1.

0 PENGENALAN MOTIVASI

Motivasi sering dikaitkan dengan keinginan, matlamat, keperluan, dorongan, motif,

dan insentif. Wallen & Wallen (1978) mengakui bahawa topik motivasi ini

merupakan sesuatu yang sangat luas. Pada dasarnya, motivasi melibatkan keperluan

yang terdapat pada individu dan insentif atau tujuan yang ada dari luar individu.

Motivasi mampu mendorong seseorang itu bertingkah laku tertentu untuk mencapai

matlamatnya.

Secara umumnya, motivasi sering kali dihubung kaitkan dengan kecemerlangan

prestasi sama ada prestasi individu mahupun organisasi. Individu yang bermotivasi

tinggi mementingkan kecemerlangan prestasi sebaliknya individu yang bermotivasi

rendah kurang mementingkan kecemerlangan prestasi. Motivasi adalah kunci kepada

kepuasan kerja dan kejayaan dalam hidup. Pekerja yang bermotivasi akan berasa

seronok dan puas terhadap kerjanya. Menurut Mangkunegara (2005), sikap seseorang

pekerja yang positif terhadap sesuatu pekerja itulah yang akan meningkatkan motivasi

kerja mereka bagi mencapai prestasi kerja yang maksimum.

Menurut Saedah, Zainun dan Tunku Mohani (2007), motivasi menjadi penggerak

kepada kemahuan dan keinginan untuk berjaya dan mencapai sasaran yang

ditetapkan. Istilah motivasi sebenarnya banyak dipakai dalam bidang dan situasi tapi

dalam tugasan ini akan lebih ditumpukan pada bidang pendidikan khususnya dalam

bidang pengajaran dan pembelajaran.

1
2.0 DEFINISI MOTIVASI

Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan

suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi berasal dari kata motif yang

bererti dorongan atau rangsangan atau daya penggerak yang ada dalam diri seseorang.

Ishak (2006) menyatakan bahawa motivasi itu merupakan dorongan dalaman diri

seseorang untuk menggerakkan, menghidupkan dan mengekalkan tingkah lakunya ke

arah matlamat yang disasarkan manakala Jerald Greenberg dan Robert A. Baron

(1995) pula menyatakan motivasi adalah satu yang mengarah dan mengekalkan

tingkah laku individu bagi mencapai sesuatu matlamat. Bagi Davies dan Ivor K

(1986) pula motivasi merujuk kepada kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang

mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas. Menurut

Uno (2007), motivasi dapat didefinisikan sebagai dorongan internal dan eksternal

dalam diri seseorang yang ditunjukkan dengan adanya hasrat, minat, dorongan,

kemahuan, harapan dan cita-cita serta penghargaan dan penghormatan.

Berdasarkan definisi yang diberikan oleh tokoh-tokoh ilmuwan terdahulu, konsep

motivasi ini dapat diterangkan sebagai sesuatu yang terbit dari dalam diri seseorang

sama ada dalam bentuk dorongan atau naluri yang berasakan kepada kehendak atau

keperluan dan merupakan satu proses yang berlaku secara berterusan yang

menyebabkan seseorang itu mengambil sesuatu tindakan dan motivasi itu

memberikan kekuatan atau tenaga untuk bertingkah laku tertentu bagi

menyempurnakan keperluan yang dikehendaki dalam jangka masa yang panjang.

2
3.0 KONSEP MOTIVASI GURU DAN KEPENTINGANNYA DALAM

KEBERKESANAN PENGAJARAN

Thomas Wibowo Agung (2009) dalam artikelnya bertajuk ‘Motivasi Kerja Guru

dalam Mengembangkan Kurikulum di Sekolah’ menyatakan bahawa motivasi adalah

dorongan psikologis yang timbul pada diri sendiri untuk berperilaku dalam mencapai

tujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan kekuatan pendorong yang akan

mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan peningkatan prestasi kerja dirinya.

Motivasi dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang dalam melaksanakan suatu

kegiatan tertentu.

