MODUL PRAKTIKUM 1 & 2

ORGANISASI MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN KESEHATAN

LEARNING ORGANIZATION DENGAN TEORI THE FIFTH

DICIPLINE

SEMESTER V
DISUSUN OLEH :

PRODI PROFESI JURUSAN KEBIDANAN MEDAN

POLTEKKES KEMENKES RI MEDAN

1|
 Kata Pengantar

Segala puji bagi Tuhan yang Maha Esa atas limpahan Rahmat dan HidayahNya
sehingga penyususunan petunjuk praktikum learning organization dengan teori the fifth
dicipline ini dapat terselesaikan dengan baik.

Petunjuk praktikum learning organization dengan teori the fifth dicipline ini merupakan
salah satu modul praktikum organisasi, management dan pengembangan kesehatan yang
disusun dengan tujuan untk media pembelajaran praktik laboratorium Program Studi
PROFESI Kebidanan.

Petunjuk praktikum learning organization dengan teori the fifth dicipline ini dapat
diselesaikan dengan baik berkat dukungan dari berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan
ini kami mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu
dalam penyelesaian modul ini.

Kami mengahrapkan masukan dari berbagai pihak, untuk kesempurnaan petunjuk

praktikum learning organization dengan teori the fifth dicipline ini.

Medan, Desember 2016

Penulis

Kata Pengantar .....................................................................................................................

2|
Daftar Isi ..............................................................................................................................
Pendahuluan .........................................................................................................................
Kegiatan Belajar I: LEARNING ORGANIZATION DENGAN TEORI THE FIFTH
DISCIPLINE .......................................................................................................................
Daftar Pustaka ......................................................................................................................
Penutup ................................................................................................................................

3|
 Ini merupakan modul praktikum organisasi, management dan pengembangan kesehatan
yang ke 1 dan 2. Pada pembahasan ini anda akan membahas tentang learning organization
dengan teori the fifth dicipline.

“Ketidakmampuan belajar merupakan sesuatu hal tragis bagi anak-anak, dan fatal bagi
organisasi. Karena di antara organisasi, hanya sedikit perusahaan yang bertahan bahkan
setengah dari umur seseorang kebanyakan mati sebelum mencapai umur 40”

Menurut Peter Senge (1990) organisasi pembelajar adalah organisasi dimana orang terus-
menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka
inginkan, dimana pola baru dan ekspansi pemikiran diasuh, dimana aspirasi kolektif
dibebaskan, dan dimana orang terus-menerus belajar melihat bersama-sama secara
menyeluruh. Alasan dasar untuk organisasi tersebut adalah bahwa dalam situasi perubahan
yang cepat hanya mereka yang fleksibel, adaptif dan produktif yang dapat bertahan. Agar hal
ini terjadi, ia berpendapat bahwa organisasi perlu menemukan bagaimana memanfaatkan
komitmen orang dan kapasitas untuk belajar pada semua tingkat’ (Senge, 1990).

Sementara semua orang memiliki kapasitas untuk belajar, struktur di mana mereka harus
berfungsi sering tidak kondusif untuk berefleksikan dan melibatkan mereka. Selanjutnya,
orang mungkin tidak memiliki alat dan ide-ide pembimbing untuk memahami situasi yang
mereka hadapi. Organisasi yang terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk
menciptakan masa depan mereka memerlukan perubahan pemikiran secara mendasar di
kalangan anggotanya. Orang-orang berbicara tentang menjadi bagian dari sesuatu yang lebih
besar dari diri mereka sendiri. Ini menjadi sangat jelas bahwa, bagi banyak orang,
pengalaman mereka sebagai bagian dari tim benar-benar hebat menonjol sebagai periode
terbaik dari hidup yang dijalani. Beberapa menghabiskan sisa hidup mereka mencari cara
untuk memperoleh kembali semangat itu.

Untuk Peter Senge, belajar yang nyata adalah sampai ke hakekat apa artinya menjadi
manusia. Kita menjadi mampu untuk menciptakan kembali diri kita sendiri. Hal ini berlaku
untuk baik individu dan organisasi. Jadi, untuk sebuah organisasi pembelajar tidak cukup
untuk bertahan hidup. ‘”Belajar Survival” atau yang lebih sering disebut “belajar adaptif”
adalah penting dan memang itu perlu. Tapi bagi organisasi pembelajar, “belajar adaptif”

4|
harus digabungkan dengan “belajar generatif”, belajar yang meningkatkan kapasitas kita
untuk menciptakan ‘.

