SKRIPSI

HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA

TENAGA KESEHATAN DI PUSKESMAS
SEGERI KECAMATAN SEGERI
KABUPATEN PANGKEP

DARYANI DARWIS
21206142

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN MAKASSAR
MAKASSAR
2014

1
 SKRIPSI

HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA

TENAGA KESEHATAN DI PUSKESMAS
SEGERI KECAMATAN SEGERI
KABUPATEN PANGKEP

DARYANI DARWIS
21206142

Skripsi Ini Diajukan

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Keperawatan

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN MAKASSAR
MAKASSAR
2014

2
 PERNYATAAN PERSETUJUAN

Skripsi dengan judul “Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan

di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep” telah dipertahankan di
hadapan Tim Penguji Skripsi dan disetujui untuk diperbanyak sebagai salah satu
syarat untuk mendapat gelar Sarjana Keperawatan pada Program Studi Ilmu
Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar.

Makassar, April 2014

Tim Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. H. Anwar Sarman, M. Kes, RPT. Andi Arnoli, S. Kep, Ns

Mengetahui :
Ketua Program Studi Ilmu Keperawatan
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar

H. Suradi Efendi, S. Kep, Ns, M. Kes, CWCC

3
 PENGESAHAN TIM PENGUJI

Skripsi dengan judul “Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan

di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep” telah dipertahankan di
hadapan Tim Penguji Skripsi Program Studi Ilmu Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu
Kesehatan Makassar pada tanggal 04 April 2014.

Ketua : Drs. H. Anwar Sarman, M. Kes, RPT. ( …………………)

Sekretaris : Andi Arnoli, S. Kep, Ns (………………….)

Anggota : Hasriadi Lande, SKM, S.Kep, Ns, M.Kes (……………….....)

Drs.H.A.M.Anwar, M. Si (………………….)

4
 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Daryani Darwis

Stambuk : 21206142
Institusi : Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan ( STIK ) Makassar
Program Studi : Ilmu Keperawatan

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skirpsi yang saya tulis ini benar-benar
merupakan hasil karya saya sendiri, bukan merupakan pengambilalihan tulisan atau
pemikiran orang lain. Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan
sebagian atau keseluruhan skripsi ini hasil karya orang lain, saya bersedia menerima
sanksi atas perbuatan tersebut.

Makassar, April 2014

Yang menyatakan,

Daryani Darwis

5
 ABSTRAK

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIK) Makassar

Program Studi Ilmu Keperawatan
Skripsi, April 2014

Daryani Darwis

“HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA TENAGA KESEHATAN DI

PUSKESMAS SEGERI KECAMATAN SEGERI KABUPATEN PANGKEP”
(xiv + 49 Hal + 10 Tabel + 10 Lampiran)

Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja tenaga kesehatan adalah
motivasinya dalam bekerja. Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu yang mengarah ke tercapainya
suatu tujuan tertentu.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan
kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep.
Penelitian ini adalah penelitian survey analitik dengan metode cross sectional
study. Populasi berjumlah 47 orang, Sampel sebanyak 33 dengan tehnik purposive
sampling. Pengumpulan dan pengolahan data menggunakan program computer SPSS
versi 11,5 dengan menggunakan uji statistik fisher’s exact test.
Hasil penelitian ini adalah imbalan p = 0,627 > 0,05, hal ini menunjukkan
tidak ada hubungan antara imbalan dengan kinerja tenaga kesehatan, hubungan rekan
kerja p = 0,005 < 0,05 yaitu ada hubungan antara hubungan rekan kerja dengan
kinerja tenaga kesehatan, kondisi lingkugan kerja p = 0,001 < 0,05 yaitu ada
hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan.
Simpulan dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara hubungan rekan
kerja dan kondisi lingkungan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan sedangkan pada
imbalan tidak ada hubungan dengan kinerja tenaga kesehatan. Disarankan kepada
pihak Puskesmas Segeri untuk lebih meningkatkan hubungan rekan kerja yang baik
dan menambah sarana dan prasarana kesehatan dalam memberikan pelayanan agar
tenaga kesehatan dapat meningkatkan kinerjanya.

Kata Kunci : Motivasi, Imbalan, Hubungan Rekan Kerja, Kinerja

Daftar Pustaka : 14 (1992 – 2013)

6
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat Rahmat

dan Taufiq-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

“Hubungan Motivasi dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Segeri

Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Keperawatan.

Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak Drs. H. Anwar

Sarman, M. Kes, RPT. Selaku pembimbing I dan Bapak Andi Arnoli, S. Kep, Ns.

selaku pembimbing II yag telah banyak memberikan bimbingan dan arahan sehingga

skripsi ini dapat diselesaikan. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Bapak

Hasriadi Lande, SKM, S.Kep, Ns, M.Kes, Bapak Drs.H.A.M.Anwar, M. Si sebagai

Tim Penguji.

Demikian pula ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus :

1. Bapak Andi Endre Mallanti Asaad Lantara,SE.Akt selaku Ketua Yayasan

Pendidikan Makassar

2. Ibu A. Esse Puji P, SKM, M. Kes selaku Ketua STIK Makassar

3. Bapak Muhammad Yamin, SKM, M. Adm. Kes selaku Kepala Puskesmas Segeri

4. Bapak H. Suradi Efendi, S. Kep, Ns, M. Kes, CWCC selaku Ketua Program Studi

Ilmu Keperawatan STIK Makassar

5. Ibu Dra.Mardiana selaku Penasehat Akademik.

7
6. Dosen-dosen selama penulis kuliah di STIK Makassar

7. Rekan-rekan di STIK Makassar, angkatan 2012 khususnya rekan-rekan mahasiswa

di kelas A Non Reguler yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu hanya

ucapan terima kasih atas solidaritas yang telah terbina selama pendidikan.

Secara khusus penulis meghaturkan terima kasih yang sedalam – dalamnya

dan sembah sujud kepada kedua orang tua tercinta Ibuku Hj. Hamdana dan Ayahanda

H. Muh. Darwis, Suamiku tercinta dan tersayang Ermin Ali, anak-anakku tersayang

Muhammad Kanzul Arsyi dan Khanza Zhufairah Adzra, saudara – saudaraku yang

tersayang Darna, Daswar, Darmansyah, Dahrul Alamsyah, Magfirah, Asmaul Husna

yang senantiasa mendoakan dan memberikan bantuan, nasehat dan dorongan serta

telah banyak berkorban baik moril maupun materil serta perhatiannya selama penulis

menempuh pendidikan dan semoga selalu mendapatkan limpahan Rahmat dan Ridha

Allah Subhanahu wa ta’ala, serta kepada semua pihak yang tidak dapat penulis

sebutkan satu – persatu.

Dalam penulisan ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih

banyak memiliki kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu

dengan segala kerendahan hati mengharapkan saran dan kritik yang bersifat

membangun guna perbaikan dalam skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat

serta menambah wawasan ilmu pengetahuan kepada pembaca.

Makassar, Maret 2014

DARYANI DARWIS

8
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL……………………………………………...…………... i

HALAMAN JUDUL……………………………………………………………. ii

HALAMAN PERSETUJUAN…..………...…………………………...………. iii

HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI…………………………...…….. iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN…..……..………...… v

ABSTRAK………………………………………………………………………. vi

ABSTRACT…………………………………………………………………….. vii

KATA PENGANTAR …………………………………………………………... viii

DAFTAR ISI ………………………………………………………………….... x

DAFTAR TABEL……………………………………………………………….. xii

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………...…………,. xiii

DAFTAR ARTI LAMBANG DAN SINGKATAN…………………………… xiv

BAB I PENDAHULUAN.……………………………………………………. 1

A. Latar Belakang …………………………………………………… 1

B. Rumusan Masalah ……………………………………………….. 4
C. Tujuan Penelitian ………………………………………………… 4
D. Manfaat Penelitian ……………………………………………….. 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA……………………………………………… 6

A. Tinjauan Umum Tentang Kinerja………………....…………….. 6

B. Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kesehatan …………..……..... 10
C. Tinjauan Umum Tentang Motivasi.……………………………… 12
D. Tinjauan Umum Tentang Imbalan…………...…………………. 18

9
 E. Tinjauan Umum Tentang Hubungan Rekan Kerja………...…….. 19
F. Tinjauan Umum Tentang Kondisi Lingkungan Kerja…………… 21

BAB III KERANGKA KONSEP ……………………………………………… 23

A. Dasar Pemikiran Variabel Penelitian …………………………….. 23

B. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif ………………………. 25
C. Hipotesis Penelitian ………………………………………………. 26

BAB IV METODE PENELITIAN …………………………………………… 27

A. Jenis Penelitian ……………………………………………………. 27

B. Lokasi dan Waku Penelitian ……………………………………… 27
C. Populasi dan Sampel ……………………………………………… 27
D. Pengumpulan data ………………………………………………... 28
E. Pengolahan Data ………………………………………………..… 29
F. Analisis Data ……………………..……………………………..… 29
G. Penyajian Data ……………………………………………………. 30
H. Etika Penelitian……………………………………………………. 31

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……………………… 32

A. Hasil penelitian……………………………………………………. 32
B. Pembahasan……………………………………………………….. 40
C. Keterbatasan penelitian…………………………………………… 47

