1.

Atasan dan bawahan mengadakan pertemuan dan membahas tujuan yang memberikan
kontribusi pada tujuan menyeluruh
2. Atasan dan bawahan bersama-sama menetapkan tujuan yang dapat dicapai bawahan
3. Atasan dan bawahan selanjutnya mengadakan pertemuan untuk menilai kemajuan
bawahan dalam upaya mencapai tujuan
Prosedur yang dilakukan dalam penerapan MBS berbeda-beda pada masing-masing
organisasi atau unit kerja. Akan tetapi, unsur pokok penyusunan tujuan, keikutsertaan
bawahan dalam penyusunan tujuan serta balikan dan evaluasi merupakan bagian dari
program MBS.

Program PO (Program Terapan Sistem MBS)

1. Program itu bersifat jangka panjang dan direncanakan secara sistematis
2. Pegawai pimpinan pada semua tingkat menghadapi masalah organisasi yang
terungkap oleh data diagnostik
3. Sesi pelatihan dirancang untuk memperlancar pembicaraan masalah bersama-sama, di
mana literature teknis berfungsi sebagai sumber yang membantu upaya pemecahan
masalah
4. Penerapan metode MBS dalam organisasi hanya dilakukan setelah dipertimbangkan
dengan seksam
Organisasi Sistem 4
Organisasi Sistem 4 merupakan pendekatan yang diterapkan secara luas untuk mengembangkan
karakteristik desain organic dalam suatu organisasi. Organisasi Sistem 4 adalah aplikasi penting
desain organisasi organik. Menurut Likert, Sistem 4 adalah tipe ideal organisasi untuk mencapai
prestasi tingkat tinggi. Menurut Likert, organisasi dapat dilukiskan dalam hubungannya dengan 8
cirir berikut
1. Kepemimpinan 5. Pengambilan Keputusan
2. Motivasi 6. Penyusunan tujuan
3. Komunikasi 7. Pengendalian
4. Interaksi 8. Prestasi
Untuk mendiagnosis sejauh mana suatu organisasi mendekati Sistem 4, Likert mendesain 51
kuesioner yang diisi oleh para karyawan. Kuesioner itu terlihat sebagai berikut :
 Disini akan diuraikan sebuah program yang mengkombinasikan pelatihan
manajemen(tingkat Iv) dengan perubahan struktur (Tingkat I). Fokus dari program ini adalah
unit penjualan terutama 16 manajer penjualan. Kelompok terdiri dari 1 manajer pusat, 2
manajer divisi, dan 13 manajer regional Tujuan jangka panjang program tersebut adalah :
1. Mengusahakan agar perilaku actual dan disukai lebih sesuai
2. Menggerakkan organisasi kea rah system 4
3. Mengadakan percobaan pendekatan dari baewah ke atas dalam PO

