RINGKASAN MATERI RECRUITMENT AND SELECTION DALAM

HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY

Dibuat dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah “Psikologi Industri”
Dosen Pengampu : Am Maisarah Disrinama, dr., M.Kes.

DISUSUN OLEH :
EMY SUCIATI (0514040018)

POLITEKNIK PERKAPALAN NEGERI SURABAYA

JURUSAN TEKNIK PERMESINAN KAPAL PROGRAM STUDI D4 –
TEKNIK KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
2017
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
ii

DAFTAR ISI

COVER............................................................................................................ i

DAFTAR ISI................................................................................................... ii

PENDAHULUAN........................................................................................... 1

KONSEP DAN PENGERTIAN...................................................................... 1

KEBUTUHAN DARI PEREKRUTAN........................................................... 3

TUJUAN DARI PEREKRUTAN.................................................................... 3

PROSES PEREKRUTAN............................................................................... 4

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN................................ 6

SUMBER PEREKRUTAN.............................................................................. 8

PENYELEKSIAN........................................................................................... 10

TUJUAN DARI PENYELEKSIAN................................................................ 10

PROSES PENYELEKSIAN........................................................................... 10

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 15
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
1

PEREKRUTAN DAN PENYELEKSIAN

A. PENDAHULUAN
Tenaga kerja adalah aset yang paling penting pada suatu perusahaan.
Tanpa kontribusi atau usaha mereka, sebuah organisasi tidak akan pernah dapat
mencapai tujuan mereka. Untuk penggunaan yang efektif dari tenaga kerja,
harus dilakukan perencanaan yang tepat. Yang mana perencanaan tersebut
untuk menempatkan orang yang tepat, di tempat yang tepat untuk melakukan
pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat. Karena alasan ini, sangat penting
sekali untuk merekrut dan menyeleksi orang-orang yang tepat. Pada Bab ini,
akan dipelajari tentang metode, sumber, dan proses detail dari perekrutan dan
penyeleksian. Dimulai dari tujuan dan sasaran perekrutan, kemudian proses
perekrutan, faktor yang mempengaruhi perekrutan dan sumber perekrutan. Dan
yang terakhir akan dibahas tentang proses penyeleksian.

B. KONSEP DAN PENGERTIAN

Perekrutan adalah proses penarikan calon atau kandidat yang berpotensi
untuk suatu lowongan pekerjaan tertentu. Perekrutan merupakan tahap pertama
dalam suatu proses yang dilanjutkan dengan penyeleksian dan berakhir dengan
penempatan kandidat. Menurut Edwin B. Flippo, “Perekrutan adalah proses
pencarian kandidat untuk suatu pekerjaan dan menstimulasi mereka untuk
melamar pekerjaan pada suatu perusahaan”. Perekrutan adalah aktivitas yang
menghubungkan para pemberi kerja dan para pencari kerja.
Perekrutan adalah proses menempatkan dan mendorong pelamar yang
berpotensial untuk melamar lowongan kerja yang ada atau pengantisipasian.
Perekrutan adalah proses pengembangan sekelompok pelamar yang memenuhi
syarat yang tertarik bekerja dalam suatu perusahaan yang memungkinkan
pantas untuk dipekerjakan. Dalam kata lain, Perekrutan adalah proses menarik
pelamar yang memenuhi syarat untuk suatu pekerjaan tertentu.
Berdasarkan BusinessDictionary.com, “Perekrutan merupakan proses
mengidentifikasi dan mempekerjakan kandidat/calon terbaik yang memenuhi
syarat (dari dalam atau luar perusahaan) untuk suatu lowongan pekerjaan,
dengan cara yang paling tepat waktu dan biaya yang paling efektif”.
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
2