Bagi konteks seorang guru dalam dunia pendidikan, motivasi ini merujuk kepada

sesuatu ransangan yang mendorong dan mengekalkan minat guru di sekolah ke arah

mencapai matlamat yang ditetapkan oleh dirinya sendiri dalam kerjayanya serta dalam

masa yang sama memenuhi matlamat yang disasarkan oleh pihak sekolah terutamanya

dalam menghasilkan pengajaran yang berkesan.

Menurut Thomas Wibowo Agung (2009), motivasi dalaman dan luaran merupakan

kekuatan dan dorongan psikologi bagi sesorang untuk berbuat serta mengarahkan

seseorang mencapai tujuannya. Oleh kerana itu, motivasi boleh mempengaruhi

kreativiti dan prestasi seseorang, termasuk guru dalam meningkatkan

profesionalismenya secara optimum. Artikelnya membahaskan bagaimana motivasi

kerja dapat mendorong guru menjadi lebih kreatif dalam meningkatkan kualiti proses

pengajaran dan pembelajaran. Artikelnya ini juga memberi perhatian kepada peranan

guru sebagai motivator terhadap orang lain dalam melakukan inovasi, khususnya

dalam mengembangkan kurikulum dengan menghasilkan pengajaran yang berkesan.

3
Guru yang bermotivasi akan berusaha untuk mengunakan kaedah mengajar yang

menyeronokkan serta dapat meraih minat pelajar untuk belajar

seterusnya memungkinkan pelajar terlibat secara aktif dalam belajar.

Antara topik perbahasan dalam artikelnya ialah mengenai motivasi dan pemimpin.

Ada beberapa cara untuk memberi motivasi kepada orang lain untuk mencapai

sasaran atau menyelesaikan suatu tugas. Salah satu ciri-ciri utama yang harus dimiliki

seorang guru besar adalah kemampuannya untuk memberi motivasi kepada guru-guru

dalam mencapai visi, misi dan tujuan dari organisasinya. Berkenaan hubungan

motivasi dengan emosi pula, artikel ini menyatakan bahawa kemampuan seorang guru

besar untuk memberi motivasi kepada guru-guru sangat dipengaruhi oleh kecerdasan

emosinya. Selain itu, artikel ini juga menyentuh mengenai motivasi yang dapat

memberikan dorongan untuk guru bekerja. Seseorang guru akan melaksanakan suatu

tugasan tertentu sebagai usaha untuk merealisasikan keinginan-keinginan yang ada

pada dirinya bagi menghasilkan pengajaran yang berkesan.

Selain itu, motivasi juga dikaitkan dengan tanggung jawab terhadap tugas. Motivasi

kerja guru dalam menghasilkan pengajaran berkesan di sekolah akan ditentukan oleh

besar kecilnya tanggung jawab yang ada pada diri guru dalam melaksanakan tugas.

Dengan tanggung jawab ini, para guru akan mempunyai kebebasan untuk

memutuskan sendiri apa yang dihadapinya dan bagaimana menyelesaikannya sendiri

tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Selain itu, motivasi juga dapat memupuk

minat terhadap tugas. Pelaksanaan suatu tugas dapat berjalan dengan lancar dan

mencapai sasarannya apabila timbulnya miat dalam melaksanakannya. Jadi, besar

kecilnya minat guru terhadap suatu tugas akan memberi kesan kepada kualiti atau

4
 mutu motivasi kerja guru dalam menghasilkan pengajaran berkesan di sekolah.

Tambahan pula, motivasi juga dikaitkan dengan adanya penghargaan terhadap tugas.

Penghargaan terhadap tugas boleh menyebabkan munculnya rasa cinta dan bangga

terhadap tugas-tugas yang diberikan. Rasa cinta dan bangga yang dimilikinya itu,

membolehkan guru melaksanakan tugasnya dengan penuh kesungguhan dan tanggung

jawab.

Secara keseluruhannya, artikel ini menyimpulkan bahawa motivasi kerja guru dalam

mengembangkan kurikulum di sekolah terutama dalam menghasilkan pengajaran

berkesan akan berguna apabila guru mempunyai keinginan, minat, penghargaan,

tanggung jawab dan meningkatkan dirinya dalam melaksanakan tugas yang berkaitan

dalam usaha mengembangkan kurikulum di sekolah.

