File Utk Dimensi Dan Indikator Lingkunga

UNIVERSITAS INDONESIA
HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KEPUASAN

KERJA PADA DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA
PT SURVEYOR INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ilmu Adminitrasi
ANNISA QUEENTARINA KINANTI

1006815884
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI
PEMINATAN ILMU ADMINISTRASI NIAGA
DEPOK
JUNI 2012
i
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM SARJANA
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : Annisa Queentarina Kinanti
NPM : 1006815884
Judul Tugas Karya Akhir : Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja pada
Divisi Sumber Daya Manusia PT Surveyor Indonesia
Telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana dan Pembimbing serta dinyatakan layak
untuk diajukan ke sidang Skripsi Program Sarjana Departemen Ilmu Administrasi
Fakultas Ilmu Sosial dsn Ilmu Politik Universitas Indonesia.
Disetujui Oleh
Ketua Program Sarjana, Pembimbing,
Drs. Asrori, MA, FLMI Dra. Tutie Hermiati MA
NIP. 195202181979021002 NIP. 195604271984032001
ii
Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya

penulis dapat dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Lingkungan
Kerja dengan Kepuasan Kerja pada Divisi sumber Daya Manusia PT Surveyor
Indonesia” . Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat
untuk mencapai gelar Sarjana Jurusan Administrasi Niaga, pada Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.
Proses menyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari sumbangsih berbagai pihak
yang telah menyediakan bantuan baik moril maupun materiil sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan baik. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati
penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia;
2. Drs. Asrori, MA, FLMI, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen
Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Indonesia;
3. Fibria Indriati S.Sos, M.Si, selaku ketua Jurusan Program Ekstensi
Administrasi Niaga Universitas Indonesia dan selaku ketua sidang skripsi;
4. Dra. Tutie Hermiati MA, selaku Dosen pembimbing skripsi;
5. Drs. Pantius D. Soeling M.Si, selaku penguji ahli dalam sidang skripsi;
6. Nurul Safitri S.Sos, MA, selaku sekretaris sidang skripsi;
7. Rekan-rekan pada divisi SDM PT Surveyor Indonesia yang telah membantu
penulis mengumpulkan data-data yang diperlukan;
8. Pihak sekretariat Program Ekstensi Administrasi Niaga Universitas Indonesia;
9. Orang Tua dan Keluarga saya yang telah mendoakan, memberikan semangat,
dan memberikan dukungan;
10. Jure Stimac yang telah memberikan dukungan dan semangat yang tiada henti;

11. Rekan-rekan Jurusan Administrasi Niaga angkatan 2010 yaang membuat
penulis menjalani masa dua tahun ini dengan penuh warna;
12. Sahabat-sahabat yang telah memeberikan dukungannya disaat suka dan duka
penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena
itu kritik dan saran yang membangun senantiasa penulis terima dengan hati yang
terbuka. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.
Jakarta, Juni 2012
Penulis
vi

ABSTRACT
Name : Annisa Queentarina Kinanti

Study Programme : Business Administration
Tittle : The Relation of Work Environtment with Job Satisfaction at
Division Human Resources in PT Surveyor Indonesia
This study focuses on finding the reationship between work
environment with job satisfaction at human resources division PT Surveyor
Indonesia. Research used 7 (seven) indicators from Sedarmayanti for work
environment and 2 (two) indicators from Michigan assesement quetionnaire
(Camman, Fichman, Henkins dan Klesh,1979) for job satisfaction. This research
used quantitative method. Data were collected by survey, namely by
questionnaire. Population amounted to only 40 people; hence level of sample is
equal with level population. Researcher used factor analysis to ensure validity of
research and Cronbach's alpha for reliability. Relation between work environment
and job satisfaction was checked with Correlation of Spearman. Result revealed
that correlation between work environment and job satisfaction at human
resources division PT Surveyor Indonesia quite strong. Researcher suggests that
company should improve several things to increase job satisfaction of every
employee.
Keywords:
Work environtment, job satisfaction
Penelitian ini difokuskan untuk melihat hubungan antara lingkungan

kerja dengan kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor
Indonesia. Penelitian ini menggunakan 7 indikator dari sedarmayanti untuk
lingkungan kerja dan 2 indikator dari Michigan assesement quetionnaire
(Camman, Fichman, Henkins dan Klesh,1979) untuk kepuasan kerja. Penelitian
menggunakan metode kuantitatif. Data dikumpulkan dengan cara survey, yang
menggunakan kuesioner. Populasi terdiri dari 40 orang, yang berarti
menggunakan total sampling. Peneliti menggunakan factor analisi untuk
mengukur validitas dan Cronbach’s alpha untuk realibilitas.Untuk mengetahu
hubungan ada atau tidaknya hubungan antara kedua variabel maka digunakan
teknik analisis spearman. Hasil dari pengukuran tersebut ditemukan bahwa
hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja terdapat hubungan yang cukup
kuat. Saran dari peneliti untuk perusahaan ialah untuk meningkatkan beberapa hal
untuk menciptakan kepuasan kerja pada karyawannya.
Kata Kunci:
Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja
viii

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................................ i
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI....................................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN....................................................................................iii
LEMBAR ORISINALITAS...................................................................................vi
KATA PENGANTAR .............................................................................................v
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ............................. vii
ABSTRACT ........................................................................................................ viii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................x
DAFTAR TABEL .................................................................................................. xi
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xii
BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................... 1
1.2 Pokok Permasalahan................................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................... 6
1.4 Signifikansi Penelitian .............................................................. 6
1.5 Batasan Penelitian .................................................................... 6
1.6 Sistematika Penelitian .............................................................. 6
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA....................................................................8
2.1 Penelitian Terdahulu................................................................. 8
2.2 Konstruksi Model Teoritis...................................................... 13
2.2.1 Lingkungan Kerja ....................................................... 13
2.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja ..................................... 13
2.2.3 Faktor-faktor Lingkungan Kerja ................................. 15
2.2.4 Kepuasaan Kerja ......................................................... 16
2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .. 17
2.2.6 Teori-teori Kepuasan Kerja ........................................ 20
2.2.7 Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja ............................ 21
2.2.8 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
.................................................................................... 23
2.3 Model Analisis ....................................................................... 24
2.4 Hipotesis ................................................................................. 24
2.5 Operasional Konsep ............................................................... 25
BAB 3 METODE PENELITIAN ...............................................................27
3.1 Pendekatan Penelitian............................................................. 27
3.2 Jenis Penelitian ....................................................................... 28
3.2.1 Jenis Penelitian berdasarkan Tujuan........................... 28
3.2.2 Jenis Penelitian berdasarkan Manfaat......................... 28
3.2.3 Jenis Penelitian berdasarkan Dimensi Waktu ............. 28
3.2.4 Jenis Penelitian berdasarkan Teknik Pengumpulan Data
.................................................................................... 29
3.3 Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 29
viii

3.4 Populasi dan Sampel .............................................................. 29
3.4.1 Populasi Penelitian ..................................................... 29
3.4.2 Sampel Penelitian ....................................................... 30
3.4.3 Lokasi Penelitian ........................................................ 30
3.5 Teknik Analisis Data .............................................................. 30
3.5.1 Pengukuran ................................................................. 30
3.5.2 Pengolahan Data ......................................................... 30
3.5.3 Uji Validitas dan Realibilias ....................................... 31
3.5.3.1 Uji Validitas ................................................. 31
3.5.3.2 Uji Realibiltas ............................................... 32
3.6 Metode Analisis Data ............................................................. 33
BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................36
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ................................................ 36
4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 37
4.2.1 Hasil Uji Validitas ...................................................... 38
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas .................................................. 41
4.3 Data Responden ...................................................................... 42
4.3.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 42
4.3.2 Berdasarkan Usia ........................................................ 43
4.3.3 Berdasarkan Lama Bekerja ......................................... 43
4.3.4 Berdasarkan Pendidikan Terakhir .............................. 44
4.4 Pembahasan Data dan Jawaban Responden ........................... 45
4.4.1 Variabel Lingkungan Kerja ........................................ 46
4.4.2 Variabel Kepuasan Kerja ............................................ 52
4.4.3 Analisis Deskriptif Variabel ....................................... 54
4.4.3.1 Variabel Lingkungan Kerja .......................... 54
4.4.3.2 Variabel Kepuasan Kerja.............................. 56
4.5 Analisis Korelasi .................................................................... 57
4.5.1 Korelasi Rank Spearman ............................................ 57
4.5.2 Uji Signifikansi Korelasi Rank Spearman .................. 58
4.5.3 Implikasi Manajerial........................................................... 60
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................61
5.1 Kesimpulan ............................................................................. 61
5.2 Saran ....................................................................................... 61
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................62
LAMPIRAN ..........................................................................................................65
DAFTAR RIWAYAT HIDUP............................................................................87
ix

