberikan kepada pegawai tetap.

a. Pengembangan karir melalui jalur pendidikan untuk pegawai tetap.
1) Pengembangan karir melalui jalur pendidikan untuk pegawai tetap sesuai

kebutuhan RS, dengan ketentuan sebagai berikut :

- Telah mengabdi selama minimal 5 (lima) tahun sejak diangkat sebagai
pegawai tetap
- Hanya diberikan kepada pegawai dengan bidang tugas yang
mensyaratkan kompetensi dan sertifikasi sesuai dengan pengembangan
pelayanan Rumah Sakit.
2) Prosedur Seleksi Pengembangan jalur Pendidikan dan Pelatihan
- Spesifikasi pendidikan yang dibutuhkan Rumah Sakit dipublikasikan
kepada Pegawai
- Pegawai yang berminat dapat mengajukan permohonan kepada Direktur
Rumah Sakit.
- Dilakukan seleksi adminstrasi
- Tes seleksi
- Pengumuman hasil tes seleksi
- Pegawai yang berhasil lolos tes bersedia menaati dan menandatangani
surat perjanjian studi lanjut.
3) Ketentuan Pengembangan Jalur Pendidikan dan Pelatihan
Apabila biaya pendidikan ditanggung seluruhnya oleh Rumah Sakit, maka
berlaku ketentuan:
- Yang bersangkutan diwajibkan mengabdi di Rumah Sakit dengan
perhitungan 2n+2 (2x masa pendidikan ditambah 2tahun)
- Apabila yang bersangkutan keluar dari Rumah Sakit sebelum akhir masa
pengabdian, yang bersangkutan diwajibkan membayar biaya rekruitmen,
biaya diklat dan 2x biaya pendidikan.
4) Bagi pegawai tetap yang akan mengikuti studi lanjut diluar jalur pendidikan

dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Rumah Sakit, berlaku ketentuan

sebagai berikut :
a) Telah mengabdi selama minimal 2 (dua) tahun sejak diangkat sebagai

pegawai tetap.
b) Mendapatkan izin dari atasan langsung
c) Tidak mengganggu pelayanan

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 13

 d) Tidak ada penyesuaian ijazah ataupun jabatan, kecuali dibutuhkan oleh
rumah sakit.
e) Apabila biaya pendidikan ditanggung sendiri dan meninggalkan tugas (2

hari dalam setiap minggu), maka berlaku ketentuan sebagai berikut :

- Yang bersangkutan diwajibkan mengabdi di Rumah Sakit dengan
perhitungan n+2 (1x masa pendidikan ditambah 2 tahun)
- Apabila yang bersangkutan keluar dari Rumah Sakit sebelum akhir
masa pengabdian, maka yang bersangkutan diwajibkan membayar
biaya rekrutmen, biaya diklat.
- Dan apabila Rumah Sakit memanfaatkan keahlian yang bersangkutan,
maka Rumah Sakit memberikan penghargaan penyetaraan ijazah
sesuai ketentuan yang berlaku.
5) Apabila biaya pendidikan ditanggung sendiri dan tidak meningggalkan
tugas, maka berlaku ketentuan sebagai berikut :
- Yang bersangkutan diwajibkan mengabdi di Rumah Sakit dengan
perhitungan n tahun(1x masa pendidikan).
- Apabila yang bersangkutan keluar dari Rumah Sakit sebelum akhir masa
pengabdian, maka yang bersangkutan diwajibkan membayar biaya
rekrutmen dan biaya diklat
- Dan apabila Rumah Sakit memanfaatkan keahlian yang bersangkutan,
maka Rumah Sakit memberikan penghargaan penyetaraan ijazah sesuai
ketentuan yang berlaku.

2. Jenjang karir structural dan fungsional.

a. Jenjang karir melalui jabatan structural dan fungsional diperuntukkan bagi
pegawai tetap.
b. Bila dipandang perlu Direktur dapat mengangkat pejabat struktural/fungsional
yang bukan dari pegawai tetap.
c. Pengangkatan pejabat struktural/fungsional harus memenuhi kualifikasi sebagai
berikut :
No Kualifikasi Manajer Ka.Instalasi Kabag Penjab
1 MasaKerja Min 10 Min5tahun Min5tah Min3tahun
tahun un
2 Pendidikan S.2/S.1 Dokter/S.1 S.1 D.III
Profesi Profesi/S1
nonprofesi
untukInstalasi
nonmedis
3 Pangkat Penata Penata Muda Penata PengaturII/
dan III/C III/A MudaIII/ C
Golongan A

