BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan asset penting untuk menunjang keberhasilan suatu
organisasi. SDM adalah pelaksana seluruh kebijakan organisasi sehingga perlu dibekali
dengan pengetahuan yang memadai. Pentingnya SDM ini perlu disadari oleh semua
tingkatan manajemen di perusahaan, namun faktor manusia tetap memegang peranan
penting bagi keberhasilan suatu organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Penulis telah menyusun beberapa yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:
A. Pentingnya Pengadaan Sumber Daya Manusia.
B. Analisis Jabatan .
C. Analisa Kebutuhan Sumber Daya Manusia .
D. Penarikan Sumber Daya Manusia.
E. Pemilihan dan Penetapan Sumber Daya Manusia.
F. Orientasi Sumber Daya Manusia.
1.3 Tujuan penulisan
Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dalam penulisan makalah ini sebagai
berikut:
A. Untuk mengetahui Pentingnya Pengadaan Sumber Daya Manusia.
B. Untuk mengetahui Analisis Jabatan .
C. Untuk mengetahui Analisa Kebutuhan Sumber Daya Manusia .
D. Untuk mengetahui Penarikan Sumber Daya Manusia.
E. Untuk mengetahui Pemilihan dan Penetapan Sumber Daya Manusia.
F. Untuk mengetahui Orientasi Sumber Daya Manusia.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pentingnya Pengadaan SDM

Fungsi pengadaan sumber daya manusia dalam perusahaan bertujuan agar diperoleh
tenaga kerja dalam jumlah dan kualifikasi yang memadai dan sesuai kebutuhan
perusahaan.
Pengadaan sumber daya manusia diawali dengan dilakukannya terlebih dahulu
perencanaan kebutuhan tenaga kerja, penarikan dan seleksi tenaga kerja, kemudian
diakhiri dengan penempatan karyawan.
1. Perencanaan Tenaga kerja
Merupakan suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan cara
memenuhinya baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Penentuan jumlah tenaga
kerja dapat dilakukan dengan mempertimbangkan beban kerja dalam perusahaan
serta dengan menghitung besarnya tenaga kerja yang dapat tersedia diperusahaan
pada periode tertentu. Dalam perencanaan tenaga kerja, departemen atau bagian
sumber daya manusia pada suatu perusahaan perlu melaksanakan proses
ANALISIS JABATAN atau JOB ANALYSIS, yaitu suatu analisis yang sistematis
terhadap berbagai pekerjaan atau jabatan di dalam suatu perusahaan.
Hasil dari job analysis dapat digunakan untuk menyusun :
 Job description
Suatu pernyataan tertulis yang berisi tentang berbagai tugas dan tanggung
jawab yang harus dilakukan oleh seseorang yang memangku
jabatan/pekerjaan tertentu, kondisi kerja, peralatan dan material serta
informasi yang akan digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
 Job specification
Suatu pernyataan tertulis yang berisi tentang keterampilan, kemampuan
dan kualifikasi yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan
melaksanakan jabatan/pekerjaan tertentu secara efektif.
 Job standard
Suatu pernyataan tertulis yang menunjukan target atau standar kerja yang
harus dicapai oleh seseorang yang memangku jabatan atau melaksanakan
pekerjaan tertentu.
2. Penarikan tenaga kerja/recruitment
Berdasarkan pada job description, job specification dan job standard yang ada,
maka perusahaan dapat memulai penarikan tenaga kerja/recruitment. Penarikan
tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diperoleh dari berbagai sumber.
Sumber dari dalam organisasi/internal recruitment. Suatu usaha untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja dari dalam perusahaan sendiri, yaitu dari para karyawan
yang telah bekerja di perusahaan sekarang ini untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada. Caranya antara lain melalui promosi atau pemindahan
karyawan.Keuntungan-keuntungannya:
 Mempercepat waktu pengisian lowongan kerja yang ada.

