REKRUITMEN DAN SELEKSI TENAGA KERJA

DISUSUN OLEH:

KELOMPOK 3C. 1

FAKULTAS ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PAREPARE

TAHUN 2019
 DAFTAR NAMA

NO NAMA NIM

1 TRI YANA KASMAR 218240026

2 SABRIANI 218240064

3 NABILA UTAMI 218240067

4 NURHIDAYAH A. HAFID 218240076

5 VERA LONIKA PALILING 218240078

6 NUR AZIZA 218240086

7 MGAWATI 218240088

ii
 PRAKATA

Alhamdulillah rasa syukur kami panjatkan atas rahmat dan nikmat berupa
kesehatan yang telah diberikan Tuhan yang Maha ESA kepada kami, sehingga kami
dapat menyelesaikan tugas makalah ini tepat pada waktunya. Dengan judul makalah
"REKRIUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KERJA" tugas pertama dari pak USMAN,
SKM, M.Kes. selaku dosen mata kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Selanjutnya terimakasih kami ucapkan kepada kedua orang tua kami yang telah
mendukung langkah kami dalam menggapai cita-cita. Kami juga mengucapkan
terimakasih banyak kepada teman-teman dan semua pihak yang ikut berpartisipasi
dalam kelancaran pembuatan tugas ini, khususnya PUSKESMAS UJUNG LERO
terimakasih atas kerjasamanya telah bersedia membagikan informasi yang kami
butuhkan.

Dan kami mohonmaaf yang sebanyak banyaknya apabila dalam tugas ini
ditemukan kesalahan, karena kami menyadari bahwa manusia adalah tempatnya salah.
Maka dari itu kami membutuhkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca agar
pada pembuatan tugas makalah selanjutnya bisa dimaksimalkan lagi.

Wassalam.

Parepare, 3 oktober 2019

Penyusun

iii
DAFTAR ISI

Halaman sampul ......................................................................................................i

Daftar nama .............................................................................................................ii

Prakata .....................................................................................................................iii

Daftar isi ..................................................................................................................iv

BAB I PENDAHULUAN

1. Latar belakang ...................................................................................................1

2. Rumusan masalah ..............................................................................................2

3. Tujuan ................................................................................................................2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Rekrutmen Tenaga Kerja ...................................................................................3

1. Pengertian ....................................................................................................3

2. Tujuan ..........................................................................................................4

3. Prinsip-prinsip .............................................................................................4

4. Sumber-sumber............................................................................................4

5. Teknik dan Prosedur ....................................................................................6

B. Seleksi Tenaga Kerja .........................................................................................10

1. Pengertian ....................................................................................................10

2. Proses dan Tahapan .....................................................................................11

3. Sistem seleksi yang efektif ..........................................................................15

4. Faktor-faktor penting ...................................................................................15

5. Jenis-jenis ....................................................................................................16

iv
 6. Masalah-masalah .........................................................................................18

BAB IIIPEMBAHASAN

A. Selayang Pandang ..............................................................................................20

B. Sistem Secara Umum ........................................................................................21

C. Sistem di Instansi ...............................................................................................22

D. Alur Sistem dan Model ......................................................................................

BAB IV PENUTUP

1. Kesimpulan ........................................................................................................

2. Saran ..................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA

v
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Salah satu elemen yang penting dari upaya untuk membangun pilar
organisasi agar da pat berfungsi dengan baik adalah sumber daya manusia
atau pegawai. Organisasi dapat berjalan jika sumber daya manusianya
berkualitas dan berada sesuai dengan bidang tugasnya (the right man and the
right place). Untuk itu manajemen sumber daya manusia perlu dikelola secara
profesional dan baik agar dapat terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan
pegawai dengan tuntutan perkembangan teknologi dan lingkungan serta
kemampuan organisasi.
Sumber daya manusia sebuah organisasi merupakan sumber daya yang
paling penting dan hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang
efektif. Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau
badan untuk mendapatkan pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak
individu datang untuk mengenal organisasi dan pada akhirnya nanti memutuskan
ingin bekerja dengannya atau tidak. Suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan
dimanajemen dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik
Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang
tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah.Perlu strategi khusus
dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul
tersebut.Langkahnya SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan
tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak
hanya pada level manager keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses
rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap
perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan
kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang
khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut
untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal
sumber daya manusia (tenaga kerja). Penyusutan pegawai biasanya terjadi

