MANAJEMEN DAN

PENILAIAN KINERJA
Manajemen Sumber Daya Manusia

Heppy Kinasih
NIM : 1831600943
 MANAJEMEN DAN PENILAIAN KINERJA

KONSEP DASAR MANAJEMEN KINERJA DAN PENILAIAN KINERJA

A. MANAJEMEN KINERJA
Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian
serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Secara mendasar manajemen kinerja
merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan
kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukum.
Rangkaian kegiatan tersebut harus dijalankan secara berkelanjutan. Kinerja merupakan
suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaiakan tugas atau pekerjaan
seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan
dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan meyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil yang diharapkan.

B. PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah
seseorang karayawan telah melaksanakan pekerjaannya masing – masing secara
keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai
hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan
kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan level
pekerjaan yang dijabatinya.

Unsur-Unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja :

1. Pendefinisian misi, penetapan tujuan dan sasaran perusahaan
Pendefinisian misi bertujuan :
a. Meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan di dalam perusahaan;
b. Menyediakan dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya perusahaan;
c. Mengembangkan suatu dasar, atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber daya
perusahaan;
d. Melaksanakan suatu irama yang umum atau iklim perusahaan yang umum;
 e. Menyediakan dasar identifikasi tujuan dan arah perusahaan;
f. Mengakomodasi proses penerapan tujuan dan sasaran ke dalam struktur kerja yang
terlibat serta penugasan pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan;
g. Menetapkan tujuan-tujuan perusahaan secara khusus.

Untuk dapat merumuskan misi suatu perusahaan dengan tepat dan jelas, dapat
menggunakan acuan utama, yaitu :
a. Visi perusahaan;
b. Jenis perusahaan;
c. Jenis usaha.

Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan merupakan hasil pengkajian pernyataan misi
yang berisi suatu kebijakan jangka panjang tertentu yang akan dilakukan dalam upaya
mencapai hasil yang telah ditetapkan. Sasaran sedapat mungkin ditetapkan dengan
menggunakan ukuran-ukuran kuantitatif maupun kualitatif sehingga pencapaian sasaran
dapat diukur dengan jelas dan mudah.

2. Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan

Perencanaan strategis merupakan proses berkesinambungan suatu pengambilan keputusan
yang mengandung risiko. Perencanaan strategis membantu pengambilan keputusan untuk
memilih secara rasional di antara berbagai kemungkinan, sumber daya yang harus
dialokasikan, sejalan dengan tujuan dan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari
perusahaan yang bersangkutan.

Perencanaan strategis mencakup :

a. Analisis lingkungan untuk menentukan kendala dan kesempatan yang spesifik;
b. Penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan
untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada;
c. Integrasi kemampuan dan sumber daya yang khusus dengan kesempatan tertentu dalam
lingkungan perusahaan;
d. Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan;
e. Penciptaan beberapa kebijakan, rencana, program, dan tugas pokok perusahaan dan
masing-masing departemen untuk menyukseskan tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan.
3. Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerja
Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Untuk perusahaan
yang baru pertama kali melakukan pengukuran kinerja dapat mengikuti langkah-langkah
berikut :
a. Meneliti tugas pokok dan fungsi perusahaan;
b. Meneliti tujuan kebijakan dan program-program yang ada pada perusahaan;
c. Meneliti sasaran program, sasaran pelaksanaan tugas dan target-target yang ditetapkan
oleh kantor pusat (bagi kantor cabang atau kantor wilayah);
d. Membuat daftar, indicator outcome;
e. Membuat daftar variabel-variabel masukan dan proses;
f. Memilih indikator-indikator yang diinginkan.

4. Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran

5. Pelaporan hasil-hasil secara formal

Pelaporan hasil pengukuran kinerja mempunyai dua fungsi, yaitu :
a. Sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan, dan
sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola;
b. Sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.

6. Penggunaan informasi kinerja

Informasi kinerja digunakan sebagai sarana untuk menilai keberhasilan/kegagalan
pencapaian kinerja pada suatu periode tertentu sebagai pertanggungjawaban penggunaan
sumber daya (input) yang telah dikuasakan pada suatu perusahaan tertentu. Selain itu,
informasi kinerja digunakan juga sebagai umpan balik (feedback) sebagai sarana untuk
meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang.

