1. Pengembangan SDM Sebagai Bidang Wantilan Professional
Pengembangan karyawan baru dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Untuk dapat melaksanakan pengembangan dengan baik, terlebih dahulu harus ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Program pengembangan karyawan ini hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral karyawan supaya prestasi kerja baik, mencapai hasil optimal, dan bisa menjadi professional. Pengembangan karyawan dianggap semakin penting manfaatnya, karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut agar bisa menjadi professional dengan bekerja efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan baik bertujuan dan karir maupun karir bagi karyawan baru atau lama melalui latihan pendidikan.
2. Dasar-Dasar Pengembangan SDM
Pengetahuan karyawan yang perlu pemutakhiran. Kedaluwarsaan pengetahuan dan keterampilan pegawai terjadi apabila pengetahuan dan keterampilan pegawai terjadi apabila pengetahuan dan keterampilan tersebut tidak lagi sesuai dengan “tuntutan jaman”. Pengembangan SDM dilakukan untuk menghindari ketertinggalan tersebut. Terjadinya perubahan dimasyarakat Tidak bisa dipungkiri bahwa di masyarakat selalu terjadi perubahan, tidak hanya karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi akan tetapi, juga karena pergeseran nilai-nilai sosial budaya. Persamaan hak memperoleh pekerjaan. Tidak sedikit masyarakat yang menganut nilai-nilai diskriminatif terhadap para warganya, termasuk dalam hal memperoleh pekerjaan, Artinya, masih ada masyarakat yang mempunyai perbedaan hak dalam perolehan, misalnya antara pria dan wanita, antara golongan minortas dan mayoritas atau kriteria lainnya. Bagian yang mengelola sumber daya manusia harus peka terhadap situasi demikian. Kepekaan tersebut harus menjamin bahwa tidak seorang pun dalam organisasi yang mengalami perlakuan yang sifatnya diskriminatif, juga hal yang sama memperoleh kesempatan mengikuti peiatihan dan pengembangan dalam rangka usaha seseorang meniti karier di bidang profesi dan pekerjaan yang ditekuninya. Kemungkinan perpindahan pegawai. Merupakan kenyataan dalam kehidupan organisasionai bahwa mobilitas para pegawai selalu terjadi, baik pada tingkat manajerial, profesional bahkan juga pada tingkat teknis operasional. Berarti selalu ada pegawai yang berhenti bekerja pada suatu organisasi dan pindahkeorganisasi yang lain, apapun alasan yang menjadi penyebab terjadinya perpindahan tersebut. Kenyataan ini merupakan tantangan bagi bagian pengelola sumber daya manusia untuk melakukan pengembangan sdm.
3. Metode Pengembangan SDM
Metode pengembangan sumber daya manusia ini dititikberatkan pada metode latihan yang meliputi: 1. Metode latihan bagi karyawan non managerial a. On the job method (dalam pekerjaan) meliputi: 1. On the job; dan 2. Appreticeship (magang) b. Off the job method (diluar pekerjaan) 2. Metode pelatihan bagi karyawan managerial meliputi: a. On the job method (dalam pekerjaan) 1. Belajar dari pengalaman; 2. Co aching; 3. Understudy (magang); 4. Position rotation/tour of duty; 5. Proyek khusus dan teks force; 6. Penugasan dalam bentuk panitia; 7. Bacaan selektif; b. Off the job method (diluar pekerjaan) meliputi : 1. Kursus-kursus; 2. role playing; 3. simulasi; 4. sentivity training (pelatihan kerja); 5. pelatihan; 6. special meeting (pertemuan khusus); 7. multiple management;
4. Analisis Pengembangan SDM
Tujuan dari kegiatan ini antara lain untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan-kemampuan apa yang diperlukan oleh karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi atau insitusi. Untuk mempertajam analisis ini seyogianya ditunjang dengan survey penjajagan kebutuhan (need asessment). Tahap ini pada umumnya mencakup tiga jenis analisis yakni sebagai berikut : a. Analisis organisasi. Analisis ini menyangkup pertanyaan : Dimana atau bagaimana personal didalam organisasi atau insitusi memerlukan perlatihan?. Setelah itu dipertimbangkan biaya, alat-alat, dan perlengkapan yang dipergunakan. Kemudian dilakukan analisis iklim organisasi, sebab hal ini akan berpengaruh terhadap keberhasilan suatu program pelatihan. Sebagai hasil dari analisis iklim organisasi dapat diketahui kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Aspek lain dari analisis organisasi ialah penentuan berapa banyak karyawan yang perlu dilatih untuk tiap tiap klasifikasi pekerjaan. Cara- cara untuk memperoleh informasi informasi ini ialah melalui angket, wawancara atau pengamatan. b. Analisis pekerjaan (job analisis). Analisis ini menjawab pertanyaan: apa yang harus diajarkan atau diberikan dalam diklat agar para karyawan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama analisis ini adalah untuk memperoleh informasi tentang tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan, tugas-tugas yang telah dilakukan pada saat itu, tugas -tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau tidak dilakukan karyawan, dan sikap pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Untuk memperoleh informasi ini dapat dilakukan melalui tes-tes personal, wawancara, rekomendasi, dan evaluasi rekan sekerja. c. Analisis pribadi. Analisis ini menjawab pertanyaan: Siapa membutuhkan Pendidikan dan pelatihan serta apa macamnya? Untuk hal ini diperlukan waktu untuk mengadakan diagnosis yang lengkap tentang tiap-tiap personal mengenai kemampuan-kemampuan mereka. Dari ketiga jenis analisis seperti diuraikan diatas diharapkan akan keluar status kemampuan atau yang lebih tepat dikatakan kinerja (performance) para karyawan dan selanjutnya akan dijadikan dasar penyelenggaraan Pendidikan dan latihan. Untuk itu perlu diperhatikan apakah diklat yang akan dilakukan itu merupakan intervensi atau terapi yang tepat. Ada teori mengatakan bahwa untuk menentukan apakah performance dari hasil suatu analisis itu perlu diklat atau tidak. Teori ini berangkat dari faktor-faktor yang mempengaruhi performance karyawan, yang disingkat menjadi “ACHIEVE” yang kepanjangan dari akronim itu sebagai berikut : 1. Ability (kemmapuan pembawaan) 2. Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan) 3. Help (bantuan untuk terwujudnya performance) 4. Incentive (insentif material maupun non material) 5. Environment (lingkungan tempat kerja karyawan) 6. Validity (pedoman/petunjuk, dan uraian kerja) 7. Evaluation (adanya umpan balik hasil kerja) Diantara faktor-faktor yang mempunyai performance seseorang tersebut diatas, yang dapat diintervensi atau diterapi melalui diklat hanyalah faktor yang kedua, yakni capacity, sedangkan faktor yang lain adalah diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan.