1
 karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau
dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang
telah ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa
kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang
memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah
pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun
aktivitas yang tinggi.Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang
efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi
sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan
pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat
pentingya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan
adanya proses rekrutmen.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Selayang Pandang
2. Sistem Secara Umum
3. Sistem Di Instansi
4. Alur Sistem Dan Model

C. TUJUAN
1. Mengetahui Selayang Pandang Dari Instansi (Puskesmas Ujung Lero)
2. Untuk Mengetahui Sistem Secara Umum
3. Untuk Mengetahui Bagaimana Sistem Rektuitmen Dan Seleksi Tenaga
Kerja Pada Instansi Tersebut
4. Dapat Menguraikan Alur Sistem Penerimaan Pengawai

2
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. REKRUTMEN TENAGA KERJA

1. Pengertian Rekrutmen Tenaga Kerja
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik
pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini
dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran
mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan
pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen
juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM
(karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan
dalam suatu perusahaan.
Untuk menentukan kebutuhan karyawan dapatdengan cara memperbesar
program ekspansinya untuk menarik lebih banyak pelamar. Di sini para
recruiter menjadi wakil penghubung perusahaan dengan masyarakat mencari
kerja yang dapat diminta ke sekolah-sekolah maupun agen pelatihan
masyarakat sebagai upaya untuk mendapatkan pelamar sebanyak-banyaknya.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud
rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-
calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih
besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap
memenuhi standar kualifikasi organisasi. Hal inibertujuan untuk mencari
sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan kapabilitas sesuai
dengan tujuan perusahaan, karena karyawan merupakan aset utama dari
perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang cocok, maka
harus diawali dengan proses rekrutmen yang efektif. Rekrutmen adalah proses
mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang gualifaid untuk
jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Stoner

3
 (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai berikut, "The recuitment is the
development of a pool of job candidates in accordance with ahuman resource
plan" (Stoner, et all, 1995). Artinya, rekrutmen adalah proses pengumpulan
calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia
untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

2. Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah
perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan
sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified sesuai dengan
jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah
menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring
calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

3. Prinsip-prinsip Rekrutmen
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai.Untuk itu sebelumnya perlu
dibuat:
1) Analisis Pekerjaan
2) Deskripsi Pekerjaan, dan
3) Spesifikasi Pekerjaan
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang
perekrutan.

4
 e. Fleksibility
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

4. Sumber-sumber rekrutmen
a. Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik (diterima)
adalah berasal dari perusahaan/lembaga itu sendiri. Dengan cara ini
perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk
ditempatkan pada posisi tertentu.

 Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan

 Tidak terlalu mahal
 Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar
antara para karyawan perusahaan
 Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri
 Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan
 Pembatasan terhadap bakat-bakat
 Mengurangi peluang
 Dapat meningkatkan perasaan puas diri
Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui:

1) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs).

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan
memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua
karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern.

2) Perbantuan pekerja (departing employees). Rekrutmen ini dapat

dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa
waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut

5
 merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi
jabatan kosong tersebut.

b. Dari sumber eksternal di dalam negeri perekrutan melalui :

1) Walk-ins, dan Write-ins (Pelamar yang datang dan menulis lamaran
sendiri), Waik-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk
mengetahui lowongan perkerjaan apa yang sedang dicari, sedangkan
write-ins yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan
perusahaan.
2) Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan
perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain).
3) Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya).

4) Agen-agen keamanaan tenaga kerja Negara. Melalui cara ini

perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis
pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama
yang berkaitan dengan pekerjaan yang berisik tinggi dan pelamar
memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik

5) Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat

juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai
kantor penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja. Di
samping itu, agen penempatan biasanya menyediakan pelayanan
informasi pekerjaan melalui papan-papan pengumuman, penerbitan-
penerbitan secara periodik, website, e-mail yang berisi daftar lowongan
pekerjaan sesuai dengan spesifikasi tertentu berdasarkan pasar kerja

6) Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan

tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap
kerja

7) Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari

pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan yang membutuhkan

6
 8) Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan
biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang profesional untuk
jabatan-jabatan eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan
kemampuan tinggi.

9) Organisasi-organisasi profesi/keahlian. Organisasi ini terdiri dari

kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih,
konsultan dan profesional lainnya.

10) Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data

tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan
tertentu yang dapat diandalkan

11) Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal

dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi dapat
diandalkan dalam bidang-bidang tertentu, seperti mekanik, pilot, atau
bidang pengamanan

12) Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta

biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa
pelatihan tertentu.