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Analisis Penelitian ...................................................24

Gambar 5.1 Grafik Uji Hipotesis ............................................................59

DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Tinjauan Pustaka.................................................................10

Tabel 2.2 Operasional Konsep Lingkungan Kerja .............................25
Tabel 2.3 Operasional Konsep Kepuasan Kerja .................................26
Tabel 3.1 Skala Likert .........................................................................31
Tabel 3.2 Ukuran KMO ......................................................................32
Tabel 3.3 Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman ...........................34
Tabel 4.1 Nilai Kaiser-Mayer-Olkin Measure Sampling Adequacy,
Barlett’s Test of Sphericity pada Pre-test ...........................38
Tabel 4.2 Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari
Variabel Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan
Fisik ....................................................................................39
Variabel Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan
Non Fisik ............................................................................40
Kepuasan Kerja ...................................................................40
Tabel 4.5 Reliabilitas Dimensi Variabel Lingkungan Kerja...............41
Tabel 4.6 Reliabilitas Dimensi Variabel Kepuasan Kerja ..................41
Tabel 4.7 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .....................42
Tabel 4.8 Data Responden Berdasarkan Usia .....................................43
Tabel 4.9 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja dalam
Perusahaan ..........................................................................43
Tabel 4.10 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...........45
Tabel 4.11 Nyaman dengan Pencahayaan Ruangan .............................46
Tabel 4.12 Suhu Ruangan Diatur Sesuai kebutuhan pegawai ..............47
Tabel 4.13 Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu
konsentrasi pegawai ............................................................48
Tabel 4.14 Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai ......49
Tabel 4.15 Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang
diberikan .............................................................................49
Tabel 4.16 Perusahaan memiliki jenjang karier bagi saya....................50
Tabel 4.17 Komunikasi antar pegawai sangat baik ..............................51
Tabel 4.18 Keakraban antar Pegawai Tetap Terjalin maupun di Luar
Jam Kerja ............................................................................51
Tabel 4.19 Saya Puas dengan Pekerjaan Saya ......................................52
Tabel 4.20 Secara Umum saya Tidak Suka Dengan Pekerjaan Saya ...53
Tabel 4.21 Secara Umum saya menyukai Pekerjaan Disini .................54
Tabel 4.22 Distribusi frekuensi Lingkungan Fisik ...............................55
Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Lingkungan Non Fisik ......................56
Tabel 4.24 Distribusi Frekuensi afektifitas ...........................................57
Tabel 4.25 Table Korelasi Rank Spearman ..........................................58
xi

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Skripsi

Lampiran 2 Frequency Table (SPSS 17) Indikator Lingkungan Kerja
Lampiran 3 Frequency Table (SPSS 17) Indikator Kepuasan Kerja
Lampiran 4 Validitas dan Realibiltas Variabel Lingkungan Kerja
Lampiran 5 Validitas dan Realibilitas Variabel Kepuasan Kerja
Lampiran 6 Korelasi Spearman (SPSS 17)
xii

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Kemajuan organisasi dan industri yang pesat dewasa ini tidak lepas dari
pentingnya unsur sumber daya manusia di dalam organisasi, karena sumber daya
manusia adalah salah satu faktor pelaku dari semua kegiatan yang ada dalam
sebuah organisasi, selain sumber daya lainnya. Dari keseluruhan sumber daya
yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta,
sumber daya manusialah yang paling penting dan yang sangat menentukan,
karena jika tanpa sumber daya manusia yang handal maka akan sulit bagi
organisasi dalam mencapai tujuannya (Gomes, 1995:2). Dalam hal ini, karyawan
menjadi kekayaan tersendiri dalam organisasi, mereka menjadi perencana,
pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan
organisasi. Karyawan sebagai penunjang tercapainya tujuan, akan tetapi mereka
memiliki pikiran, perasaan, dan keinginan yang mempengaruhi sikap-sikapnya
terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menjadi dan menentukan kecintaannya
terhadap pekerjaannya. Sikap ini yang dikenal sebagai kepuasan kerja yang
ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan dan lingkungan, dan sebagainya (Hasibuan,
2001:202).
Kepuasan kerja memiliki pengertian sebagai tingkat kesenangan atau rasa
puas dalam bekerja sehingga pekerja memiliki sense of belongin kepada pekerjaan
atau perusahaan, loyal dan memiliki rasa aman dalam bekerja. Sehingga pekerja
tidak mudah untuk pindah atau mengundurkan diri dari perusahaan tempat dia
bekerja. Pegawai memiliki semangat dan gairah tinggi dalam melaksanakan
pekerjaannya, sehingga hasil dari pekerjaannya akan lebih fokus dan memiliki
pencapaian yang berkualitas.
Universitas Indonesia

2
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956)

adalah sebagai berikut. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan
harapan. Berkaitan dengan jiwa seseorang. Faktor sosial, meliputi hubungan
kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan
perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. Faktor
utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi
budaya kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap
kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan
konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi
maupun tugas.
Banyaknya pendapat-pendapat tentang tingkat atau tolak ukur tingkat
kepuasan kerja sehingga hal tersebut menjadi lebih objektif. Karena tingkat
kepuasan suatu individu berbeda-beda. Sulit untuk memuaskan semua orang,
sehingga semua hanya dapat dijalankan sesuai dengan aturan yang berlaku.
Namun ketidakpuasan bekerja dapat mengakibatkan beberapa tingkah laku
atau tindakan seperti upaya penyalahgunaan wewenang, mencuri di dalam
perusahaan, kurangnya dalam bersosialisasi, dan keterlambatan. Beberapa
penelitian memperdebatkan tentang perilaku tersebut, mereka menyatakan bahwa
sebuah indikator dari gejala yang lebih luas dari sebuah penyimpangan di dalam
perusahaan. Dengan kata lain, pegawai tidak menyukai lingkungan kerjanya, oleh
karena itu mereka bertindak seperti itu. Tidak selalu mudah untuk mengetahui
bagaimana mereka akan bertindak atau bereaksi. Salah satu pekerja mungkin akan
berhenti bekerja, namun pegawai lainnya mungkin akan bermain internet dalam
jam kerja, membawa fasilitas kantor ke rumah untuk keperluan pribadi, dan
lainnya. Jika pegawai ingin mnyelesaikan masalah ketidakpuasan ini, mereka
harus mengetahui penyebab yang membuat mereka merasa tidak puas.
Untuk menciptakan lingkungan yang produktif memang tidak mudah.
Butuh kontribusi langsung dari masing-masing anggota tim, agar suasana kerja
yang nyaman dan menyenangkan bisa tercipta dengan sendirinya. Hal ini perlu
diperhatikan para pimpinan perusahaan, mengingat kondisi lingkungan kerja yang

3
kondusif akan mendorong tiap anggota di dalamnya untuk menyelesaikan tugas

mereka dengan baik.
Kebutuhan untuk mengadakan lingkungan kerja yang aman sudah ada
dalam sejarah panjang manajemen sumber daya manusia. Beer et al (1994)
mengatakan bahwa model dari manajemen sumber daya manusia, diakui bahwa
sistem kerja tidak hanya berdampak pada komitmen, kompetensi, keefektifitasan
dan kesesuaian tetapi juga konsekuensi jangka panjang pada kesejahteraan
pegawai. Brenner (2004) menegaskan bahwa kemampuan pegawai di dalam
organisasi untuk berbagi pengetahuan keseluruh sistem tergantung kepada
kondisi lingkungan kerjanya.
Dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif dapat
mempengaruhi produktivitas pegawai yang dengan kata lain dapat meningkatkan
keuntungan bagi perusahaan. Hubungan antara pekerja di dalam lingkungan kerja
dan instrument-instrumen yang terdapat di dalamnya menjadi bagian dalam
pekerjaan itu sendiri. Manajemen dapat menentukan bagaimana untuk
memaksimalkan kinerja pegawai dengan menciptakan kepuasan kerja untuk
mereka. Hal tersebut difokuskan kepada motivasi personal dan infrastruktur dari
lingkungan kerja
Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting terhadap
baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja cukup
nyaman dan komunikasi di dalamnya berjalan lancar, maka kinerja yang
dihasilkan pun tentu akan maksimal. Namun sebaliknya, apabila lingkungan kerja
tidak nyaman, dipenuhi dengan kekacauan dan persaingan yang tidak sehat, maka
akan tercipta kejenuhan dari para karyawan yang pada akhirnya akan menurunkan
motivasi kerja mereka dan menciptakan tidak kepuasan dalam bekerja. Oleh
karena itu kesimpulan dari beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja segala
sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik
ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi
dirinya dan pekerjaanya saat bekerja (Sedarmayanti,2001).
Survey membuktikan bahwa manajemen dari berbagai organisasi tidak
sepenuhnya memanfaatkan kondisi lingkungan kerja untuk meningkatkan