Berdasarkan Yoder dkk, “Perekrutan adalah proses untuk menemukan

sumber tenaga kerja guna memenuhi kebutuhan daftar kepegawaian dan untuk
menggunakan langkah-langkah yang efektif guna menarik dan memilih tenaga
kerja dalam jumlah yang mencukupi secara efisien.
Dengan kata lain, perekrutan mengacu pada proses penyaringan dan
pemilihan orang-orang yang memenuhi syarat untuk suatu pekerjaan pada
sebuah perusahaan atau firma. Atau perekrutan adalah proses menarik calon
karyawan dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan dalam sebuah
perusahaan.
Perekrutan merupakan suatu proses berkelanjutan dimana perusahaan
berusaha untuk mengembangkan sekelompok pelamar yang memenuhi syarat
untuk kebutuhan sumber daya manusia di masa depan meskipun tidak ada
lowongan tertentu. Biasanya, proses perekrutan dimulai ketika seorang manajer
mengajukan daftar permintaan karyawan untuk suatu lowongan tertentu.
Dengan demikian, perekrutan memungkinkan perusahaan untuk memilih
para pekerja yang sesuai untuk pekerjaan yang berbeda. Ini adalah fungsi
paling penting dari departemen personalia. Hal ini terkait dengan penemuan
dan penarikan sumber tenaga kerja sehingga calon karyawan dievaluasi dengan
tepat dan karyawan baru ditempatkan dan dilantik untuk mengisi kekosongan
posisi di dalam perusahaan.
Perekrutan terdiri atas perekrut dan yang direkrut. Hanya perekrut yang
mempunyai pilihan untuk merekrut atau tidak, sehingga calon karyawan harus
membuat keputusan jika calon karyawan tersebut akan melamar pekerjaan.
Individu membuat keputusan ini biasanya didasarkan pada 3 hal, yaitu :
(i). Faktor objektif (gaji, keuntungan, lokasi, kesempatan, dll)
(ii). Hubungan kritis (kebiasaan perekrut, sifat kemampuan fisik, dll)
(iii). Faktor subjektif (pola kepribadian, citra perusahaan yaitu pilihan yang
dibuat atas dasar yang sangat pribadi dan personal)
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
3

C. KEBUTUHAN DARI PEREKRUTAN

Projected
(Telah Diperhitungkan)

Perekrutan

Intended Unexpected
(Yang Diharapkan) (Tak Terduga)

Gambar 1. Kebutuhan Perekrutan

(Sumber : Bisen dan Priya, 2010)
1. Projected (Telah Diperhitungkan) : Kebutuhan yang telah diperhitungkan
(projected) adalah gerakan-gerakan dalam bagian pegawai, yang mana
perusahaan dapat memprediksi dengan mempelajari kecenderungan dalam
lingkungan internal dan eksternal.
2. Intended (Yang Diharapkan) : Merupakan suatu kebutuhan yang muncul
dari perubahan dalam perusahaan dan kebijakan pensiun.
3. Unexpected (Tak Terduga) : Pengunduran diri, kematian, kecelakaan, dan
penyakit menimbulkan kebutuhan tak terduga.

D. TUJUAN DARI PEREKRUTAN

 Perekrutan bertujuan untuk mengembangkan dan menyediakan tenaga kerja
yang memadai berdasarkan kebutuhan dari perusahaan.
 Untuk menyediakan sekelompok besar kandidat yang memenuhi syarat,
sehingga kandidat yang sesuai dapat dipilih dari mereka.
 Mempekerjakan kandidat yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
 Memperkecil biaya dengan sekelompok kandidat yang maksimum
 Memenuhi hukum perusahaan dan kewajiban sosial yang mengenai susunan
tenaga kerjanya.
 Perekrutan adalah proses yang mengaitkan pengusaha dengan karyawan.
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
4

 Membantu untuk mengurangi kemungkinan bahwa pelamar kerja setelah

direkrut dan dipilih akan meninggalkan perusahaan begitu saja dalam jangka
waktu yang singkat.
 Menarik dan mendorong lebih banyak calon/kandidat untuk melamar dalam
perusahaan

E. PROSES PEREKRUTAN

Mengidentifikasi Lowongan
(Identify Vacancy)