4.0 PENILAIAN PRESTASI DAN KESANNYA KEPADA MOTIVASI GURU

4.1 Definisi Penilaian Prestasi

Penilaian prestasi sangat penting dalam memberi motivasi kepada guru. Penilaian

prestasi dalam Bahasa Inggeris disebut sebagai performace appraisal. Menurut

Kamus Dewan Bahasa dan Pustaka, penilaian bermaksud perihal membuat

pertimbangan menggunakan akal manakala prestasi bermaksud hasil dan mutu yang

diperoleh dalam menjalankan sesuatu tugas atau bermaksud pencapaian. Menurut

Blanchard dan Spencer (1982) menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan

proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya.

Kebanyakan mereka melihat pada prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi untuk

mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya. Ketika prestasi kerja tidak

memenuhi syarat, maka pihak pentadbiran sekolah harus mengambil tindakan, begitu

5
sebaliknya. Bernardin dan Russel (1993) pula mendefinisikan penilaian prestasi

sebagai suatu cara mengukur kontribusi individu kepada organisasi tempat mereka

bekerja. Menurut Soeprihanto (2001) pula, penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem

yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah

melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Berdasarkan

pengertian ini, dapat disimpulkan bahawa pengertian penilaian prestasi kerja

karyawan merupakan suatu proses yang digunakan untuk mengevaluasi kemampuan

kerja para karyawan dengan cara yang subjektif mungkin serta menggunakan standard

kerja yang telah ditetapkan dan keadilan merupakan unsur yang penting dalam

melaksanakan penilaian prestasi ini.

Tanpa keadilan, prestasi dinilai dengan cara yang tidak betul dan akan memberi kesan

kepada motivasi kerja guru dan memberi kesan kepada pengajaran guru.Guru yang

tiada motivasi akan menyebabkan pengajaran kurang berkesan.Keadilan dalam

penilaian prestasi bererti memberi ganjaran yang sesuai kepada pekerja berdasarkan

prestasi dari segi pengetahuan, kemahiran dan kepakaran pekerja dalam

membangunkan sesebuah organisasi (Lawson & Shen, 1998).

4.2 Metodologi Kajian

Kajian ini merupakan sebuah kajian tinjauan menggunakan soal selidik. Borang soal

selidik yang digunakan adalah berbentuk self-administrated. Responden diberi

peluang untuk menjawab soalan-soalan yang dikemukakan kepada mereka secara

bersendirian dan bebas daripada dipengaruh oleh penyelidik. Setiap responden akan

menerima borang soal selidik yang dikirim melalui kiriman pos.Setiap responden

diberi masa 2 minggu untuk melengkap dan mengembalikan borang soal selidik

melalui kiriman pos juga dengan menggunakan sampul surat bersetem yang

6
dibekalkan.Setiap borang soal selidik yang dikirim disertakan sebatang pen sebagai

cenderahati kepada responden. Kaedah min,sisihan piawai dan korelasi telah

dijalankan bagi menentukan hubungan antara pembolehubah yang dikaji.

4.3 Sampel dan Instrumen Kajian

Populasi kajian ini terdiri daripada semua guru sekolah menengah harian di negeri

Kedah dan Perlis. Berdasarkan data sekunder yang diperoleh daripada pihak Jabatan

Pelajaran Negeri Kedah dan Perlis, jumlah populasi bagi kajian ini ialah 138 buah

sekolah menengah harian (Kedah: 120 buah; Perlis: 18 buah). Sekolah jenis kategori

lain tidak dimasukkan dalam kerangka populasi kajian kerana bilangan sekolah

daripada keempat-empat kategori tersebut adalah sedikit dan tidak signifikan untuk

kajian itu iaitu, 20 buah yang terdapat di Kedah dan Perlis. Berdasarkan kepada jadual

penentuan saiz sampel oleh Krejcie dan Morgan (1970), saiz sampel sebanyak 103

buah sekolah adalah mencukupi untuk mewakili populasi kajian itu. Untuk tujuan

mendapatkan sampel daripada keseluruhan populasi kajian, kaedah persampelan

rawak perkadaran telah digunakan. Sebanyak 110 buah sekolah menengah harian

(Kedah: 95; Perlis:15) telah dipilih secara rawak berpandukan senarai nama sekolah

menengah harian di negeri Kedah dan Perlis yang diperoleh daripada Jabatan

Pelajaran Negeri. Bagi sekolah yang terpilih sebagai sampel, kesemua guru yang

mengajar tingkatan 4 dan tingkatan 5 di sekolah tersebut akan terlibat sebagai

responden kajian bagi mewakili sekolah yang terpilih itu.. Sebanyak 2975 borang soal

selidik bercetak telah dihantar secara pos kepada guru yang terpilih namun hanya

1456 yang memberi maklum balas .

