A.

Analisa Jabatan Direktur Sumberdaya Manusia PT XYZ

IKHTISAR JABATAN
Memimpin dan melaksanakan kegiatan kesekretariatan, administratif penyusunan
dokumen perencanaan, pelaksanaan, pengendalian, evaluasi, pengembangan, dan
pelaporan keuangan, kepegawaian, rumah tangga dan perlengkapan, humas, organisasi,
dan penyelenggaraan tugas bidang-bidang secara terpadu berdasarkan ketentuan yang
berlaku untuk mendukung kelancaran pelaksanaan operasional dan SDM.

IDENTITAS JABATAN DAN PEJABAT

Nama Jabatan: Direktur Sumberdaya Manusia
Gol. Pangkat/Grade: Band 1
Unit Kerja: Human Corporate Management
Nama Jabatan Atasan Langsung: Direktur Utama
Masa Kerja di Unit Kerja sekarang: 4 tahun
Masa Kerja pada Golongan terakhir: 1 tahun
Masa Kerja pada Jabatan terakhir: 4 tahun
PERAN DAN FUNGSI JABATAN
Merencanakan, mengembangkan dan mengimplementasikan strategi di bidang pengelolaan
dan pengembangan SDM (termasuk perekrutan dan pemilihan kebijakan / practices,
disiplin, keluhan, konseling, upah dan peryaratannya, kontrak-kontrak, pelatihan
dan pengembangan, perencanaan suksesi, moril dan motivasi, kultur dan pengembangan
sikap dan moral kerja, manajemen penimbangan prestasi dan hal seputar manajemen
mutu � dan lain-lain
Menetapkan dan memelihara sistem yang sesuai untuk mengukur aspek penting dari
pengembangan HR.
Memonitor, mengukur dan melaporkan tentang permasalahan, peluang, rencana
pengembangan yang berhubungan dengan SDM dan pencapaiannya dalam skala waktu dan
bentuk / format yang sudah disepakati.
Mengatur dan mengembangkan staf langsung
Mengelola dan mengendalikan pembelanjaan SDM per departemen sesuai anggaran-
anggaran yang disetujui
Bertindak sebagai penghubung (liaison) dengan para manajer functional / manajer
department yang lain agar memahami semua aspek-aspek penting dalam pengembangan
SDM, dan untuk memastikan mereka telah mendapatkan informasi yang tepat dan
mencukupi tentang sasaran, tujuan / obyektif dan pencapaian-pencapaian dari
pengembangan SDM.
Memelihara kesadaran dan pengetahuan tentang teori pengembangan HR yang sesuai
zaman dan metoda-metoda dan menyediakan penafsiran yang pantas untuk para direktur,
para manajer dan staf di dalam organisasi
Berperan untuk evaluasi dan pengembangan strategi pengelolaan SDM dan kinerja dalam
pengimplementasian strategi tersebut, dengan bekerja sama dengan tim eksekutif.
Memastikan setiap aktivitas mempunyai benang merah serta terintegrasikan dengan
persyaratan-persyaratan organisasi (organizational requirements) untuk bidang-
bidang manajemen mutu, kesehatan dan keselamatan kerja, syarat-syarat hukum,
kebijakan-kebijakan dan tugas umum kepedulian lingkungan.
Melaksanakan tanggung-jawab dari seorang direktur utama / Board of Director (BOD)
menurut patokan-patokan etis dan hukum yang berlaku, seperti yang tuangkan di
dalam kebijakan direktur atau dokumen standar (lain) yang biasa digunakan.

BATASAN WEWENANG :

Mengusulkan kepada Direksi tentang pengesahan sistem dan kebijakan di bidang

Kepegawaian.
Mengusulkan kepada Direksi tentang program dan pelaksanaan pengadaan, penempatan
dan pengembangan Pegawai sesuai dengan tuntutan kebutuhan Perusahaan
Mengusulkan kepada Direksi untuk memberikan penghargaan atau hukuman Pegawai sesuai
hasil penilaian kinerja Pegawai yang bersangkutan.
Mengusulkan kepada Direksi untuk menindak lanjuti hasil Diklat dalam bentuk
promosi, mutasi dan demosi.
Menerima atau menolak hasil penilaian kinerja Pegawai dari atasannya setelah
dilakukan evaluasi.
Menyetujui daftar pembayaran yang menjadi hak pegawai sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
Menerima atau menolak usulan program dan peserta Diklat dari Unit Kerja.
Menyusun dan merevisi Sasaran Mutu dan Prosedur Mutu Unit Kerja.
Menyetujui atau menolak hasil pekerjaan kebersihan yang dilakukan oleh pihak
ketiga.
Menandatangani Surat Perintah Kerja dan Rencana Kebutuhan sesuai dengan
kewenangannya.

HUBUNGAN KERJA / SUPERVISI :

Kepala Divisi Sumber Daya Manusia & Umum bertanggung jawab langsung kepada Direktur
Keuangan & Umum.
Kepala Divisi Sumber Daya Manusia & Umum membawahi : (1) Kepala Bagian Pengembangan
SDM (2) Kepala Bagian Kepegawaian (3) Kepala Bagian Umum

B. KOMPETENSI DIREKTUR SDM

Berikut definisi 11 kompetensi manajerial yang ditetapkan:

1. Integrity
Kemampuan untuk mengikuti aturan meskipun hams mengorbankan sebagian dari
kepentingan pribadinya, menitikberatkan kepada kejujuran, menjaga dan meningkatkan
etika sosial dalam menjalankan aktivitas bisnis baik dalam lingkungan internal
maupun ekstemal.