Menganalisa Pekerjaan
(Job Analysis)

Deskripsi Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan

(Job Description) (Job Specification)

Mengkomunikasikan Lowongan
(Communicating Vacancy)

Mengelola Respon
(Managing the Response)

Menyeleksi Kandidat
(Select Candidates)

Mengatur Wawancara
(Arranging Interview)

Gambar 2. Proses Perekrutan

(Sumber : Bisen dan Priya, 2010)
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
5

1. Mengidentifikasi Lowongan (Identify Vacancy) :

Proses perekrutan dimulai ketika Departemen SDM mendapat permintaan
dari Departemen lain. Berapa banyak pegawai yang dibutuhkan di suatu
Departemen tertentu ? Apa yang mereka syaratkan ? Jenis pertanyaan yang
seperti ini yang dianalisa pada tahap ini.
2. Menganalisa Pekerjaan (Job Analysis) :
Adalah prosedur yang menginformasikan hal-hal terkait tentang pekerjaan.
Sebagai contoh, studi informasi secara rinci dan sistematis yang berkaitan
dengan pengoperasian dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan tertentu.
Pada tahapan ini, analisa perekrutan secara rinci harus dipertimbangkan dan
dipersiapkan yang meliputi deskripsi pekerjaan (mencakup judul, lokasi,
tugas, kondisi kerja, bahaya, dll) dan spesifikasi pekerjaan (mencakup
kualitas, pengalaman, batas umur yang diperlukan dll).
3. Mengkomunikasikan Lowongan (Communicating Vacancy) :
Langkah selanjutnya dari proses perekrutan adalah mengkomunikasikan
lowongan kepada pelamar yang diinginkan, yang dapat dilakukan dengan
mengiklankan di koran, radio, televisi, internet, dll.
4. Mengelola Respon (Managing the Response) :
Merupakan tugas yang sangat penting dan harus dilakukan oleh staff ahli
yang berkualitas, karena jika ada kesalahan pada tahap ini dapat mendorong
adanya wawancara terhadap calon yang tidak diinginkan atau perusahaan
kehilangan kesempatan untuk merekrut calon yang diinginkan.
5. Menyeleksi Kandidat (Select Candidates) :
Merupakan bagian dari tahap sebelumnya yang lebih penting, yang harus
dilakukan dengan kesungguhan. Disini HRD menyeleksi kandidat yang
sesuai dengan pekerjaan tertentu.
6. Menyusun Wawancara (Arranging Interview) :
Ini adalah tahap terakhir dari proses perekrutan yang mendorong permulaan
proses penyeleksian. Kandidat yang sudah dipilih dari tahap sebelumnya
harus dipanggil untuk wawancara dan menyusun wawancara untuk kandidat
tersebut.
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
6

F. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kebijakan perekrutan pada suatu
perusahaan. Faktor yang pertama datang dari dalam perusahaan dan faktor
yang lainnya datang dari luar perusahaan.
Faktor Internal
1. Strategi Perusahaan
Perekrutan akan dipengaruhi oleh strategi perusahaan. Pertumbuhan dan
rencana perluasan perusahaan akan mempengaruhi proses perekrutan. Apa
rencana bisnis dari perusahaan tersebut dan bagaimanakah rencana mereka
dapat terlaksana ? seluruh pertanyaan tersebut dapat mempengaruhi proses
perekrutan dalam suatu perusahaan.
2. Ukuran Perusahaan
Ukuran perusahaan mempengaruhi proses perekrutan. Perusahaan terdiri
dari dua jenis yaitu perusahaan kecil dimana jumlah pekerja tidak terlalu
banyak, membutuhkan tenaga kerja yang terbatas dan kemungkinan proses
perekrutan akan lebih mudah. Disisi lain, perusahaan besar membutuhkan
tenaga kerja lebih dan karena alasan ini proses perekrutan mereka sering
dilakukan.
3. Jumlah Pekerja yang Dipekerjakan
Jika perusahaan memiliki tenaga kerja yang cukup dan untuk setiap tugas
baru bagi karyawan yang dikehendaki dapat dipenuhi oleh karyawan yang
dimiliki perusahaan sendiri. Jika tidak, mereka merekrut pelamar baru.
4. Kebijakan Perekrutan
Jika kebijakan perekrutan simple, mudah dilakukan, tidak menghabiskan
banyak waktu dan faktor terkait lain yang mempengaruhi, maka tidak
hanya kandidat yang berharap dapat bergabung di dalam perusahaan yang
dapat direkrut, tetapi juga untuk staff perusahaan dan staff terkait lain yang
direncanakan dalam kebijakan perekrutan.
5. Biaya yang Dikeluarkan
Biaya yang dikeluarkan dalam perekrutan juga mempengaruhi proses. Ini
dikarenakan biaya perekrutan tidak hanya termasuk uang perusahaan tetapi
juga waktu dan usaha dari staff mereka yang lebih mahal daripada uang.
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
7