2
  Mempermudah masa penyesuaian diri dari pekerja terhadap lingkungan
perusahaan.
 Menimbulkan motivasi dan semangat kerja karyawan karena prestasi
mereka dihargai dengan kesempatan karir yang baik.
 Menjaga kesetiaan karyawan
3. Seleksi tenaga kerja/selection
Tujuan penyeleksian tenaga kerja yaitu untuk mencari atau memilih tenaga kerja
yang sesuai dengan persyaratan atau kualifikasi jabatan tertentu.
4. Penempatan karyawan/placement
Setelah proses seleksi dilakukan, maka diharapkan perusahaan dapat melakukan
proses penempatan karyawa pada posisi atau jabatan yang sesuai. Hal ini sering
dikenal dengan istialah The right man in the right place.
B. Analisis Jabatan
Salah satu kegiatan yang memiliki peranan yang sangat penting dalam MSDM yaitu
analisis jabatan. Menurut Dale Yonder, analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk
memperoleh informasi jabatan secara sistematis. Dalam melaksanakankan analisis
jabatan ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu:
1. Proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami tanggung jawab pada
setiap jabatan dan kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil
atau tujuan organisasi.
2. Objek dari kegiatan analisis ini adalah jabatan, bukanlah si pemegang jabatan
yang memangku jabatan tersebut. Meskipun data diperoleh dari si pemegang
jabatan (incumbent) melalui pengamatan, wawancara atau pun
kuesioner/angket, produk yang menjadi hasil analisis jabatan
3. adalah beberapa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi
jabatan (specifications of the job), bukan suatu uraian tentang
orang (description of the person).
4. Jabatan yang akan dideskripsikan kedalam uraian jabatan merupakan jabatan
yang sesuai dengan struktur organisasi pada saat ini.
Hal yang senada juga diungkapkan oleh Mondy dan Noe (1993) mengatakan
bahwa Analisis jabatan sebagai suatu proses yang sistematik yang menentukan tugas,
keterampilan, dan pengetahuan sistematik yang diperlukan untuk melaksanakan
sesuatu pekerjaan dalam sebuah organisasi. demikian dengan Dessler
(1992) mengatakan bahwa Analisis jabatan sebagai suatu cara dimana kita
menentukan tugas-tugas dan sifat sesuatu pekerjaan. Ia juga merupakan proses untuk
menentukan jenis pekerjaan (dari skill dan pengalaman) yang akan dipilih untuk
mengisi suatu pekerjaan.
Beberapa istilah terkait job analysis yang perlu di pahami adalah :
1. Unsur merupakan komponen yang paling kecil dari pekerjaan, misalnya
memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan, dan sebagainya.
2. Tugas merupakan sekumpulan dari beberapa unsur pekerjaan. Tugas
merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah
wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.
3. Kedudukan (posisi) merupakan sekumpulan tugas yang diberikan kepada
seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab
yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di
dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai
atau pekerjanya.

3
 4. Pekerjaan (occupation) merupakan sejumlah kedudukan (posisi) yang
memiliki persamaan kewajiban atu tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan
analisis jabatan, suatu pekerjaan dapat diduduki oleh satu orang atau beberapa
orang yang tersebar di berbagai tempat.
5. Jabatan (job) merupakan sekumpulan pekerjaan yang berisi tugas-tugas yang
sama atau berhubungan satu dengan yang lainnya dan pelaksanaannya
meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang juga
sama meskipun tersebar di berbagai tempat.
 Kegunaan Analisis Jabatan :
1. Fungsi Administratif, merupakan fungsi yang sangat mendasar dalam
perusahaan. Administrasi erat hubungannya dengan dokumen yang
berhubungan juga dengan fungsi control dan pengendaliannya.
Seluruh fungsi dalam pengelolaan SDM membutuhkan job
description dalam melakukan berbagai kegiatan darirekruitment,
seleksi dan penempatan pegawai baru, merancang program
pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan, melakukan penilaian dan
standar hasil kerja, dan melakukan evaluasi kerja.
2. Fungsi Maintenance bagi perusahaan dan mempertahankan SDM
dalam karirnya di masa yang akan datang dalam perusahaan tersebut.
Bagi perusahaan, evaluasi dan pengembangan organisasi menjadi
perhatian yang khusus dalam menjawab tantangan kebutuhan bisnis
yang sangat kompetitif saat ini. hasil job analysis ini dapat digunakan
untuk pengembangan organisasi, perencanaan tenaga kerja,
perencanaan karir dan konseling kerjanya.
C. Analisis Kebutuhan SDM
Teknik analisa kebutuhan SDM meliputi perkiraan jangka pendek dan jangka
panjang. Yang membedakan kedua pendekatan tsb adalah:
a. Perkiraan Jangka Pendek
1. Analisis anggaran
Besar kecilnya anggaran akan menentukan berpa jumlah, tipe dan kualitas
karyawan yang diperlukan. Anggaran mewakili rencana kegiatan bisnis masa
datang yang mencakup sumber daya keuangan dan modal serta kebutuhan
SDM.
Dari data anggaran dan eksplorasi perubahan persediaan karyawan, dapat
dilakukan estimasi thdp kebutuhan SDM jangka pendek. Sebagai contoh,
dengan menggunakan kebiasaan-kebiasaan seorang manager dapat
menentukan kebutuhan staf mereka. Misalnya, ditugaskan tiga orang teknisi
untuk setiap penyelia perbaikan mesin dan dua klerk penjualan pada setiap
pengelola anggaran.
2. Analisis beban kerja
Beban kerja seseorang ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan
menurut jenis pekerjaannya. Kebutuhan SDM (contoh) dihitung dengan