Borang soal selidik itu mengandungi 52 item dan dipecah kepada 4 bahagian iaitu

bahagian A mengenai latar belakang responden. Terdapat 12 soalan dalam bahagian

7
ini. Bahagian B pula mengandungi keadilan penilaian prestasi iaitu keadilan

prosedur dan keadilan pengagihan ganjaran dan mempunyai 22 soalan. Bahagian ini

diukur menggunakan skala likert 4 mata iaitu skala 1 sangat tidak setuju, dan skala 4

sangat setuju. Skor keadilan penilaian prestasi setiap guru bagi sesuatu aspek

ditentukan dengan mengambil nilai purata skor bagi set soalan untuk mengukur aspek

tersebut. Bagi setiap aspek, skor keadilan penilaian prestasi bagi semua guru yang

disampel di dalam setiap organisasi sekolah dipuratakan untuk mendapat skor

keadilan penilaian prestasi di peringkat organisasi bagi setiap organisasi sekolah.

Bahagian C pula merupakan item untuk mengukur kepuasan kerja responden dan

Bahagian D pula meliputi soalan berkenaan motivasi kerja yang diukur dengan

menggunakan item-item daripada soal selidik Sutarto Wijono (1997). Ia mengandungi

sebanyak lapan item skala Likert 4 dengan empat pilihan jawapan iaitu skala 1 sangat

tidak setuju hingga skala 4 iaitu sangat setuju. Daripada lapan item ini, empat item

dinyatakan dalam bentuk negatif. Item-item negatif ini dikodkan semula.

4.4 Analisis Data

Dalam analisis data, pengkelasan tiga skala telah dilakukan iaitu tinggi,sederhana dan

rendah bagi menentukan tahap keadilan prosedur dan keadilan pengagihan. Analisis

min, sisihan piawai dan korelasi telah dijalankan bagi menentukan hubungan antara

pemboleh ubah yang dikaji. Bagi penentuan tahap keadilan prosedur dan keadilan

pengagihan, pengkelasan tiga skala telah dilakukan iaitu tinggi, sederhana dan rendah.

Nilai min keadilan pengagihan sebanyak 2.62 berada pada tahap tinggi berbanding

keadilan prosedur iaitu 2.42 dan keduanya berada di tahap sederhana.ini menunjukkan

keadilan prestasi berada pada tahap sederhana.

8
4.5 Dapatan Kajian

Korelasi Pearson menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara dua aspek

keadilan penilaian prestasi iaitu antara keadilan prosedur dan keadilan pengagihan

ganjaran.Perhubungan signifikan positif dan agak tinggi (r = 0.61 dan p < 0.01) dan

korelasi adalah signifikan pada paras kebarangkalian 0.05 (2-hujung) yang dapat

dikesan antara pemboleh ubah utama. Manakala dapatan kajian mendapati antara

keadilan penilaian prosedur dan peniliaian prestasi, keadilan pengagihan lebih wujud

hubungan linear yang menunjukkan positif kepada motivasi kerja guru. Keadaan ini

menggambarkan sekiranya guru mendapat keadilan pengagihan ganjaran maka

motivasi kerja guru juga akan meningkat dan begitu juga sebaliknya. Keadilan

pengagihan ganjaran berada pada tahap .30 berbanding keadilan prosedur iaitu .13.

nilai kebarangkalian 0.05(1 –hujung). Dapatan kajian ini bertepatan dengan

pandangan bahawa penilaian prestasi merupakan aspek terpenting dalam

pembangunan sumber manusia sesebuah organisasi sehingga dianggap sebagai nadi

kepada kehidupan sesebuah organisasi (Miner, 1985; Lawrie, 1990; Ivancevich,

1995).