BAB VI PENUTUP………………...……………………………………….… 48

A. Simpulan……………………………………………………………. 48
B. Saran………………………………………………………………… 49

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

10
 DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur di Puskesmas Segeri

Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep ………...…………………….………... 33

2. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin di Puskesmas Segeri

Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep.……………………………....…...…… 33

3. Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir di Puskesmas Segeri

Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep…………………………...…….……… 34

4. Distribusi Responden Menurut Imbalan di Puskesmas Segeri Kecamatan

Segeri Kabupaten Pangkep……………………...………………….......….…… 35

5. Distribusi Responden Menurut Hubungan Rekan Kerja di Puskesmas

Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep……………….….……...…....… 35

6. Distribusi Responden Menurut Kondisi Lingkungan Kerja di Puskesmas

Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep………………....…...……..…… 36

7. Distribusi Responden Menurut Kinerja di Puskesmas Segeri Kecamatan

Segeri Kabupaten Pangkep……………………...…….…….…...……...........… 36

8. Hubungan Antara Imbalan Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di

Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep……...…………...… 37

9. Hubungan Antara Hubungan Rekan Kerja Dengan Kinerja Tenaga

Kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep. …….. 38

10. Hubungan Antara Kondisi Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Tenaga

Kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep.…...… 39

11
 DAFTAR LAMPIRAN

1. Lembar Permohonan Menjadi Responden

2. Lembar Persetujuan Responden

3. Kuesioner

4. Cara Penghitungan Kriteria Objektif

5. Master Tabel Hasil Penelitian

6. Hasil Analisis SPSS For Windows Versi 11.5

7. Surat Izin Penelitian dari Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar

8. Surat Izin dari Kesbang dan Linmas Kabupaten Pangkep

9. Surat Keterangan Selesai Melakukan Penelitian dari Puskesmas Segeri

Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep

10. Daftar Riwayat Hidup

12
 DAFTAR ARTI LAMBANG DAN SINGKATAN

Lambang dan Singkatan Arti

STIK Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan

YAPMA Yayasan Pendidikan Makassar

SPSS Statistical for Package Service Solution

SI Strata 1

DIII Diploma III

DI Diploma I

SMA Sekolah Menengah Atas

SDM Sumber Daya Manusia

KIA Kesehatan Ibu Anak

KB Keluarga Berencana

THR Tunjangan Hari Raya

BOK Bantuan Operasional Kesehatan

Askes Asuransi Kesehatan

Jamkesda Jaminan Kesehatan Daerah

Jamkesmas Jaminan Kesehatan Masyarakat

13
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kebutuhan akan keluaran (manusia berkualitas) terasa semakin meningkat

dalam era pembangunan reformasi dewasa ini, dimana akan menuntut banyak

peran serta sumber daya manusia yang memiliki kemampuan profesional sebagai

pelaksana pembangunan khususnya dibidang kesehatan.

Selama lebih dari tiga dasawarsa, Indonesia telah melaksanakan berbagai

upaya dalam rangka meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan masyarakat.

Departemen kesehatan telah menyelenggarakan serangkaian reformasi dibidang

kesehatan guna meningkatkan pelayanan kesehatan dan menjadikannya lebih

efisien, efektif serta terjangkau oleh masyarakat (Depkes RI, 2003)

Pemerintah Indonesia sudah membuat kebijakan yang berkaitan dengan

tenaga kesehatan. Kebijakan ini dikembangkan karena rendahnya status kesehatan

dan terbatasnya tenaga dan sumber daya kesehatan untuk mengelola pelayanan

kesehatan.

Puskesmas adalah unit organisasi pelayanan kesehatan terdepan yang

mempunyai misi sebagai pusat pengembangan pelayanan kesehatan, yang

melaksanakan pembinaan dan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan

terpadu untuk masyarakat yang tinggal di suatu wilayah kerja tertentu (Gde

Muninjaya, 1999).

14
 Tenaga kesehatan sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan

pelayanan kesehatan di Puskesmas merupakan sumber daya yang penting dan

sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang optimal. Berhasil tidaknya suatu

organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan seperti

Puskesmas tergantung pada kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam

menjalankan aktivitasnya (Ilyas, 2001).

Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja tenaga kesehatan adalah

motivasinya dalam bekerja. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan

banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam

konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Motivasi merupakan

suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas

tertentuyang mengarah ke tercapainya suatu tujuan tertentu (Edy Sutrisno, 2010).

Motivasi kerja di sini merupakan suatu kondisi/keadaan yang mempengaruhi

seseorang untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara perilakunya

yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan

lingkungan kerjanya. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederick

Herzberg bahwa terdapat dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi

dalam berkerja, yaitu faktor intrinsic (motivation factors) dan faktor ekstrinsik

(hygiene factors) (Herzberg, 1966). Faktor intrinsik merupakan daya dorong yang

timbul dari dalam diri masing-masing seperti tanggung jawab, prestasi yang

diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan pengembangan

15
dan kemajuan. Faktor ekstrinsik, merupakan daya dorong yang datang dari luar

diri seseorang seperti gaji atau imbalan, kebijakan dan administrasi, kondisi kerja,

hubungan rekan kerja, dan kualitas supervisi (Hasibuan, 2007).

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Darmawan Yusuf (1999) terhadap

kinerja perawat di Rumah Sakit Dr. Wahidin Sudirohusodo menemukan bahwa

perawat atau tenaga kesehatan yang kinerjanya baik, hanya mencapai 48,07%,

sedangkan sisanya 51,93% masih tergolong rendah. Rendahnya kinerja tersebut

disebabkan faktor motivasi dan pengetahuan. Disamping itu penelitian yang

dilakukan oleh Putu Agus Hartawan mengemukakan bahwa petugas dengan masa

kerja yang belum lama sebesar 60,06% yang memiliki kinerja kurang.

Puskesmas Segeri memiliki wilayah kerja dengan cakupan pelayanan meliputi

4 kelurahan dengan jumlah tenaga kesehatan pada tahun 2011 berjumlah 53 orang

tenaga kesehatan, pada tahun 2012 berjumlah 51 orang tenaga kesehatan, dan

pada tahun 2013 ada 6 tenaga kesehatan yang pindah sehingga jumlah tenaga

kesehatan sebanyak 47 orang yang terdiri dari 2 orang dokter umum, 1 orang

dokter gigi, 4 orang kesehatan masyarakat, 11 orang bidan, 18 orang perawat, 1

orang perawat gigi, 1 orang sanitarian, 3 orang gizi, 2 orang analisis kesehatan, 1

orang farmasi, 1 orang rekam medic, dan 2 orang sopir.

Menurut data yang didapat jumlah kunjungan pasien Puskesmas pada tahun

2013 ada 26.085 kunjungan pasien dan rata-rata kunjungan perhari 25-35 pasien

dengan jumlah penduduk berdasarkan data terakhir 17.104 jiwa. Dengan jumlah

16
 pasien sebanyak ini membuat beban kerja pegawai semakin tinggi, sehingga ada

21 tenaga kesehatan yang masih merangkap jabatan dan tugas. Untuk itu perlu

dilakukan upaya memotivasi pegawai agar mampu melaksanakan tugasnya

dengan baik sesuai dengan yang sudah ditetapkan.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

tentang hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja Tenaga Kesehatan di

Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang yang dikemukakan diatas, maka

rumusan masalah dari penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara motivasi

dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri

Kabupaten Pangkep?

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum:

Mengetahui hubungan motivasi dengan kinerja tenaga kesehatan di

Puskesmas Segeri, Kecamatan Segeri, Kabupaten Pangkep.

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi dalam bentuk imbalan dengan

kinerja tenaga kesehatan.

b. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi dalam bentuk hubungan rekan

kerja dengan kinerja tenaga kesehatan.

17
 c. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi dalam bentuk kondisi

lingkungan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Ilmiah

Sebagai bacaan ilmiah dan sumber informasi bagi peneliti-peneliti berikutnya

untuk melakukan intervensi lebih jauh berkaitan dengan motivasi ataupun

kinerja.

2. Manfaat Institusi

Sebagai bahan masukan bagi pihak Puskesmas dalam rangka menentukan

arah kebijakan dalam memberikan motivasi pada tenaga kesehatan.

3. Manfaat Praktis

Merupakan pengalaman berharga dalam memperluas wawasan bagi penulis

terutama dalam mengaplikasikan ilmunya di masyarakat.

18
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Tentang Kinerja

1. Pengertian

Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun

kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan

individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak

terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun

struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel didalam organisasi

(Ilyas, 2001).

Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan

berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun hasil pekerjaan itu sendiri

juga menunjukkan kinerja (Wibowo, 2012).

Sedangkan berdasarkan teori psycology job performance adalah tingkah

laku seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari

pekerjaannya. Menurut Maieer megemukakan bahwa perbedaan kinerja antara

individu degan individu yang lain dipengaruhi oleh karakteristik individu itu

19
 sendiri. Disamping itu, orang yang sama menghasilkan kinerja yang berbeda

didalam situasi yang berbeda pula (M. As,ad, 1995).

2. Model Teori Kinerja

Didalam organisasi, sejumlah orang harus memainkan peranan sebagai

pemimpin sedangkan yang lainnya harus memainkan peranan sebagai

pengikut. Hubungan antar individu dan kelompok dalam organisasi

menghasilkan suatu harapan terhadap perilaku kerja individu. Sedangkan

kinerja organisasi merupakan hasil dari interaksi yang kompleks dan agregasi

kinerja sejumlah individu dalam organisasi.