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 14

 d. Pejabat struktural/fungsional dengan pendidikan profesi wajib memiliki Surat
Ijin Praktek dan atau Surat Tanda Registrasi yang masih berlaku.
e. Pejabat struktural/fungsional yang bukan berasal dari pegawai tetap dapat
diangkat sebagai pejabat structural bila mana syarat kualifikasi pendidikan
terpenuhi.
f. Pejabat struktural/fungsional berasal dari pegawai tetap yang hanya memenuhi 2
(dua) kualifikasi dapat diangkat sebagai pejabat sementara.
g. Bagi pejabat struktural/fungsional yang merangkap jabatan
struktural/fungsional, maka hanya akan diberikan tunjangan jabatan
struktural/fungsional tertinggi.
h. Mekanisme pengangkatan pejabat structural dan fungsional untuk pegawai tetap.
- Seleksi administratif
- Fit andproper test
- Psikotest bila diperlukan.
i. Mekanisme pengangkatan pejabat structural dan fungsional diluar pegawai tetap
menjadi kewenangan penuh direksi.
j. Masa jabatan pejabat structural dan fungsional akan diatur lebih lanjut dalam
surat keputusan direktur

3. Klasifikasi Jabatan Struktural/Fungsional :

Klasifikasi jabatan structural atau fungsional adalah penggolongan masa jabatan
struktrural/fungsional dengan tujuan memberikan penghargaan yang lebih kepada
para pejabat struktural/fungsional yang telah mengabdi dan mampu menjalankan
amanah dengan baik.
Jabatan Klasifikasi Prasyarat
Pratama Menduduki masa jabatan 1–2 kali periode
jabatan
Madya Menduduki masa jabatan 3–4 kali periode
jabatan
Manajer Utama Menduduki masa jabatan >4 kali periode
jabatan
Pratama padajabatansederajat
Menduduki masa jabatan 1–2 kali periode
jabatan
Kepala Menduduki masa jabatan 3–4 kali periode
Instalasi Madya
jabatan pada jabatan sederajat
Menduduki masa jabatan >4 kali periode
Utama
jabatan
Menduduki masajabatan 1–2 kali periode
Pratama
jabatan
padajabatansederajat

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 15

 Kepala Menduduki masa jabatan 3–4 kali periode
Madya
Bagian jabatan
padajabatansederajat
Menduduki masa jabatan >4 kali periode
Utama
jabatan
padajabatansederajat
Menduduki masa jabatan 1–2 kali periode
Pratama
jabatan pada jabatan sederajat
Kasubag
Menduduki masajabatan 3–4 kali periode
/ Penjab Madya
jabatan
padajabatansederajat
Menduduki masa jabatan >4 kali periode
Utama
jabatan
padajabatansederajat
B. PENGHARGAAN PEGAWAI BERPRESTASI
1. Rumah Sakit memberikan penghargaan kepada Pegawai yang sudah memiliki masa kerja
terus menerus selama 20, 25, 30 atau 35 dengan ketentuan sebagai berikut:
No MasaKerja Jenis Penghargaan
1. 20 tahun Piagam penghargaan dan uang
2. 25 tahun Piagam penghargaan dan uang
3. 30 tahun Piagam penghargaan dan cincin emas
4. 35 tahun Piagam penghargaan dan cincin emas
2. Besaran uang dan cincin emas, akan ditentukan dalam surat keputusan tersendiri.

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 16

 BAB V
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

A. PEMBERHENTIAN DENGAN HORMAT

1. Pemberhentian dengan hormat dapat diberikan kepada pegawai karena :
a. Atas permintaan sendiri
b. Purnatugas
c. Meninggal dunia
d. Tidak cakap jasmani dan atau rohani
e. Perubahan dan penyempurnaan organisasi
2. Pemberhentian dengan hormat atas permintaan sendiri diatur dengan ketentuan

sebagai berikut:
a. Pegawai yang bersangkutan mengajukan surat pengunduran diri ditujukan