4.6 Perbincangan

Persepsi responden terhadap kedua-dua dimensi keadilan penilaian prestasi iaitu

keadilan prosedur dan keadilan pengagihan tidak begitu memberangsangkan dengan

nilai min 2.44 dan 2.62 masing-masing (skala likert 4 mata dengan 1 sangat tidak

setuju, dan 4 sangat setuju). Ini bermaksud kebanyakan responden berpendapat

keadilan dalam sistem penilaian prestasi di tempat kerja mereka adalah sederhana.

Memandangkan tanggapan responden terhadap keadilan penilaian prestasi akan

mempengaruhi motivasi guru, maka aspek keadilan dalam pelaksanaan penilaian

prestasi perlu dititikberatkan supaya ia tidak menjejaskan kualiti perkhidmatan guru di

9
 sekolah tersebut. Dengan yang demikian, usaha perlu diambil oleh pihak pengurusan

sekolah bagi menyakinkan guru-guru terhadap keadilan dalam pelaksanaan sistem

penilaian prestasi di sekolah. Pendapat oleh Thibaut dan Walker (1995) bahawa

keyakinan yang tinggi dalam kalangan pekerja terhadap sistem penilaian prestasi

wujud apabila pekerja diberi peluang untuk menyuarakan pandangan mereka juga

patut diberi pertimbangan dalam situasi ini. Dalam perkataan lain, pihak sekolah

disaran memberi ruang dan peluang kepada para guru untuk menyuarakan pandangan

mereka dalam hal berkaitan dengan sistem penilaian prestasi. Amalan ini dipercayai

dapat menyumbang kepada pelaksanaan sistem penilaian prestasi yang adil di sekolah

(Folger, 1977; Tyler dan Lind, 1992).

Kesimpulannya, keputusan kajian menunjukkan bahawa keadilan penilaian prestasi

boleh menyumbang kepada usaha organisasi pendidikan dalam meningkatkan

motivasi kerja dalam kalangan guru. Dapatan kajian mungkin lebih menarik jika dapat

menggunakan kaedah temu bual untuk mendapatkan data secara kualitatif terhadap

penilaian prestasi dalam kalangan guru.

5.0 IKLIM SEKOLAH DAN KESANNYA KEPADA MOTIVASI GURU

Iklim sekolah merupakan implikasi dari iklim organisasi yang dikaitkan dengan

lingkungan sekolah iaitu sebuah tempat dimana guru-guru melakukan aktivitinya.

Dalam konteks ini, iklim sekolah telah diberi pelbagai pengertian oleh para pengkaji.

Halpin dan Croft (1963) yang merupakan perintis dalam kajian iklim sekolah

mengatakan iklim sekolah sebagai apa yang dirasakan sebagai personaliti seseorang

individu sendiri. Pengkaji Hoy dan Miskel (2001) pula telah mendefinisikan iklim

ialah hasil daripada tindakan kumpulan-kumpulan tertentu dalam sistem persekolahan

10
seperti murid-murid, guru-guru dan pentadbir yang saling bertindak untuk

mengimbangi kehendak individu dan organisasi dalam sistem sosial. Ia merangkumi

aspek-aspek seperti berkongsi nilai, kepercayaan dan ukuran sosial. Howard ( 1974 )

pula telah menyatakan bahawa iklim sekolah menggambarkan personaliti seseorang

individu sendiri dan bagaimana guru tersebut berusaha untuk mencapai organisasi

iklim sekolah.

Selain daripada itu, iklim sekolah merupakan implikasi dari iklim organisasi yang

dikaitkan dengan lingkungan sekolah iaitu tempat guru-guru melakukan aktivitinya.

Menurut Davis dan Newstrom ( 1996 ), iklim organisasi menunjukkan cara hidup

sesuatu organisasi. Iklim organisasi dapat menimbulkan pengaruh yang besar terhadap

motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja guru.

