BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu elemen yang penting dari upaya untuk membangun pilar
organisasi agar dapat berfungsi dengan baik adalah sumber daya manusia
atau pegawai. Organisasi dapat berjalan jika sumber daya manusianya
berkualitas dan berada sesuai dengan bidang tugasnya (the right man and the
right place).Untuk itu manajemen sumber daya manusia perlu dikelola secara
profesional dan baik agar dapat terwujudnya keseimbangan antara
kebutuhan pegawai dengan tuntutan perkembangan teknologi dan
lingkungan serta kemampuan organisasi.

Sumber daya manusia sebuah organisasi merupakan sumber daya yang

paling penting dan hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen
yang efektif. Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan
organisasi atau badan untuk mendapatkan pegawai potensial, melalui
rekrutmen inilah banyak individu datang untuk mengenal organisasi dan
pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja dengannya atau tidak. Suatu
usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanajemen dengan baik akan
menghasilkan pelamar yang berkualitas baik. Maka dalam makalah ini akan
dibahas tentang “Rekrutmen Dan Seleksi SDM’’.

B. Rumusan Masalah

1. Apa konsep dari rekruitmen itu sendiri?

2. Apa konsep dari seleksi itu sendiri?

C. Tujuan Penulisan

D. Untuk mengetahui konsep dari rekruitmen itu sendiri.

E. Untuk mengetahui konsep dari seleksi itu sendiri.

1
 BAB II
PEMBAHSAN
A. Konsep Dari Rekruitmen
1. Pengertian Rekruitmen
Penarikan pegawai (recruitment) merupakan kegiatan untuk
mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai
dengan kulaifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu
menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.
Proses rekruitmen adalah kumpulan pelamar yang telah memenuhi
syarat sehingga siap untuk disaring melalui tahap seleksi.Secara garis
besar, sumber tenaga dapat dibedakan dalam dua kelompok, yaitu
dari sumber internal dan eksternal. Penarikan tenaga kerja yang
berasal dari sumber internal dilakukan dengan cara memberdayakan
pegawai yang sudah ada. Misalnya melalui rotasi, transfer, promosi,
demosi, mutasi, kerja lembur, atau memberikan tugas baru sebagai
tambahan di luar tugas lama yang tetap menjadi kewajibannya.
Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan
merekrut pegawai yang sudah dipensiun. Penarikan tenaga kerja dari
sumber eksternal dilakukan dengan merekrut pegawai dari luar.
2. Proses Rekruitmen
Menurut Simamora, proses rekrutmen meliputi beberapa poin
penting, antara lain:
a) Penyusuanan strategi untuk merekrut
Didalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana dan kapan.
b) Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan
sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan
yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha

2
pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya
adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan
sumber-sumber perekrutan external.
c) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna
menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan
kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan
perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena
alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan
kecermatan dari pihak penyaring.
d) Pembuatan kumpulan pelamar
e) Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu
yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut
dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan
3. Tujuan Rekruitmen
Dalam proses rekruitmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
a) Untuk memikat sekumpulan besar pelamar sehingga organisasi
akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi
standar kualifikasi organisasi.
b) Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring-goals) adalah
penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-
pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan
sampai jangka waktu yang masuk akal.
c) Upaya-upaya perekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan
(spillover effect) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan
bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-
kesan positif terhadap perusahaan.

3
 4. Sumber-Sumber Rekruitmen
Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian
jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat
dilakukan dengan dua cara yaitu:
a) Internal
Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi
dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki
keuntungan, diantaranya ialah:
1) Tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan
baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan
kemungkinan berhasil semakin tinggi.
2) Mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang
semakin tinggi.
3) Biasanya rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan
cara eksternal. Rekrutmen internalpun memiliki keuntungan karena
apabila satu orang dipromosikan maka akan ada promosi berantai
untuk jabatan-jabatan di bawahnya. Rekrutmen ini dapat dilakukan
melalui sistem informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau
melalui bagan pergantian untuk tingkat manjemen yang lebih tinggi.

Beberapa alternatif perekrutan dengan sumber internal organisasi melalui:

a. Promosi

Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk

mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja
yang jabatannya lebih rendah.
b. Transfer/Rotasi

Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan

pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata
lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).
c. Pengkaryaan Kembali

Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil

kembali ketika ada jabatan yang kosong.
d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja

4
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang
dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan
jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika
sesuai dengan persyaratan.
Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal antara lain dengan :
1) Rencana Suksesi/ Succeesion Planning

Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha

mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
2) Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)

5
Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan
memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu
setiap ada jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin
perusahaan, papan bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem
komputer.
3) Perbantuan Pekerja (Magang)

Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu

jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang
beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan
calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi
jabatan kosong tersebut.
4) Penggunaan Daftar Ketrampilan

Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang

dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian
SDM perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan
dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.

b) Eksternal

Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Eksternal

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan

merupakan anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah
bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut.Hal ini tentunya
mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten
daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar
tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru
ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru
kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik
memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau
perusahaan. Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan
eksternal seperti :
a. Lembaga pendidikan

Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan

memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman
kerja. Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan
sesuai yang diinginkan organisasi/perusahaan.
b. Teman/anggota keluarga karyawan

6
Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk
mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong
akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak
mendapatkan imbalan dalam bentuk materi. 9

7
Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan
akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti
saudara/teman/tetangga dan sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk

Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk.
Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan
akan didapat calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang
diharapkan.
d. Agen tenaga kerja

Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia.
Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah
mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
e. Karyawan perusahaan lain

Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat

dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah
perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang
akan dibayarkan kepada perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja.
Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan transfer. Sedangkan
perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan. Kelebihan dari
perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan
sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga
terdapat kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurangterjamin, dan
calon mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim
organisasi.
f. Asosiasi profesi

Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator

penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia
terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.
g. Outsourcing

Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan

yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat
menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat
dilakukan :
1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)

Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon

tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja
tertentu. Perekrutan melalui iklan 10

8
ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang
besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.
2) Akuisisi dan merger

Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau

merger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga
kerja.
3) Open house

Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan

dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat
menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even
tertentu.
4) Menyewa konsultan perekrutan

Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional

dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan
demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak
perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai.
5. Teknik-Teknik Rekruitmen
a) Teknik penarikan pegawai (rekruitmen) dari sumber internal
bertujuan untuk:
1) Meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang sudah ada,
2) Memelihara kesetiaan pegawai,
3) Memotivasi pegawai dengan terpeliharanya iklim kerja yang
kondusif,
4) Memberi penghargaan atas pegawai yang berprestasi ,
5) Efisiensi dalam proses seleksi
b) Teknik penarikan pegawai dari sumber eksternal bertujuan
untuk:
1) Menciptakan suasana baru di lingkungan kerja, sehingga terbuka
peluang tumbuhnya gagasan (ide) baru yang konstruktif
2) Mengurangi timbulnya persaingan negatif antar pegawai yang
sudah ada
3) Mendapatkan calon pegawai yang lebih kompetitif.

9
6. Kendala Rekruitmen
a) Kendala yang bersumber dari dalam organisasi
Kendala dari dalam organisasi biasanya berkaitan dengan kebijakan
yang ada dalam perekrutan tenaga kerja yang meliputi:
1) Kebijakan promosi
Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan
kesempatan pada karyawan untuk mengisi lowongan pekerjaan.
Dalam hal ini karyawan lebih diprioritaskan sehingga tidak menerima
lagi lowongan bagi pencari kerja baru.
2) Kebijakan kompensasi
Kendala umum yang dihadapi pelaksana rekrutmen adalah kebijakan
penggajian atau pengupahan. Besarnya kompensasi yang ditawarkan
akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar
serius.
3) Kebijakan status karyawan
Banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyawan
dengan status honorer, sementara, ayau part time.Meskipun minat
pelamar seperti ini semakin tinggi, kebijakan tersebut akan
menyebabkan perusahaan menolah karyawan “qualified” yang
menginginkan status kerja “full-time”.
4) Kebijakan penerimaan tenaga local
Perusahaan mungkin mempunyai kebijakan untuk menarik tenaga-
tenaga lokal dimana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas
ini biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dan menjalin hubungan
baik dengan masyarakat di sekitar perusahaan.
b) Kondisi pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana
kekuatan suplai (pencari kerja) berinteraksi dengan kekuatan
permintaan (perusahaan yang mencari karyawan) dan dengan
demikian menentukan harga tenaga kerja. Bila suplai dalam wilayah

10
geografis tertentu terbatas, rekrutmen harus diperluas dan akan biaya
tenaga kerja lebih besar. Sebaliknya, bila suplai karyawan “qualified”
relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka harga tenaga kerja
akan cenderung redah.
c) Kendala bersumber dari lingkungan eksteral
Kondisi lingkungan di sekitar organisasi atau instansi juga dapat
mempengaruhi proses rekrutmen. Faktor eksternal tersebut meliputi:
1) Tingkat pengangguran. Bila tingkat pengangguran tinggi,
maka para pencari tenaga kerja akan lebih selektif karena banyaknya
pelamar.
2) Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru organisasi
lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama.
3) Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu.
4) Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
5) Peraturan perundangan di bidang ketenaga-kerjaan.
6) Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain.
7) Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh pekerja
baru.
Untuk mengatasi kendala tersebut, maka organisasi atau instansi
khususnya lembaga pendidikan harus memperhitungkan atau
menanggulangi yang menjadikan suatu hambatan, dimana dalam
penentuan kebijakan lembaga pendidikan harus sesuai dengan
harapan dari semua unsur, baik unsur guru sebagai tenaga
kependidikan, unsur siswa, dan unsur masyarakat sekitar. Disamping
itu, dalam rekrutmen tenaga kerja kependidikan harus mempunyai
lata belakang pendidikan yang sesuai, dan penempatan atau
pembagian tugas yang sesuai dengan bidang keahlian yang dimiliki
masing-masing, sehingga tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dapat
tercapai secara optimal.[10]
B. Konsep Dari Seleksi