4
kolaborasi, inovasi, dan keefektivan kerja. Hal tersebut telah dikaji bahwa
pegawai cenderung lebih produktif di lingkungan kerja yang nyaman. Sehingga
kualitas dari kenyamanan yang dapat diturunkan dari lingkungan kerja
menentukan tingkat kepuasan kerja. Dari hal itu kita dapat menyimpulkan
bahwasanya ada sebuah masalah terkait dengan lingkungan kerja dan kenyamanan
pegawai yang dapat mempengaruhi dan memberikan dampak terhadap ekepuasan
kerja para pegawai, dimana hal tersebut akan memberikan ekses dan dampak
terhadap kinerja para pegawai.
Efektivitas organisasi secara eksplisit menghubungkannya dengan faktor
lingkungan. Efektivitas organisasi tidak dapat dipisahkan dengan faktor
lingkungan yang membentuk organisasi tersebut. Seperti yang dikatakan oleh para
peneliti, ada 5 karakteristik yang dapat dibedakan dalam sebuah lingkungan kerja
yaitu Organisational image atau image organisasi, ruang lingkup ini fokus kepada
persepsi atau pandangan terhadap organisasi ; Organisasion vision atau visi
organisasi, ruang lingkup ini fokus kepada budaya dan kemampuan dalam
mengambil keputusan ; Superiors, ruang lingkup ini fokus terhadap hubungan
antar pegawai dan kepemimpinan sang manager ; Co-workers, ruang lingkup ini
fokus kepada iklim sosial diantara para pegawai dan rasa memiliki atau sense of
belongings ; Condition of work atau kondisi dalam bekerja, ruang lingkup ini
fokus kepada lingkungan fisik dalam bekerja, keamanan dalam bekerja, gaji dan
keuntungan-keuntungan yang diterima dalam satu paket (Daulatram B. Lund,
2003;219).
Menurut Sedarmayanti (1996), manusia akan mampu melaksanakan
kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila
diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi
lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
PT Surveyor Indonesia merupakan salah satu perusahaan terkemuka di
Indonesia, perusahaan ini bergerak pada bidang sertifikasi atau assessment. PT
Surveyor Indonesia memberikan beberapa layanan berupa pemeriksaan teknis,
survei, pengkajian, penilaian, pengawasan, auditing serta konsultasi industrial,

5
pemerintahan, pembangunan daerah, minyak dan gas, mineral, system dan

sertifikasi, lingkungan dan agrikultur.
Salah satu misi PT Surveyor Indonesia ialah menciptakan lingkungan
kerja yang baik dan kondusif. Mereka memiliki pemikiran bahwa lingkungan
yang baik akan membawa keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Dengan
memiliki lingkungan yang kondusif dan nyaman secara tidak langsung dapat
meningkatkan kinerja, motivasi, loyalitas pegawai dan kepuasan kerja, serta akan
mempermudah dalam pencapaian tujuan-tujuan yang diinginkan perusahaan
terutama guna pencintraan sebagai world class company.
Dengan penjabaran diatas sudah seharusnya lingkungan kerja memberikan
rasa nyaman dan puas. Namun pada divisi sumber Daya Manusia ditemukan
kurang terpenuhinya hal tersebut seperti, tidak adanya ruang rapat dan suhu
ruangan yang terkadang dapat menjadi sangat dingin sehingga mengganggu
kenyaman dalam bekerja, beberapa peralatan computer yang seharusnya dapat
diganti.
Berdasarkan hasil tersebut, terbatasnya pegawai pada divisi sumber daya
manusia dan cakupan kerja mereka yang menangani semua data dan keperluan
karyawan, mencakup karyawan pada kantor pusat dan semua kantor cabang
sehingga memiliki intensitas yang cukup tinggi. Intensitas kerja yang cukup tinggi
seharusnya didukung dengan lingkungan kerja yang memadai ataupun kondusif.
1.2 Pokok Permasalahan

Seperti yang dikatakan oleh Gomez bahwa sumber daya manusia
merupakan salah satu hal terpenting dalam organisasi. Sebuah organisasi tidak
akan berjalan optimal jika pegawai tidak bekerja dengan optimal, dan salah satu
hal yang mempengaruhi hal tersebut ialah kepuasan kerja. Seperti kita ketahui
kepuasan kerja sangat penting bagi pegawai, begitu juga dengan lingkungan kerja
yang kondusif. Hal tersebut dapat memberi kenyamanan, sehingga dapat membatu
meningkatkatkan kinerja , produktivitas pegawai dan rasa memiliki. Maka pokok
permasalahan yang akan diteliti adalah bagaimana hubungan lingkungan kerja
dengan kepuasan kerja pada divisi SDM PT Surveyor Indonesia?

6
1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan pokok permasalahan yang akan dibahas, maka tujuan
penelitian ini ialah Untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja dengan
kepuasan kerja pada divisi SDM PT Surveyor Indonesia.
1.4 Signifikansi Penelitian

Manfaat dalam penelitian ini adalah:
a) Manfaat bagi mahasiswa
Sebagai pemberi informasi dan pengetahuan tentang hubungan
antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja dalam sebuah
perusahaan. Secara akademis dapat memberi gambaran tentang
pentingnya kepuasan dalam bekerja dan pengaruhnya terhadap
loyalitas seorang pegawai.
b) Manfaat bagi perusahaan

Untuk memberi masukan dan gambaran untuk perusahaan dan
pertimbangan tentang kepuasan pegawainya sehingga dapat lebih
diperhatikan lagi kenyamanan para pegawainya dan dapat
memberikan yang terbaik bagi pegawainya.
1.5 Batasan Penelitian

Pada penelitian yang berjudul hubungan lingkungan kerja dengan
kepuasan kerja ini difokuskan kepada para pegawai divisi sumber daya manusia di
kantor PT Surveyor Indonesia yang berlokasi di Jl. Gatot Subroto. Dalam
penelitian ini terdapat batasan pada variabel yang digunakan. Peneliti
menggunakan teori dari sedarmayanti untuk Lingkungan kerja dan Michigan
assesement quetionnaire dari Camman, Fichman, Henkins dan Klesh.
1.6 Sistematika Penelitian

Untuk memudahkan penulisan skripsi, maka diberikan gambaran secara
ringkas mengenai uraian dari bab ke bab sebagai berikut.

7
Adapun sistematika penulisan skripsi ini adalah:
BAB 1 PENDAHULUAN
Pada bab ini digambarkan secara umum tentang latar
belakang permasalahan, pokok permasalahan, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan
yang berkenaan dengan pemasalahan yang akan dibahas
dalam skripsi ini.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini dijelaskan mengenai tinjauan literatur terhadap
penelitian-penelitian teoritis yang pernah dilakukan
sebelumnya dengan topik yang terkait dengan hubungan
lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.
BAB 3 METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan menjelaskan tentang metode penelitian
secara keseluruhan, mencakup pendekatan yang digunakan,
jenis penelitian berdasarkan tujuan, manfaat, waktu dan
lokasi, teknik pengumpulan data, dan analisis data.
BAB 4 PEMBAHASAN
Pada bab ini akan menjelaskan mengenai data-data yang

telah dihasilkan dan pengujian hipotesis dengan
menggunakan teknik analisis data yang telah dijabarkan
pada bab sebelumnya.
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran dari

seluruh uraian dari hasil analisa bab-bab sebelumnya.

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu

Dalam rangka menunjang penelitian mengenai '' Hubungan Lingkungan
Kerja dengan Kepuasan Kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia PT Surveyor
Indonesia'' , maka perlu dilakukan peninjauan terhadap penelitian yang terkait
dengan topik tersebut yang telah dilakukan sebelumnya. Peneliti mencoba
memperoleh data dari jurnal ilmiah dan penelitian-penelitian yang terkait dengan
konsep hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.
Rujukan pertama adalah jurnal yang berjudul '' The relationship between
Work Environment Factors and Job Satisfaction Among Rural Behavioral Health
Professionals ''. Penelitian ini merupakan hasil karya dari Thomas J. DeStefano,
henry Clark, Megan Gavin & Thomas Potter pada tahun 2005. Dalam penelitian
ini mereka menganalisis 742 pegawai rural behavioral, 742 termasuk para
profesional. Staff profesional terdiri dari 221 therapist dan pekerja sosial, 121
manajer kasus, 242 Behavioral Health teknisi dan para profesional, 17 psikiater,
37 suster dan 104 direktur acara dan administrasi. Pengukuran dengan
menggunakan MSQ dan WES.
Kemudian tinjauan pustaka yang dirujuk peneliti selanjutnya yaitu jurnal
yang berjudul '' The Influence of Work Environment on Workers Productivity: A
case of selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria '', karya Akinyele Samuel
Taiwo pada tahun 2010. Data yang digunakan untuk penelitian ini merupakan data
primer yang diciptakan melalui kuesioner terstruktur. Pertanyaan dalam kuesioner
berupa pertanyaan tertutup dan menggunakan skala likert. Industri yang termasuk
di dalamnya Texaco plc, Agip plc, Oando plc, dan Total plc. 62 kuesioner sudah
terisi dan dikembalikan. Rincian pengembalian adalah; Texaco plc 14 kuesioner,
Agip plc 16 kuesioner, Oando plc 19 kuesioner, dan Total plc 12 kuesioner.