Bagaimana Mengatasi Kesalahan Penilai Dalam Melakukan Penilaian

Masalah-masalah dalam melakukan penilaian diantaranya:
1. Standar yang Tidak Jelas
Adalah sebuah penilaian yang memiliki standar yang tidak jelas dan memiliki penilaian
yang terlalu terbuka terhadap suatu interpretasi. Semua orang, bahkan seorang penyelia
akan mendeskripsikan kinerja yang ‘baik” “cukup” dan seterusnya dengan cara
pemikiran/standar berbeda dengan penyelia yang lainnya atau orang lain. Cara untuk
 mengatasi masalah ini adalah penilai dalam memberikan deskripsi terhadap penilaian yang
dianggap baik, cukup, buruk dan seterusnya.
2. Efek halo
Adalah masalah yang terjadi dalam penilaian kinerja ketika penilaian penyelia terhadap
bawahan pada satu ciri membiaskan penilaian orang tersebut pada ciri lainnya. Cara
mengatasi masalah efek halo ini adalah menyadari adanya masalah ini akan lebih baik,
karena efek halo ini akan mengakibatkan kerugian jika seorang penilai tidak
menghindarinya atau menyadarinya.
3. Kelonggaran atau kekakuan
Adalah masalah yang terjadi ketika penyelia mempunyai kecenderungan untuk
memeringkat semua bawahan tinggi atau rendah. Ada beberapa solusi untuk
menyelesaikan masalah ini namun salah satunya adalah pemberi kerja merekomendasikan
penyelia untuk menghindari pemberian nilai pada semua karyawan mereka tinggi atau
rendah.
4. Tendensi Sentral
Adalah kecenderungan untuk menilai semua karyawan dengan cara yang sama, seperti
meniali mereka semua rata-rata. Adanya tendensi sentral akan mendistorsikan evaluasi,
membuatnya kurang berguna untuk tujuan promosi, penggajian ataupun penyuluhan. Cara
penyelesaian masalah ini dengan menggunakan skala penilaian grafis, karena dengan
memeringkatnya dengan grafis penilai tidak dapat melakukan penilaian terhadap semua
karyawan dengan rata-rata.
5. Bias
Adalah masalah dengan kecenderungan yang membiarkan perbedaan individual, seperti
umur, ras, dan gender, akan mempengaruhi pemeringkatan karyawan.

ORANG-ORANG YANG DAPAT MELAKUKAN PENILAIAN

Ada lima yang bisa melakukan penilaian karyawan:
1. Penilaian Rekan Sebaya. Yang dimaksudkan ini karyawan tesebut dinilai oleh rekan
sebayanya. Kesehariannya dinilai apakah sudah memenuhi standar atau tidak. Intinya
dinilai oleh rekan kerjanya atau karyawan seperantaranya.
2. Komisi Penilaian. Jadi yang menilai bukan hanya satu manajer saja tapi beberapa penyelia
atau suatu komisi yang melakukan penilaian.
3. Penilaian Diri Sendiri. Jadi seorang karyawan harus bisa menilai diri sendiri apakah
dirinya sudah memenuhi standar atau masih kurang. jadi kalau masih kurang harus
memperbaiki lagi atau mengikuti pelatihan.
4. Penilaian Bawahan. Tidak hanya karyawan yang di nilai tapi manajer juga dinilai oleh
bawahan apakah manajer sudah melakukan tanggung jawabnya dengan baik.
5. Penilaian 360 Derajat. Penilaian ini mengumpulkan informasi mengenai empat perihal tadi
seperti penilaian rekan sebaya dll.

Kesimpulannya adalah menentukan penilaian harus melihat industri perusahaannya dulu.

Apakah perusahaan itu Jasa, Dagang atau manufaktur ataupun perusahaan yang berskala kecil.
Kalaupun perusahaan kecil tentunya tidak perlu melakukan penilaian seperti penilaian 360
derajat.

WAWANCARA DALAM PENILAIAN

Wawancara penilaian adalah wawancara yang mana penyelia dan bawahan meninjau penilaian
dan membuat rencana untuk memperbaiki kekurangan dan memperkuat kelebihannya. Dalam
proses ini, penyelia menghadapi 4 (empat) jenis situasi, yaitu:
1. Memuaskan - Dapat dipromosikan, artinya kinerja karyawan yang memuaskan sehingga
promosi bisa didapatkan.
2. Memuaskan - Tidak dapat dipromosikan, kinerja karyawan memang memuaskan namun
tidak bisa dipromosikan karena perusahaan memiliki tujuan untuk mempertahankan
kinerja karyawan tersebut yang memuaskan. Sebagai imbalannya karyawan tersebut
mendapatkan cuti extra, bonus, atau pengakuan.
3. Tidak memuaskan - Dapat dikoreksi, wawancara ini menjabarkan rencana untuk
mengoreksi kinerja yang tidak memuaskan tersebut.
4. Tidak memuaskan - Tidak dapat dikoreksi, hal ini merupakan hal yang buruk dikarenakan
pemecatan adalah pendekatan yang dipilih perusahaan.

***