Gibson (1987) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis

terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu.

Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan

keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan

keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan

kinerja individu. Variabel demografis, menurut Gibson mempunyai efek tidak

langsung pada perilaku dan kinerja individu (Ilyas, 2001).

Variabel organisasi menurut Gibson berefek tidak langsung terhadap

perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub-

variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

20
 Adapun Kopelman (1986) mengemukakan sub-variabel imbalan akan

berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara

langsung akan meningkatkan kinerja individu (Ilyas, 2001)

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Gibson perilaku yang berhubungan dengan kinerja dipengaruhi

oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.

Faktor individu meliputi : Latar belakang pendidikan, masa kerja, sikap,

kemampuan dan keterampilan, persepsi, umur, jenis kelamin, keragaman ras,

pembelajaran dan kepribadian individu. Sedangkan faktor lingkungan

meliputi : fungsi kepemimpinan, kejelasan tentang desain pekerjaan,

kebijakan dan aturan, gaji atau imbalan, hubungan dengan rekan kerja,

kondisi lingkungan kerja, sangsi dan tingkat stres (Ilyas 2001).

4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu

organisasi melalui instrument penilaian kinerja pada hakekatnya penilaian

kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan

membandingkan standar baku penampilan.

21
 Kegiatan penampilan kerja ini membantu pengambilan keputusan bagian

personalia dan memberikan umpan balik kepada personil tentang pelaksanaan

kerja mereka (Ilyas, 2001)

Melalui penilaian itu kita dapat mengetahui apakah pekerjaan itu sudah

sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya.

Dengan demikian seorang pemimpin akan melakukan penilaian dengan

menggunakan ukuran pekerjaan sebagai tolak ukur.

Bila pekerjaan sesuai atau melebihi tugas pokok yang diuraikan berarti

pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik.Bila dibawah uaraian

pekerjaan itu, berarti pelaksanaan tersebut kurang.

Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor antara lain :

a. Pengamatan, merupakan proses menilai dan memilih perilaku yang

ditentukan oleh sistem pekerjaan.

b. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personil

dibandingkan dengan ukuran pekerjaan yang telah ditetapkan untuk

personil tersebut.

c. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personil mengatasi

kekurangan dan mendorong yang bersangkutan untuk

mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

Organisasi yang lebih kecil menghadapi masalah yang

berbeda.Seringkali tidak ada struktur gaji formal. Kenaikan diberikan lebih

22
 karena kemampuan petugas untuk bernegosiasi daripada berdasarkan

prestasinya.Salah satu keluhan yang sering saya dengar pada organisasi

adalah masalah ketidak adilan. Ketidaksenangan sebagai petugas bersumber

dari :

a. Tidak adanya ukuran kinerja.

b. Sikap pemimpin yang lebih menyukai salah satu pegawai daripada

pegawai lainnya.

c. Ketergantungan besarnya kenaikan dengan kemampuan negosiasi

pegawai.

B. Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kesehatan

Tenaga Kesehatan menurut PP No. 32/1996 adalah setiap orang yang

mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan atau

keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu

memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan.

Dijelaskan bahwa ada beberapa jenis tenagan kesehatan yaitu tenaga medis,

tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga kesehatan masyarakat, tenaga

gizi, tenaga keterampilan medis, dan tenaga keteknisan medis.

Tenaga-tenaga kesehatan terdiri dari :

1. Tenaga medis meliputi dokter dan dokter gigi.

2. Tenaga keperawatan meliputi perawat dan bidan.

3. Tenaga kefarmasian meliputi apoteker, analis farmasi dan asisten apoteker.

23
 4. Tenaga kesehatan masyarakat meliputi epidemiolog kesehatan, entomolog

kesehatan,mikribiolog kesehatan, penyuluh kesehatan, administrator

kesehatan dan sanitarian.

5. Tenaga gizi meliputi nutrisionis dan dietisien.

6. Tenaga keterapian fisik meliputi fisioterapis, okupasiterapis dan terapis

wicara.

7. Tenaga keteknisian medis meliputi radiografer, radioterapis, teknisi gigi,

teknisi elektromedis,analis kesehatan, refraksionis optisien, otorik

prostetik, teknisi transfusi dan perekam medis.

Syarat-syarat yang harus dimiliki tenaga kesehatan adalah :

1. Tenaga kesehatan wajib memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang

kesehatan yang dinyatakan dengan ijazah dari lembaga pendidikan.

2. Tenaga kesehatan hanya dapat melakukan upaya kesehatan setelah tenaga

kesehatan yang bersangkutan memiliki ijin dari Menteri.

Upaya pelayanan kesehatan yang diselenggarakan oleh Puskesmas meliputi

pelayanan kesehatan masyarakat yang esensial (Publich health essensial – public

goods) karena pelayanan dasar ini harus menjadi tanggung jawab pemerintah.

Semua bentuk pelayanan kesehatan yag diselenggarakan oleh Puskesmas

tercakup dalam program dasar atau program pokok Puskesmas.

24
 Program kesehatan dasar Puskesmas yang dikembangkan oleh era

desentralisasi ini lebih disederhanakan yang meliputi program : promosi

kesehatan, kesehatan lingkungan, KIA termasuk KB, perbaikan gizi,

pemeberantasan penyakit menular (imunisasi), dan pengobatan dasar.

Karena tenaga kesehatan di puskesmas bekerja secara mandiri tanpa

pengawasan atasan secara langsung, sehingga perlu dibekali suatu instrument

sederhana yang dapat mencatat semua aktivitas beban kerja dan kegiatan harian

tenaga kesehatan di puskesmas.

Dalam pelaksanaan penilaian kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas perlu

pembinaan dan pemantauan oleh pengawas Puskesmas yang memantau semua

aktivitas/kegiatan yang diharapkan dapat memotivasi untuk dapat bekerja lebih

baik dan berdedikasi tinggi, karena hasil penilaian kinerja ini akan berkaitan

dengan prestasi kerja, penghargaan dan keteladenan (Rae Handani, 2011).

C. Tinjauan Umum Tentang Motivasi

1. Pengertian

Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku

manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam

motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga,

menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan (Wibowo,

2012)

25
 Menurut Robert Heller dalam buku manajemen kinerja (2012), bahwa

motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Menurut Robert Keitner dan

Angelo Kinicki bahwa motivasi merupakan proses psikologi yang

membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan.

Sementara itu, Jerald Greenberg dan Robert A. Baron berpendapat bahwa

motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan, mengarahkan,

dan menjaga perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan (Wibowo,

2012).

Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali

diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Edy Sutrisno,

2010).

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2007).

Menurut Wibowo dalam buku manajemen kinerja (2012) motivasi dapat

dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang

membentuk kinerja.

2. Tujuan

Menurut Malayu Hasibuan (2007), Didalam organisasi dan motivasi

tujuan motivasi antara lain :

26
 a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

c. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

f. Mengefektifkan pengadaan pegawai

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai

i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan

j. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

3. Model Teori Motivasi

a. Model Teori Hikarki Kebutuhan dari Abraham H. Maslow

Seseorang mau bekerja karena adanya dorongan bermacam-macam

kebutuhan. Kebutuhan ini berjenjang atau bertingkat-tingkat apabila satu

kebutuhan yang mendasar telah terpenuhi maka akan meningkat pada

kebutuhan yang lebih tinggi dan seterusnya. Kebutuhan ini bagi setiap

orang tidak sama dan perbedaannya sangat jauh, Dengan keadaan tersebut

maka akan menimbulkan persepsi terhadap suatu kebutuhan dan akan

mempengaruhi perubahan perilaku kerja dalam bekerja. Maslow dalam

27
 teori kebutuhan dasar manusia dibagi menjadi lima jenjang, adapun kelima

jenjang tersebut adalah sebagai berikut :

1) Kebutuhan Dasar (Physiological Needs)

Kebutuhan seorang pekerja akan hal-hal yang bersifat primer misalnya:

makan cukup, bisa berpakaian pantas, pergi kekantor dengan biaya

transport pas pasan dan sebagainya.

2) Kebutuhan rasa aman dalam bekerja (Scurity Needs)

Bila kebutuhan tidak terpenuhi akan menurunkan produktivitas kerja

3) Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Pegawai akan lebih berbahagia apabila menjadi bagian dari

kelompoknya dan diakui keberadaannya serta status sosialnya.

4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) / Harga Diri

Kebutuhan akan melakukan pekerjaan dengan baik status dan

pengakuan. Kebutuhan juga disebut sebagai kebutuhan akan harga diri.

5) Kebutuhan Atualisai (Actalisation Needs)

Kebutuhan untuk bekerja dan berproduksi dengan mengembangkan

potensi pribadi untuk lebih berhasil.

b. Model Teori Motivasi Menurut Claude S. George

28
 Seseorang membutuhkan suasana lingkungan kerja yang baik untuk

mencukupi kebutuhannya meliputi :

1) Upah yang pantas

2) Kesempatan untuk maju

3) Pengakuan dirinya

4) Keamanan dalam bekerja

5) Tempat kerja yang memenuhi syarat

6) Penerimaan oleh kelompoknya

7) Perlakuan yang wajar

8) Pengakuan atas prestasi

c. Model Teori Hubungan Antar Manusia

Teori ini berkaitan tentang pentingnya hubungan antar pemimpin dan

bawahan status sesamanya.Pemimpin diharapkan menjaga kebutuhan yang

baik dengan bawahannya secara pribadi, tenggang rasa dan menumbuhkan

rasa dihargai dalam memotivasi.

d. Model Teori Motivasi Dua Faktor (Two Factor Motivasion Teory)

Herzberg mengemukakan bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya

pegawai dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :

1) Faktor intrinsik, motivation factors (Faktor dari dalam) meliputi :

Tanggung jawab,prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan

itu sendiri, kemungkinanpengembangan dan kemajuan.