9
Organisasi dan pegawai sebagai responden dipilih secara acak. Frekuensi

digunakan untuk memeriksa pola dari respoden untuk setiap variabel untuk di
investigasi. T-test digunakan untuk menguji hipotesis.
Tinjauan pustaka ketiga adalah jurnal ilmiah dengan judul '' Workplace
Environmen and Its Impact on Organisational Performance in Public Sector
Organisations '', karya dari Dr. K. Chandrasekar pada tahun 2011. Penelitian ini
menggunakan penelitian deskriptif melalui data primer dan sekunder. Metode
yang digunakan sampling acak bertingkat dan mengambil sampel pada gedung
teknik mesin, pada gedung administrasi dan gedung toko lantai. Penelitian ini
mengambil 285 pegawai dan kesimpulan ditarik secara acak dari mereka.
Tinjauan pustaka yang keempat adalah jurnal ilmiah karya Daulatram B.
Lund dengan judul '' Organizational Culture and Job Satisfaction'' pada tahun
2003. Daultram menggunakan metode kuesioner yang diberikan kepada pegawai
dari berbagai macam perusahaan (Appiah-Adu and Singh, 1999; Boxx et all.,
1991; Lok and Crawford; 1999). Kuesioner dikirimkan melalui pos kepada 1.800
responden dari berbagai perusahaan di seluruh USA. Sampel dipilih berdasarkan
sistematis dasar sampling.

10
Tabel 2.1
Tinjauan Pustaka
Aspek
I II III IV V
Nama Peneliti
Thomas J. DeStefano, henry Clark, Annisa

Akinyele Samuel Taiwo Dr. K. Chandrasekar Daulatram B. Lund
Megan Gavin & Thomas Potter Queentarina
Judul Penelitian
The relationship between Work The Influence of Work Workplace Environment Organizational Culture and Job Hubungan
Environment Factors and Job Environment on Workers and Its Impact on Satisfaction (2003) Lingkungan
Satisfaction Among Rural Behavioral Productivity: A case of selected Organisational Kerja dengan
Health Professionals oil and gas industry in Lagos, Performance in Public Kepuasan Kerja
(2005) Nigeria Sector Organisations pada divisi SDM
(2010) (2011) PT Surveyor
Indonesia
(2012)

11
Pendekatan Penelitian
Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif
Tujuan
Menginvestigasi faktor-faktor Penelitian ini untuk Untuk memberikan Menginvestigasi kajian dari Untuk
organisasional sebagai alat prediksi menganalisa dampak dari pengertian bahwa pengaruh tipe budaya organisasi mengetahui
atas kepuasan kerja pada 742 lingkungan kerja pada kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja dalam hubungan
pegawai rural behavioral health produktivitas pegawai dan disebabkan oleh profesional marketing survei lingkungan kerja
agencies untuk mengidentifikasi tipe lingkungan kerja, dan kepada perusahaan-perusahaan di dengan
dari lingkungan kerja yang juga dengan beberapa penjuru Amerika kepuasan kerja
berpengaruh langsung pada interaksi untuk pada divisi SDM
produktivitas menimbulkan PT Surveyor
lingkungan kerja yang Indonesia
lebih baik pada
organisasi sektor publik

12
Hasil Penelitian
Pengurangan tingkat kejenuhan kerja Diketahui faktor internal Diketahui bahwa Manajer dalam organisasi jika
adalah konsen utama bagi rural lingkungan kerja khusunya, organisasi sektor publik menginginkan level yang lebih
bevioral health providers, dan karena dapat berhubungan dengan menyediakan tinggi dalam kepuasan kerja harus
hal tersebut sangat penting untuk tekanan/beban kerja memiliki lingkungan kerja yang memulai fokus dengan
mempertimbangkan cara membangun efek negatif tersendiri bagi bagus untuk para membangun kesepekatan bersama
kepuasan kerja. Hal-hal yang harus pegawai. Lingkungan kerja pekerjanya, yang oleh dan kohesi, menekankan kerja
dipertimbangkan antara lain dengan eksternal, seperti ketersediaan karenanya hal tersebut sama tim dan loyalitas, sementara
melibatkan karyawan secara peralatan, atau fasilitas lainnya tidak mempengaruhi mendorong inovasi dan
korporatif melalui pendekatan tim dan masalah keluarga yang kinerja mereka. kewirausahaan. Kinerja
kerja dan dengan cara yang positif dihadapi oleh pegawai akan berdasarkan individual dan fokus
seperti hubungan yang saling berdampak pada produktivitas jangka pendek pada budaya pasar,
mendukung antar karyawan. pegawai tersebut seperti pengaturan hirarki
birokrasi kemungkinan tidak
berpengaruh menimbulkan
tingkatan kepuasan kerja yang
diperlukan untuk loyalitas dan
komitmen jangka panjang pada
organisasi
Sumber: Kajian peneliti, 2012

13
2.2 Konstruksi Model Teoritis

2.2.1 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana pegawai melakukan aktifitas
kerja setiap hari (Mardiana, 2005). Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan pegawai utuk bekerja secara optimal. Suatu kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lebih jauh lagi lingkungan-
lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang
efisien.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan
betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara
sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan
fisik tempat pegawai bekerja.
Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan.” Sebagai peneliti Terence R. Mitchell 1982 (dalam
Junaidin, 2006) menemukan bahwa orang-orang di dalam organisasi
menghabiskan sebagian besar waktunya untuk interaksi interpersonal karena
hubungan social antar manusia selalu terjadi di lingkungan kerja. Hubungan yang
terjadi antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan bawahan.
2.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni lingkungan kerja fisik, dan lingkungan
kerja non fisik.

14
1) Lingkungan kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil
pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama
adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah
lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar
memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sadarmayanti (2001:31) “Lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan”.
Sedangkan menurut Newstorm (1996:469-478) ada dua pengelompokan
yaitu:
1. Kondisi Fisik dari Lingkungan Kerja
Kondisi Fisik menurut Newstorm adalah faktor yang lebih nyata dari
faktor-faktor lainnya yang dapat mempengaruhi perilaku para pekerja
seperti kondisi fisik, dimana yang termasuk didalamnya adalah tingkat
pencahayaan, suhu udara, tingkat kebisingan, jumlah dan macam-macam
radiasi udara yang berasal dari zat kimia dan polusi-polusi, cirri-ciri estetis
seperti warna dinding dan lantai dan tingkat ada (atau tidaknya) seni

15
didalam bekerja, musik, tumbuh-tumbuhan atau hal-hal yang menghiasi

tempat kerja.
2. Kondisi Psikologis dari Lingkungan Kerja
Menurut Newstrom (1996:494) kondisi psikologis dari lingkungan kerja
dapat mempengaruhi kinerja yang meliputi perasaan yang bersifat pribadi
atau kelompok, status dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja
dan sejumlah pengawasan atau lingkungan kerja.
2.2.3 Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang
dikemukakan Sedarmayanti (1996:5), yaitu:
1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Suara bising
4. Penggunaan warna
5. Ruang gerak yang diperlukan
6. Keamanan bekerja
7. Hubungan antar Pegawai
Dikemukakan juga oleh Newstorm (1996:469-478) beberapa faktor-faktor
yang mempengaruhi lingkungan kerja meliputi:
1. Ilumination (pencahayaan)
2. Temperature (suhu)
3. Noise (bising)
4. Pollution (pencemaran)
5. Aesthetic Factors (factor keindahan)
6. Feeling of Privacy (privasi dari pegawai)
7. Sense of Status and Importance (berinteraksi dan diakui
keberadaannya)

16
2.2.4 Kepuasaan Kerja

Pada dasarnya telah banyak definisi atau pengertian kepuasan kerja yang
dikemukakan para ahli atau pakar. As’ad (2004: 104) telah banyak mengutip
definisi atau pengertian kepuasan kerja, antara lain: Menurut Wexley & Yukl
(1977) yang disebut kepuasan kerja ialah “is the way an employee feels about his
her job”. Ini berarti kepuasan kerja sebagai “perasaan seseorang terhadap
pekerjaan”. - Kemudian oleh Vroom (1964) dikatakan sebagai “refleksi dari job
attitude yang bernilai positif”. Hoppeck menarik kesimpulan setelah mengadakan
penelitian terhadap 309 karyawan pada suatu perusahaan di New Hope
Pennsylvania USA bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu
seberapa jauh pekerjaan-pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Menurut Tiffin (1958) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat
dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja,
kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kemudian Blum (1956)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian
diri dan hubungan sosial individual di luar kerja. Menurut Hasibuan (2000: 199)
definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjan. Menurut T.Hani Handoko
(2003: . 193) definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya, para karyawan memandang pekerjaan mereka. Dan
Menurut Robbins (2001:148) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap
umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian
yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit
dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain
(discrete job elements).