Peter Senge mengidentifikasi konvergen untuk berinovasi dalam organisasi pembelajar

antara lain sistem berpikir (system thinking), penguasaan pribadi (personal mastery), model
mental (mental models), penjabaran visi (shared vision), dan tim belajar (team learning).

5|
 LEARNING ORGANIZATION
1 dan 2
DENGAN TEORI THE FIFTH DICIPLINE

Setelah menyelesaikan Unit kegiatan belajar 1 dan 2 diharapkan anda mampu untuk

menguasai learning organization dengan teori the fifth dicipline.

Diakhir kegiatan belajar 1 dan 2, anda diharapkan mampu untuk :

1. Menjelaskan menjelaskan sejarah learning organization dengan teori the fifth discipline.

2. Menjelaskan pengertian learning organization dengan teori the fifth discipline.

3. Mendeskripsikan komponen-komponen dari teori the fifth dicipline

Untuk dapat membuat laporan PWS-KIA, berikut materi yang harus anda pelajari :

1. Sejarah learning organization dengan teori the fifth discipline.

2. Pengertian organisasi pembelajar ‘learning organization dengan teori the fifth discipline’.

3. Komponen-komponen dari the fifth discipline.

6|
A. Sejarah Learning Organization dengan teori The fifth discipline

Learning Organization atau Organisasi belajar adalah suatu konsep dimana organisasi
dianggap mampu untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran mandiri (self
leraning) sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan berpikir dan bertindak’ dalam
merespon beragam perubahan yang muncul. Peter Senge adalah salah satu tokoh penting
yang membuat teori Learning Organization (LO). Dia melontarkan gagasannya dalam
buku Fifth Disipline (1990).

Peter M Senge (1947) diakui sebagai ‘Strategist of the

Century’ oleh the Journal of Business Strategy, dianggap

sebagai salah satu dari 24 pria dan wanita yang telah memiliki

dampak terbesar pada cara kita melakukan bisnis saat ini

(September/Oktober 1999). Sementara ia telah mempelajari

bagaimana perusahaan dan organisasi mengembangkan

kemampuan adaptif selama bertahun-tahun di MIT

(Massachusetts Institute of Technology), di tahun 1990 buku

Peter Senge, The Fifth Discipline membuatnya mempopulerkan

Lahir pada tahun 1947, Peter konsep “organisasi

Senge lulus pembelajar“.
sebagai Sejak dari
sarjana Teknik dipublikasi,
Stanfordlebih
dandari
kemudian melanjutkan masternya satu
padajuta eksemplar sistem
pemodelan telah terjual
sosialdan
di pada
MITtahun 1997, Harvard
(Massachusetts
Institute of Technology) sebelum menyelesaikan gelar memandang
Business Review PhD pada Manajemen.
bahwa TheIa adalah profil
Fifth Discipline
yang agak sederhana, ia adalah dosen senior di Institut Teknologi Massachusetts. Ia juga
sebagai salah satu buku manajemen terbaik dalam 75 tahun
mendirikan dan memimpin Perhimpuan Masyarakat untuk Pembelajaran Organisasi atau
terakhir.
Society for Organizational Learning (SOL). Saat ini ia fokus dengan minat khusus pada
desentralisasi peran kepemimpinan dalam organisasi untuk meningkatkan kapasitas semua
orang untuk bekerja secara produktif menuju tujuan bersama. Peter Senge menggambarkan
dirinya sebagai ‘pragmatis idealis’. Orientasi ini telah memungkinkan dia untuk
mengeksplorasi dan menganjurkan beberapa ide cukup ‘utopis’ dan abstrak (terutama di
sekitar teori sistem dan perlunya membawa nilai-nilai kemanusiaan ke tempat kerja).

7|
 Selain menulis The Fifth Discipline: Seni dan Praktek dari Organisasi Pembelajar (1990),
Peter Senge juga turut menulis sejumlah buku lain yang terkait dengan tema yang pertama
kali dikembangkan di The Fifth Discipline. Antara lain; Strategies and Tools for Building a
Learning Organization (1994); The Dance of Change: The Challenges to Sustaining
Momentum in Learning Organizations (1999) and Schools That Learn (2000).