2. Innovation & creativity

Kemampuan menghasilkan dan menerapkan metode penyelesaian yang inovatif untuk
mengatasi berbagai tantangan pekerjaan, melakukan terobosan dalam bentuk ide,
gagasan atau program nyata yang mendukung pencapaian kinerja terbaik organisasi dan
menjadikan kendala sebagai tantangan untuk menghasilkan gagasan yang kreatif.

3. Building Business Partnership

Kemampuan mengidentifikasi dan mengembangkan hubungan dengan stakeholder kunci yang
mewakili fungsi dan level yang luas, menggunakan jejaring informal untuk
menyelesaikan pekerjaan, membangun jejaring eksternal yang twat dengan orang-orang
dalam industri atau profesi.

4. Drive for Result

Kemampuan untuk bekerja dengan baik atau melampaui standar prestasi, baik berupa
prestasi diri sendiri di masa lampau (improvement) maupun ukuran yang objektif
(result orientation), melebihi orang lain (competitiveness) dengan sasaran yang
menantang atau sesuatu yang belum dilakukan orang lain dan penuh energi,
antusiasme, semangat dan dorongan untuk hasil dan sukses serta mengkomunikasikan
situasi yang mendesak dan mendorong topik menuju penyelesaian; bertahan walau
menghadapi hambatan.

5. Know The Business

Kemampuan untuk memanfaatkan peluang dalam memperoleh kemajuan/keuntungan dan
mengembangkan aktivitas bisnis/strategis.

6. Customer Focus
Kemampuan untuk secara proaktif memberikan pelayanan yang bemilai tambah dan lebih
dan yang diharapkan pelanggan eksternal atau internal.
7. Strategic Thinking
Kemampuan untuk memahami secara komprehensif tentang berbagai hal yang mempengaruhi
organisasi atau arah strategis organisasi.

8. Planning & Organizing

Kemampuan untuk mengembangkan rencana jangka pendek dan jangka panjang yang memadai
secara komprehensif, realistik dan efektif untuk mencapai sasaran dan
mengintegrasikan upaya-upaya perencanaan lintas unit kerja.

9. Decision Making
Kemampuan untuk membuat keputusan pada waktu yang tepat dan akurat.

10. Leadership
Kemampuan untuk mengambil peran sebagai pemimpin, memberikan pengarahan, dapat
membawa perubahan dan memiliki visi dalam mencapai tujuan.

11. Manage Execution

Kemampuan memberikan tanggungjawab, mendelegasikan dan mendorong orang lain,
menghilangkan hambatan, menyediakan dan mengkontribusikan sumber-sumber yang
dibutuhkan, mengkoordinasikan upaya-upaya kerja saat diperlukan dan memonitor
perkembangan

C. MODEL PENGUKURAN KOMPETENSI

Banyak cara yang bisa dilakukan untuk mengukur tingkat kompetensi karyawan, salah
satu cara mengukur tingkat kompetensi karyawan tersebut bisa dilakukan dengan
metode assessment center. Metode ini sendiri secara sederhana dapat diartikan
sebagai suatu prosedur yang digunakan untuk mengukur tingkat pengetahuan, kemampuan
dan juga keterampilan seorang karyawan.
Tes psikometri
Tes prokometri merupakan sebuah tes yang digunakan sebagai alat ukur potensi domain
kognitif seorang karyawan yang disusun berdasarkan metode konstruksi tes yang
dilakukan secara statistik dan telah dilakukan uji validasi dan uji reliabilitas
serta memiliki norma pengukuran yang baku. Secara umum, tes prikometri sendiri
bertugas untuk mengukur tiga besaran area domain kognitif, yakni area penalaran
angka, area penalaran verbal dan area penalaran abstraksi.

Exercise atau simulasi

Simulasi atau exercise merupakan cara mengukur tingkat kompetensi karyawan yang
sangat penting dilakukan dalam pengukuran kompetensi menggunakan Assessment
Center.Dengan simulasi ini, para peserta akan mampu menampilkan perilaku-perilaku
yang dapat diobservasi, kemudian dicatat dan dikategorikan menurut model kompetensi
yang akan digunakan sebagai standar kriteria.

Self preference atau inventory

Self preference atau inventory merupakan alat ukur yang bertujuan untuk memunculkan
preferensi pribadi seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja yang biasa dia
hadapi, situasi sosial tertentu, tingkatan motivasi kerja, cara kerja dan sikap
dalam menghadapi pekerjaan secara alamiah. Betuk langsung dari tes ini berupa
sekumpulan pernyataan yang harus dipilih oleh asesi dan secara umum hasil dari alat
tes ini sendiri lebih bersifat sebagai pendukung hasil penelitian lainnya

Wawancara
Wawancara merupakan metode lama yang kerap digunakan dalam berbagai metode
pengukuran kompetensi.
Role playing
Role playing merupakan cara mengukur tingkat kompetensi karyawan dengan menggunakan
simulasi interaksi interpersonal orang yang dilatih khusus untuk memerankan peran
tertentu dengan tujuan untuk memunculkan perilaku spesifik yang harus muncul dalam
sebuah tes.

Analisis kasus
Hampir sama dengan role playing, simulasi analisis kasus juga bisa ditambahkan jika
pada jabatan yang ditawarkan tersebut dinilai sangat membutuhkan kemampuan untuk
melakukan analisis dan sintesis secara mendalam.

Presentasi
Untuk posisi yang membutuhkan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain atau
pemaparan sebuah produk, dalam proses pengukuran kompetensi karyawan ini akan
dibutuhkan satu proses lainnya yang bernama simulai presentasi.