17
Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja adalah suatu sikap, persepsi atau emosi yang dimilikis seseorang
atau pegawai terhadap pekerjaannya.
2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Stephen P. Robbins (2001:149) mengemukakan bahwa variabel-variabel
yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah:
1. Mentality Challenging ( Kerja yang Secara Mental Menantang )
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi
terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai
kesenangan dan kepuasan.
2. Equitable rewards ( Penghargaan yang Setimpal )

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
3. Supportive Working ( Kondisi Lingkungan Kerja yang Mendukung )

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya
atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). Di
samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan

18
rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relative modern, dengan alat-alat yang
memadai.
4. Supportive Collegues ( Rekan Kerja yang Mendukung )

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke
kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan
determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa
kepuasan karyawan meningkat bila penyelia langsung mendengarkan pendapat
pegawai.
Sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2002:203) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut Siagian (1995) ada dua factor yang mempengaruhi kepuasan

dalam bekerja, yaitu:
1. Pekerjaan yang penuh tantangan
Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi, inovasi, dan
kreativitas. Pekerja ingin mendapatkan tugas yang tidak terlalu mudah
sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan tanpa mengerahkan segala
ketrampilan tenaga, dan waktu yang tersedia baginya. Sebaliknya, pekerja
juga tidak menyukai pekerjaan yang terlalu sukar, yang memungkinkan

19
hasilnya kecil, walaupun sudah mengerahkan segala kemampuan,

ketrampilan. Waktu dan tenaga yang dimilikinya karena akan
menyebabkan dirinya frustasi jika berlangsung terus menerus. Untuk
jangka panjang, akan berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah.
2. Sistem Penghargaan yang Adil

Seseorang kaan merasa diperlakukan secara adil apabila perlakuan itu
menguntungkannya dan sebaliknya. Dalam kehidupan bekerja persepsi
tersebut dikaitkan dengan berbagai hal seperti:
a. Soal pengupahan dan penggajian
Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari
organisasi/perusahaan atas balas jasa yang telah diberikannya baik
berupa watu, tenaga, keahlian dan ketrampilan. Biasanya seseorang
melihat upah atau gaji itu dengan beberapa perbandingan seperti:
1) Perbandingan pertama dikaitkan dengan harapan seseoran
berdasarkan tingkat pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah
tanggungan, status social, dan kebutuhan ekonomisnya.
2) Perbandingan kedua dikaitkan dengan orang lain organisasi
terutama mereka yang memiliki karakteristik yang serupa dengan
pembanding dan melakukan pekerjaan yang sejenis dan memikul
tanggung jawab yang professional dan relative sama. Jika terdapat
perbedaan antara upah dan gaji seseorang dengan rekannya yang
menurut pandangannya memiliki karakteristik yang sejenis, hal itu
dipandang sebagai suatu hal yang tidak adil.
3) Perbandingan ketiga dikaitkan dengan pekerja dalam organisasi
lain di kawasan yang sama dan bergerak dalam bidang yang sama.
4) Perbandingan keempat dikaitkan dengan peraturan perundang-
undangan, terutama yang menyangkut tingkat upah minimum yang
sudah diatur dalam undang-undang.

20
5) Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa yang diterima

seseorang dalam bentuk upah atau gaji dengan kemampuan
organisasi.
b. Sistem Promosi
Setiap organisasi atau perusahaan harus mempunyai kejelasan tentang
peningkatan karier yang mungkin dicapai oleh seseorang berdasarkan
kriteria atau persyaratan tertentu yang telah ditetapkan. Promosi dalam
organisasi harus objektif dan tidak bersifat subjektif.
2.2.6 Teori-teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl dalam As’ad (2002:104) teori-teori tentang
kepuasan kerja ada 3 macam yang lazim dikenal yaitu teori perbedaan atau
discrepancy theory, teori keseimbangan atau equity theory, dan teori dua factor
atau two factor theory.
1) Dicrepancy Theory
Teori ini dipelopori oleh Porter pertama kali pada tahun 1974 yang mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (different between how much of
something there should be and how much there is now). Apabila yang didapat
ternyatalebih besar daraipada yang diingkan, maka orang akan menjadi lebih
puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang
positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang dirasakan di bawah standart
minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula
ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
2) Equity Theory
Teori ini dikembangkan oleh Adams, adapun pendahulu dari teori adalah
Zalezenik. Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau
tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau
tidak atas situasi. Perasaan equity ataupun inequity atas suatu situasi, diperoleh

21
orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,
sekantor maupun ditempat lain.
3) Two Factor Theory

Prinsip dari teori adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu
merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang berlanjut. Teori
ini pertama kali dikemukakan pertama kali oleh Herzberg pada tahun 1959,
berdasarkan hasil penelitiannya beliau membagi situasi yang mempengaruhi
sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok
satisfier atau motivator dan kelompok disatifier atau hygiene factors. Satisfier
(motivator) adalah factor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai
sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work itself,
responsibility, dan advancement. Dikatan bahwa hadirnya factor ini akan
menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya factor ini tidaklah selalu
mengakibatkan ketidakpuasan. Disatifier (hygene factors) adalah fakto-faktor
yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy
and administration, supervision technical salary, interpersonal relations,
work condition, job security and status. Perbaikan atas kondisi atau situasi ini
akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan
menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
2.2.7 Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja

Di samping kita mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi kepuasna
kerja, maka perlu diketahui beberapa tanda-tanda ketidakpuasan pada karyawan.
Menurut As’ad (2003) dijelaskan bahwa gejala-gejala ketidakpuasan adalah
sebagai berikut:
a. Kelesuan yang berlebihan;
Karyawan tidak nyaman dengan pekerjaannya akan cenderung lesu dalam
menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepadanya. Tidak adanya

22
semnagat diperlihatkan oleh pegwai tersebut sehingga menimbulkan kelesuan

yang berlebihan dalam bekeja.
b. Banyak bercakap-cakap pada waktu jam kerja, terutama pembicaraan
pribadi masing-masing;
Indikasi ini menunjukan ada suatu ketidakpuasan dalam pekerjaannya yang
menyebabkan mereka lebih memilih untuk bercakap-cakap dengan karyawan
lainnya. Hal ini dapat terkait dengan kurang menantangnya pekerjaan mereka
atau sedikitnya pekerjaan yang diterima sehingga mereka tidak merasa
tertantang oleh pekerjaan mereka.
c. Pemakaian barang-barang kantor dengan boros;
Dengan adanya indikasi ketidaknyamanan, pegwai akan lebih memakai
barang-barang kantor. Hal ini disebabkan karena sering terjadi kesalahan
dalam bekerja, ataupun melakukan sesuatu untuk perluan pribadi, seperti
mencetak dengan menggunakan printer kantor ataupun menggunkaan alat-alat
tulis secara berlebihan.
d. Banyak waktu yang terbuang;
Tidak nyaman dalam bekerja dapat menyebabkan kurang cepatnya dalam
menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dikarenakan pegawai lebih focus kepada
hal-hal lain, seperti mengobrol dengan rekan kerja ataupun keluar ruangan
tanpa ada tujuan untuk kepentingan pekerjaan.
e. Keteledoran dan ketidakhati-hatian;
Ketidaknyaman dapat menyebabkan kurang fokusnya dalam bekerja. Ketidak
fokusan dalam benerja menyebabkan keteledoran dan kurang hati-hatinya
dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini tentu saja dapat merugikan
perusahaan.
f. Ketidaksediaan untuk bekerja sama antara atasan dengan bawahannya.
Hubungan antar atasan dan bawahan salah satu hal terpenting yang
mempengaruhi kepuasan. Jika atasan maupun bawahan tidak bersedia untuk
bekerja sama satu sama lain, maka akan dirasakan hubungan yang tidak
menyenangkan dan dapat menimbulkan ketidaknyamanan dalam melakukan