B. Organisasi Pembelajar

Menurut Peter Senge (1990) organisasi belajar adalah organisasi dimana orang terus-
menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka
inginkan, dimana pola baru dan ekspansi pemikiran diasuh, dimana aspirasi kolektif
dibebaskan, dan dimana orang terus-menerus belajar melihat bersama-sama secara
menyeluruh. Alasan dasar untuk organisasi tersebut adalah bahwa dalam situasi perubahan
yang cepat hanya mereka yang fleksibel, adaptif dan produktif yang dapat bertahan. Agar hal
ini terjadi, ia berpendapat bahwa organisasi perlu menemukan bagaimana memanfaatkan
komitmen orang dan kapasitas untuk belajar pada semua tingkat’ (Senge, 1990).

Sementara semua orang memiliki kapasitas untuk belajar, struktur di mana mereka
harus berfungsi sering tidak kondusif untuk berefleksikan dan melibatkan mereka.
Selanjutnya, orang mungkin tidak memiliki alat dan ide-ide pembimbing untuk memahami
situasi yang mereka hadapi. Organisasi yang terus-menerus memperluas kapasitas mereka
untuk menciptakan masa depan mereka memerlukan perubahan pemikiran secara mendasar di
kalangan anggotanya. Orang-orang berbicara tentang menjadi bagian dari sesuatu yang lebih
besar dari diri mereka sendiri. Ini menjadi sangat jelas bahwa, bagi banyak orang,
pengalaman mereka sebagai bagian dari tim benar-benar hebat menonjol sebagai periode
terbaik dari hidup yang dijalani. Beberapa menghabiskan sisa hidup mereka mencari cara
untuk memperoleh kembali semangat itu.

Untuk Peter Senge, belajar yang nyata adalah sampai ke hakekat apa artinya menjadi
manusia. Kita menjadi mampu untuk menciptakan kembali diri kita sendiri. Hal ini berlaku
untuk baik individu dan organisasi. Jadi, untuk sebuah organisasi pembelajar tidak cukup
untuk bertahan hidup. ‘”Belajar Survival” atau yang lebih sering disebut “belajar adaptif”
adalah penting dan memang itu perlu. Tapi bagi organisasi pembelajar, “belajar adaptif”

8|
harus digabungkan dengan “belajar generatif”, belajar yang meningkatkan kapasitas kita
untuk menciptakan‘.

C. Komponen-komponen the fifth discipline

Peter Senge mengidentifikasi konvergen untuk berinovasi dalam organisasi pembelajar

antara lain sistem berpikir (system thinking), penguasaan pribadi (personal mastery), model
mental (mental models), penjabaran visi (shared vision), dan tim belajar (team learning).

1. Sistem berpikir (System Thinking)

Suatu pandangan cemerlang Peter Senge adalah cara dimana ia menempatkan teori
sistem untuk bekerja. Berpikir sistemik adalah landasan konseptual (The Fifth Discipline)
dari pendekatannya. Ini merupakan disiplin yang mengintegrasikan orang lain,
menggabungkan mereka menjadi suatu tubuh yang koheren antara teori dan praktek.
Kemampuan sistem teori untuk memahami dan mengatasi keseluruhan, dan untuk memeriksa
keterkaitan antara bagian-bagian yang menyediakan, baik insentif dan sarana untuk
mengintegrasikan disiplin ilmu. Peter Senge berpendapat bahwa salah satu masalah utama
yang banyak yang ditulis, dan dilakukan atas nama manajemen, adalah bahwa kerangka kerja
yang agak sederhana diterapkan untuk sebuah sistem yang kompleks. Orang cenderung untuk
berfokus pada bagian parsial daripada melihat keseluruhan, dan gagal untuk melihat
organisasi sebagai proses dinamis. Dengan demikian argumen tidak berjalan, apresiasi yang
lebih baik dari sistem akan tidak mengarah pada tindakan yang lebih tepat.