Menurut Halpin dan Croft (1963), iklim sekolah yang berkesan mempunyai ciri-ciri

berikut antaranya ialah guru-guru merasa selamat dan selesa ketika berada di dalam

kawasan persekitaran sekolah iaitu di kawasan tempat mereka mencurahkan ilmu

kepada murid-muridnya. Dalam hal lain, mereka juga begitu berpuas hati dan

mempunyai keyakinan diri yang tinggi terhadap kerjaya mereka. Dalam aspek yang

lain, guru-guru tidak akan rasa tertekan dan sentiasa mengambil perhatian tentang

kemajuan murid-muridnya. Oleh hal yang demikian, guru besar juga merasa penuh

yakin terhadap kerjanya sebagai seorang pentadbir serta sentiasa mengambil sikap

bertimbang rasa dan bertanggungjawab keatas orang di bawah pimpinannya. Di

samping guru-guru yang mementingkan iklim sekolah yang kondusif, pelajar-pelajar

juga menginginkan iklim yang sama ketika berada di sekolah. Malah mereka akan

11
merasa sangat selamat berada di dalam kawasan sekolah dan berusaha belajar dengan

bersungguh-sungguh demi mencapai kejayaan.

Iklim sekolah yang kondusif turut membantu ke arah mewujudkan sekolah yang

berkesan. Howard (1974) pula menyatakan iklim sekolah yang positif boleh

merangsang pelajar untuk belajar secara aktif, kreatif, melahirkan sikap percaya dan

yakin pada diri sendiri dan tidak bergantung kepada orang lain. Bagi Turney dan

Jenkins (1975) pula, iklim sekolah adalah faktor utama yang menentukan keadaan

kualiti pembelajaran yang dihadapi oleh pelajar di sekolah. Ia adalah faktor penting

di dalam menentukan sekolah berkesan, jikalau keberkesanan itu diukur dengan

pembelajaran murid dan pencapaian di dalam akademik yang cemerlang.

Iklim sekolah mempunyai kesan positif ke atas persekitaran pengajaran dan

pembelajaran. Iklim sekolah yang positif menjadi salah satu faktor yang penyumbang

kepada motivasi dan juga kepuasan kerja guru (Freiberg dan Stein ,1996). Iklim

sekolah yang baik memudahkan guru melaksanakan tugasan mereka dengan lebih

selesa tanpa tekanan serta mendapat kerjasama yang erat daripada semua warga

sekolah.

Kebanyakan kajian yang dijalankan tentang iklim sekolah menunjukkan iklim sekolah

akan mewujudkan suasana pembelajaran yang bermotivasi dan seterusnya membantu

pelajar memperolehi pencapaian yang lebih baik dan guru-guru lebih puas untuk

bekerja. Ibrahim (1993) menegaskan bahawa iklim yang positif perlu wujud di

sesebuah sekolah. Banyak kajian yang dibuat menunjukkan bahawa terdapat hubung

kait yang rapat antara iklim sekolah dengan kejayaan murid. Sekiranya iklim baik,

12
guru dan murid akan lebih bermotivasi dan pada masa yang sama aktiviti pengajaran

dan pembelajaran akan berjalan dengan baik.

Kajian yang telah dijalankan oleh Bhawana Saun bertajuk Impact Of Organizational

Climate On Teacher’s In Madhya Pradesh. Kajiannya dijalankan untuk mengkaji

iklim organisasi dan kesannya terhadap motivasi guru. Dalam memberikan motivasi

yang tinggi kepada guru-guru, iklim organisasi adalah salah satu aspek yang penting.

Menurut Guion (1973) , Steers dan Porter ( 1979 ), iklim organisasi adalah berkaitan

dengan rasa personaliti organisasi termasuk pembolehubah malar dalam persekitaran

kerja. Manakala menurut Schneider dan Reichers ( 1990 ), ciri-ciri struktur, jenis-jenis

orang dalam sesebuah organisasi, corak interaksi dan amalan sosialisasi merupakan

faktor utama wujudnya iklim organisasi.

Objektif utama artikel ini ialah untuk mengkaji iklim organisasi yang sedia ada dan

kesannya terhadap Business School of Madhya Pradesh. Pada awalnya, pengkaji telah

membuat penyataan hipotesis bahawa tidak ada kesan yang signifikan suasana

organisasi kepada tahap motivasi pengurusan guru Business School of Madhya

Pradesh.