kepada Direktur.
b. Direktur setelah mempertimbangkan kepentingan Rumah Sakit memberikan
persetujuan dan menerbitkan Surat Keputusan Pemberhentian, sesuai dengan
kewenangan.
3. Pemberhentian dengan hormat karena meninggal dunia diatur dengan ketentuan
sebagai berikut :
a. Keluarga Pegawai yang meninggal dunia memberitahukan secara tertulis
disertai bukti surat kematian dari pihak yang berwenang kepada Direktur.
b. Direktur memberikan persetujuan dan menerbitkan Surat Keputusan
Pemberhentian, sesuai dengan kewenangan.
4. Pemberhentian dengan hormat karena tidak cakap jasmani dan atau rohani diatur
dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Atasan langsung Pegawai yang tidak cakap jasmani dan atau rohani

memberitahukan kepada Kepala Unit Personalia tentang keadaan Pegawai yang

bersangkutan
b. Kepala Bagian Personalia menyampaikan laporan keadaan Pegawai yang tidak

cakap jasmani dan atau rohani dan mengusulkan untuk diberhentikan dengan
hormat kepada Direktur melalui Manager Sumber Daya Manusia (SDM).
c. Direktur memberikan persetujuan dan menerbitkan Surat Keputusan
Pemberhentian, sesuai dengan kerwenangan.
5. Pemberhentian dengan hormat karena perubahan dan penyempurnaan organisasi
diatur dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Kepala Bagian Personalia menyampaikan laporan tentang perubahan dan
penyempurnaan organisasi dan melaporkan keadaan Pegawai yang perlu
diberhentikan dengan hormat kepada Direktur.
b. Direktur memberikan persetujuan dan menerbitkan Surat Keputusan
Pemberhentian, sesuai dengan kewenangan.
6. Pemberhentian dengan hormat pegawai golongan I dan II ditetapkan berdasarkan
surat keputusan Direktur.

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 17

 c. Pemberhentian dengan hormat pegawai golongan III dan IV ditetapkan berdasarkan
surat keputusan Direktur.

B. PURNATUGAS
1. Pegawai Tetap akan berakhir masa kerjanya karena usia purnatugas.
2. Batasusia purna tugas Pegawai tetap ditetapkan 56 tahun, kecuali bagi Pegawai

yang memangku jabatan tertentu sesuai dengan peraturan yang berlaku di Rumah
Sakit.
3. Bagi Pegawai Tetap yang telah berakhir masa kerjanya sebagaimana dimaksud ayat

(1) diatas, tetapi masih diperlukan tenaganya oleh Rumah Sakit, dapat
dipertimbangkan kembali untuk bekerja dengan status Pegawai Honorer
berdasarkan Surat Keputusan Direktur.
4. Penentuan usia Pegawai didasarkan pada tanggal, bulan dan tahun kelahiran

sebagaimana tercatat dalam data Pegawai di Bagian Personalia. Apabila data

tersebut hanya diketahui tahun kelahirannya saja, maka tanggal dan bulan kelahiran
bagi yang bersangkutan ditetapkan 31 Desember dari tahun yang diketahui dari data
Pegawai.
5. Pegawai yang akan memasuki usia purna tugas ,diberikan masa persiapan akhir
tugas meliputi:
a. Pemberitahuan kepada yang bersangkutan satu tahun sebelum masa akhir
tugasnya.
b. Pembekalan yang meliputi aspek ruhiah dan keterampilan.
c. Diberikan hak bebas tugas selama 1 (satu) bulan dengan menerima gaji penuh.
Apabila Pegawai tersebut tidak mengambil hak bebas tugas yang diberikan, maka
tidak dapat menuntut ganti kerugian.
d. Diberikan kenaikan pangkat pengabdian bagi pegawai / pegawai yang memenuhi
syarat tertentu, yang akan diatur tersendiri

C. PEMBERHENTIAN DENGAN TIDAK HORMAT

P Pemberhentian dengan tidak hormat karena :
1. Melanggar sumpah/janji jabatan atau disiplin pegawai
2. Dihukum penjara berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan
hukum yang tetap karena dengan sengaja melakukan tindak pidana kejahatan yang
diancam dengan pidana penjara setinggi-tingginya 5 (lima) tahun.
3. Dipidana penjara atau kurungan karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan yang
ada hubungannya dengan penyalahgunaan jabatan.
4. Melakukan tindak pidana kejahatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 104 s/d Pasal
161 KUHP.
5. Melakukan pelanggaran berat terhadap peraturan disiplin Rumah Sakit