Faktor Eksternal
1. Regulasi dan Peraturan Pemerintah
Berbagai regulasi dan peraturan pemerintah yang melarang diskriminasi
dalam mempekerjakan dan pekerjaan mempunyai dampak langsung dalam
praktek perekrutan.
2. Persediaan dan Permintaan
Persediaan dan permintaan keterampilan tertentu dalam pasar pekerja juga
mempengaruhi proses perekrutan dari suatu perusahaan. Jika perusahaan
mempunyai permintaan untuk tenaga ahli/profesional yang lebih sedangkan
persediaan terbatas di dalam pasar, maka perusahaan harus bergantung
pada sumber internal dengan menyediakan mereka pelatihan khusus dan
progam pengembangan.
3. Perbuatan Baik Perusahaan
Gambaran dari perusahaan dapat menjadi potensi kendala dalam perekrutan.
Suatu perusahaan yang memiliki citra positif lebih mudah untuk menarik
dan mempertahankan para karyawan daripada perusahaan yang memiliki
citra negatif. Perbuatan baik dari perusahaan didasarkan pada apa yang
perusahaan lakukan dan pengaruhnya terhadap industri.
4. Faktor Ekonomi
Faktor ekonomi pada suatu negara atau bahkan dunia juga mempengaruhi
proses perekrutan. Dimana ketika resesi/pengunduran dihadapi oleh seluruh
dunia, maka dapat meminimalkan perekrutan pada suatu perusahaan dan
bahkan sebagian besar perusahaan akan mem-PHK karyawan mereka.
5. Pesaing
Kebijakan perekrutan dari pesaing juga akan mempengaruhi perekrutan
perusahan lainnya. Untuk menghadapi persaingan di dalam pasar, berulang
kali perusahaan harus merubah kebijakan perekrutan mereka berdasarkan
kebijakan yang diikuti oleh pesaing.
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
8

G. SUMBER PEREKRUTAN
Setiap perusahaan mempunyai kesempatan untuk memilih kandidat untuk
proses perekrutannya, dimana ada dua jenis sumber yaitu internal dan eksternal.
Sumber yang berasal dari dalam perusahaan seperti pemindahan karyawan dari
departemen satu ke departemen lainnya, promosi, dll. untuk mengisi posisi,
dikenal sebagai sumber internal perekrutan. Atau juga calon yang telah bekerja
dalam suatu perusahaan berada di bawah sumber internal pereskrutan.
Sedangkan perekrutan kandidat dari semua sumber lain yang berasal dari
luar perusahaan dikenal sebagai sumber eksternal perekrutan.
Sumber Internal
1. Promosi
Karyawan dipromosikan dari satu departemen ke departemen lainnya di
dalam perusahaan yang sama dengan tanggung jawab yang lebih besar dan
bermanfaat berdasarkan kesigapan dan pengalaman dari karyawan tersebut.
2. Kenaikan dan Penurunan Pangkat
Karyawan dinaikkan atau bahkan diturunkan pangkatnya berdasarkan dari
kinerja mereka yang ditugaskan kepadanya.
3. Pemindahan
Karyawan dipindahkan dari satu departemen ke departemen lainnya sesuai
dengan kinerja dan pengalaman mereka.
4. Karyawan Pensiun
Hal ini memungkinkan untuk dilakukan perekrutan sekali lagi, dimana pada
kasus ini terjadi kekurangan SDM namun terjadi peningkatan beban kerja.
5. Karyawan PHK
Karyawan PHK juga sumber perekrutan yang bermanfaat bagi perusahaan.
Mereka lebih mengetahui kebijakan perusahaan dan pelaksanaannya serta
ketika mereka direkrut kembali dapat meminimalkan sebagian besar biaya.
6. Karyawan Meninggal
Tanggungan dan keluarga dari karyawan yang meninggal dan cacat juga
termasuk dalam sumber internal perekrutan.
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
9