29
 2) Faktorekstrinsik hygiene factors, (factor dari luar) meliputi :

gaji atau imbalan, kebijakan dan administrasi, kondisi kerja, hubungan

rekan kerja, dan kualitas supervisi (Hasibuan, 2007).

e. Model Teori Motivasi dari Mc Cellend

David C. Mc. Cellend dari Universitas Harvard mengidentifikasi tiga

jenis kebutuhan dasar yaitu kebutuhan untuk berkuasa, kebutuhan berafiliasi,

dan kebutuhan untuk berprestasi. Kebutuhan dapat diuraikan sebagai

berikut:

1) Kebutuhan akan berkuasa

Motif berkuasa adalah motif yang dapat mendorong seseorang untuk

menguasai dan mengendalikan serta mendominasi orang lain. Orang ini

mempunyai ciri-ciri : Senang mempengaruhi dengan mengendalikan

orang lain, berusaha mencapai kedudukan puncak dan kepemimpinan,

senang kegiatan yang keras dan dinamis yang memerlukan banyak tenaga

dan pikiran, penuh gaya dan semangat, senang membantu orang suka

bicara dan mengajar.

2) Kebutuhan Untuk Berprestasi

Motif berprestasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk

mengejar dan merncapai tujuan atau hasil yang lebih baik. Orang ini

mempunyai ciri-ciri : Suka berprestasi dan keberhasilan, senang tantangan

30
 dan berkompetensi dengan orang lain dan dirinya sendiri, inovatif dan

kreatif, senang meningkatkan karir yang lebih baik untuk yang akan

datang, realitas terhadap resiko keberhasilan dan kegagalan, senang

tanggung jawab.

3) Kebutuhan Berafiliasi

Motif berafiliasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk

mengadakan hubungan manusiawi yang erat dengan orang lain dan saling

menyenangkan. Orang ini mempunyai ciri-ciri : Senang memelihara

hubungan yang erat dan akrab serta kasih sayang, emosional, mudah sedih

dan gembira, senang kegiatan yang bersifat karya bersama, senang

kebersamaan dan persahabatan.

f. Expectancy Theory (Teori harapan), Menurut Arep Ishak

Secara sederhana dalam teori ini merupakan interaksi antara harapan

setelah dikurangi prestasi, dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan

dengan merupakan prestasi karena kebutuhan generalisasi kenyataan

kebutuhan orang tidak sama, maka dikenal sebagai Expectancy Model.

Menurut hinshaw yang dikutip oleh Sunaryo dalam buku psikologi

untuk keperawatan menyatakan bahwa factor-faktor pendukung motivasi

seorang pegawai antara lain:

1) Pengurangan staf

2) Status professional

31
 3) Kesenangan pada posisi yang dimiliki

4) Kemampuan memberikan aspek yang berkualitas

5) Pengenalan terhadap keunikan perawat

6) Kesempatan pertumbuhan professional

7) Pengendalian praktek keperawatan

D. Tinjauan Umum Tentang Imbalan

Terdapat lima kelompok kebutuhan yang berbeda-beda yaitu kebutuhan

fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan social, kebutuhan penghargaan, serta

kebutuhan aktualisasi diri. Seseorang mempunyai berbagai jenis kebutuhan,

persepsi, kepribadian, sistem nilai tertentu, pengetahuan dan keterampilan

seseorang mengharapkan berbagai jenis imbalan. Imbalan yang diterimanya

dapat digolongkan pada dua jenis utama :

1. Imbalan yang bersifat finansial atau imbalan ekstrinsik

2. Imbalan yang bersifat non financial atau imbalan intrinsik

Menurut As’ad (1995), upah atau gaji adalah penghargaan dari energi

karyawan yang dimanisfestasikan sebagai hasil produksi atau suatu jasa yang

dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanda suatu jaminan yang pasti

dalam tiap-tiap minggu atau bulan. Maka hakekat upah adalah penghargaan dari

energi karyawan yang dimanifestasikan dalam bentuk uang.

Pada dasarnya, upah dan gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi

atas pengorbanan pekerja.Upah dan gaji pada umumnya diberikan atas kinerja

32
 yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun

disetujui bersama berdasarkan personal contract.

Upah dan gaji dapat dibayarkan atas pekerjaan dalam periode waktu tertentu,

biasanya sebagai pembayaran bulanan.Namun untuk upah dapat lebih bervariasi

tergantung dari jenis dan sifat pekerjaannya.Menurut waktunya upah dapat

diberikan dalam ukuran harian, mingguan, dua mingguan, dan sebagainya.

Namun, upah dapat pula diberikan atas dasar prestasi atau produksinya, seperti

pembayaran upah per unit produksi atau jasa yang dihasilkan atau berdasarkan

terselesaikannya suatu unit pekerjaan tertentu (Wibowo, 2012)

E. Tinjauan Umum Tentang Hubungan Rekan Kerja

Manusia sebagai makhluk sosial memiliki sifat-sifat yang universal.Manusia

sebagai individu anggota kelompok sama-sama mempunyai cita-cita, pikiran,

emosi dan motivasi yang melatarbelakangi tingkah lakunya.Pemahaman tentang

tingkah laku manusia adalah dasar untuk mengembangkan hubungan antar

manusia. Pemahaman ini dapat membantu individu atau kelompok mengurangi

hambatan dalam proses penyesuaian diri terhadap ligkungannya.

Hubungan rekan kerja adalah keseluruhan proses interaksi antar manusia

dalam suatu organisasi, baik yang terjadi secara formal maupun non formal.

Melalui proses ini dapat dikembangkan suatu team work yang intim dan

harmonis dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dalam proses manajemen,

pengembangan team-work ini merupakan kebutuhan pokok untuk pelaksanaan

33
 fungsi aktuasi atau penggerakan dan pelaksanaan program (Gde Muninjaya,

1999)

Ada 10 prinsip dasar hubungan antar manusia atau “the ten principal of

human relation” yang dapat digunakan untuk mengembangkan hubungan antar

manusia. Kesepuluh prinsip dasar pokok itu adalah sebagai berikut :

1. Harus ada sinkronisasi antar tujuan bersama dengan tujuan masing-

masing individu dalam organisasi.

2. Terciptanya suasana pergaulan yang menyenangkan

3. Berkembangnya hubungan antar individu yang wajar didalam proses

interaksi atau pergaulan sehari-hari.

4. Sadar akan hakikat antar individu

5. Memberikan dorongan untuk kemajuan masing-masing individu dalam

suatu interaksi.

6. Tercipta suasana yang menarik dalam proses interaksi

7. Harus dapat menghargai individu lain jika berinteraksi dalam suatu

kegiatan.

8. Harus dapat melengkapi kebutuhan proses interaksi antar individu.

9. Saling menghormati profesi yang dimiliki masing-masing individu.

10. Berilah pujian yang wajar terhadap kegiatan yang telah dilakukan orang

lain.

F. Tinjauan Umum Tentang Kondisi Lingkungan Kerja

34
 Lingkungan kerja dalam suatu puskesmas termasuk salah satu hal yang

penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai

pengaruh langsung terhadap para petugas yang melaksanakan proses pelayanan.

Lingkungan kerja yang memusatkan bagi tenaga kesehatan dapat meningkatkan

kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akandapat menurunkan

motivasi kerja tenaga kesehatan dan akhirnya menurunkan kinerjatenaga

kesehatan.

Menurut Santoso Soeroso dalam bukunya manajemen sumber daya

manusia (2003) bahwa Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan

yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi

tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,

ketenangan. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat pencahayaan

yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi

tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun

lingkungan kerja yang buruk, kotoran gelap, pengap, lembap, dan sebagainya

akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu,

pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan

lingkungan kerja yang menyenangkan bagi pegawainya.

35
 BAB III

KERANGKA KONSEP

A. Dasar Pemikiran Variabel Penelitian

36
 Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun

kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu

maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada

personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga

kepada keseluruhan jajaran personel didalam organisasi (Ilyas, 2001).

Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan

pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Edy Sutrisno, 2010)..

Menurut Herzberg salah satu faktor penting yang mempengaruhi pegawai

dalam melaksanakan pekerjaannya adalah faktor ekstrinsik, yaitu merupakan daya

dorong yang datang dariluar diri seseorang seperti gaji atau imbalan, kebijakan

dan administrasi, kondisi kerja, hubungan rekan kerja, dan kualitas supervisi.

Hal ini cukup penting diteliti untuk mengetahui kinerja tenaga kesehatan

dengan melihat antara lain imbalan, hubungan rekan kerja, dan kondisi

lingkungan kerja merupakan variabel yang diteliti dengan uraian sebagai berikut :

1. Imbalan merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi yang harus

diterima atas pengornbanan kerja. Gaji/imbalan dapat dibayarkan atas

pekerjaan dalam periode waktu tertentu biasanya sebagai pembayaran

bulanan.