Pelatihan ini menekanakan hubungan antarpribadi dan atar kelompok merupakan bagian penting
dari pelatihan itu karena hal itu merupakan hubungan utama yang ada dalam kelompok kerja
terpadu.. Puncak pelatihan ini adalah pertemuan dengan manajer penjualan pusat. Pertemuan ini
mendrong para manajer untuk berbagi dan menguji nilai keterbukaan dan pemecahan masalah
dalam organisasi.
Teknologi Desai MAPS
MAPS adalah metode mendesain organisasi berdasarkan hubungan yang dipandang perlu untuk
melaksanakan tugas individu . Metode ini tidak terlalu berkembang
Langkah – langkah pendekatan MAPS
1. Mendiagnosis organisai untuk menentukan penyebab masalah prestasi kerja
2. Menntukan apakah struktur otgansiasi perlu dirubah atau tidak
3. Menyusun tujuan yang perlu dicapu
4. Mempertemukan pendekatan MAPS dengan diagnosis masalah dan tujuan
5. Menyusun kuesioner yang memuat berbagai tuga spesifik yang harus dilaksanakan
organisasi atau kelompok
6. Menyampaikan kuesioner kepada semua anggota organisasi atau kelompok
7. Menganalisis data kuesioner melalui statistic multivariasi untuk mengindentifikasi gugus
tugas dan orang
8. Memilih seperangkat gugugus tugas dan orang
9. Menerapkan perangkat gugus yang idipilih dengan menyediakan SDM dan dukungan
10. Memantau proses penerapan secara menyeluruh untuk mendekteksi berbagai masalah
yang dapat ditanggulangi lebih dini
11. Menilai hasil perubahan dalam kaitannya dengan tujuan yang diterapkan semla pada
tahap diagnostic
12. Mendiagnosis kembali struktur baru
METODE PENGEMBANGAN KETERAMPILAN DAN SIKAP
Metode pengembangan produktivitas pegawai yang paling banyak digunakan adalah program
pelatihan. Pelatihan itu dapat merupakan bagian dari upaya yang lebih besar seperti program
MBS, MAPS atau system 4.
Pelatiuhan dalam Pekerjaan (On The Job Training)
Pendapat popular yang dianut selama ini adalah lebih baik melatih pegawai dalam pekerjaan
mereka. Corning Glass Works memiliki program yang dimulai dengan penilaian kebutuhan
pelatihan yang diindentifikasi oleh para kepala departemen perusahaan itu. Unit pelatihan
kemudian dipoertautkan kebiuthan pelatihan yang tifikasi itu dengan pengajar sesi kelas.
Pengajar kemudian bergerak ke tempat kerja dimana pengajaran dalam sesi kelas diperkuat
dengan aplikasi actual dalam pelaksaanaan pekerjaan. Pada saat pegawai menguasai setiap
persyaratan pekerjaan , mereka menerima kredit yang menjadi bagian dari evaluasi restasi kerja
mereka.
Kelemahan Pelatihan dalam Pekerjaan
1. Para pegawai mungkin dapat banyak tekanan
2. Bidang dimana pegawai dilatih sering padat
Pelatihan Instruksi pekerjaan
Instruksi kerja merupakan suatu perintah yang disediakan untuk membantu seseorang dalam
melakukan pekerjaan dengan benar atau suatu set instruksi untuk melakukan tugas atau untuk
mengikuti prosedur.
Dalam pembuatan intruksi kerja dibutuhkan rincian-rincian yang sangat mendetail, sehingga saat
intruksi kerja tersebut dibuat dan akan disebarkan maupun di training ke pekerja, akan
memudahkan pekerja maupun trainer dalam menyebarkan intruksi kerja tersebut. Jadi dalam
pelatihan intruksi kerja, diperlukan trainer/ talen yang sangat menguasai untuk menyebarkan
intruksi kerja kepada pekerja. Jenis pelatihan ini cocok untuk pekerjaan yang memiliki isi
spesifik
Deewan Eksekutif Junior
Teknik dipopulerkan oleh McCormick Company, Memutuskan perhatian pada upaya
memberikan pengalaman pengambilan keputusan pimpinan kepada para manajer junior
Pelatihan di Luar pekerjaan
Beberapa manfaat pelatihan di luar pekerjaan adalah:
1. Menmungkinakan para eksekutif menghindar dari tekanan pekerjaan dan bekerja dalam
suasana
2. Memeberikan tantangan bagi para eksekutuf
3. Menyediakan narasumber untuk membantu mereka berkembang
Manfaat utaman program ini adalah peserta lebih terangsang belajar dengan menjauh dari
tekanan pekerjaan yang dihadapi.
Metode Ceramah .
Metode yang paling banyak digunakan karena cenderung lebih sederhana. Pelatihan ini bertujuan
untuk memberikan pengetahuan pada peserta bukan untuk merubah sikap mereka. Metode ini
cenderung pasif untuk peserta
Pendekatan Diskusi atau Konferensi
Metode ini memberi kesempatan bagi peserta untuk saling bertukar pikiran dan pengalaman.
Metode ini cenderung aktif untuk ikut serta. Pelatih berfungsi sebagai narasumber dan
memberikan evaluasi dengan segera
Metode Stiudi kasus dan permainan Peran.
Dalam metode ini peserta menerima urarian peristiwa yang benar-benar terjadi dalam organisasi.
Peserta membaca kasus, mengidentifikasi masalah dan menentukan cara pemecahan.
Dalam permainan peran peserta diminta ikut serta secara aktif dalam studi kasus. Mungkin
seorang pesrta berperan sebagai penyelia dan 3 lain sebagai bawahan . Rasionalnya adalah
bahwa permainan peran memungkinkan peserta dapat merasakan hal –hal yang sesungguhnya
terjadi dalam kasus bersangkutan.
METODE PENGEMBANGAN PERILAKU
Geradi Manajemen
Geradi Manajemen adalah program yang mengkombinasikan pelatihan kepemimpinan dan
latihan pengembangan kelompok
Program ini terdiri dari 6 tahap
1. Pelatihan Seminar – Laboratorium
2. Pengembangan Intrakelompok
3. Pengembangan Antarkelompok
4. Penyusunan Tujuan Organisasi
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilisasi
Pembinaan Tim
Pembinaan Tim adalah suatu teknik manajemen yang mencakupkan sejumlah metode spesifik
untuk membentuk kerjan tim yang efektif baik di dalam maupun di antara kelompok kerja.
Tujuan dari Pembinaan Tim
Adalah untuk memebrikan kesempatan bgi kelompok kerja menyeelesaikan pekerjaan mereka.
Proses pencapaian tujuan dimulai dengan diangnosti lalu rencana tindakan