23
pekerjaan, terutama pekerjaan yang menyangkut kerjasama tim ataupun

kelompok.
Adapun menurut P. Siagian hal-hal yang merupakan gejala ketidakpuasan
yang terjadi diantara karyawan, dalam bentuk sebagai berikut:
a. Labor turn over yang tinggi
b. Sering terjadi pertikaian perburuhan yang dapat mengakibatkan
pemogokan
c. terlalu banyak pegawai yang tidak masuk atau sering terlambat
d. Moral kerja yang rendah yaitu berupa kemalasan
e. Apatisme
2.2.8 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Lingkungan kerja sedikit banyaknya akan mempengaruhi kondisi fisik
ataupun psikologi pegawai. Maka sangat penting bagi manajemen untuk
menciptakan lingkungan kerja yang dapat membuat karyawannya bekerja secara
optimal. Odger (2006) mendefinisikan lingkungan kerja yang ergonomik, sebagai
ilmu terapan yang mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat
kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam mendesain tempat kerja demi
memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis karyawan di perusahaan.
Tentu saja kepuasan kerja tidak datang dengan sendirinya, disamping
dengan adanya kemauan dan usaha dalam diri karyawan, ada beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi hal tersebut. Salah satu yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Seperti yang dikatakan Nitisemito
(1986), bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja dalam
pelaksanaan tugas adalah lingkungan kerja. Meskipun faktor ini penting dan besar
pengaruhnya, namun banyak diantara perusahaan kurang memperhatikan faktor
tersebut.
Lingkungan kerja yang kurang menyenangkan akan mengakibatkan
menurunnya hasil kerja pegawai dan sebaliknya, jika lingkungan kerja sangat
menyenangkan maka akan menimbulkan rasa kepuasan kerja dan meningkatnya

24
hasil kerja pada diri pegawai tersebut. Hal tersebut tentu saja akan
menguntungkan bagi perusahaan.
2.3 Model Analisis

Dalam kerangka teoritik telah dijelaskan mengenai variabel-variabel yang
digunakan dalam penulisan skripsi ini, maka di dalam model penelitian ini
digambarkan secara visual mengenai penelitian yang melibatkan dua variabel
yaitu lingkungan kerja dengan kepuasan kerja yang secara teoritis memiliki
keterikatan satu sama lain. Jika digambarkan, model analisis yang dihasilkan
adalah sebagai berikut.
Gambar 2.1
Gambar Model Analisis
Variabel Independen Variabel Dependen

(X) (Y)
Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja
2.4 Hipotesis
Definisi Hipotesis menurut Trealese (1960) memberikan definisi hipotesis
sebagai suatu keterangan sementara dari suatu fakta yang dapat diamati. Menurut
Good dan Scates (1954) menyatakan bahwa hipotesis adalah sebuah taksiran atau
referensi yang dirumuskan serta diterima untuk sementara yang dapat
menerangkanfakta-fakta yang diamati ataupun kondisi-kondisi yang diamati dan
digunakan sebagai petunjuk untuk langkah-langkah selanjutnya.Menurut
Kerlinger (1973) menyatakan hipotesis adalah pernyataan yang bersifat terkaan
dari hubungan antara dua atau lebih variabel.
Maka berdasarkan kesimpulan-kesimpulan tersebut diatas, peneliti
menggunakan hipotesa sebagai berikut:
Ho: Tidak ada hubungan antara Lingkungan kerja dengan kepuasan kerja
Ha: Ada hubungan antara Lingkungan kerja dengan kepuasan kerja

25
2.5 Operasional Konsep

Pada penelitian ini, pengukuran Lingkungan kerja menggunakan teori
dari Sedamayanti (1996) dan kepuasan kerja dengan menggunakan teori dari
Michigan assesement quetionnaire dari Camman, Fichman, Henkins dan Klesh
(1979). Peneliti menggunakan metode dari Sedarmayanti ini karena disesuaikan
dengan kondisi perusahaan yang mencakup ruamg lingkup dalam indikator-
indikator yang dijabarkan dalam skala pengukuran tersebut dan peneliti
menggunakan Michigan assesment questionaire dari Camman, Fichman, Henkins
dan Klesh dikarenakan kepuasan kerja pada penelitian ini manjadi variabel
dependen sehingga mengukur secara umum bagaimana kepuasan pegawai
tersebut.
Tabel 2.2
Operasional Konsep Lingkungan Kerja
Variabel Dimensi Indikator Skala
- Penerangan Ordinal
Lingkungan - Suhu udara
Fisik - Suara bising
- Penggunaan
warna
Lingkungan Kerja - Ruang gerak
(Sedamayanti) yang
diperlukan
- Keamanan Ordinal
Lingkungan Non bekerja
Fisik - Hubungan antar
Pegawai
Sumber: Sedamayanti (1996:5)

26
Tabel 2.3
Operasional Konsep Kepuasan Kerja
Variabel Dimensi Indikator Skala
Kepuasan Kerja Afektif - Pekerjaan secara Ordinal
umum
- Pekerjaan saat
ini
Sumber: Michigan assesement quetionnaire (Camman, Fichman, Henkins dan Klesh,1979)

BAB 3
METODE PENELITIAN
Dalam sebuah penelitian diperlukan sebuah metode penelitian yang akan

memberikan dasar atas penelitian-penelitian yang kan dilakukan, sehingga hasil
dari penelitian akan menjadi hasil yang relevan dan dapat dipertanggung
jawabkan.
Menurut Almadk (1939),” metode ilmiah adalah cara menerapkan prinsip-
prinsip logis terhadap penemuan, pengesahan dan penjelasan kebenaran.
Sedangkan Ostle (1975) berpendapat bahwa metode ilmiah adalah pengejaran
terhadap sesuatu untuk memperoleh sesuatu interelasi.”
3.1 Pendekatan Penelitian

Dalam hal ini peneliti menggunakan penelitian kuantitatif. Hal ini
digunakan karena penelitian berdasarkan data-data dan teori-teori. Sesuai dengan
pengertiannya yaitu cara melihat atau meneliti realitas sosial yang mempunyai
pola tertentu, bersifat rasional dan diatur oleh hukum universal (Neuman,
2000:71). Secara singkat Creswell mengungkapkan, pada pendekatan kuantitatif,
hipotesis, pertanyaan penelitian, dan tujuan harus berdasarkan pada teori dasar.
Pendekatan kuantitatif ini menggunakan cara berfikir deduktif. Pola
deduktif menunjukan pemikiran yang dikembangkan di dalam penelitian
didasarkan pada pola yang umum. Teknik penelitian dalam pendekatan ini
menggunakan instrumen kuesioner yang disajikan kepada responden dalam
bentuk kuesioner.
27

28
3.2 Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini dibagi ke dalam beberapa jenis, antara lain penelitian
berdasarkan tujuan, manfaat, dimensi waktu, dan teknik pengumpulan data.
Berikut merupakan penjelasan dari masing-masing jenis penelitian:
3.2.1 Jenis Penelitian berdasarkan Tujuan

Berdasarkan tujuannya, penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif.
Penelitian eksplanatif merupakan penelitian yang menjelaskan adanya suatu
generalisasi sampel terhadap populasinya dengan cara menjelaskan hubungan
antara satu variabel Penelitian eksplanatif dinilai memiliki kreadibilitas untuk
mengukur, menguji hubungan sebab akibat dari dua atau beberapa variabel
(Bungin, 2005).
3.2.2 Jenis Penelitian berdasarkan Manfaat

Berdasarkan manfaatnya, penelitian ini menggunakan jenis penelitian
terapan karena penelitian sejenis sudah pernah dilakukan sebelumnya, walaupun
dengan objek ataupun sampel yang berbeda. Penelitian dengan jenis terapan
bertujuan untuk mencari suatu cara yang efektif dan memecahkan masalah
spesifik yang sedang dialami atau diteliti (Sekaran, 2007; 10). Hasil dari
penelitian terapan diharapkan dapat memecahkan permasalahan yang ada
sehingga hasil dari penelitiannya dapat segera diaplikasikan.
3.2.3 Jenis Penelitian berdasarkan Dimensi Waktu

Berdasarkan dimensi waktunya, penelitian ini termasuk jenis penelitian
cross sectional, yaitu peneliti hanya melakukan penelitian lapangan untuk
mengambil suatu gejala dari sebuah populasi yang dianggap bisa mewakili pada
satu waktu tertentu ( Prasetya & Jannah, 2005:32 ). Penelitian ini akan
berlangsung selama bulan April - Juni 2012 untuk mengambil data di lapangan,
yaitu dengan melakukan survey, menyebarkan kuesioner dan juga wawancara
kepada para responden yang sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan.