37
 2. Hubungan rekan kerja merupakan keseluruhan proses interaksi antar

rekan kerja pada suatu organisasi baik yang terjadi secara formal maupun

non formal.

3. Kondisi Lingkungan Kerja, merupakan kondisi yang dialami seorang

pegawai dengan dalam melakukan pekerjaannya termasuk kondisi tempat,

fasilitas dan alat bantu, kebersihan, pencahayaan, ketenangan.

Berdasarkan konsep pemikiran diatas, maka pola pikir yang akan diteliti adalah :

Imbalan

Hubungan Rekan
Kerja

Kondisi Lingkungan Kinerja Tenaga

Kerja Kesehatan

Supervisi

Kebijakan dan
Administrasi

Keterangan : : Variabel yang diteliti

: Variabel yang tidak diteliti

: Variabel Independent

: Variabel Dependent

B. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif

38
1. Imbalan

Imbalan dalam penelitian ini adalah imbalan dalam bentuk insentif dan bonus

maupun dalam bentuk barang guna meningkatkan kinerja tenaga kesehatan.

Kriteria Objektif

a. Kurang : Jika nilai skor jawaban responden < 62,5 %

b. Cukup : Jika nilai skor jawaban responden ≥ 62,5 %

2. Hubungan Rekan Kerja

Hubungan antar rekan kerja dalam penelitian ini adalah hubungan kerja sama

dalam lingkungan kerja dalam bentuk komunikasi, dukungan, serta saling

menghargai yang dapat memberikan dorongan dalam melaksanakan tugas-

tugasnya, berupa kerja sama untuk memberikan pelayanan kesehatan yang

optimal.

Kriteria Objektif

a. Kurang Baik : Jika nilai skor jawaban responden < 62,5 %

b. Baik : Jika nilai skor jawaban responden ≥ 62,5 %

3. Kondisi Lingkungan Kerja

Kondisi lingkungan kerja dalam penelitian ini merupakan keseluruhan sarana

dan prasarana kerja yang ada disekitar petugas yang sedang melakukan

pekerjaannya yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan

kerja disini meliputi tempat kerja, fasilitas, dan alat bantú pekerjaan,

kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan yang baik

39
 antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik

dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan

gangguan, jelas akan memotivasi sendiri bagi petugas kesehatan dalam

melaksanakan pekerjaannya sehingga memberikan kinerja yang baik.

Kriteria Objektif

a. Kurang Baik : Jika nilai skor jawaban responden < 62,5 %

b. Baik : Jika nilai skor jawaban responden ≥ 62,5 %

4. Kinerja

Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau

aktivitas atau program yang telah direncanakansebelumnya guna mencapai

tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi.

Kriteria Objektif

a. Kurang Baik : Jika nilai skor jawaban responden < 62,5 %

b. Baik : Jika nilai skor jawaban responden ≥ 62,5 %

C. Hipotesis

1. Ada hubungan antara imbalan dengan kinerja tenaga kesehatan.

2. Ada hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja tenaga

kesehatan.

3. Ada hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan kinerja tenaga

kesehatan.

40
 BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah survey analitik dengan pendekatan

metode Cross-Sectional Study untuk mengetahui hubungan antara motivasi dan

kinerja tenaga kesehatan dilihat dari imbalan, hubungan antar manusia/rekan

kerja, dan kondisi lingkungan kerja tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri

Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Segeri, Kecamatan Segeri

Kabupaten Pangkep.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada tanggal 1 Maret sampai 12 Maret 2014 di

Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep.

C. Populasi dan sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah semua tenaga kesehatan yang ada di

Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep yang berjumlah 47

orang tenaga kesehatan.

41
 2. Sampel

Sampel merupakan bagian populasi yang akan diteliti atau sebagian

jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi

Pengambilan sampel dilakukan dengan metode purposive sampling yaitu

sebagian populasi yang dipilih dengan suatu pertimbangan tertentu yang

memenuhi kriteria. Adapun sampel dalam penelitian ini adalah Tenaga

Kesehatan PNS sebanyak 33 orang yang diteliti dengan kriteria sebagai

berikut :

a. Kriteria Inklusi

1) Tenaga kesehatan yang tercatat sebagai pegawai negeri sipil

2) Tenaga kesehatan yang tidak sedang cuti

3) Tenaga kesehatan yang bersedia menjadi responden

b. Kriteria Eksklusi

1) Tenaga kesehatan yang sedang cuti

2) Tenaga kesehatan yang tidak bersedia menjadi responden (sakit)

D. Pengumpulan data

1. Data Primer

Data yang diperoleh melalui wawancara langsung dengan responden

menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden.

2. Data sekunder

42
 Data yang diperoleh dari data kepegawaian Puskesmas Segeri Kecamatan

Segeri Kabupaten Pangkep.

E. Pengolahan Data

Data diolah dengan menggunakan komputer melalui sistem program

SPSS versi 11,5.

F. Analisis Data

1. Analisa Univariat

Analisis Univariat dilakukan terhadap variabel dari hasil penelitian dengan

menggunakan tabel distribusi frekuensi sehingga menghasilkan distribusi dan

persentase dari setiap variabel penelitian.

2. Analisa Bivariat

Analisis Bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen yang diduga berhubungan. Penelitian

ini menggunakan analisa data dalam bentuk uji statistic dengan uji Fisher’s

exact test dengan bantuan program SPSS 11,5.

Analisis yang disajikan dalm bentuk tabel 2X2 dengan tingkat kemaknaan

P = 0,05. Rumus :

P = (a+b)! (c+d)! (a+c)! (b+d)!

n! a! b! c! d!

Keterangan :

P = fisher exact test

a = baris 1

43
 b = kolom 1

c = baris 2

d = kolom 2

Apabila nilai ρ ≤ α (0,05) maka hipotesis diterima artinya ada hubungan

yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.

Namun, apabila ρ ˃ α (0,05) maka hipotesis ditolak, artinya tidak ada

hubungan yang signifikan antara variabel independen dengan variabel

dependen.

G. Penyajian Data

1. Editing

Pada penelitian ini setelah data terkumpul dilanjutkan dengan kegiatan

editing yaitu dengan memeriksa kelengkapan data, memeriksa

kesinambungan data, dan keseragaman data.

2. Koding

Untuk memudahkan pengolahan data, semua data perlu disederhanakan

dengan menggunakan simbol-simbol atau kode tertentu untuk setiap jawaban.

Koding dilakukan dengan memberikan kode atau nomor untuk responden,

nomor untuk pertanyaan dan variabel.

3. Tabulasi Data

44
 Setelah dilakukan tabulasi data, kemudian diolah dengan menggunakan uji

statistik yaitu analisa univariat menggunakan tabel distribusi dan analisa

bivariat menggunakan uji statistik fisher exact test.

H. Etika Penelitian

Dalam melakukan penelitian, peneliti tetap memperhatikan etika penelitian

yang meliputi :

1. Informed Concent (Lembar persetujuan)

Lembar persetujuan ini diberikan pada responden yang akan diteliti yang

memenuhi kriteria inklusi dan disertai judul penelitian, bila responden

menolak maka peneliti tidak memaksa dan tetap menghormati hak-hak

responden.

2. Anonimity (Tanpa nama)

Untuk menjaga kerahasiaan, peneliti tidak akan mencantumkan nama

responden secara lengkap, tetapi lembar tersebut di beri kode.

3. Comfidentiality (Kerahasiaan)

Kerahasiaan informasi yg diberikan oleh responden dijamin oleh peneliti.

45
 BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten

Pangkep, yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara imbalan, hubungan

rekan kerja, kondisi lingkungan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan. Proses

pengumpulan data dilaksanakan pada tanggal 1 Maret sampai 12 Maret 2014,

dengan jumlah sampel sebanyak 33 responden dengan menggunakan metode

purposive sampling.

Berdasarkan hasil pengolahan data yang di lakukan dan di sesuaikan dengan

tujuan penelitian maka di peroleh hasil yang di susun dalam bentuk tabel

distribusi frekuensi di sertai penjelasan mengenai karakteristik responden sebagai

berikut :

1. Karakteristik Responden

Hasil penelitian ini disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi

disertai penjelasan mengenai karakteristik responden sebagai berikut :

a. Umur

Dari hasil penelitian yang dilakukan maka diperoleh hasil distribusi

responden menurut kelompok umur adalah sebagai berikut :

46
 Tabel 1
Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur di Puskesmas Segeri
Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep

Umur (Tahun) n %
26 – 30 6 18,2
31 – 35 13 39,4
36 – 40 6 18,2
41 – 45 5 15,2
46 – 50 3 9,1
Jumlah 33 100,0
Sumber: Data Primer, 2014
Tabel 1 menunjukkan bahwa kelompok umur terbanyak terdapat pada

kisaran umur 31 – 45 tahun dengan frekuensi 13 (39,4%) dan paling

sedikit umur 46 – 50 tahun dengan frekuensi 3 (9,1%)

b. Jenis Kelamin

Dari hasil penelitian yang dilakukan maka diperoleh hasil distribusi

responden menurut jenis kelamin adalah sebagai berikut :

Tabel 2
Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin di Puskesmas Segeri
Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep

Jenis Kelamin n %
Laki-laki 7 21,2
Perempuan 26 78,8
Jumlah 33 100,0
Sumber: Data Primer,2014

Tabel 2 menunjukkan bahwa jenis kelamin terbanyak adalah

perempuan dengan frekuensi 26 (78,8%) sementara lebih sedikit laki-laki

dengan frekuensi 7 (21,2%).