5. Langkah-Langkah Pengembangan Sdm
Para pakar pelatihan dan pengembangan pada umumnya sudah sependapat bahwa langkah-langkah dimaksud terdiri dari enam langkah yaitu sebagai berikut. a. Penentuan kebutuhan, merupakan cara atau langkah sebelum dilakukannya pengembangan SDM, langkah ini digunakan sebagai persiapan dalam menghadapi permasalahan yang ada pada saat ini dan juga mencegah adanya masalah-masalah yang akan datang. Sedangkan sumber-sumber informasi yang dapat dimanfaatkan dalam penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM, yaitu: 1. Perencanaan karier pegawai yang telah disusun sebelumnya. 2. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan. 3. Catatan tentang produksi. 4. Berbagai laporan keluhan, keselamatan kerja dan data statistik kemangkiran. 5. Data mutasi pegawai. 6. Hasil tes interview. b. Penentuan sasaran, melalui penentuan sasaran mampu mengambil manfaat yang sebesar-besarnya dalam pengembangan sumber daya manusia. Dalam penentuan sasaran yang dilakukan pertama kali adalah bagi penyelenggara pelatihan dan pengembangan menetapkan semua sasaran guna: 1. Sebagai tolak ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan dan pengembangan. 2. Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode yang akan digunakan. c. Penentuan program, bahwa bentuk dan sifat suatu program pelatihan dan pengembangan ditentukan oleh paling seikit dua faktor yaitu hasil analisis penentuan kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai. Salah satu hal yang ingin dicapai dalam penentuan program adalah mengerjakan keterampilan tertentu pada umumnya. Misalkan berupa keterampilan baru yang belum pernah dimiliki oleh pekerja sebelumnya. d. Identifikasi prinsip-prinsip belajar, pada dasarnya prinsip belajar digunakan sebagai tolak ukur tercapai dan tidaknya pengembangan sumber daya manusia. Dalam hal ini ada lima yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan, yaitu partisipasi (berbaur dengan lainnya), repetisi (pengulangan), relevansi, pengalihan, dan umpan balik (feedback). e. Pelaksanaan program, sebenarnya pengembangan sumber daya manusia lebih situasional sifatnya. Kemudian berbagai teknik dalam pelaksanaan program berikut ini: pengembangan pada jabatan, rotasi pekerjaan, sistem magang, sistem ceramah, pelatihan vestibul (pelatihan dalam bidang teknik atau cara-cara secara langsung), role playing (pelatihan dengan cara permainan), studi kasus (mencari solusi dalam kasus yang ada), simulasi, pelatihan laboratorium, dan belajar sendiri. f. Penilaian pelaksanaan program, apabila suatu pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta tersebut mengalami proses transformasi, proses transformasi dapat dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi dua hal ini: 1. Peningkatan kemampuan dalam pelaksanaan tugas, dan 2. Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja. 6. Evaluasi Dalam Pengembangan Sdm Setelah berakhirnya Pendidikan dan pelatihan, seyogianya dilakukan evaluasi, yang mencakup hal-hal berikut : 1. Organisasi terhadap proses, yang meliputi : a. Organisasi penyelenggaraan diklat, misalnya: administrasinya, konsumsinya, ruangannya, para petugasnya, dan sebagainya. b. Penyampaian materi diklat, misalnya: relevansinya, kedalamannya, pengajarannya dan sebagainya. 2. Evaluasi terhadap hasilnya, yang mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat. 3. Cara melakukan evaluasi ini dapat secara formal dengan arti dengan mengedarkan kuisioner yang harus diisi oleh peserta diklat. Tetapi juga dapat secara informal, yakni melalui diskusi antara peserta dengan panitia
DAFTAR PUSTAKA
Ardana dkk, Komang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : PT Graha ilmu.