5. Teknik dan Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja yang dilakukan organisasi publik maupun
organisasi swasta memiliki tiga teknik, yaitu (Sulistiyani dan Rosidah, 2009
dalam Sunyoto, 2012).

1. Centralized recruitment technique

Teknik ini lebih efisien mengingat sekali penarikan tenaga kerja dapat
menarik sejumlah besar pegawai untuk memenuhi kebutuhan beberapa
departemen, yang berarti telah menghemat biaya. Departemen SDM secara
periodik mengestimasikan jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan.
Namun, dalam kenyataan memprediksi kebutuhan pegawai secara akurat tidak
sederhana. Manajer SDM pusat cenderung terlalu over estimate karena

7
berpandangan lebih baik kelebihan daripada kurang sehingga untuk
mengurangi biaya dilakukan dengan mengurangi jumlah pelamar. Teknik ini
dilakukan biasanya pada posisi strategis yang memerlukan kantor pusat untuk
benar-benar menyeleksi karyawannya yang dapat ditempatkan di kantor
wilayah atau kantor cabang. Sehingga kantor pusat dapat mengendalikan
proses penarikan tenaga kerja yang dilakukan.

2. Decentralized recruitment technique

Teknik ini biasanya dipergunakan oleh instansi instansi yang relatif lebih
kecil, untuk kebutuhan-kebutuhan penarikan tenaga kerja yang bersifat
terbatas dan dalam suatu instansi memiliki berbagai tipe pegawai. Penarikan
tenaga kerja semacam ini dipergunakan untuk posisi-posisi yang bersifat
khusus. Pada teknik desentralisasi ini setiap agen public akan menempuh
langkah-langkah penarikan tenaga kerja. Manajer SDM akan bekerja langsung
sebagai pengawas dalam penarikan tenaga kerja. Di samping itu juga membuat
sebuah prediksi tentang kebutuhan pegawai dengan memerhatikan kelompok-
kelompok minoritas. Hampir semua instansi akan mempergunakan teknik
penarikan tenaga kerja desentralisasi. Pertimbangan yang dipergunakan untuk
memilih teknik ini adalah bahwa dengan teknik ini instansi dapat secara
langsung mengendalikan proses penarikan tenaga kerja. Kelemahan yang
mungkin muncul dalam teknik penarikan tenaga kerja terdesentralisasi adalah
hubungan dengan kantor pusat akan terpusat, sehingga kantor pusat kehilangan
kendali dalam proses penarikan tenaga kerja. Untuk posisi-posisi yang umum
biasanya akan diserahkan di kantor-kantor wilayah atau kantor cabang untuk
melakukan proses rekrutmen.

3. Name request

Teknik ini merupakan kombinasi antara politik dan sipil yang dalam
proses penarikan tenaga kerja melibatkan nilai-nilai political responsiveness
dan management efficiency. Contoh penarikan tenaga kerja berdasarkan pada
kebutuhan pegawai dalam suatu instansi. Para pegawai yang terpilih meminta

8
birokrasi tertentu untuk melihat apakah seseorang sesuai dengan kualifikasi
tertentu. Selanjutnya mereka akan dinasihati oleh birokrat. Kelemahan dari
teknik name request adalah: (a) karena dapat mengarah kepada sistem kroni
dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan
social equity dari instansi; (b) karena dapat membatasi hak-hak pegawai; (c)
dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari pelamar yang telah ada
lebih dahulu dalam daftar.

Pandangan lain dari pendukung teknik ini berpendapat bahwa melalui

teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan pra-
seleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan
demikian akan dapat menekan biaya tertentu. Bahkan ada pendapat bahwa
teknik ini akan lebih memungkinkan melihat kombinasi nilai-nilai efisiensi
dan daya tanggap politik.

Proses rekrutmen tenaga kerja

Berikut ini langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan

rekrutmen:

1. Mengidentifikasi Jabatan yang Lowong

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di

perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain,
mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun
yang direncanakan. Dengan melihat dinamika tersebut dan mencocokkannya
dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada),
maka akan diketahui jabatan yang sedang lowong dan jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan.

2. Mencari Informasi Jabatan Melalui Analisis Jabatan

Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan untuk memperoleh

uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification)
sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan

9
harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya
nanti tidak ditemui banyak kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

3. Menentukan Calon yang Tepat

Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah

menentukan 'tempat' kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternatif untuk
mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika
diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah
direncanakan, perlu diketahui karyawan yang ada saat ini, yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar
perusahaan, perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang
tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.