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 18

 6. Meninggalkan tugas selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa
keterangan secara tertulis yang sah.

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 19

 BAB VI

PELAKSANAAN PENERIMAAN PEGAWAI

I. PERSYARATAN PEGAWAIRUMAH SAKIT WISMA RINI PRINGSEWU

1. Warga Negara Indonesia

2. Berusia minimal 18 tahun
3. Surat Keterangan Catatan Kepolisian dari Kepolisian Republik Indonesia
4. Tidak hilang haknya untuk menjadi karyawan karena satu dan lain sebab dari ketentuan
perundang-undangan yang berlaku.
5. Berbadan dan berjiwa sehat yang disahkan oleh dokter rumah sakit
6. Mengajukan surat lamaran secara tertulis yang dilampiri dengan Foto copy ijasah, foto
copy transkrip nilai, daftar riwayat hidup.
7. Foto Copy Kartu tanda Penduduk
8. Lulus test yang diadakan

II. TATA CARA PENDAFTARAN

1. Membuat surat lamaran secara tertulis dilampiri
a. Daftar Riwayat Hidup
b. Warga Negara Indonesia
c. Surat Keterangan Catatan Kepolisian
d. Foto Copy Ijazah
e. Foto Copy Kartu Tanda Penduduk
f. Phas Foto berwarna Terbaru 4x6 = 3 lembar
g. Foto Copy Sertifikat keahlian kalau ada
h. Diutamakan Usia maximal 35 tahun kecuali dokter
i. Surat Keterangan Kesehatan dari dokter
j. Dapat mengoperasikan komputer (word dan excel)
k. STR (Tenaga Medis paramedis), APN (Bidan), SITK (AA/D3), SIPA (Apoteker)
l. Dan lain-lain yang dianggap perlu.
m. Cantumkan No. Telpon/HP yang dapat dihubungi
2. Surat lamaran ditujukan Kepada Direktur Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu
Pringsewu jl. Bina Remaja No. 61 Pringsewu
3. Peserta yang memenuhi persyaratan akan dipanggil melalui surat
tertulis/SMS/EMAIL/TELPON, untuk mengikuti proses seleksi.
4. Peserta yang dinyatakan lulus akan dipanggil untuk proses selanjutnya.

III. ALUR PELAKSANAAN PENERIMAAN PEGAWAI

(Sebagaimana terlampir)

II. PROSES SELEKSI

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 20
 1. Seleksi Administratif berupa :
- Intern yaitu pengecekan kembali persyaratan administratif intern yang sudah
dipenuhi yaitu berupa pengecekan kembali apakah telah memenuhi syarat atau
belum.
- Extern, yaitu persyaratan administratif yang harus dipenuhi oleh pelamar. Bagi
pelamar yang tidak memenuhi persyaratan administratif yang telah ditentukan maka
lamarannya tidak akan diperhatikan.
2. Wawancara I
Mengikuti seleksi berupa wawancara dengan ketentuan :
- Kondisi phisik pelamar sesaat meliputi tinggi badan ciri-ciri khusus, wajah maupun
kondisi kesehatan sesaat.
- Sikap, kepribadian, sopan santun, etika serta cara berpakaian yang mempengaruhi
kepribadian pelamar. Kejujuran, tanggung jawab serta pengetahuan baik umum
maupun bidang pekerjaannya.
- Setelah selesai wawancara maka kepada pelamar dipersilahkan untuk mengisi Data
Karyawan.
- Sub Bag Kepegawaian berkewajiban untuk mengecek kembali pengisian Data
Karyawan dengan mencocokkan pada data-data yang ada. Pengisian yang berbeda
dengan kenyataan berakibat batalnya pelamar.
3. Test Kemampuan
- Test Kemampuan
Yaitu test bidang pekerjaan dan ilmu pengetahuan yang berhubungan erat dengan
pekerjaan yang akan dijabatnya.
Hasil tersebut akan diranking dan bagi mereka yang memiliki ranking teratas akan
menjadi prioritas pertama.
4. Wawancara II
Adalah wawancara terakhir yang dilakukn baik oleh pengurus yayasan maupun
direktur. Dalam wawancara ini biasanya ditanyakan masalah-masalah pengalaman
pekerjaan, ilmu, sikap dalam menghadapi permasalahan maupun in come yang
dikehendaki maupun ketentuan dari rumah sakit dll yang dianggap perlu. Apabila calon
karyawan sudah dapat menerima dan pihak rumah sakit telah menyetujui maka pelamar
akan ditentukan kapan ia mulai masuk bekerja.
5. Perjanjian Ikatan Kerja
Sebelum mulai bekerja maka kepadanya akan diberikan Surat Perjanjian Ikatan Kerja,
Surat Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu.
PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 21
 6. Penempatan
Setelah menandatangani perjanjian ikatan kerja maka calon karyawan akan menjalani
masa orientasi dan atau masa percobaan dibagian mana ia akan di tempatkan.
7. Masa Orientasi
Lamanya adalah 3 bulan selama masa orientasi ini calon karyawan diharapkan untuk
mulai menyesuaikan diri dengan lingkungan dan bidang pekerjaannya
8. Masa Percobaan
Lamanya adalah 3 bulan. Selama masa percobaan itu ia akan dinilai atasan langsung
maupun atasan diatas atasan langsungnya untuk kemudian selambat-lambatnya 2
minggu sebelum berakhirnya batas masa percobaan dimana karyawan itu ditempatkan
melalui atasan yang berhak sudah harus mengajukan surat usulan yaitu
1. Usulan Pemberhentian Calon Karyawan, kalau dianggap tidak mampu.
2. UsulanSebagai Karyawan Kontrak, apabila yang bersangkutan dianggap memenuhi
syarat untuk dikontrak.