Sumber Eksternal
1. Mahasiswa
Berbagai lembaga manajemen, perguruan tinggi teknik dan medis adalah
sumber yang baik dalam perekrutan. Dimana pelaksana, teknisi, dan staff
medis yang memenuhi syarat/berkualitas dapat direkrut oleh perusahaan.
Mereka menyediakan fasilitas untuk wawancara dan tempat di kampus
mereka. Sumber ini diketahui sebagai Perekrutan Kampus.
2. Badan Penempatan/Konsultasi
Mereka menjadi pihak ketiga dimana mereka menyediakan jumlah calon
tenaga yang diperlukan perusahaan dengan persyaratan tertentu. Namun
mereka juga membebankan sedikit biaya bagi para calon.
3. Pertukaran Ketenagakerjaan
Pemerintah menetapkan pertukaran pekerja secara umum di seluruh negara.
Mereka menyediakan kantor penerima pekerja dan informasi pekerjaan.
Pertukaran ini memberikan informasi pekerjaan kepada para pencari kerja
dan membantu perusahaan dalam mengidentifikasi pelamar yang cocok.
4. Iklan
Iklan lowongan kerja di koran dan majalah terkait lainnya atau jurnal juga
menjadi sumber yang baik dalam perekrutan. Dimana para calon merespon
lowongan pekerjaan yang sesuai dengan profil mereka.
5. Perekrutan di Pintu Masuk Pabrik
Jika seorang pekerja tetap tidak hadir, maka para pekerja yang tidak mahir
dapat direkrut di pintu masuk pabrik. Dimana salah satu diantara mereka
yang lebih berkompeten akan direkrut untuk mengisi kekosongan pekerja
tetap yang tidak hadir di perusahaan.
6. Penyerahan Karyawan dan Rekomendasi
Banyak perusahaan yang memiliki sistem persiapan dimana karyawan yang
ada dalam perusahaan tersebut dapat menunjuk teman dan kerabat mereka
untuk beberapa posisi di dalam perusahaan. Juga kantor pembawa serikat
pekerja seringkali mengetahui kesesuaian pelamar. Pengurus perusahaan
dapat menanyakan kepada pimpinan serikat pekerja untuk pekerjaan yang
sesuai. Pada beberapa perusahaan terdapat perjanjian secara tertulis untuk
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
10

memberikan prioritas saat proses perekrutan kepada para pelamar yang

direkomendasikan oleh serikat pekerja.
7. Pelamar yang Tidak Diminta
Seringkali para pelamar mengunjungi perusahaan untuk mencari pekerjaan
ketika perekrutan sedang tidak dilakukan. Dalam kasus ini, perusahaan
menyimpan ringkasan mereka dan meminta mereka untuk menghubungi
kembali setelah beberapa waktu atau jika di perusahaan tersebut terdapat
lowongan dalam waktu yang dekat, maka perusahaan akan menghubungi
mereka. Pelamar jenis ini disebut sebagai pelamar yang tidak diminta.
8. Kontraktor Tenaga Kerja
Pekerja manual dapat direkrut melalui kontraktor yang mempertahankan
kontak yang dekat dengan sumber-sumber tenaga kerja tersebut. Hal ini
digunakan untuk merekrut tenaga kerja untuk pekerjaan konstruksi atau
pekerjaan dengan upah harian.