4. Memilih Metode-metode Rekrutmen yang Paling Tepat

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipillih oleh perusahaan dalam
melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins rad write-ins,
Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan,
organisasi buruh, dan sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari
satu metode, bergantung pada situasi dan kondisi yang terjadi.

5. Memanggil Calon yang Dianggap Memenuhi Persyaratan Jabatan

Memanggil para kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan,

mengumpulkan berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir
lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam
tahap seleksi.

6. Menyaring dan Menyeleksi Kandidat

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan

yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak
dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia
dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode

10
seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal yang terpenting untuk
diperhatikan adalah masing-masing teknik seleksi mengukur karakteristik
tertentu sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai para
kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur
seleksi sangat bergantung pada ciri-ciri pekerjaan, validasi dan reabilitas
metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik
tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir
lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, tes kemampuan
dan kepribadian, tes fisik/psikologis, tes simulasi pekerjaan, dan assessment
center.

7. Membuat Penawaran Kerja

Setelah proses dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat

menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, selanjutnya yang perlu
dipersiapkan adalah penawaran kerja. Termasuk di sini adalah mempersiapkan
perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang
peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kandidat akan
mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus
menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama
menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal yang tak terduga.

8. Mulai Bekerja

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima

penawaran kerja. Ketika kandidat sudah menjadi pegawai, maka yang
bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara dan bertahan
untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan
dinilai kinerjanya optimal secara teratur, serta diberikan pelatihan dan
pengembangan. Pada tahap ini, petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-
cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai. Hal ini sangat
penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah
pegawai diterima bekerja. Akhirnya, strategi rekrutmen yang baik akan

11
 memberikan hasil yang positif bagi organisasi atau perusahaan. Semakin
efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk
mendapatkan pegawai yang tepat.

B. SELEKSI TENAGA KERJA

1. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang
dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan
ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang
digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya
dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan
penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka kegiatan seleksi itu mempunyai
arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila dilaksanakan
sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses
seleksi akan dapat menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan
kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik. Oleh karena itu,
perusahaan dapat memberikan layanan yang terbaik bagi para pelamar
sehingga masing-masing akan mendapatkan kepuasan. Sedangkan bila seleksi
dilaksanakan secara tidak baik, Maka perusahaan akan memperoleh dampak
negatif, keluhan pelanggan yang tidak puas, produk yang dihasilkan berkurang
dan tidak berkualitas yang akibatnya perusahaan akan menderita kerugian.

Menurut Hani Handoko, seorang manajer personalia harus menghadapi

paling sedikit tiga tantangan atau kendala proses seleksi, yang diuraikan
sebagai berikut:

1. Tantangan Suplai. Makin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat

(qualified), maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk

12
 memperoleh karyawan baru yang berkualitas. Keterbatasan suplai dapat diukur
dari jumlah pelamar diterima dengan jumlah total pelamar tersedia.

2.Tantangan Etis. Telah kita dengar istilah sistem keluarga (family system)
dalam proses seleksi atau penerimaan karyawan. Hal semacam ini memang
merupakan salah satu tantangan bagi manajer personalia maupun para manajer
organisasi lainnya dalam pengadaan sumber daya manusia. Keputusan-
keputusan seleksi sangat dipengaruhi oleh etika mereka. Bila standar etis ini
dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.

3. Tantangan Organisasional. Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir,

tetapi merupakan prasarana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan dan
sasaran-sasarannya. Secara ilmiah organisasi menghadapi keterbatasan-
keterbatasan seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan
membatasi proses seleksi. Selain itu, berbagai strategi, kebijaksanaan, dan
taktik organisasi, juga merupakan batasan-batasan.

2. Proses dan tahapan seleksi

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para
pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak
sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan
perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai
berbagai macam jenis dalam evaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini,
yaitu reliabilitas dan validitas. Reliabilitas (dapat dipercaya) berhubungan
dengan konsistensi pengukuran yang digunakan sepanjang waktu; dan juga
pertimbangan ukuran berapa banyak kesalahan yang terlihat dalam
pengukuran yang terjadi sekarang. Ada banyak sumber kesalahan dalam
pengukuran pada waktu wawancara misalnya karena terlalu membandingkan
dengan kandidat lainnya yang sangat superior, tekanan waktu atau terpesona
pada kemampuan pelamar menciptakan impresi manajemen yang positif, tetapi