47
 c. Pendidikan Terakhir

Dari hasil penelitian yang dilakukan maka diperoleh hasil distribusi

responden menurut pendidikan terakhir adalah sebagai berikut :

Tabel 3
Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir di Puskesmas Segeri
Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep

Pendidikan Terakhir n %
S2 1 3,0
S1 18 54,4
DIII 13 39,4
SMU 1 3,0
Jumlah 33 100,0
Sumber: Data Primer,2014

Tabel 3 menunjukkan bahwa pendidikan terakhir yang paling banyak

adalah S1 dengan frekuensi 18 responden (54,5%) dan terendah adalah

SMU dengan frekuensi 1 responden (3,0%).

2. Analisa Univariant

a. Imbalan

48
 Tabel 4
Distribusi Responden Menurut Imbalan di Puskesmas Segeri Kecamatan
Segeri Kabupaten Pangkep

Imbalan n %
Kurang 5 15,2
Cukup 28 84,8
Jumlah 33 100,0
Sumber: Data Primer,2014

Tabel 4 menunjukkan bahwa imbalan yang diterima kurang sebanyak

5 responden (15,2%), sedangkan yang menyatakan cukup sebanyak 28

responden (84,8%).

b. Hubungan rekan kerja

Tabel 5
Distribusi Responden Menurut Hubungan Rekan Kerja di Puskesmas
Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep

Hubungan Rekan
n %
Kerja
Kurang Baik 6 18,2
Baik 27 81,8
Jumlah 33 100,0
Sumber: Data Primer,2014

Tabel 5 menunjukkan bahwa responden dengan kategori kurang baik

terhadap hubungan rekan kerja lebih sedikit dengan frekuensi 6 responden

(18,2%), sedangkan yang menyatakan baik sebanyak 27 responden

(81,8%).

49
 c. Kondisi lingkungan kerja

Tabel 6
Distribusi Responden Menurut Kondisi Lingkungan Kerja di Puskesmas
Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep

Kondisi Lingkungan
n %
Kerja
Kurang Baik 12 36,4
Baik 21 63,6
Jumlah 33 100,0
Sumber: Data Primer,2014

Tabel 6 menunjukkan bahwa responden dengan kondisi lingkungan

kerja yang kurang baik sebanyak 12 responden (36,4%), sedangkan yang

baik sebanyak 21 responden (63,6%).

d. Kinerja

Tabel 7
Distribusi Responden Menurut Kinerja di Puskesmas Segeri Kecamatan
Segeri Kabupaten Pangkep

Kinerja n %
Kurang Baik 10 30,3
Baik 23 69,7
Jumlah 33 100,0
Sumber: Data Primer,2014

Tabel 7 menunjukkan bahwa dari 33 responden kinerja terdapat 10

responden (30,3%) dengan kategori kinerja yang kurang baikdan 23

responden (69,7%) dengan kategori kinerja baik.

50
3. Analisa Bivariant

a. Hubungan antara imbalan dengan kinerja tenaga kesehatan.

Tabel 8
Hubungan Antara Imbalan dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di
Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep

Kinerja Tenaga Kesehatan

Jumlah p
Imbalan Kurang Baik Baik
(value)
n % n % n %
Kurang 2 40,0 3 60,0 5 100,0
Cukup 8 28,6 20 71,4 28 100,0 0,627
Jumlah 10 30,3 23 69,7 33 100,0
Sumber: Data Primer,2014

Tabel 8 menunjukkan bahwa dari 5 responden dengan kategori kurang

terhadap imbalan yang kinerjanya kurang baik sebanyak 2 responden

(40,0%) dan yang kinerjanya baik sebanyak 3 responden (60,0%).

Sedangkan dari 28 responden pada kategori cukup terhadap imbalan yang

kinerjanya kurang baik sebanyak 8 responden (28,6%) dan 20 responden

(71,4%) yang kinerjanya baik.

Hasil analisis statistik diperoleh nilai p = 0,627 ˃ 0,05. Hal ini

menunjukkan tidak ada hubungan antara imbalan dengan kinerja tenaga

kesehatan.

51
b. Hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan

Tabel 9
Hubungan Antara Hubungan Rekan Kerja dengan Kinerja Tenaga
Kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri
Kabupaten Pangkep

Kinerja Tenaga Kesehatan

Hubungan Jumlah p
Kurang Baik Baik
Rekan Kerja (value)
n % n % n %
Kurang Baik 5 83,3 1 16,7 6 100,0
Baik 5 18,5 22 81,5 27 100,0 0,005
Jumlah 10 30,3 23 69,7 33 100,0
Sumber: Data Primer,2014

Tabel 9 menunjukkan bahwa dari 6 responden dengan kategori kurang

baik terhadap hubungan rekan kerja yang kinerjanya kurang baik

sebanyak 5 responden (83,3%) dan yang kinerjanya baik sebanyak 1

responden (16,7%). Sedangkan dari 27 responden pada kategori baik

terhadap hubungan rekan kerja yang kinerjanya kurang baik sebanyak 5

responden (18,5%) dan 22 responden (81,5%) yang kinerjanya baik.

Hasil analisis statistik diperoleh nilai p = 0,005 ˂ 0,05. Hal ini

menunjuukkan ada hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja

tenaga kesehatan.

52
c. Hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan kinerja tenaga

kesehatan

Tabel 10
Hubungan Antara Kondisi Lingkungan Kerja dengan Kinerja Tenaga
Kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri
Kabupaten Pangkep

Kondisi Kinerja Tenaga Kesehatan

Jumlah p
Lingkungan Kurang Baik Baik
(value)
Kerja n % n % n %
Kurang Baik 8 66,7 4 33,3 12 100,0
Baik 2 9,5 19 90,5 21 100,0 0,001
Jumlah 10 30,3 23 69,7 33 100,0
Sumber: Data Primer,2014

Tabel 10 menunjukkan bahwa dari 12 responden dengan kategori

kurang baik terhadap kondisi lingkungan kerja yang kinerjanya kurang

baik sebanyak 8 responden (66,7%) dan yang kinerjanya baik sebanyak 4

responden (33,3%). Sedangkan dari 21 responden pada kategori baik

terhadap hubungan kondisi lingkungan kerja yang kinerjanya kurang baik

sebanyak 2 responden (9,5%) dan 19 responden (90,5%) yang kinerjanya

baik.

Hasil analisis statistik diperoleh nilai p = 0,001 ˂ 0,05. Hal ini

menunjukkan ada hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja

tenaga kesehatan.

53
B. Pembahasan

Hasil penelitian yang sudah dilakukan pada tenaga kesehatan di Puskesmas

Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep diperoleh hasil bahwa kinerja

tenaga kesehatan sudah baik. Untuk hasil karakteristik responden 3 jenis data

yang diambil yaitu umur, pendidikan terakhir dan jenis kelamin. Dari hasil

penelitian ditinjau dari kelompok umur responden tertinggi pada umur 31 – 35

tahun sebesar 13 (39,4%), untuk jenis kelamin responden terbanyak adalah

perempuan sebesar 26 (78,8%), berdasarkan pendidikan terakhir responden

terbanyak adalah S1 (54,4%).

1. Imbalan

Imbalan merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai

sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan

organisasi.

Pencapaian motivasi yang baik bagi sebagian orgnisasi merupakan tujuan

atau menjadi perhatian utama dan penting bagi suatu instansi seperti

Puskesmas, dimana tenaga kesehatan yang bekerja didalamnya memerlukan

adanya rangsangan sebagai dorongan dalam peningkatan kinerja.

Imbalan adalah imbalan diluar gaji pokok baik dalam bentuk

uang/insentif, bonus, jasa medik, maupun dalam bentuk barang guna

meningkatkan kepuasan dan kinerja tenaga kesehatan.

54
 Imbalan merupakan bagian yang sangat didambakan oleh setiap tenaga

kerja, imbalan merupakan cara yang efektif dalam meningkatkan produktifitas

tenaga kerja petugas untuk lebih tinggi.

Hasil penelitian ditemukan bahwa pendapat responden mengenai imbalan

dengan kategori kurang dengan kinerja kurang baik adalah 2 responden

(40,0%) dan pada responden terhadap imbalan dengan kategori cukup dengan

kinerja yang baik adalah 20 responden (71,4%)

Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,627 ˃ 0,05. Hal ini menunjukkan

tidak ada hubungan antara imbalan dengan kinerja tenaga kesehatan.

Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Darmansyah di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep

tahun 2011 mengenai imbalan dengan kategori kurang dengan kinerja kurang

baik adalah 10 responden (71,4%) dan pada responden dengan kategori cukup

dengan kinerja baik adalah 26 responden (92,9%) Hasil uji statistik diperoleh

nilai p = 0,00 ˂ 0,05.