29
3.2.4 Jenis Penelitian berdasarkan Teknik Pengumpulan Data

Berdasarkan teknik pengumpulan data, jenis penelitian yang digunakan
oleh peneliti adalah penelitian survei. Teknik pengumpulan data melalui survei
adalah teknik penelitian yang menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama
untuk mengumpulkan data.
3.3 Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data, peneliti memperoleh informasi, data, petunjuk
dan bahan-bahan pendukung lainnya dengan menggunakan beberapa sumber data
seperti kuesioner. Teknik ini merupakan data primer dimana ada data yang
langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau objek
penelitian. Teknik ini dilaksanakan dengan memberikan pertanyaan terstruktur
kepada responden guna mendapat informasi yang spesifik dan melibatkan
pengolahan data (penelitian survey) (Neuman, 2003), dimana pengumpulan data
menggunakan alat berupa kuesioner. Skala yang digunakan skala likert dengan
format 5 skala poin yang menunjukkan semakin besar nilainnya maka semakin
tinggi tingkat kesetujuannya.
Data sekunder pada penelitian ini diperoleh dari beberapa buku, jurnal,
penelitian terdahulu, artikel yang berhubungan dengan tema dari penelitian, serta
dengan penelusuran melalui internet yaitu pencarian data dan beberapa informasi
yang terkait dengan penelitian.
3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi Penelitian
Populasi adalah jumlah keseluruhan elemen yang memiliki karakteristik
tertentu yang sesuai dengan gambaran permasalahan dalam penelitian (Malhotra
et al, 2006). Target populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Surveyor
Indonesia divisi Sumber Daya Manusia. Hal ini dikarenakan beban kerja yang
dihadapi oleh divisi tersebut sehingga dibutuhkan lingkungan kerja yang kondusif.

30
3.4.2 Sampel Penelitian

Sample adalah memilih sebagian kecil dari total jumlah unit yang oleh
pengambil keputusan yang pada akhirnya bertujuan untuk mengambil kesimpulan
umum dari keseluruhan (Prasetya & Jannah, 2005;119). Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah total sampling, yaitu mengambil semua populasi
sebagai sampel sehingga total sampel juga berjumlah 40 orang.
∑ populasi = ∑ sampel
3.4.3 Lokasi Penelitian

Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian pada PT Surveyor
Indonesia yang bertempat pada Graha Surveyor Indonesia Jl. Gatot Subroto Kav
56, Jakarta 12950 – Indonesia.
3.5 Teknik Analisis Data

3.5.1 Pengukuran
Variabel penelitian yang akan diukur dalam penelitian ini dijabarkan
menjadi indicator variabel yang selanjutnya akan digunakan sebagai titik tolak
dalam menyusun pertanyaan. Skala yang digunakan menggunakan ordinal dengan
pengukuran likert. Saat ini memiliki 5 skala poin dengan kategori jawaban yaitu
“sangat tidak setuju”, tidak setuju”, “cukut setuju”, “setuju”, “sangat setuju”. Pada
penelitian ini, peneliti memilih skala likert dengan 5 skala poin, yakni pernyataan
mengenai tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan terhadap pernyataan yang
disampaikan. Penggunaan skala likert ini digunakan peneliti untuk menghindari
jawaban ragu-ragu dari para responden.
3.5.2 Pengolahan Data

Penilaian kecenderungan responden dilihat pada kecondongan jumlah
jawaban lebih mengarah pada kisaran derajat kesetujuan yang telah ditentukan
yaitu titik kesetujuan dan ketidaksetujuan sebagaimana yang telah disediakan oleh
skala Likert (Cooper et all, 2001:136).

31
Dalam kuesioner, peneliti menggunakan skala likert dengan jumlah 5

kategori dengan skor sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skala Likert
Skala Kategori Skor Skor
(Pernyataan
(Pernyataan Postif) Negatif)
1 Sangat Setuju 5 1
2 Setuju 4 2
3 Cukup Setuju 3 3
4 Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak
5 Setuju 1 5
Pengolahan data dari hasil pengisian kuesioner akan dilakukan dengan

menggunakan program software SPSS 17 for Windows ( Statistical Program for
Social Science ). Pengolahan data awal ini digunakan untuk mendapatkan
informasi deskriptif serta analisis model penelitian mengenai gambaran jawaban
responden secara deskriptif.
3.5.3 Uji Validitas dan Realibilias

3.5.3.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu instrumen alat ukur
telah menjalankan fungsi ukurnya. Menurut Sekaran (2006) Validitas
menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi
ukurnya. Suatu pengukuran dikatakan valid jika melakukan apa yang seharusnya
dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran validitas dalam
penelitian ini menggunakan analisis faktor dengan rumus sebagai berikut:

32
KMO =
Ket: rij = Koefisien Korelasi

aij = Koefisien Korelasi Persial
Setelah angka KMO diperoleh, kita dapat mengetahui besaran ukuran
KMO sesuai dengan tafsiran yang dikemukakan oleh Kaiser (dalam Widarjono,
2010; 241). Penghitungan ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana indikator
tersebut dapat digunakan, namun angka tersebut harus dikonsultasikan dengan
klasifikasi berdasarkan ukuran KMO sebagai berikut:
Tabel 3.2
Ukuran KMO
Ukuran KMO Tafsiran
≥ 0.90 Sangat Baik (Marvelous)
0.80 – 0.89 Berguna (Meritorious)
0.70 - 0.79 Biasa ( Middling)
0.60 – 0.69 Cukup (Mediocre)
0.50 – 0.59 Kurang Baik (Miserable)
≤ 0.50 Tidak diterima (Unacceptable)
Sumber: (Kaiser, dalam Widarjono, 2010; 242).
3.5.3.2 Uji Realibiltas

Uji reliabilitas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana
pegukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan – error free). Dengan kata lain
Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan
oleh instrumen pengukuran (Malhotra, 2007:95).
Pengukuran reliabilitas yang paling populer adalah dengan menggunakan
koefisien alpha cronbach, dimana semaikn tinggi koefisien maka instrumen
pengukurannya semakin baik (Sekaran, 2006). Semakin dekat koefisien

33
reliabilitas dengan 1,0, maka pengukuran yang digunakan semakin baik (Sekaran,
2006;182).
2
n i
r 11
n 1
1 2
t
Keterangan:
r11 = Reliabilitas Instrumen
n = Banyak butir pertanyaan
2
t = Varians Total
2
i
= Jumlah Varians butir
3.6 Metode Analisis Data

Dalam menganalisis data penelitian ini, peneliti melakukan analisis data
dengan melakukan analisis korelasi spearman.
Keterangan:
rs = Koefisien korelasi spearman
d = selisih peringkat untuk masing-masing pasangan
n = jumlah pengamatan
Uji korelasi spearman digunakan untuk melihat kekuatan dari hubungan

antara dua variable (Sekaran, 2006). Kedua variabel tersebut yaitu variabel bebas
(lingkungan kerja) dan variabel terikat (kepuasan kerja).
Uji korelasi spearman digunakan untuk melihat kekuatan dari hubungan
antara dua variabel. Kedua variabel tersebut yaitu variabel bebas (motivasi kerja)
dan variabel terikat (komitmen keorganisasian). Nilai koefisien korelasi Rank
Spearman (rs) berkisar antara -1 < rs < 1 tanda negatif atau positif yang diartikan
sebagai berikut:

34
Tabel 3.3
Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman
Interval Koefisien Koefisien Korelasi Tafsiran
0.00 – 0.199 + dan - Sangat rendah
0.20 – 0.399 + dan - Rendah
0.40 – 0.599 + dan - Cukup kuat
0.60 – 0.799 + dan - Kuat
0.80 – 1.000 + dan - Sangat kuat
Sumber: (Sugiono, 2004;183)
Selanjutnya untuk mengetahui apakah koefisien korelasi tersebut

signifikan secara statistik maka dilakukan uji Z. Adapun perhitungan uji Z
tersebut adalah sebagai berikut:
Z=
=0
Keterangan:
= simpangan baku pada distribusi sampling dibawah asumsi tidak ada
korelasi
= rata-rata pada distribusi sampling dibawah asumsi tidak ada korelasi
= jumlah sampel yang diobservasi.
= nilai koefisien korelasi Rank Spearman.
Setelah didapatkan nilai z hitung melalui rumus diatas, maka untuk

menginterpretasikan hasilnya, berlaku ketentuan sebagai berikut:
Jika z hitung > z tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan yang signifikan).

35
Jika z tabel < z hitung, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang
signifikan).
Uji dilakukan 2 tailed (2 sisi) karena yang akan dicari dalam analisis data
ini adalah ada atau tidaknya hubungan di antara dua variabel yang diteliti dengan
nilai Sig (2-tailed) atau probabilitas = 0,000 atau < 0,050. Dengan melakukan
teknik ini, peneliti dapat menemukan hasil akhir dari proses analisis data yang
menyatakan apakah variabel-variabel yang diteliti memiliki hubungan yang
signifikan atau tidak.