13
pada akhirnya tidak sesuai dengan kenyataan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Yang dimaksud dengan validitas adalah skor yang diberikan pada waktu tes
atau wawancara sesuai dengan kinerja pekerjaan yang nyata. Hasil tes seorang
karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan
memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak
valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan
valid.
Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi yaitu:
 Surat-surat rekomendasi
Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja
pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif. Yang perlu
diperhatikan bagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat
orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
 Borang lamaran
Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudah
penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.
Banyak perusahaan menggunakan format (boramg) lamaran sebagai alat
screening untuk menentukan apakah pelamar memenuhi spesifikasi
pekerjaan yang minimal. Borang itu secara khusus meminta informasi
tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan
pekerjaan yang sekarang, contoh: format biodata sebagai salah satu dari
format tersebut

 Tes kemampuan
Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para
pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian
terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes ini
ditujukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan
perusahaan. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan (Inteligensi Test),
kecekatan, kepribadian (Personality Test), minat (Interest Test), bakat
(Aptitude Test), prestasi (Achievement Test) dan lain-lain. Di samping itu,

14
 tes berfungsi untuk meramal tidaknya pelamar dalam melaksanakan
pekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi, dan lain-lain.
 Tes potensi akademik (ability test)
Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai
dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan
persepsi. Cognitive ability tes mengukur kemampuan potensi pelamar yang
pada area tertentu, misalnya matematika, inteligensia. Hal ini merupakan
predikator yang sah dari kinerja pekerjaan yang mempunyai skor tiggi.
Dalam cognitive test diramalkan pelamar akan dapat belajar lebih banyak
dan lebih cepat serta dapat beradaptasi secara cepat terhadap perubahan
keadaan.

 Tes kepribadian
Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik
pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. Tes ini paling
banyak digunakan untuk membuat keputusan seleksi karyawan sekitar
tahun 1940-an dan 1950-an, tetapi saat ini jarang digunakan untuk
meramalkan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan karena diragukan
reliabitlity dan validity-nya. Tes ini sering dipersoalkan karena sifat-sifat
adalah subjektif dan tidak dapat dipercaya serta tidak berkaitan langsung
dengan kinerja pekerjaan. Alasan utama kurangnya dukungan pada jenis
tes ini, karena tidak ada kesepakatan umum terhadap ukuran sifat-sifat.
Banyak sifat-sifat dapat diukur dengan berbagai cara dan kurangnya
konsistensi juga akan menimbulkan masalah dengan reliability dan
validity-nya. Namun hasil penelitian mutahir terhadap ukuran kepribadian
telah menunjukkan bahwa kepribadian sesungguhnya cukup pantas untuk
diukur dan direkapitulasi terdiri dari lima dimensi. Kelima faktor tersebut
sekarang ini secara luas diterima dalam bidang psikologi kepribadian yaitu
:
 Extroversion : tingkat seseorang dapat berbicara, bersosialisasi,
aktif dan bergairah.

15
  Agreableness : tingkatan seseorang dapat dipercaya, ramah,
hangat, murah hati, toleransi, jujur, dapat bekerja sama dan fleksibel
 Conscientiousness : tingkatan seseorang dapat diandalkan,
diorganisasikan, mudah menyesuaikan diri dan tekun pada tugas.
 Emotional stability : tingkatan seseorang kokoh, tenang, mandiri dan
otonomi
 Openess to experience : tingkatan seseorang itu dapat menjadi
intelektual filosofis, penuh pengertian, kreatif, artistik dan ingin tahu.
Di antara kelima faktor tersebut, faktor conscientiousness yang paling
banyak berkaitan dengan kinerja karyawan.

 Tes psikologi
Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran,
perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan
psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para
pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan.
Namun, pada saat ini banyak tes psikologi yang direncanakan untuk
menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat
dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan
pekerjaan. Oleh karena itu, melalui tes psikologi merupakan alat untuk
mengukur kepribadian atau temperament, kemampuan logika dan
pertimbangan, pendapat, kreativitas serta komponen-komponen
kepribadian lainnya.Di samping tes psikologi, ada beberapa peralatan
seleksi yang juga dapat digunakan dalam tes, yaitu knowledge test,
performance test, graphic response test, attitude test dan medical test.