Tingginya kinerja yang baik tenaga kesehatan baik pada kategori kurang

atau cukup terhadap imbalan yang diterima oleh karena tenaga kesehatan di

Puskesmas Segeri sudah merasakan sangat puas dengan imbalan yang

diterima dengan menerima insentif, jasa medik askes, jasa medik jamkesda,

jasa medik jamkesmas, dana BOK (Bantuan operasional kesehatan), dan

bonus THR baik berupa uang ataupun barang yang didapat pada saat

55
 menjelang hari – hari raya, sehingga dalam pemberian imbalan mereka

berpendapat bahwa imbalan yang didapat di Puskesmas Segeri sudah sangat

memuaskan dan sesuai dengan beban kerja tenaga kesehatan.

Hal ini berarti imbalan tidak memberikan pengaruh yang besar terhadap

kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten

Pangkep tahun 2013.

2. Hubungan Rekan Kerja

Hubungan rekan kerja adalah hubungan kerja sama di lingkungan tempat

kerja dengan teman kerja dalam suatu ruangan maupun hubungan antara

pemimpin dan bawahan dalam bentuk komunikasi, interaksi, dukungan serta

saling menghargai yang dapat memberikan dorongan dalam melaksanakan

tugas – tugasnya.

Hasil penelitian ditemukan bahwa pendapat responden mengenai

hubungan rekan kerja dengan kategori kurang baik dengan kinerja kurang

baik adalah 5 responden (83,3%) dan pada responden dengan kategori baik

dengan kinerja baik adalah 22 responden (81,5%)

Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,005 ˂ 0,05. Hal ini menunjukkan

ada hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Neni Astri

Yema L, pada tahun 2012 di Rumah Sakit Umum Daerah Lakipadada

Kabupaten Tana Toraja, dimana responden mengenai hubungan rekan kerja

56
dengan kategori kurang baik dengan kinerja kurang baik adalah 6 responden

(54,5%) dan pada responden dengan kategori baik dengan kinerja baik adalah

42 responden (95,5%) dengan hasil uji analisis statistik nilai p = 0,00 ˂ 0,05.

Hasil penelitian diatas sesuai yang dikemukakan Gde Muninjaya (1999)

hubungan antar manusia yang positif dan dinamis akan dapat menumbuhkan

motivasi kerja staf dalam melaksanakan tugas – tugasnya. Secara praktis, bila

fungsi aktuasi dapat mengembangkan hubungan antar manusia dan motivasi

kerja staf berarti para pimpinan telah berhasil menggerakkan stafnya dalam

menjalankan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya.

Menurut Keith Davis “Human Relation at Work” atau hubungan antar

manusia adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi

kerja dan dalam organisasi. Ditinjau dari kepemimpinannya, yang

bertanggung jawab dalam suatu kelompok merupakan interaksi orang – orang

menuju situasi kerja yang memotivasi untuk bekerja sama secara produktif,

sehingga dicapai kepuasaan ek/onomi, psikologi, dan sosial.

Dari hasil penelitian hubungan antara rekan kerja di Puskesmas Segeri

terjalin dengan baik, hal ini disebabkan tenaga kesehatan saling mendukung

dalam melaksanakan pekerjaan dan terjalin hubungan persahabatan diantara

tenaga kesehatan serta tercipta kerja tim yang baik dan hubungan dengan

pimpinan dalam pelaksanaan program yang akan dijalankan terjalin dengan

baik pula, serta pimpinan selalu dapat berkomunikasi dengan tenaga

57
 kesehatan secara baik. Di Puskesmas Segeri setiap 3 bulan selalu diadakan

pertemuan atau rapat triwulan sehingga dengan adanya rapat tersebut

bawahan bisa mengeluarkan pendapat – pendapatnya serta bisa bertukar

pikiran sesama tenaga kesehatan dan tentunya dengan pimpinan dalam hal ini

Kepala Puskesmas yang selalu bisa menerima dengan baik pendapat dari

bawahannya sehingga dengan adanya komunikasi dan interaksi tersebut dapat

lebih meningkatkan hubungan kerja yang harmonis sehingga menimbulkan

kinerja yang baik.

Sedangkan tenaga kesehatan yang kinerjanya kurang baik terhadap

hubungan rekan kerja kurang baik oleh karena mereka beranggapan bahwa

kadang situasi kerja tidak baik.

Dengan adanya hubungan kerja yang baik maka akan meningkatkan pula

kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten

Pangkep, begitupun sebaliknya dengan adanya hubungan rekan kerja yang

kurang baik maka akan menurunkan kinerja tenaga kesehatan.

3. Kondisi Lingkungan Kerja

Menurut Santoso Soeroso dalam bukunya manajemen sumber daya

manusia (2003) bahwa Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan

yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja dalam

58
hal ini meliputi tempat kerja dalam keadaan bersih, penerangan yang cukup,

ventilasi yang baik dan didukung oleh fasilitas kesehatan yang memadai.

Hasil penelitian ditemukan bahwa pendapat responden mengenai kondisi

lingkungan kerja dengan kategori kurang baik dengan kinerja kurang baik

adalah 8 responden (66,7%) dan pada responden dengan kategori baik dengan

kinerja baik adalah 19 responden (90,5%).

Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,001 ˂ 0,05. Hal ini menunjukkan

ada hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Darmansyah

di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep tahun 2011

mengenai kondisi lingkungan kerja dengan kategori kurang baik dengan

kinerja kurang baik adalah 8 responden (80,0%) dan pada responden dengan

kategori baik dengan kinerja baik adalah 28 responden (87,5%) Hasil uji

statistik diperoleh nilai p = 0,00 ˂ 0,05.

Berdasarkan hasil dari jawaban responden diperoleh bahwa, bagi yang

menyatakan kondisi lingkungan kerjanya yang baik dan memiliki kinerja yang

baik pula. Hal ini membuktikan bahwa dengan kondisi lingkungan kerja yang

baik, berupa tempat kerja dalam keadaan bersih, penerangan yang cukup,

kondisi ruang kerja yang menyenangkan dalam menunjang pekerjaan di

Puskesmas akan menghasilkan kinerja yang baik. Hal ini berbeda bagi mereka

yang menganggap kondisi lingkungan kerjanya kurang baik karena ventilasi

59
yang tidak baik dan tidak lengkapnya sarana dan prasarana kesehatan

sehingga merasa tidak fokus terhadap pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat

bahwa kondisi lingkungan kerja turut memberikan pengaruh terhadap kinerja

tenaga kesehatan.

Dengan kondisi lingkungan kerja yang baik maka akan meningkatkan pula

kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten

Pangkep, begitupun sebaliknya dengan kondisi lingkungan kerja yang kurang

baik maka akan menurunkan kinerja tenaga kesehatan.

Hasil penelitian sebelumnya dan penelitian ini menunjukkan bahwa

dengan kondisi kerja di Puskesmas Segeri yang berkaitan dengan tempat

melaksanakan pekerjaan, penerangan yang cukup, kebersihan tempat kerja,

fasilitas yang tersedia menjadi pendorong bagi tenaga kesehatan untuk

menampilkan kinerja yang baik. Disamping itu kondisi ruangan yang baik

adalah keharusan yang mesti dipenuhi dalam ruangan kerja atau dengan kata

lain kondisi sarana yang ada mempengaruhi kenyamanan mereka dalam

melaksanakan kegiatan rutin.

Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Huber

(1996) yang menyatakan bahwa seorang tenaga kesehatan membutuhkan

lingkungan kerja yang baik karena lingkungan kerja yang baik akan

mempengaruhi perilaku dalam menjalankan tugas – tugasnya.

60
 Sebagaimana dikemukakan Edy Sutrisno (2009) bahwa lingkungan kerja

yang baik dan bersih, mendapat pencahayaan yang cukup, ventilasi yang baik,

serta sarana dan prasarana yang memadai jelas akan memotivasi tersendiri

bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan

kerja yang kotor, pengap, lembap dan sebagainya akan menimbulkan cepat

lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu, pimpinan yang mempunyai

kreativitas yang tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang

meyenangkan bagi para bawahannya.

C. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan yang di dapatkan dalam penelitian ini mencakup :

1. Instrument / Alat ukur

Pengumpulan data dengan menggunakan metode penyebaran angket

(kuesioner) memiliki keterbatasan yaitu pengumpulan data dengan

kuesioner memungkinkan responden menjawab pertanyaan dengan tidak

jujur sehingga hasilnya kurang mewakili secara kualitatif.

2. Keterbatasan waktu dan biaya

Keterbatasan waktu dan biaya yang di hadapi oleh peneliti sehingga dalam

pengambilan keputusan sampel mempunyai keterbatasan.

3. Pengetahuan peneliti

Pengetahuan peneliti mengenai metode penelitian masih kurang dan

penelitian ini merupakan pengalaman peneliti yang pertama.

61
 BAB VI

PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan motivasi dengan kinerja

tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep

yang dilakukan pada 1 maret sampai dengan 12 maret 2014 dengan jumlah

sampel 33 responden, dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Tidak didapatkan adanya hubungan antara imbalan dengan kinerja tenaga

kesehatan, dengan 2 responden (40,0%) mengenai imbalan kurang dengan

kinerja kurang baik dan 20 responden (71,4%) yang imbalan cukup dengan

kinerja yang baik dengan hasil uji analisis statistik nilai p = 0,627.

2. Didapatkan adanya hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja

tenaga kesehatan, dengan 5 responden (83,3%) mengenai hubungan rekan

kerja kurang baik dengan kinerja kurang baik dan 22 responden (81,5%) yang

hubungan rekan kerja yang baik dengan kinerja yang baik dengan hasil uji

analisis statistik nilai p = 0,005.