III. PENGANGKATAN
1. Apabila calon karyawan dinyatakan telah mampu/memenuhi syarat untuk ditetapkan
sebagai karyawan tetap, maka atasan langsung yang bertanggung jawab dapat
mengusulkan dengan mempergunakan Surat Usulan Pengangkatan Karyawan.
2. Atas dasar surat usulan pengangkatan tersebut maka Sub Bag Kepegawaian akan
menerbitkan Surat Keputusan Pengangkatan, dibuat rangkap satuasli untuk karyawan
sedangkan tindasannya untuk arsip rumah sakit.
3. Dengan diterbitkannya Surat Keputusan Pengangkatan maka selesailah seluruh proses
rekrutmen karyawan

IV. PEMBERHENTIAN KARYAWAN

Apabila dalam masa percobaan/orientasi atasan langsung memandang bahwa calon karyawan
dimaksud tidak mampu menjalankan/menjabat bidang pekerjaan dimana ia ditempatkan atau
karena satu dan lain hal, maka pimpinan setempat harus mengajukan permohonan secara
tertulis dengan Surat Usulan Pemberhentian Calon Karyawan. Atas dasar pengajuan tersebut,
maka Sub Bag Kepegawaian akan menerbitkan Surat Keputusan Pemberhentian Calon
Karyawan Dalam Masa Percobaan/orientasi yang ditandatangani oleh Direksi atau Yayasan.

IV. PEMBENTUKAN TIM

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 22

 1. Untuk pelaksanaan penerimaan Staf Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu Pringsewu,
Direktur Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu membentuk Tim pengadaan Staf Rumah
Sakit Wisma Rini Pringsewu Pringsewu;
2. Tim Pengadaan Staf terdiri :
a. Penanggung Jawab adalah Direktur;
b. Ketua;
c. Wakil Ketua;
d. Sekretaris;
e. Anggota-Anggota;
f. Pembantu Administrasi.
3. Selain Keanggotaan Tim Pelaksana sebagaimana dimaksud pada angka 2 untuk
memperlancar pelaksanaan pekerjaan Direktur dapat membentuk Tim/Sub Tim lain
yang dianggap perlu.
V. TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB TIM
1. Menyusun formasi kebutuhan berdasarkan angka kebutuhan pegawai;
2. Menyusun pedoman pelaksanaan
3. Menyiapkan jadwal;
4. Melakukan rapat koordinasi;
5. Menyiapkan materi soal tes
6. Melakukan vertifikasi administrasi;
7. Mengevaluasi penyelenggaraan penerimaan Karyawan/staf;
8. Menyelenggarakan ujian penerimaan karyawan/staf;
9. Mengumumkan hasil ujian.
VI. PENGAWASAN DAN PENGENDALIAN
Pengumuman dan Pengendalian Penerimaan karyawan/staf dilaksanakan oleh Penanggung
Jawab/Direktur meliputi:
1. Pengumuman pelaksanaan penerimaan mulai dari proses pengumuman, pelaksanaan ujian
dan penetapan pengumuman hasil ujian;
2. Menjamin bahwa proses penerimaan karyawan/staf berlangsung secara obyektif,
transparan dan tidak dipungut biaya;
3. Melakukan tindakan administratif apabila terjadi penyimpangan dalam proses
pelaksanaan penerimaan.