11
1. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari
sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi
syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu. Menurut
Casiso (1992), tujuan dari setiap program adalah untuk
mengidentifikasi para pelamar yang memiliki skor tinggi pada
berbagai aspek yang diukur, yang bertujuan menilai pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan dan karakteristik lain yang penting untuk
menjalankan suatu pekerjaan dengan baik.
Jadi proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang
digunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau ditolak.
Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan-kebutuhan
pelamar dan organisasi, melalui berbagai tahap yang ditentukan
organisasi tersebut, sampai dengan para pelamar diterima menjadi
tenaga kerja tetap.
2. Proses Seleksi
Proses seleksi yaitu dilakukan setelah kegiatan rekrutmen berakhir.
Seleksi SDM merupakan sebuah proses untuk memilih dan
menetapkan sejumlah orang dari calon-calon yang tersedia, dengan
preferensi tertentu. Menurut Rivai (2004: 169) mengemukakan
bahwa proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang
digunakan untuk memutuskan pelamar kerja mana yang akan
diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan
diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Sondang P. Siagian menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses
seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu:
a) Penerimaan surat lamaran
b) Penyelenggaraan ujian
c) Wawancara seleksi
d) Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya

12
e) Evaluasi kesehatan
f) Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan
langsungnnya
g) Pengenalan pekerjaan, dan
h) Keputusan atas lamaran
3. Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan pegawai yang memiliki
pengetahuan, keterampilan dan sikap mental yang mendukung
pelaksanaan pekerjaan serta memilih tenaga kerja yang diinginkan
serta untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan
mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam deskripsi
jabatan. Martoyo mengatakan bahwa tujuan seleksi adalah untuk
mendaptkan tenaga yang paling tepat untuk memangku sesuatu
jabatan tertentu. Seleksi merupakan proses dua arah dimana
organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak,
sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik
posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi.
Selain itu, tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan:
1) Karyawan yang qualified dan potensial
2) Karyawan yang jujur dan berdisiplin
3) Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
4) Karyawan yang terampil dan semangat bekrja
5) Karyawan yang karyawan yang dapat bekerja sama
6) Karyawan yang dinamis dan kreatif
7) Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
8) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
9) Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang
10) Karyawan yang bekerja secara mandiri
4. Tantangan yang Dihadapi Pada Proses Seleksi

13
Dalam proses seleksi ada empat tantangan yang perlu diperhatikan
dan dihadapi oleh para petugas seleksi dalam menentukan jenis dan
langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu:
a) Penawaran tenaga kerja
b) Tantangan etis
c) Tantangan organisasional
d) Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan

14
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan

Konsep dari rekruitmen, yaitu dari pengertian rekruitmen ialah kegiatan

untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai
dengan kulaifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan
misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya. Serta di dalam
konsep terdapat tujuan, proses, sumber-sumber rekruitmen, teknik-teknik
rekruitmen dan kendala rekruitmen. Konsep dari seleksi, yaitu dari
pengertian seleksi ialah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari
sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat
untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu. Serta disalam seleksi
terdapat proses, tujuan dan tantangan yang harus dihadapi saat seleksi, agar
semua itu dalam mencari seleksi bisa berjalan dengan lancar.

Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses

pembinaannya tidak bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus
dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen yang tepat akan memudahkan
proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan melancarkan proses
pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, masalah-masalah dan kendala-
kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan
dipecahkan secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan
organisasi.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Fitrianto, Ridwan Juli. 2010. Rekrutmen (online). Diakses pada tanggal 22

Februari 2016.
(http://ridwanjuli.blogspot.co.id/2010/11/rekrutmen.html)

Budiman, Wandi.2011. REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM (Online).

(http://wandibudiman.blogspot.com/2011/10/rekrutmen-dan-
seleksi.html.Diakses Minggu, 13 oktober 2011).

Rohaya, Eka. 2017 Rekruitmen Dan Seleksi SDM dalam Lembaga(Online)

(http://riawonderwomen.blogspot.com/2017/03/rekruitmen-dan-seleksi-
sdm.html. Diakses 27 maret 2017).

16