3. Didapatkan adanya hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan kinerja

tenaga kesehatan, dengan 8 responden (66,7%) mengenai kondisi lingkungan

kerja yang kurang baik dengan kinerja kurang baik dan 19 responden (90,5%)

62
 yang kondisi lingkungan kerja yang baik dengan kinerja yang baik dengan

hasil uji analisis statistik nilai p = 0,001.

B. Saran

1. Diharapkan kepada Pimpinan Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten

Pangkep untuk dapat mempertahankan pemberian imbalan kepada tenaga

kesehatan di Puskesmas Segeri dimana mereka sudah merasa sangat puas

dengan pemberian tersebut sehingga tenaga kesehatan dapat mempertahankan

kinerja yang baik.

2. Diharapkan kepada pihak Puskesmas Segeri untuk lebih meningkatkan

hubungan rekan kerja yang baik seperti selalu menciptakan suasana kerja

yang baik sehingga tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri merasa seperti

sahabat bahkan saudara dan saling mendukung dalam melaksanakan tugas

sehingga tenaga kesehatan dapat meningkatkan kinerjanya.

3. Diharapkan kepada pihak Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten

Pangkep agar menambah sarana dan prasarana kesehatan dalam memberikan

pelayanan agar tenaga kesehatan dapat fokus terhadap pekerjaannya.

63
 DAFTAR PUSTAKA

As’ad Moh, 1995, Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta.

Dahlan Sopiyudin M, 2012, Statistik Untuk Kedokteran dan Kesehatan, Salemba

Medika, Jakarta.

Darmansyah, 2011, Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Tenaga

Kesehatan, Skripsi tidak diterbitkan, Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar,
Makassar.

Furtengler Dale, 2002, Penilaian Kinerja, Andi, Yogyakarta

Handani Rae, 2011, Studi Tentang Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas

Balangnipa Kabupaten Sinjai, Skripsi tidak diterbitkan, Sekolah Tinggi Ilmu
Kesehatan Makassar, Makassar.

Hasibuan Malayu, 2007, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas,

Bumi Aksara, Jakarta.

Hidayat Alimul, 2011, Metode Penelitian Keperawatan dan Teknis Analisis Data,
Salemba Medika, Jakarta.

Ilyas Yaslis, 2001, Kinerja (Teori Penilaian dan Penelitian), Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan FKM UI.

Lembaga Administrasi Negara, Rancangan Pedoman Penilaian Kinerja Pelayanan

Secara Mandiri, Pusat Kajian Manajemen Pelayanan Deputi Bidang Kajian
Manajemen Kebijakan dan Pelayanan.

Muninjaya Gde, 1999, Manajemen Kesehatan. Buku Kedokteran EGC, Jakarta.

Puji Esse P, dkk, 2014, Pedoman Penulisan Skripsi Edisi 10, Sekolah Tinggi Ilmu
Kesehatan Makassar, Makassar.

Soeroso Santoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit, Buku
Kedokteran EGC, Jakarta.

64
Sutrisno Edy, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta.

Wibowo, 2012, Manajemen Kinerja, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.

65
Lampiran 1
PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth.
Bapak/ibu/saudara/saudari
Di-
Tempat

Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Daryani Darwis
Nim : 21206142

Adalah Mahasisa Program Studi Ilmu Keperaatan Sekolah Tinggi Ilmu

Kesehatan (STIK) Makassar yang mengadakan penelitian tentang :
“HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA TENAGA KESEHATAN DI
PUSKESMAS SEGERI KECAMATAN SEGERI KABUPATEN PANGKEP”
Kegiatan ini diharapkan dari bapak/ibu/saudara/saudari mengisi lembar
kuesioner yang diberikan oleh peneliti dan menjaab pertanyaan-pertanyaan sesuai
petunjuk yang diberikan, akan saya jaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk
kepentingan penelitian saja bila sudah tidak digunakan lagiakan dimusnahkan.
Apabila bapak/ibu/saudara/saudari bersedia, mohon tanda tangani lembar persetujuan
dan mengisi kuesioner yang disertakan dalam lembaran ini.
Demikian atas perhatian dan kesediaan bapak/ibu/saudara/saudari diucapkan
terima kasih.
Segeri, Februari 2014
Peneliti

Daryani Darwis

66
Lampiran 2
LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama :
Nim :

Dengan ini menyatakan bersedia dan tidak keberatan menjadi responden

dalam penelitian yang dilakukan oleh Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
(STIK) Makassar atas nama Daryani Darwis dengan judul “HUBUNGAN
MOTIVASI DENGAN KINERJA TENAGA KESEHATAN DI PUSKESMAS
SEGERI KECAMATAN SEGERI KABUPATEN PANGKEP”. Demikian
pernyataan ini saya buat dengan sukarela tanpa paksaan dari pihak manapun dan
kiranya dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Segeri, Februari 2014

Responden

(…..………………………..)

67
 KUESIONER
HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA TENAGA KESEHATAN DI
PUSKESMAS SEGERI KECAMATAN SEGERI
KABUPATEN PANGKEP
Tanggal/Bulan/Tahun Pengisian :
No. Kuisioner :

Dalam rangka meningkatkan mutu kinerja di Puskesmas Segeri, kami mohon

partisipasi saudara secara sukarela untuk menjawab pertanyaan berikut secara jujur
dan benar dengan cara memilih salah satu jawaban yang paling sesuai dengan kondisi
saudara dengan memberikan tanda cek ( √ ) pada point yang ada di sebelah kanan
pertanyaan.
Saudara tidak perlu mencantumkan nama lengkap untuk menjaga kerahasiaan
jawaban yang diberikan. Atas partisipasi saudara, sebelum dan sesudahnya kami
ucapkan terima kasih.

Data Identitas Responden

1. Nama (Inisial) :
2. Umur :
3. Masa Kerja :
4. Pendidikan Terakhir
a. S.2 b. S.1 c. D.III d. D.I e. SMU
5. Jenis Kelamin :
a. Laki-laki b. Perempuan
6. Status Perkawinan :
a. Kawin b. Tidak Kawin
7. Jabatan :

68
 KUESIONER

Petunjuk pengisian

Isilah daftar pertanyaan ini secara jujur menurut pendapat saudara. Bubuhkan tanda
cek ( √ ) pada baris dan kolom yang saudara pilih yaitu :
Sangat Setuju = SS
Setuju = S
Tidak Setuju = TS
Sangat Tidak Setuju = STS

No Pernyataan SS S TS STS Kode

Imbalan
1 Pemberian insentif dapat meningkatkan
motivasi kerja
2 Pemberian insentif harus sesuai beban kerja.

3 Pemberian imbalan dalam bentuk berupa

barang meningkatkan motivasi kerja

4 Pemberian imbalan dalam bentuk bonus

dapat meningkatkan motivasi kerja.

5 Pemberian THR pada tiap hari raya

membeda-bedakan status pekerjaan

Hubungan Rekan Kerja

1 Hubungan kerja antara sesama pegawai

terjalin dengan baik

2 Dukungan antar sesama pegawai terjalin

dengan tidak baik
Komunikasi pegawai dengan pimpinan
3 dalam pelaksanaan tugas terjalin baik

69
4 Situasi bekerja selalu dalam keadaan tidak
baik
Saling menghargai dapat memberikan
5 dorongan dalam melaksanakan tugas.

Kondisi Kerja
1 Tempat kerja anda dalam memberikan
pelayanan memiliki pencahayaan yang
cukup.
2 Ruangan tempat anda bekerja terjaga
kebersihannya.
3 Kondisi ruang kerja anda tempat yang
menyenangkan.
4 Kondisi kerja yang tidak nyaman membuat
anda bosan.
5 Tempat kerja anda memiliki fasilitas dan
alat bantu yang lengkap.

Kinerja

1 Pemberian insentif berpengaruh pada kinerja

kerja.

2 Hubungan dengan rekan kerja terjalin

dengan tidak baik.

3 Dalam memberikan pelayanan sesuai

dengan tugas dan beban kerja.

4 Petugas sudah menerapkan kedisiplinan di

Puskesmas.

5 Fasilitas yang anda dapatkan dalam bekerja

sudah memadai.

70
 PERHITUNGAN PENENTUAN KRITERIA OBJEKTIF

Skala perhitungan dengan menggunakan Skala Likers

Skor jawaban dari daftar pertanyaan (kuesioner)

Sangat Setuju (SS) : Skor 4 =˃ Skor Tertinggi
Setuju (S) : Skor 3
Tidak Setuju (TS) : Skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1 =˃ Skor Terendah
Jumlah Pernyataan : 5 Nomor
Setiap pertanyaan berskala :1–4
Kriteria objektif dibagi menjadi dua yaitu baik dan kurang
Total Skor Tertinggi Tiap Variabel
Jumlah skor tertinggi = Jumlah pernyataan X skor jawaban tertinggi
=5X4
= 20 =˃ 100%
Jumlah skor terendah = Jumlah pernyataan X skor jawaban terendah
=5X1
=5 =˃ 25 %
Skor antara = skor tertinggi : skor terendah
= 100% - 25%
= 75%
Interval = Skor antara : kategori
= 75 : 2 =˃ 37,5%
Skor Standar = Skor tertinggi – Interval
= 100% - 37,5%
= 62,5%

71