H. PENYELEKSIAN
Penyeleksian adalah suatu proses dalam pemilihan kandidat yang paling
diinginkan diantara lainnya untuk pekerjaan tertentu. Kandidat yang dipilih
harus mempunyai syarat yang relevan untuk mengisi pekerjaan dalam sebuah
perusahaan.

I. TUJUAN DARI PENYELEKSIAN

Proses penyeleksian dilakukan untuk menentukan apakah pelamar memenuhi
syarat untuk pekerjaan tertentu dan untuk memilih pelamar yang paling baik
dalam melakukan pekerjaan. Dengan kata lain, proses penyeleksian bertujuan
untuk mengetahui para pelamar pekerjaan akan berhasil, jika dipekerjakan.

J. PROSES PENYELEKSIAN
Penyeleksian umumnya adalah serangkaian tahapan yang mana setiap tahapan
harus berhasil dilalui sebelum pelamar beralih ke tahapan selanjutnya. Tidak
ada peraturan yang rumit dimana setiap perusahaan mempunyai pola/proses
penyeleksian yang sama. Perusahaan memiliki kebijakan penyeleksian sendiri,
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
11

bahkan untuk setiap profil pekerjaan yang memungkinkan memiliki proses

penyeleksian yang berbeda.

Membuka Lamaran

Penyaringan Lamaran

Wawancara Awal

Lamaran Kosong

Tes Psikologi

Wawancara

Pengecekan Referensi

Penyeleksian Akhir
oleh Pewawancara

Tes Medis

Penolakan Penempatan

Gambar 3. Proses Penyeleksian

(Sumber : Bisen dan Priya, 2010)

1. Membuka Lamaran: Ini adalah tahap awal dari proses penyeleksian. Agar
proses penyeleksian dapat berhasil diselesaikan, diperlukan pelamar dalam
jumlah yang besar. Pada saat penerimaan lamaran, seorang manajer kantor
atau bahkan resepsionis harus menjamu para kandidat untuk membuat
pemikirian yang positif dari para kandidat terhadap perusahaan.
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
12

2. Penyaringan Lamaran: Apapun lamaran yang diterima oleh perusahaan

harus dilakukan penyaringan dengan kriteria tertentu seperti pendidikan,
pengalaman, umur, dan informasi terkait lainnya untuk suatu pekerjaan
tertentu. Hal ini membantu untuk menolak pelamar yang tidak diinginkan.
Dari sini penolakan akan dimulai, pelamar yang diinginkan dapat menuju
ke tahap berikutnya dan yang tidak akan ditolak pada tahap awal ini.
3. Wawancara Awal: Ketika jumlah pelamar yang tersedia besar, dilakukan
wawancara awal yang mana diinginkan oleh para pelamar pekerjaan dan
juga perusahaan. Dalam pandangan wawancara awal, diberikan informasi
yang dibutuhkan tentang sifat pekerjaan dan informasi yang diambil dari
karyawan seperti pendidikan, keterampilan, permintaan gaji, alasan kenapa
meninggalkan pekerjaan sebelumnya, dll.
4. Lamaran Kosong: Lamaran kosong adalah salah satu metode yang paling
umum dan mudah dimana perusahaan dapat memperoleh informasi yang
maksimal dari pelamar dalam berbagai aspek seperti nilai akademis, sosial,
demografis, pengalaman kerja, dan referensi. Hal ini secara luas diterima
untuk mendapatkan informasi dari calon pemohon, yang memungkinkan
dikelola untuk menjadi penyeleksian yang layak, serta informasi tersebut
harus ditulis tangan oleh para calon pemohon sendiri.
Lamaran kosong yang digunakan memungkinkan menjadi sangat panjang
dan lengkap namun juga terkadang singkat. Hal ini meliputi :
 Data pribadi – alamat, kontak telepon, alamat email, jenis kelamin,
tanda pengenal, dll.
 Data fisik – tinggi badan, berat badan dan kondisi kesehatan.
 Data pendidikan – tingkat pendidikan resmi seperti kelas X, XII, PG,
tamatan, dll.
 Data Pekerjaan – pengalaman terakhir, profil pekerjaan, promosi,
alasan kenapa meninggalkan pekerjaan sebelumnya, gaji terakhir yang
diperoleh dan diharapkan, dll.
 Kegiatan Ekstrakurikuler – NSS, NCC, olahraga, debat, kuis, dll. saat
di sekolah, perguruan tinggi, universitas, negara pada tingkat nasional
dan tentu hadiah yang dimenangkan pada acara tersebut.
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
13