Peter Senge mendukung penggunaan ‘sistem peta’ – diagram yang menunjukkan

elemen kunci dari sistem dan bagaimana mereka terhubung. Orang perlu melihat masalah
sistem, dan dibutuhkan kerja untuk memperoleh blok bangunan dasar dari teori sistem, dan
menerapkannya pada organisasi. Di sisi lain, kegagalan untuk memahami dinamika sistem
dapat membawa organisasi ke dalam ‘siklus menyalahkan dan membela diri: musuh selalu
ada di luar sana, dan masalah selalu disebabkan oleh orang lain.

2. Penguasaan Pribadi (Personal Mastery)

Organisasi pembelajar hanya terjadi melalui individu yang belajar. Pembelajaran individu
tidak menjamin pembelajaran organisasi. Tapi tanpa itu tidak terjadi pembelajaran organisasi.
Penguasaan pribadi adalah disiplin terus memperjelas dan memperdalam visi pribadi kita,
9|
memfokuskan energi kita, mengembangkan kesabaran, dan melihat realitas obyektif.
Melampaui kompetensi dan keterampilan, meskipun melibatkan mereka. Melampaui
pembukaan rohani, meskipun melibatkan pertumbuhan rohani. Penguasaan dipandang
sebagai jenis khusus dari kemahiran. Ini bukan tentang dominasi, melainkan sebuah
keterpanggilan. Visi adalah panggilan bukan hanya sekedar ide yang baik.

Orang dengan penguasaan pribadi tingkat tinggi hidup dalam modus belajar terus menerus.
Kadang-kadang, bahasa seperti penguasaan pribadi ‘istilah menciptakan rasa menyesatkan
terhadap kepastian. Tapi penguasaan pribadai bukanlah sesuatu yang anda miliki. Ini adalah
sebuah proses. Ini adalah disiplin seumur hidup. Orang dengan penguasaan pribadi tingkat
tinggi sangat sadar akan kebodohan mereka, ketidakmampuan mereka, daerah pertumbuhan
mereka. Namun mereka sangat percaya diri.

3. Model Mental (Mental Models)

Ini adalah asumsi yang tertanam, generalisasi, atau bahkan gambar dan gambar yang
mempengaruhi bagaimana kita memahami dunia dan bagaimana kita mengambil tindakan.
Kita sering tidak menyadari dampak dari asumsi dll seperti pada perilaku kita dan dengan
demikian bagian mendasar dari tugas kita adalah untuk mengembangkan kemampuan untuk
mencerminkan tindakan. Disiplin model mental dimulai dengan memutar cermin diri, belajar
untuk menggali gambar internal kita dari dunia, untuk membawa mereka ke permukaan dan
menahan mereka secara ketat untuk pemeriksaan. Hal ini juga termasuk kemampuan untuk
melakukan ‘learningful’, dimana orang mengungkapkan pemikiran mereka sendiri secara
efektif dan membuat berpikir terbuka terhadap pengaruh orang lain.

Jika organisasi adalah untuk mengembangkan kapasitas untuk bekerja dengan model mental
maka akan diperlukan bagi orang untuk belajar keterampilan baru dan mengembangkan
orientasi baru, dan untuk mereka untuk menjadi perubahan institusional yang mendorong
perubahan tersebut. ‘Mental model yang sudah berdiri kuat. Mengagalkan perubahan yang
dapat berasal dari system pemikiran.

4. Penjabaran Visi Bersama (Shared Vision)

Jika ada satu ide tentang kepemimpinan telah mengilhami organisasi selama ribuan tahun,
tentunya itu adalah tentang gambaran masa depan yang dapat kita buat. Visi itu memiliki
kekuatan untuk meningkatkan iman dan untuk mendorong eksperimentasi dan inovasi. Senge
10 |
berpendapat bahwa itu juga dapat menumbuhkan kekuatan jangka panjang, yang merupakan
dasar dari ‘disiplin kelima dalam bukunya. Praktek visi bersama melibatkan keterampilan
menggali bersama ‘gambar masa depan’ bahwa komitmen adalah motiv dasar manusia bukan
hanya kepatuhan seseorang.