 Wawancara
Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan
satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan
diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu. Berdasarkan pengertian di

16
 atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat
sebagai berikut:
o Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat,
saling mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang
dipergunakan).
o Mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa pertemuan
tersebut diadakan dengan suatu tujuan tertentu).
Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai (apakah hanya sekadar
mendapatkan informasi atau dengan niat untuk memberikan konsultasi
lebih lanjut), tingkat kesukaran dari pelaksanaan wawancara jelas berbeda-
beda.
 Assessment center
Assessment center adalah cara penilaian para karyawan dengan
menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi
atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi
ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampian
masing-masing pelamar pada area tertentu, seperti pengorganisasian,
perencanaan, pembuatan keputusan, dan kepemimpinan.
Teknik yang dinamakan the in exercise ini mungkin latihan yang paling
banyak berkaitan dengan assessment centers. Dalam teknik ini meliputi
berbagai masalah, pesan, laporan, dan para peserta diminta untuk
membahas isu-isu menurut daya pandang mereka masing-masing.
Kemudian mereka dinilai berdasarkan bagaimana baiknya memberikan
prioritas terhadap isu-isu itu, bagaimana kreativitas dan daya tanggap
mereka dalam menangani tiap masalah, keputusan mereka dan faktor-
faktor lainnya. Assessment center ini banyak digunakan untuk menolong
menyeleksi baik para pekerja garis depan maupun para manajer.
 Drug tes
Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air
seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Pelamar yang mempunyai
hasil positif akan dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya.

17
 Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan
karyawan yang mungkin membuat masalah. Hasil studi menunjukkan
bahwa sampel urin yang diambil dari para pelamar kerja, hasilnya ternyata
tidak digunakan. Tetapi 6 bulan sampai 1 tahun kemudian, ditemukan
bahwa dari karyawan yang ternyata positif hasil tesnya 40% atau lebih,
sering absen dan 36% lebih dikeluarkan. Ini membuktikan bahwa drug test
merupakan salah satu predictor kinerja pekerjaan yang dapat digunakan.

3. Sistem seleksi yang efektif

Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru
merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu
sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang
menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan
cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi
yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:

a. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses aseleksi untuk secara tepat

dapat memprediksi kinerja pelamar. Pertanyaan berikut ini mungkin dapat
dipertimbangkan ketika melalukan seleksi, seperti apa kelemahan dari:

 Instruktur yang kurang menguasai materi?

 Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat
kerja?
 Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan
jawaban yang salah?
b. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang
memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem
seleksi. Sistem seleksi yang adil bila:

 Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan

secarakonsisten
 Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar

18
  Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbang yang hanya
berkaitan dengan pekerjaan saja.
c. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi
yakin akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon "meyakini"
akan suatu sistem seleksi apabila:

Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu

dengan efektif dan baik.

 Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi

terlepas dari keputusan penerimaan karyawan yang diambil.
 Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.

4. Faktor-faktor penting diperhatikan dalam seleksi

Perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan
oleh manajemen. Sementara itu, karyawan semakin sering berpindah
perusahaan dan karier, untuk mendapatkan predikat karyawan yang ideal dan
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya, sehingga
perusahaan membutuhkan proses seleski yang efektif agar dapat
mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan
selama jangka waktu tertentu. Tanpa sistem seleksi yang efektif, perusahaan
akan menanggung risiko, antara lain:

a. Peningkatan biaya, sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan

karyawan akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya.

b. Motivasi karyawan yang rendah.

c. Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh

pelanggan.

d. Kurangnya upaya manajer/supervisor dalam membimbing bawahannya

maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan, karena terpaksa
berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.

19
5. Jenis-jenis seleksi
Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi
yang mereka miliki. Jenis-jenis seleksi:

a. Seleksi Administrasi

Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk

menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta
organisasi perusahaan, antara lain:

1) ljazah

2) Riwayat hidup

3) Domisili/keberadaan status yang bersangkutan

4) Surat Lamaran

5)Sertifikat keahlian misalnya: komputer

6) Pas foto

7) Copy Identitas (KTP, Pasport, SIM, dan lain-lain)

8) Pengalaman kerja

9) Umur

10) Jenis kelamin

11) Status Perkawinan

12) Surat Keterangan kesehatan dari dokter

13) Akte Kelahiran

b. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:

1) Tes kecerdasan (Inteligensi test)

20
 2) Tes kepribadian (Personal test)

3) Tes bakat (Aptitude test)

4) Tes minat (Interest test)

5) Tes prestasi (Achievement test)

C.Seleksi tidak terulis terdiri dari:

1) Wawancara

2) Praktik

3) Kesehatan/Medis

Ada beberapa metode atau cara seleksi yang umumnya dipergunakan

dalam mengadakan pemilihan tersebut. Menurut Drs. Manullang, yang
memang sesuai dengan kenyataan yang berlaku saat ini, ada dua metode atau
golongan cara seleksi, yaitu:

1. Seleksi Ilmiah
Seleksi ilmiah adalah cara seleksi yang mendasarkan pada data yang
diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-
persyaratan yang ditentukan dalam job specification harus dapat dipenuhi oleh
calon karyawannya, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi.
Namun, data bersifat nonilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses
seleksi ilmiah, yaitu:

a. Surat lamaran (bermaterai atau tidak).

b. ljazah sekolah dan daftar nilai.

c. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman.

d. Wanwancara langsung.