Metodologi kajian yang digunakan oleh penulis artikel ini ialah kaedah soal selidik

standard selepas beberapa penyesuaian diperlukan untuk tujuan kajian. Terdapat 57

item dalam soal selidik yang diedarkan dan dikumpul daripada guru-guru Madhya

Pradesh. Manakala sebanyak 354 soal selidik yang dipilih dalam kalangan guru

pengurusan sekolah perniagaan terpilih di Madhya Pradesh. Dalam membuat analisis,

13
SPSS versi 20 telah digunakan. Min, Kuartil dan analisis regresi juga telah digunakan

untuk menguji hipotesis yang berkaitan dengan iklim organisasi dan motivasi.

Dalam kajian ini, iklim organisasi didapati purata sekolah perniagaan Madhya

Pradesh menunjukkan bahawa skor min iklim organisasi adalah 88.22 ( 88.22 / 27 =

3.26 ) dan sisihan piawai adalah 18.45 ( 88.22 / 5 = 3.69 ). Melalui skor min, wajar

untuk menyatakan bahawa iklim organisasi sekolah perniagaan Madhya Pradesh

adalah baik.

Selain itu, kajian yang dijalankan telah membuktikan bahawa terdapat hubungan yang

signifikan iklim organisasi terhadap motivasi pengurusan guru sekolah perniagaan di

Madhya Pradesh sebagai p = .000. Oleh itu, hipotesis terdahulu ditolak. Korelasi

Pearson juga menunjukkan positif dan nilainya adalah 0.650. Oleh yang demikian,

kita boleh mengatakan bahawa iklim organisasi mempunyai kesan yang kuat ke atas

motivasi pengurusan guru.

Jelaslah bahawa kajian ini menunjukkan kesan yang kuat iklim organisasi keatas

tahap motivasi pengurusan guru sekolah perniagaan di Madhya Pradesh. Oleh itu,

adalah wajib untuk membangunkan iklim organisasi yang baik bagi meningkatkan

tahap motivasi guru yang tinggi. Seandainya guru dapat memberikan prestasi tinggi

terhadap kerja mereka maka kualiti pendidikan juga dapat ditingkatkan.

14
6.0 KESIMPULAN

Sebagai kesimpulannya, guru sememangnya memerlukan motivasi untuk bertugas.

Induksi, melanjutkan pelajaran dan berkursus, penilaian prestasi dan iklim sekolah

adalah antara cara motivasi luaran yang perlu ditekankan, secara tidak langsung boleh

menaikkan motivasi guru. Jika guru bermotivasi dan mempunyai hala tuju yang

jelas, maka sudah pasti ia mampu membimbing pelajarnya supaya fokus mereka

terarah untuk mencapai cita-cita atau bermatlamat tertentu dan secara tidak langsung

dapat menghasilkan pengajaran yang berkesan.

15
7.0 RUJUKAN

Abdull Sukor Shaari, Ab.Aziz Yusof, Mohd Khan Jamal Khan. (2008). Keadilan

Penilaian Prestasi Dalam Kalangan Guru dan Hubungannya Dengan Motivsi Kerja

dan Prestasi Akademik Sekolah. International Journal of Management Studies (IJMS)

(Bumper Issue). Universiti Utara Malaysia.

Ahmad Zabidi Abdul Razak. (2006). Ciri Iklim Sekolah Berkesan : Implikasinya

Terhadap Motivasi Pembelajaran. Jurnal Pendidikan. Universiti Sains Malaysia.

Bhawana Saun. (2016). Impact Of Organizational Climate On Teacher’s Motivation

In Madhya Pradesh. International Journal of Management and Social Sciences

Research (IJMSSR). Devi Ahilya University, Indore, India.

Halimah Harun. (2006). Minat, Motivasi dan Kemahiran Mengajar Guru Pelatih.

Jurnal Pendidikan. Universiti Kebangsaan Malaysia.

Thomas Wibowo Agung. (2009). Motivasi Kerja Guru dalam Mengembangkan

Kurikulum di Sekolah. Jurnal Pendidikan Penabur.

16
8.0 LAMPIRAN

17