4
 mengidentifikasi seberapa banyak output perusahaan pada divisi tertentu yang
ingin dicapai dalam bentuk lamanya karyawan untuk mencapai output tsb.
Disitu akan terlihat pada jenis pekerjaan mana saja pengurangan dan
penambahan karyawan.Dengan kata lain, kebutuhan perusahan akan SDM
merupakan derivasi dari permintaan pasar akan komoditi bersangkutan.
Semakin tinggi permintaan pasar terhadap komoditi tertentu, perusahaan akan
segera memenuhinya dengan meningkatkan produksinya.Sejalan dengan itu
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan akan semakin banyak.
3. Analisis struktur perusahaan
Struktur dalam sebuah perusahaan bisa berbentuk ramping atau gemuk,
sangat tergantung pada skala usaha dan jaringan binis dan jenis usaha bisnis
itu sendiri. Perubahan struktur mungkin terjadi sangat terkait dengan
perubahan kapasitas produksi, persaingan pasar, teknologi, dan sebaran jumlah
karyawan. Jika struktur perusahaan disetiap lini lebih bersifat padat modal,
maka semakin ramping struktur perusahaan dan semakin sedikit jumlah
karyawan yang direkrut.
b. Perkiraan Jangka Panjang
1. Analisis permintaan unit.
Merupakan pendekatan bawah-atas. Disini para penyelia diberi wewenang
untuk memperkirakan jumlahkaryawan yang dibutuhkan distiap unit untuk
periode tertentu. Perkiraan tsb kemuadian dibawa keatasan (manajer). Setiap
manajer harus mampu mengoreksi estimasi tsb dengan syarat mengetahui
setiap jenis kegiatan bisnis apa dimasa datang dan berapa perubahan jumlah
karyawan yang dibutuhkan sejalan dengan perubahan ekspansi produksi dan
pemasaran produk.
2. Analisis permintaan keorganisasian
Teknik permintaan keorganisasian merupakan pendekatan atas-bawah. Disini
manjemen puncak membuat keputusan tentang jumlah karyawan yang
dibutuhkan dimasa datang menurut berbagai kategori pekerjaan, posisi dan
jabatan setiap karyawan. Estimasi kebutuhan didasarkan untuk memenuhi
misi dan tujuan dalam rencana startegis perusahaan, termasuk sasaran
pencapaian tingkat pertumbuhan, produk baru dan segmen pasar baru dengan
dukungan informasi yang akurat dan lengkap. Misalnya karena ada
perkembangan generasi komputer yang baru maka tenaga operator dan
5
 programer disetipa lini perlu dilipatgandakan. Kemudian manajemen puncak
tinggal memerintahkan pada bawahan untuk melaksanakannya.
3. Pendapat pakar.
Para ahli sangat dibutuhkan perusahaan untuk memperkirakan kebutuhan
SDM apabila perusahaan tidak memiliki personalia yang kualifaid. Para pakar
tsb diminta untuk memperkirakan kebutuhan karyawan.
4. Analisis Trend.
Teknik kebutuhan SDM yang paling sederhana adalah ekstrapolasi dan
indeksasi. Teknik ekstrapolasi mendasar pada tingkat perubahan masa lalu.
Sementara itu teknik indeksasi menandai tingkat perkembangan karyawan
dengan indeks.Misalnya, secara klasik untuk setiap sepuluh juta rupiah
kenaikan penjualan, departemen produksi memerlukan tambahan karyawan
sebanyak lima orang lagi.
5. Analisis statistic
Persamaan regresi : Y = a + bX + E
dimana Y = produksi X = tenaga kerja a = intersep E = eror
Misalnya, jika b = 0,75 artinya setiap 1% kenaikan jumlah tenaga kerja akan
meningkatkan produksi sebanyak 0,75%. Dari sini dapat diproyeksikan berapa
jumlah karyawan yang dibutuhkan jika perusahaan akan mengekspansi
produksinya, ceterisparibus.
6. Analisis bagan penempatan
Bagan penempatan adalah suatu penyajian visual siapa yang akan
menggantikan siapa dalam peristiwa pengisian lowongan jabatan. Menurut
Handoko informasi untuk penyusunan berasal dari hasil inventarisasi atau
sistem SDM. Didalam bagan tidak terdapat data tentang semua karyawan.
7. Analisis Markov
Asumsi yang digunakan dalam analisis ini yaitui :
 Karyawan bisa pendah tempat
 Naik pangkat
 Turun pangkat
 Keluiar
 Mengubah perilaku dan potensi individual mereka.

