Anda di halaman 1dari 6

RPS 2

HAKIKAT DARI PENGEMBANGAN SDM

1. Pengembangan SDM Sebagai Bidang Wantilan Professional


Pengembangan karyawan baru dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.
Untuk dapat melaksanakan pengembangan dengan baik, terlebih dahulu harus ditetapkan
suatu program pengembangan karyawan. Program pengembangan karyawan ini hendaknya
disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan
ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral karyawan
supaya prestasi kerja baik, mencapai hasil optimal, dan bisa menjadi professional.
Pengembangan karyawan dianggap semakin penting manfaatnya, karena tuntutan pekerjaan
atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara
perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut agar bisa menjadi professional
dengan bekerja efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing
perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan baik bertujuan dan karir maupun
karir bagi karyawan baru atau lama melalui latihan pendidikan.

2. Dasar-Dasar Pengembangan SDM


 Pengetahuan karyawan yang perlu pemutakhiran.
Kedaluwarsaan pengetahuan dan keterampilan pegawai terjadi apabila pengetahuan
dan keterampilan pegawai terjadi apabila pengetahuan dan keterampilan tersebut
tidak lagi sesuai dengan “tuntutan jaman”. Pengembangan SDM dilakukan untuk
menghindari ketertinggalan tersebut.
 Terjadinya perubahan dimasyarakat
Tidak bisa dipungkiri bahwa di masyarakat selalu terjadi perubahan, tidak hanya
karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi akan tetapi, juga karena
pergeseran nilai-nilai sosial budaya.
 Persamaan hak memperoleh pekerjaan.
Tidak sedikit masyarakat yang menganut nilai-nilai diskriminatif terhadap para
warganya, termasuk dalam hal memperoleh pekerjaan, Artinya, masih ada
masyarakat yang mempunyai perbedaan hak dalam perolehan, misalnya antara pria
dan wanita, antara golongan minortas dan mayoritas atau kriteria lainnya. Bagian
yang mengelola sumber daya manusia harus peka terhadap situasi demikian.
Kepekaan tersebut harus menjamin bahwa tidak seorang pun dalam organisasi yang
mengalami perlakuan yang sifatnya diskriminatif, juga hal yang sama memperoleh
kesempatan mengikuti peiatihan dan pengembangan dalam rangka usaha seseorang
meniti karier di bidang profesi dan pekerjaan yang ditekuninya.
 Kemungkinan perpindahan pegawai.
Merupakan kenyataan dalam kehidupan organisasionai bahwa mobilitas para
pegawai selalu terjadi, baik pada tingkat manajerial, profesional bahkan juga pada
tingkat teknis operasional. Berarti selalu ada pegawai yang berhenti bekerja pada
suatu organisasi dan pindahkeorganisasi yang lain, apapun alasan yang menjadi
penyebab terjadinya perpindahan tersebut. Kenyataan ini merupakan tantangan bagi
bagian pengelola sumber daya manusia untuk melakukan pengembangan sdm.

3. Metode Pengembangan SDM


Metode pengembangan sumber daya manusia ini dititikberatkan pada metode latihan
yang meliputi:
1. Metode latihan bagi karyawan non managerial
a. On the job method (dalam pekerjaan) meliputi:
1. On the job; dan
2. Appreticeship (magang)
b. Off the job method (diluar pekerjaan)
2. Metode pelatihan bagi karyawan managerial meliputi:
a. On the job method (dalam pekerjaan)
1. Belajar dari pengalaman;
2. Co aching;
3. Understudy (magang);
4. Position rotation/tour of duty;
5. Proyek khusus dan teks force;
6. Penugasan dalam bentuk panitia;
7. Bacaan selektif;
b. Off the job method (diluar pekerjaan) meliputi :
1. Kursus-kursus;
2. role playing;
3. simulasi;
4. sentivity training (pelatihan kerja);
5. pelatihan;
6. special meeting (pertemuan khusus);
7. multiple management;