 Rekomendasi – nama dari dua atau lebih individu yang menyatakan

kesesuaian dari seorang pelamar terhadap suatu pekerjaan tertentu.
5. Tes Psikologi: Tahap selanjutnya dalam proses penyeleksian adalah sangat
penting, karena dari sini tes pencalonan yang penting dan utama dimulai.
Tes psikologi jenis apa yang yang digunakan untuk menilai kandidat adalah
keputusan penting yang lain. Standar tes tersebut mempunyai tujuan untuk
mengukur perilaku, kinerja atau sikap dari kandidat. Beberapa tes umum
yang digunakan adalah sebagai berikut :
 Tes keahlian (mengukur potensi seorang kandidat untuk mengetahui
keahlian tertentu seperti mekanik, matematika, dll).
 Tes intelegensi (kemampuan psikis, kemampuan memahami instruksi,
pengambilan keputusan, dll).
 Tes kepribadian (cara dia menampilkan dirinya sendiri, ko-operatif,
tenang, santai, komunikator yang bagus, dll).
 Tes pencapaian diri (tes pengetikan, tes singkatan, pengetahuan tentang
teknologi terbaru, perhitungan, dll).
6. Wawancara: Ketika kandidat lolos dalam tes psikologi, maka tahap yang
harus dilalui selanjutnya yaitu wawancara. Wawancara merupakan interaksi
tatap muka antara pewawancara dan yang diwawancarai. Pewawancara
memastikan bahwa kandidat tersebut sesuai dengan pekerjaan tertentu atau
tidak dan yang diwawancara mendapatkan informasi tentang gaji, profil
pekerjaan mereka, dll. Ada banyak jenis wawancara, seperti wawancara
terstruktur dan tidak terstruktur, wawancara penyeleksian, wawancara
penjurian, dll.
7. Pengecekan Referensi: Penggunaan referensi umumnya dilakukan pada
kebanyakan prosedur penyeleksian. Hal ini membantu dalam memastikan
karakter kandidat, kualifikasi apa yang mereka punya, pengalaman mereka
yang sesuai atau tidak dan data terkait lainnya yang harus dikonfirmasi.
Referensi ini memungkinkan didapat dari calon lain yang familiar dengan
calon tersebut.
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
14

8. Penyeleksian Akhir oleh Pewawancara: Setelah kandidat menyelesaikan

seluruh tahapan diatas, tahapan penyeleksian terakhir harus dilakukan oleh
seorang pewawancara.
9. Tes Medis / Ujian Fisik: Tes fisik atau medis memperlihatkan apakah iya
atau tidak seorang kandidat memiliki syarat fisik yang ditentukan seperti
pendengaran yang tajam, penglihatan yang jelas, stamina yang tinggi, suara
yang jelas.
10. Penempatan: Tahap terakhir dalam proses penyeleksian yaitu penempatan
calon pada tempat kerja dan pekerjaan mereka.
 RESUME RECRUITMENT AND SELECTION DALAM
HANDBOOK OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
15

DAFTAR PUSTAKA

Bisen, V., & Priya. (2010). Industrical Psychology. New Delhi: New Age
International Publishers.