21
 e. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

2. Seleksi Nonilmiah

Cara seleksi yang kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-
negara berkembang, seperti di negara kita sendiri. Bahan pertimbangan cara
seleksi nonilmiah ini pada umumnya adalah data-data seperti disebutkan di
atas, mulai dari surat lamaran sampai dengan referensi/rekomendasi dan
pihak yang dapat dipercaya. Cara nonilmiah ini, sering ditambah dengan
faktor-faktor lain, seperti:

a. Bentuk tulisan dalam lamaran

b. Cara berbicara dalam wawancara

c. Tampang atau penampilan,dan sebagainya

6. Masalah-masalah yang ditemukan dalam seleksi

Untuk mencapai ketiga sasaran, yaitu keakuratan, keadilan dan keyakinan
sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-
masalah seleksi berikut ini:

a. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara

hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang
keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya.
Oleh karena itu, pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar
secara lengkap.

b. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan

kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek
keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang
mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Kegagalan dalam
menentukan motivasi dapat berakibat pada kinerja karyawan yang buruk
dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi
karyawan.

22
c. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan
bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi
pelamar.

d. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih, artinya

beberapa pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pelamar yang
sama. Hal ini berarti membuang waktu yang tidak berguna, karena tidak
ada koordinasi antarsesama pewawancara.

e. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan

diajukan sebelum seleksi dilaksanakan, akibatnya setiap pelamar akan
memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda sedangkan mereka akan
ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai
karyawan. Bahayanya, ada aspek-aspek penting yang terlupakan atau tidak
tercakup ketika wawancara dilakukan dll.

23
 BAB III

PEMBAHASAN

A. Selayang Pandang
Puskesmas Ujung Lero adalah Puskesmas yang termuda di Kabupaten
Pinrang mulai buka pelayanan pada bulan Maret tahun 2009. Wilayah Kerja
Puskesmas Ujung Lero termasuk dalam dua wilayah Kec. Suppa, dimana
terdapat Puskesmas Suppa yang juga tergolong dalam Kecamatan Suppa.
Wilayah kerja Puskesmas Ujung Lero sebagian besar daerah pantai dan sebagian
lagi daerah pegunungan yang terdiri dari 4 desa masing-masing :
1. Desa Lero
2. Desa Ujung Labuang
3. Desa Wiringtasi
1. Desa Tasiwalie

Puskesmas Ujung Lero merupakan Puskesmas yang terletak di Desa Lero

Kecamatan Suppa Kabupaten pinrang. Adapun batas-batas wilayah kerja
Puskesmas Ujung Lero adalah:
1. Sebelah Utara berbatasan dengan Desa Lotang Salo
2. Sebelah Selatan berbatasan dengan Teluk Pare-Pare
3. Sebelah Timur berbatasan dengan Desa Maritengngae
4. Sebelah Barat berbatasan dengan Selat Makassar

Mata pencaharian penduduk di wilayah Kerja Puskesmas Ujung Lero

pada umumnya nelayan, wiraswasta dengan sebagian besar penduduk dibawah
garis kemiskinan. Puskesmas Ujung Lero mulai di fungsikan pada tahun 2009,
dan penambahan gedung Rawat Inap Desember 2013, sedangkan pembangunan
perumahan dokter dan para medis dilaksanakan pada akhir bulan Desember
tahun 2015. Adapun luas wilayah 16,54 Km2 yang terdiri dari 4 Desa dari
Kecamatan Suppa yaitu Desa Lero, Desa Ujung Labuang, Desa Wiringtasi dan
Desa Tasiwalie dengan jarak tempuh terjauh dari Desa ke puskesmas 8 Km dan

24
 dari Puskesmas ke kota 24 Km. Puskesmas mempunyai wilayah kerja masing
masing sebagaimana pada tabel berikut :
Pembagian Wilayah Kerja Puskesmas Ujung Lero Kecamatan Suppa