4. Analisis Pengembangan SDM


Tujuan dari kegiatan ini antara lain untuk mencari atau mengidentifikasi
kemampuan-kemampuan apa yang diperlukan oleh karyawan dalam rangka menunjang
kebutuhan organisasi atau insitusi. Untuk mempertajam analisis ini seyogianya ditunjang
dengan survey penjajagan kebutuhan (need asessment). Tahap ini pada umumnya mencakup
tiga jenis analisis yakni sebagai berikut :
a. Analisis organisasi. Analisis ini menyangkup pertanyaan : Dimana atau bagaimana
personal didalam organisasi atau insitusi memerlukan perlatihan?. Setelah itu
dipertimbangkan biaya, alat-alat, dan perlengkapan yang dipergunakan. Kemudian
dilakukan analisis iklim organisasi, sebab hal ini akan berpengaruh terhadap keberhasilan
suatu program pelatihan. Sebagai hasil dari analisis iklim organisasi dapat diketahui
kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Aspek lain dari analisis organisasi ialah penentuan
berapa banyak karyawan yang perlu dilatih untuk tiap tiap klasifikasi pekerjaan. Cara-
cara untuk memperoleh informasi informasi ini ialah melalui angket, wawancara atau
pengamatan.
b. Analisis pekerjaan (job analisis). Analisis ini menjawab pertanyaan: apa yang harus
diajarkan atau diberikan dalam diklat agar para karyawan yang bersangkutan mampu
melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama analisis ini adalah untuk memperoleh
informasi tentang tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan, tugas-tugas yang
telah dilakukan pada saat itu, tugas -tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau
tidak dilakukan karyawan, dan sikap pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Untuk memperoleh informasi ini dapat
dilakukan melalui tes-tes personal, wawancara, rekomendasi, dan evaluasi rekan sekerja.
c. Analisis pribadi. Analisis ini menjawab pertanyaan: Siapa membutuhkan Pendidikan
dan pelatihan serta apa macamnya? Untuk hal ini diperlukan waktu untuk mengadakan
diagnosis yang lengkap tentang tiap-tiap personal mengenai kemampuan-kemampuan
mereka. Dari ketiga jenis analisis seperti diuraikan diatas diharapkan akan keluar status
kemampuan atau yang lebih tepat dikatakan kinerja (performance) para karyawan dan
selanjutnya akan dijadikan dasar penyelenggaraan Pendidikan dan latihan. Untuk itu
perlu diperhatikan apakah diklat yang akan dilakukan itu merupakan intervensi atau
terapi yang tepat. Ada teori mengatakan bahwa untuk menentukan apakah performance
dari hasil suatu analisis itu perlu diklat atau tidak. Teori ini berangkat dari faktor-faktor
yang mempengaruhi performance karyawan, yang disingkat menjadi “ACHIEVE” yang
kepanjangan dari akronim itu sebagai berikut :
1. Ability (kemmapuan pembawaan)
2. Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan)
3. Help (bantuan untuk terwujudnya performance)
4. Incentive (insentif material maupun non material)
5. Environment (lingkungan tempat kerja karyawan)
6. Validity (pedoman/petunjuk, dan uraian kerja)
7. Evaluation (adanya umpan balik hasil kerja)
Diantara faktor-faktor yang mempunyai performance seseorang tersebut diatas, yang
dapat diintervensi atau diterapi melalui diklat hanyalah faktor yang kedua, yakni capacity,
sedangkan faktor yang lain adalah diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan.

5. Langkah-Langkah Pengembangan Sdm


Para pakar pelatihan dan pengembangan pada umumnya sudah sependapat bahwa
langkah-langkah dimaksud terdiri dari enam langkah yaitu sebagai berikut.
a. Penentuan kebutuhan, merupakan cara atau langkah sebelum dilakukannya
pengembangan SDM, langkah ini digunakan sebagai persiapan dalam menghadapi
permasalahan yang ada pada saat ini dan juga mencegah adanya masalah-masalah yang
akan datang. Sedangkan sumber-sumber informasi yang dapat dimanfaatkan dalam
penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM, yaitu:
1. Perencanaan karier pegawai yang telah disusun sebelumnya.
2. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan.
3. Catatan tentang produksi.
4. Berbagai laporan keluhan, keselamatan kerja dan data statistik kemangkiran.
5. Data mutasi pegawai.
6. Hasil tes interview.
b. Penentuan sasaran, melalui penentuan sasaran mampu mengambil manfaat yang
sebesar-besarnya dalam pengembangan sumber daya manusia. Dalam penentuan
sasaran yang dilakukan pertama kali adalah bagi penyelenggara pelatihan dan
pengembangan menetapkan semua sasaran guna:
1. Sebagai tolak ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan
dan pengembangan.
2. Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan
metode yang akan digunakan.
c. Penentuan program, bahwa bentuk dan sifat suatu program pelatihan dan
pengembangan ditentukan oleh paling seikit dua faktor yaitu hasil analisis penentuan
kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai. Salah satu hal yang ingin dicapai dalam
penentuan program adalah mengerjakan keterampilan tertentu pada umumnya.
Misalkan berupa keterampilan baru yang belum pernah dimiliki oleh pekerja
sebelumnya.
d. Identifikasi prinsip-prinsip belajar, pada dasarnya prinsip belajar digunakan sebagai
tolak ukur tercapai dan tidaknya pengembangan sumber daya manusia. Dalam hal ini
ada lima yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan, yaitu partisipasi (berbaur
dengan lainnya), repetisi (pengulangan), relevansi, pengalihan, dan umpan balik
(feedback).
e. Pelaksanaan program, sebenarnya pengembangan sumber daya manusia lebih
situasional sifatnya. Kemudian berbagai teknik dalam pelaksanaan program berikut ini:
pengembangan pada jabatan, rotasi pekerjaan, sistem magang, sistem ceramah,
pelatihan vestibul (pelatihan dalam bidang teknik atau cara-cara secara langsung), role
playing (pelatihan dengan cara permainan), studi kasus (mencari solusi dalam kasus
yang ada), simulasi, pelatihan laboratorium, dan belajar sendiri.
f. Penilaian pelaksanaan program, apabila suatu pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta tersebut
mengalami proses transformasi, proses transformasi dapat dinyatakan berlangsung
dengan baik apabila terjadi dua hal ini:
1. Peningkatan kemampuan dalam pelaksanaan tugas, dan
2. Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.
6. Evaluasi Dalam Pengembangan Sdm
Setelah berakhirnya Pendidikan dan pelatihan, seyogianya dilakukan evaluasi, yang
mencakup hal-hal berikut :
1. Organisasi terhadap proses, yang meliputi :
a. Organisasi penyelenggaraan diklat, misalnya: administrasinya, konsumsinya,
ruangannya, para petugasnya, dan sebagainya.
b. Penyampaian materi diklat, misalnya: relevansinya, kedalamannya, pengajarannya
dan sebagainya.
2. Evaluasi terhadap hasilnya, yang mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan
itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat.
3. Cara melakukan evaluasi ini dapat secara formal dengan arti dengan mengedarkan
kuisioner yang harus diisi oleh peserta diklat. Tetapi juga dapat secara informal, yakni
melalui diskusi antara peserta dengan panitia

DAFTAR PUSTAKA

Ardana dkk, Komang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : PT Graha
ilmu.