Perencenaan Kehidupan
Pertalian yang erat antara pekerjaan dan kehidupan menimbuljan kekuatan dinamis yang
mempengaruhi prestasi kerja.
Perencenaan Kehidupan adalah suatu metode pengembangan yang mendorong dan
memungkinkan orang-orang memainkan peran aktif dalam memadukan karier dan aktivitas
kehidupan mereka kearah hasil yang memuaskan
Pelatihan Kepekaan
Pelatihan Kepekaan adalah metode yang diterapkan secara luas untuk membantu orang – orang
mempelajari cara peningkatan keterampilan antar pribadi meereka. Asumsi pelatihan kepekaan
adalah bahwa penyebab timbulnya prestasi kerja yang jelek trletak pada emosi orang-orang yang
harus mencapai tujuan secara kolektif . Pelatihan Kepekaan menekankan pada proses daripada isi
pelatihan serta berfokus pada emosi dan bukan pada konseptual.Meskipun beberapa studi yang
dilakukan menguatkan bahwa pelatihan seperti itu menimbulkan perubahan positif dalam
kepekaan peserta
PROGRAM P.O DENGAN METODE GANDA
Keberhasilan upaya PO sebagian bergantung pada upaya mempertautkan metode itu dengan
kedalamn intervensi. Dengan demikian seorang manajer perlu bersikap hati-hati dengan
pernyataan para pendukung metode yang diterapkan untuk semua keperluan. Setiap metode,
apakah itu system 4, MB atau Pelatihan Kepekaan Mememiliki fokus,target tertentu
Suatu tinjauan yang dilakukan baru-baru ini terhadap informasi tentang intervensi PO untuk
menimbulkan perubahan berkesimpulan bahwa pendekatan metode ganda memiliki peluang
berhasil lebih besar dibandingkan dengan 1 metode saja. Nichols menemukan terjadi perubahan
yang signifikan apabila dikombinasikan beberapa metode. Salah satu kombinasi itu mencakup
tiga langkah tersendiri yang melibatkan semua tingkat organisasi , 3 langkah itu adalah
1. Semua pegawai ikut serta dalam penyusunan tujuan , pengambilan, dan desain ulang
pekerjaan
2. Kerja sama pegawai dikembangkan melalui pembinaan tim
3. Struktur organisasi disesuaikan untuk mengakomodasi tingkat keikutsertaan dan kerja
sama yang baru