VII. PEMBIAYAAN
Penerimaan karyawan/staf dibebankan pada Anggaran Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu.

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 23

 VIII. EVALUASI
1. Tim Penerimaan Karyawan/staf membuat laporan Kegiatan.
2. Evaluasi terhadap pelaksanaan penerimaan karyawan/staf digunakan sebagai bahwa
masukan dalam penyempurnaan pelaksanaan penerimaan karyawwan/staf.

BAB VII
PROGRAM ORIENTASI RUMAH SAKIT WISMA RINI PRINGSEWU

I. PENGERTIAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu unsur competitive advantage
bagiorganisasi. Sumber Daya Manusia yang handal, ramah, peduli dan berkarakter akan
mampu menjadikan organisasi berkembang dengan pesat dan mampu bersaing di era
global.
Agar Sumber Daya Manusia dapat memberikan kontribusi yang positif bagi organisasi
maka diperlukan persamaan persepsi tentang visi misi dan tujuan Rumah sakit dalam

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 24

 memberikan pelayanan kesehatan. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan adanya
orientasi bagi karyawan baru seluruh staf baik klinis maupun non klinis pada unit kerja
atau unit pelayanan dimana mereka bertugas dan bertanggung jawab pada tugas khusus
sesuai penugasan dan penempatan mereka agar tetap dapat mendukung peningkatan
pelayanan di Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu.

I. TUJUAN
1. Sebagai acuan dalam pelaksanaan kegiatan orientasi (pengenalan) karyawan
2. Agar tercipta efektifitas dan efisiensi penyelenggaraan kegiatan orientasi
3. Menjamin pelaksanaan kegiatan orientasi sesuai dengan kebutuhan pengenalan
mendasar tentang rumah sakit dan pekerjaan.

II. SASARAN
Program Orientasi Karyawan diberikan kepada:
1. Karyawan Baru adalah karyawan kontrak,tidak tetap dan outsourching
2. Karyawan lama yang menempati posisi kerja baru karena mutasi, demosi atau
promosi jabatan

III. JENIS ORIENTASI

Orientasi bagi karyawan baru meliputi:
1. Orientasi Umum
a. Orientasi Umum diberikan kepada karyawan baru baik maupun karyawan
kontrak,
b. Orientasi umum diselenggarakan oleh Kepegawaian, Tim K3 dan PPI
c. Pelaksanaan Orientasi Umum selama1 hari
d. Materi-materi dalam orientasi umum adalah sebagai berikut:
− Visi,Misi, Motto dan Tujuan Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu
− Susunan Organisasi, Pejabat Struktural dan Fungsional serta TataKerja
Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu
− Peraturan Kepegawaian Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu
− Produk layanan rumah sakit
− Pengendalian dan Pencegahan Infeksi
− K3
− Pengenalan Lingkungan Rumah Sakit/ Sanitasi lingkungan
− Penanganan/ tehnik–tehnik basic Life Support dalam keadaan darurat
2. Orientasikhusus
a. Orientasi khusus diberikan kepada karyawan baru dan karyawan lama yang
menempati posisi tugas baru (mutasi,promosi)
b. Orientasi khusus diselenggarakan di unit kerja masing-masing sesuai dengan
penempatan karyawan
c. Pelaksanaan orientasi khusus untuk karyawan baru diatur sebagai berikut:
− Dokter umum : 1 bulan
− Perawat/ bidan : 3 bulan
− Penunjang & Nonmedis : 3 bulan
PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 25
 d. Pelaksanaan orientasi khusus untuk karyawan lama diunit kerja baru:
− Dokter umum : 1 bulan
− Penunjang & Non medis : 6 hari
− Dari unitkeKomite : 1 bulan
e. Pelaksanaan orientasi khusus untuk bidang keperawatan (karyawan lama diunit
kerja baru)
− antar Bangsal : 6 hari
− Bangsal ke Unit Khusus : 1 bulan
− Unit Khusus ke Unit Khusus : 1 bulan
f. Materi Orientasi Khusus :
− Falsafah dan tujuan di unit kerja
− Susunan Organisasi dan tata kerja di unit kerja
− Prosedur kerja tetap di unit kerjanya
− Sarana dan prasarana di unit kerja
− Uraian tugas
− Prosedur kerja tetap di unit kerja yang terkait.
− Materi lain sesuai dengan kebutuhan unit kerja
− Mutu Unit Kerja