6
 Menurut Handoko, pola perpindahan aliran personalia semakin menjadi
perhatian para perencana SDM, dengan asumsi hanya terdapat lima pergeseran
yang mungkin terjadi, yaitu :
 Karyawan biosa berpindah
 Naik pangkat
 turun pangkat
 Keluar
 Mengubah perilaku dan potensi individual mereka
D. Penarikan SDM
a. Pengertian Penarikan
Penarikan adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menutupi kekurangan yang diindentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian.
Aktivitas penarikan dimulai pada saat lamaran mereka diserahkan. Melalui
penarikan, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong untuk
membuat lamaran terhadap pekerjaan yang tersedia di perusahaan. Hasilnya
adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan
baru.
b. Tujuan Aktifitas Penarikan
Aktivitas penarikan melayani tiga tujuan dalam proses penyusunan pegawai,
antara lain :
Pertama : Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran
dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas
penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.
Kedua : Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima
tawaran pekerjaan yang mereka terima.
Ketiga : Aktivitas penarikan merupakan pertukaran informasi.
E. Pemilihan dan Penempatan SDM
a. Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau
menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan
tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang
berhasil pada pekerjaannya.
Dan menurut Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih
tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi bertujuan
memutuskan masalah apakah seorang pelamar diterima bekerja atau tidak.[

7
 Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang
atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling
memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana
mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan
suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk
sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang
yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-beda
yang tersedia.
Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk
mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu
dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap
pekerjaan yang berbeda.
Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan
kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap
pekerjaan.
F. Orientasi SDM
a. Pengertian Orientasi
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.
Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para
karyawan baru yang memberi merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan,
maupun kelompok kerja. Pengenalan dan orientasi perlu diprogamkan karena
adanya sejumlah aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki
lingkungan kerja yang baru. Aspek-aspek orientasi antara lain :
 Masalah yang dihadapi karyawan baru biasanya berupa kecemasan,
misalnya: apakah saya akan diterima lingkungan ?; apakah saya disukai
oleh atasan dan rekan kerja saya ?; amankah saya berada dilingkungan
baru ini ?
 Harapan yang tidak realistis: karyawan baru biasanya mempunyai harapan-
harapan yang tidak realistis karena tidak memiliki gambaran atau
informasi yang jelas dan lengkap tentang lingkungan kerja yang
sesungguhnya.
 Diperlukan proses sosialisasi karena adanya perbedaan antara kepribadian
individu karyawan dan budaya/ nilai organisasi, diperlukan penyesuaian-

8
penyesuaian melalui proses sosialisasi. Proses sosialisasi yang efektif
dapat mempersingkat waktu penyesuaian diri karyawan dengan budaya
organisasi.

9
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pengadaan sumber daya manusia diawali dengan dilakukannya terlebih dahulu perencanaan
kebutuhan tenaga kerja, penarikan dan seleksi tenaga kerja, kemudian diakhiri dengan
penempatan karyawan.
Kegunaan Analisis Jabatan :
1. Fungsi Administratif, merupakan fungsi yang sangat mendasar dalam perusahaan.
Administrasi erat hubungannya dengan dokumen yang berhubungan juga dengan
fungsi control dan pengendaliannya. Seluruh fungsi dalam pengelolaan SDM
membutuhkan job description dalam melakukan berbagai kegiatan darirekruitment,
seleksi dan penempatan pegawai baru, merancang program pendidikan dan pelatihan
yang dibutuhkan, melakukan penilaian dan standar hasil kerja, dan melakukan
evaluasi kerja.
2. Fungsi Maintenance bagi perusahaan dan mempertahankan SDM dalam karirnya di
masa yang akan datang dalam perusahaan tersebut. Bagi perusahaan, evaluasi dan
pengembangan organisasi menjadi perhatian yang khusus dalam menjawab tantangan
kebutuhan bisnis yang sangat kompetitif saat ini. hasil job analysis ini dapat
digunakan untuk pengembangan organisasi, perencanaan tenaga kerja, perencanaan
karir dan konseling kerjanya.
Teknik analisa kebutuhan SDM meliputi perkiraan jangka pendek dan jangka panjang.

10