No PUSKESMAS WILAYAH KERJA LUAS JUMLAH

(KM2) DUSUN
1 PuskesmasUjung 1. DesaLero 4,50 3
LeroKecamatanSuppa 2. Desa Ujung Labuang 2,37 2
3. Desa Wiring Tasi 5,22 2
1. 4. DesaTasiwalie 4,45 3
Jumlah 16,54 10
Sumber data: Data statistic kecamatan suppa 2017

B. Sistem Secara Umum

Sistem berasal dari bahasa Latin (systema) dan bahasa Yunani (sustema)
adalah suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang dihubungkan
bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi untuk mencapai
suatu tujuan. Istilah ini sering dipergunakan untuk menggambarkan suatu set
entitas yang berinteraksi, di mana suatu model matematika seringkali bisa
dibuat.
Sistem juga merupakan kesatuan bagian-bagian yang saling berhubungan
yang berada dalam suatu wilayah serta memiliki item-item penggerak, contoh
umum misalnya seperti negara. Negara merupakan suatu kumpulan dari
beberapa elemen kesatuan lain seperti provinsi yang saling berhubungan
sehingga membentuk suatu negara dimana yang berperan sebagai penggeraknya
yaitu rakyat yang berada dinegara tersebut.
Kata “sistem” banyak sekali digunakan dalam percakapan sehari-hari,
dalam forum diskusi maupun dokumen ilmiah. Kata ini digunakan untuk banyak
hal, dan pada banyak bidang pula, sehingga maknanya menjadi beragam. Dalam
pengertian yang paling umum, sebuah sistem adalah sekumpulan benda yang
memiliki hubungan di antara mereka.

25
C. Sistem di Instansi
Calon pegawai mendapatkan informasi lowongan pekerjaan dari media internet,
brosur dan lain-lain. Kemudian calon pegawai melamar dengan mengisi formulir
dengan menyetor berkas-berkas yang telah dicantumkan pada formulir
pendaftaran. Setelah berkas diserahkan, petugas menyeleksi berkas yang
memenuhi kriteria dan tidak memenuhi kriteria. Calon pegawai yang memenuhi
kriteria akan dipanggil untuk mengikuti beberapa tes berupa tes kemampuan, tes
psikologi, dan tes wawancara. Setelah mengikuti semua tes tersebut, petugas
akan mengumumkan calon pegawai yang diterima ataupun tidak diterima.

D. Alur Sistem dan Model

Lowongan Kerja Melamar Tes I

pengumuman Tes III Tes II

Di terima /
tidak

26
 BAB IV

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen
yang tepat dan memenuhi syarat. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh
faktor dari dalam organisasi dan dari luar (lingkungan) organisasi.untuk itu
diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu
organisasi.dari mulai perncanaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut
dijalankan.
Kegiatan seleksi sumber daya manusia berkaitan dengan kualitas pekerja
untuk mencapai hasil kerja yang diinginkan perusahaan. Seleksi dan penempatan
karyawan yang baik akan memberikan hasil kerja yang baik pada kinerja
karyawan. Seleksi sumber daya manusia adalah proses memilih calon karyawan
yang memiliki kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan.
Tujuan utama dalam memilih sumber daya manusian adalah untuk
mengetahui kemampuan pelamar. Pelamar yang diterima adalah pelamar yang
kemampuannya sesuai dengan kebutuhan atau persyaratan pekerjaan. Secara
umum tahapan seleksi penerimaan lamaran kerja, wawancara pendahuluan, tes
psikologi, pemeriksaan referensi, wawancara seleksi, persetujuan atasan
langsung, tes atau pemeriksaan kesehatan, dan induksi atau orientasi. Langkah-
langkah ini akan disesuaikan dengan kebutuhan proses seleksi sumber daya
manusia.

B. SARAN

Apabia perekrutan dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung

dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifkasi
sumber daya manusiayang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat
terpenuhi.karena prosedur yang benar dalam melakukan rekrutme dan seleksi ini

27
akan mempuni dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi jug bagi para
pelamar pekerjaan yang diseleksi.

Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk

menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses
penyeleksian.sedangkan para pelamar dapat merasakan puas atau tidak
menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi.

28
 DAFTAR PUSTAKA

Riyai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2010 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, Jakarta: Rajawali pers.

Simamora, Hendry.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Bangun, Wilson.2012. manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Erlangga.

https:/tepenr06.wordpress.com/2012/02/09/rekrutmen-tenaga-kerja/

29