IV. PENCATATANDANPELAPORAN
1. Pelaporan kegiatan orientasi umum dilaksanakan oleh Bidang Sumber Daya
Manusia.
2. Pelaporan kegiatan orientasi khusus dilaksanakan oleh Pimpinan unit kerja masing-
masing karyawan ditujukan kepada Manajer SDM sebagai salahsatu penilaian
kelayakan karyawan dengan menggunakan form laporan evaluasi orientasi
3. Bagian Bidang sumber Daya Manusia melaporkan hasil orientasi umum dan khusus
serta evaluasi dari unit kerja ke Direktur.

V. EVALUASI ORIENTASI
Ketentuan evaluasi orientasi sebagai berikut:
1. Evalusi orientasi dilaksanakan untuk orientasi umum dan khusus.
2. Evaluasi orientasi umum melalui pre dan pos test materi orientasi umum
3. Evaluasi orientasi umum ddalam bentuk penilaian kualitatif
- Amat baik = 91-100
- Baik = 76–90
- Cukup = 61–75
- Kurang =<60
4. Peserta orientasi umum dinyatakan lulus dilihat dari penilaian Post Basic Life Support

(BLS) dan mendapatkan nilai minimal “Baik“

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 26

 5. Peserta orientasi umum dinyatakan tidak lulus apa bila mendapatkan nilai post test
basic Life Support (BLS) “kurang“
6. Setelah satu hari selesainya pelaksanaan orientasi, Bagian pengembangan SDM akan

menghubungi calon karyawan untuk mengikuti Post test Remidial maximal 3 hari dari
orientasi yang telah dilaksanakan.
7. Evaluasi orientasi khusus dalam bentuk penilaian kualitatif
- Amat baik = 91 -100
- Baik = 76 – 90
- Cukup = 61 – 75
- Kurang =<60
8. Peserta orientasi khusus dinyatakan lulus jika mendapatkan nilai minimal “BAIK“
9. Bila peserta orientasi khusus mendapatkan nilai cukup atau kurang maka akan

dilakukan perpanjangan masa orientasi 1 (satu) kali periode sesuai dengan periode
orientasi khusus unit kerja dan oleh karenanya belum dapat diterbitkan Surat
Keputusan Penempatan Karyawan,
10. Perpanjangan masa orientasi diberikan secara otomatis kecuali ada rekomendasi khusus
atau mendesak dari Pimpinan unit kerja untuk tidak meneruskan masa perpanjangan
orientasi karena pertimbangan keselamatan pasien, maka Pimpinan unit kerja dapat
mengembalikan peserta orientasi kebidang SDM untuk diproses ke Direksi (mutasi
atau pemutusan hubungan kerja).
11. Bila dalam masa perpanjangan orientasi khusus, peserta orientasi belum mampu
meningkatkan kompetensi di unit kerjanya, maka unit kerja yang bersangkutan akan
mengembalikan peserta/ karyawan kepada Bidang SDM untuk dialih tugaskan ke unit
kerja lain atau diproses pemutusan hubungan kerja (untuk karyawan kontrak) sesuai
ketentuan yang berlaku.
JADWAL PELAKSANAAN ORIENTASI UMUM
NO MATERI PEMATERI
1. Registrasi Ka. Sub Bag Kepegawaian
2. Sejarah Yayasan Budi Setia Bhakti dan RS. Wisma Ka. Sub Bag Kepegawaian
Rini, Visi, Misi, Motto dan Tujuan Rumah Sakit
Wisma Rini Pringsewu
4. Susunan Organisasi, Pejabat Strukturaldan Ka. Sub Bag Kepegawaian
Fungsional serta Tata Kerja Rumah Sakit Wisma
Rini Pringsewu
5. Peraturan Kepegawaian Rumah Sakit Wisma Rini Ka. Sub Bag Kepegawaian
Pringsewu
6. Istirahat dan sholat
7. Jenis Pelayanan dan Pelayanan Unggulan Rumah Ka. Seksi Humas dan
Sakit. Pemasaran
8. Pengendalian dan Pencegahan Infeksi KetuaKomitePPI