Visi menyebar karena ada proses penguatan. Ada peningkatan kejelasan, antusiasme dan
komitmen yang menular pada orang lain dalam organisasi. ‘sebagaimana orang berbicara,
visi tumbuh lebih jelas. Karena mendapat lebih jelas, antusiasme untuk manfaatnya tumbuh.
Ada batas-batas pertumbuhan dalam hal ini, tetapi mengembangkan jenis-jenis model mental
yang diuraikan di atas dapat secara signifikan memperbaiki masalah. Dimana organisasi
dapat melampaui cara piker linier dan memahami sistem pemikiran yang luas maka ada
kemungkinan membawa visi ke sebuah hasil.

5. Tim Belajar (Team Learning)

Pembelajaran dapat dianggap sebagai proses menyelaraskan dan mengembangkan kapasitas

tim untuk menciptakan hasil yang anggotanya sungguh-sungguh menginginkannya. Ini
didasarkan pada penguasaan pribadi dan visi bersama tetapi ini tidak cukup. Orang harus
mampu untuk bertindak bersama-sama. Ketika tim belajar bersama, Peter Senge
menunjukkan, tidak hanya aka nada hasil yang baik bagi organisasi, anggota akan tumbuh
lebih cepat dari yang bisa saja terjadi sebaliknya. Disiplin belajar tim dimulai dengan dialog,
kapasitas anggota tim untuk menangguhkan asumsi dan masuk ke dalam suatu kesatuan
berpikir bersama. Bagi orang yunani dialog artinya logos yang berarti bebas mengalir jika
makna melalui kelompok, yang memungkinkan kelompok untuk menemukan wawasan dan
tidak dicapai secara individual. Itu juga mencakup belajar bagaimana mengenali pola-pola
interaksi dalam tim yang melemahkan belajar. Senge berpendapat ada kemungkinan untu
menciptakan bahasa yang lebih cocok untuk menangani kopleksitas dan berfokus mendalam
pada masalah structural bukannya dialihkan oleh pertanyaan dari gaya kepribadian dan
kepemimpinan. Memang sepertinya ada penekanan pada dialog dalam karyanya sehingga
hampir bisa diletakkan di samping sistem berpikir sebagai fitur sentral dari pendekatannya.

11 |
 Penutup

Argumen Senge dalam The Fifth Discipline sangat berwawasan dan revolusioner.
Hal ini memungkinkan organisasi untuk selalu tanggap terhadap dinamika lingkungan dan
mencegah penggunaan metode manajemen trial and error dalam organisasi, serta
memungkinkan adanya penjabaran visi-misi yang lebih luas terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Namun, kita dapat membuat beberapa penilaian tentang kemungkinan teori dan
praktek yang diusulkan dalam The Fifth Discipline. Seperti yang muncul dalam kritik
beberapa pakar teori organisasi terhadapnya, antara lain; Ghoshal (1983), melihat organisasi
pembelajar dengan tawarannya yang menggiurkan terhadap manajemen perusahaan
multinasional secara umum belum tuntas dan mendarat pada situasi yang tepat.

Drucker (1995), juga melihat tidak ada pengetahuan yang lebih tinggi atau rendah
yang harus dijadikan ujung tombak organisasi. Drucker memisalkan ketika seorang pasien
mengeluh tentang kuku jari kakinya yang tumbuh dobel, yang berperan adalah pengetahuan
yang dimiliki oleh seorang podiatrist (ahli penyakit kaki), bukan dokter ahli bedah otak yang
menghabiskan waktu jauh lebih lama untuk pelatihan dan mendapat bayaran yang jauh lebih
besar. Juga apabila sesorang eksekutif ditempatkan di sebuah negara asing pengetahuan yang
ia perlukan adalah ketrampilan bahasa asing yang memadai, yaitu bahasa yang dikuasai
setiap penduduk asli negara tersebut sejak berumur dua tahun dan tanpa mengeluarkan
investasi.

12 |
 DAFTAR PUSTAKA

Ambarwati, Eny Retna, 2009. Asuhan Kebidanan Komunitas. Yogyakarta: Nuha Medika

Handajani, Sutjiati Dwi. 2012. Kebidanan Komunitas, konsep dan Manajemen Asuhan.

Jakarta:EGC

Karwati. 2011. Asuhan Kebidanan V (Kebidanan Komunitas). Jakarta: Trans Info Media

Kementrian Kesehatan RI. 2010. Pedoman Pemantauan Wilayah Setempat Kesehatan Ibu

dan Anak (PWS-KIA)

13 |