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 27

 9. Keselamatan kesehatan Kerja KetuaK3
10. Pengenalan Lingkungan Rumah Sakit/ Sanitasi Sanitarian
lingkungan

HARIII /KOORDINATOR:..........................................
NO MATERIORIENTASI LAPANGAN PEMATERI
1. − Orientasi ruangan dan alat Ruang Keperawatan
− Dokumentasi ASKEP (Penanggung Jawab)
− ALUR PASIEN BARU
2. − Struktur organisasi Farmasi Farmasi
− Alur Pelayanan resep (Kepala Instalasi Farmasi)
− Pelayanan Farmasi
3. − Kelengkapan RM Rekam Medik
− Cara Pengembalian RM (Kepala Instalasi Rekam Medik)
− Alur RM
4. − Alur pelayanan pasien radiologi Radiologi
− Persiapan pasien radiologi (Penanggung Jawab Radiologi)
− Kelengkapan Balngko
5. − Alur pelayanan Gizi Gizi
− Struktur organisasi Gizi (Kepala Instalasi Gizi)
− Kerja sama dengan unit lain
6. − Alur pelayanan CSSD CSSD
− Orientasi ruangan & alat CSSD (Penanggung Jawab)
− Sterilisasi alat
7. − Alur pelayanan SEC SEC
− Orientasi ruang dan alat (Penanggung Jawab)
− Lasix
8. − Alur pelayanan Laboratortium, bank Laboratorium
darah (Penanggung Jawab)
− Jenis pemeriksaan dan jenis tabung
laboratorium
− Cara pengambilan sample
9. − Alur pelayanan/Triase IGD
− Orientasi ruang dan alat (Penanggung Jawab)
− Kompetensi petugas dan Dokter
10. − Alur pelayanan asuransi CustumerServis
− Kegiatan marketing (Manager Pemasaran)
− Penanganan Komplain

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 28

 BAB VIII
PENUTUP
Berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang kesehatan dan kedokteran,
berdampak pula pada bidang Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia yang dilaksanakan di
rumah sakit tentunya perlu disesuaikan dengan perkembangan. Dalam rangka menyongsong era
globalisasi dan menghadapi persaingan bebas diberbagai bidang, maka Sumber Daya Manusia
rumah sakit juga harus disiapkan secara professional.
Demikian Pedoman Penerimaan Pegawai inidisusun untuk dijadikan acuan pelaksanaan
Pengadaan Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu. Bila tcrdapat
kekurangan dalam Penyusunan Pedoman Penerimaan Pegawai ini akan dievaluasi maupun diadakan
pembenahan sebagaimana mestinya.

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 29

 KATA PENGANTAR

Perusahaan menempatkan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai human capital sehingga
pegawai merupakan salah satu elemen utama perusahaan yang harus ditata kelola secara baik demi
mendukung upaya pencapaian target-target perusahaan yang telah ditetapkan. Tata kelola Sumber
Daya Manusia meliputi antara lain kegiatan perencanaan, pengembangan, dan manajemen
organisasi. Aspek-aspek tersebut sangat erat sekali sehingga sulit untuk dipisahkan satu dengan
lainnya dan penerapannyapun harus dilakukan secara cermat, konsisten dan berkesinambungan.
Perubahan lingkungan bisnis yang dinamis mengharuskan perusahaan mentransformasikan
kembali sinergi bisnisnya untuk mendapatkan sumber-sumber pendapatan lain yang tentunya
memerlukan dukungan SDM yang kompeten dan memadai jumlahnya. Transformasi strategi SDM
dimulai dengan melakukan evaluasi jabatan yang ada di perusahaan dan memperbaiki sistem
penilaian kinerja pegawai dengan Key Performance Indicator mulai dari DireksisampaiStaf per
individu.
Buku panduan ini bertujuan untuk meningkatkan pelayanan dan kesejahteraan setiap pegawai.
Akhir kata semoga buku panduan ini dapat digunakan sebagaimana mestinya, sehingga
bermanfaat bagi seluruh staf Rumah Sakit Wisma Rini Pringsewu Pringsewu dalam upaya
meningkatkan pelayanan. Kritik dan saran untuk perbaikan buku panduan ini akan menambah
kesempurnaan penyusunan panduan dimasa mendatang.

PEDOMAN PENERIMAAN PEGAWAI 30