BAB 4
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini peneliti akan memaparkan hasil temuan lapangan yang
diperoleh peneliti melalui metode survei dengan menggunakan instrument
kuesioner. Analisis dalam hasil temuan penelitian ini dengan menggunakan alat
bantu SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 17.0 untuk
menghasilkan interpretasi data. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang
digunakan adalah sebanyak 40 responden yang merupakan karyawan PT Surveyor
Indonesia pada divisi Sumber Daya Manusia (SDM).
4.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT Surveyor Indonesia berdiri sejak bulan April 1997, dan memiliki visi ,
untuk menjadi mitra terdepan dalam bidang survei, inspeksi, konsultasi dan
layanan terkait dengan kompetensi tinggi untuk beroperasi di pasar global. Dan
misi dari PT Surveyor, untuk memberikan nilai terbaik kepada para pemangku
kepentingan dengan menyediakan solusi total, layanan disesuaikan dengan
menggunakan standar internasional yang didasarkan pada integritas, inovasi, dan
teknologi untuk menciptakan loyalitas pelanggan, serta untuk mengembangkan
lingkungan kerja yang kondusif untuk meningkatkan kompetensi,
profesionalisme, inovasi, pengembangan karir dan kesejahteraan karyawan.
Selain itu, PT Surveyor Indonesia memberikan beberapa layanan berupa
pemeriksaan teknis, survei, pengkajian, penilaian, pengawasan, auditing serta
konsultasi industrial, pemerintahan, pembangunan daerah, minyak dan gas,
mineral, system dan sertifikasi, lingkungan dan agrikultur.
Pasar yang di layani mencakup berbagai bidang jasa termasuk industri,
pemerintah, pengembangan wilayah, minyak dan gas bumi, mineral, sistem dan
sertifikasi, lingkungan, pertanian serta manajemen outsourcing. Melalui
pengalaman di berbagai bidang, PT Surveyor Indonesia telah membangun
36

37
pengetahuan luas dalam proses bisnis yang mampu membuat memberikan

pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan khusus dari pengguna jasa mereka. PT
Surveyor telah banyak mengembangkan dan memberikan berbagai jasa survey
untuk barang yang akan masuk Indonesia ataupun barang yang akan keluar dari
Indonesia, inspeksi dan konsultasi kepada pelanggan-pelanggannya, baik
pemerintah pusat, pemerintah daerah, Badan Usaha Milik Negara, dan
perusahaan-perusahaan swasta. PT Surveyor terus melakukan inovasi jasa-jasa
baru dengan dukungan teknologi sehingga memberi nilai tambah kepada
pelanggan. Jasa-jasa inovatif ini mempunyai manfaat yang sesuai dan memberi
kontribusi yang strategis bagi kepentingan nasional dalam jangka panjang.
PT Surveyor memiliki jumlah total karyawan sebanyak 451 orang dan
memiliki 15 divisi serta 4 anak cabang ( Balikpapan, Surabaya, Pekanbaru dan
Medan ). PT Surveyor merupakan salah satu perusahaan yang cukup unggul di
bidangnya, hal ini berdasarkan akreditasi dari Masyarakat Asosiasi Profesi Penilai
Indonesia (MAPPI), Institute of Environmental Management and Association
(IEMA), International Register of Certified Auditors (IRCA), American Society
for Nondestructive Testing (ASNT), American Welding Society (AWS),
Certification Scheme Welding Inspector Program (CSWIP), Keselamatan dan
Kesehatan Kerja Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, atas dasar
penjabaran tersebut diatas peneliti memutuskan untuk memilih PT. Surveyor
Indonesia sebagai tempat penelitian tentang lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Dalam penelitian ini peneliti melakukan pre-test untuk memastikan bahwa
kuesioner yang dijadikan instrument dalam pengumpulan data dapat dipahami dan
dipersepsikan oleh responden sehingga dapat sesuai dengan apa yang
dimaksudkan dalam penelitian. Tujuan dari dilakukannya pre-test dimaksudkan
untuk memudahkan identifikasi konstruk dan mengeliminasi masalah-masalah
yang timbul dari kuesioner tersebut (Malhotra, 2004). Data yang dihasilkan dari
pre-test kemudian akan diuji validitas dan reliabitasnya, sehingga data yang akan

38
digunakan dalam penelitian sesungguhnya adalah data yang memiliki tingkat

validitas serta reliabilitas yang tinggi.
Pre-test dalam penelitian ini dilakukan peneliti kepada 15 responden yang
merupakan karyawan PT Surveyor pada divisi Sumber Daya Manusia yang
berlokasi Jakarta. Kuesioner yang disebarkan terdiri dari 11 butir pernyataan, 8
pernyataan merupakan variabel bebas yang memiliki 2 dimensi dan 3 pernyataan
merupakan variabel terikat yang memiliki 1 dimensi. Hasil dari data pre-test ini
dihitung dengan menggunakan SPSS versi 17.0.
4.2.1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui instrument yang digunakan valid
atau tidak. Dalam penelitian ini pengukuran validitas tiap dimensi penelitian
dilakukan dengan menggunakan Kaiser-Mayer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy (KMO). Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO)
MSA adalah statistik yang mengindikasikan proporsi variansi dalam variabel yang
merupakan variansi umum (common variance), yakni variansi yang disebabkan
oleh faktor-faktor dalam penelitian (Ghozali, 2005; 45). Nilai KMO dikatakan
valid apabila nilainya sama dengan atau melebihi 0,5 (≥ 0.5) dan untuk Barlett
Test of Sphericity dikatakan valid apabila nilainya sesuai dengan atau kurang dari
0.05 (≤ 0.05) (Ghozali, 2005; 45). Berikut adalah hasil uji validitas pre-test yang
peneliti lakukan kepada 15 orang responden.
Tabel 4.1
Nilai Kaiser-Mayer-Olkin Measure Sampling Adequacy, Barlett’s Test of
Sphericity pada Pre-test
N=15
Kode Dimensi Lingkungan Kerja KMO Barlett’s Test Keterangan
dengan Kepuasan Kerja of Sphericity
X1 Lingkungan Fisik .814 .009 Valid
X2 Lingkungan Non-Fisik .713 .001 Valid
Y1 Afektif .708 .001 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, Juni 2012

39
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa semua variabel untuk nilai KMO
dan nilai Barlett’s Test of Sphericity valid. Namun, untuk memastikan kembali
nilai validitas dari tiap-tiap pernyataan yang digunakan dalam kuesioner, maka
peneliti juga mengujinya dengan analisis faktor yaitu dengan melihat nilai MSA
(Measure of Sampling Adequacy). Pada tabel Anti-Image Correlation, pernyataan
yang terdapat dalam kuesioner dinyatakan valid apabila nilai dari MSA lebih
besar dari 0.5 (Nasution dan Usman, 2008). Hasil uji validitas berdasarkan nilai
MSA dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut
Tabel 4.2
Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Variabel
Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan Fisik
No Indikator KMO Keterangan
A Dimensi Lingkungan Fisik
1. Saya merasa nyaman dengan pencahayan ruangan .810 Valid
2. Suhu ruangan diatur sesuai kebutuhan pegawai .816 Valid
3. Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu .793 Valid
konsentrasi pegawai
4. Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai .844 Valid
5. Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang .807 Valid
diberikan
Dapat dilihat dari tabel 4.2 untuk nilai anti image correlation
variabel lingkungan dengan dimensi lingkungan fisik semua pernyataan
dinyatakan valid karena semua pernyataan tersebut sudah melebihi 0.5. Dengan
nilai terkecil pada indikator suara yang dihasilkan dari alat-alat tidak mengganggu
konsentrasi kerja sebesar 0.793 dan terbesar pada indikator pewarnaan yang
dilakukan pada ruangan sudah sesuai sebesar 0.844.

40
Tabel 4.3
Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Variabel
Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan Non Fisik
No. Indikator KMO Keterangan
B Dimensi Lingkungan Non-Fisik
6. Perusahaan memiliki jenjang karier bagi .671 Valid

saya
7. Komunikasi antar pegawai sangat baik .771 Valid
8. Keakraban antar pegawai tetap terjalin di .714 Valid
luar jam kerja
Dapat dilihat dari tabel 4.3 untuk nilai anti image correlation variabel
lingkungan dengan dimensi lingkungan non fisik, semua pernyataan dinyatakan
valid karena semua pernyataan tersebut sudah melebihi 0.5. Dengan nilai terkecil
pada indikator suara perusahaan sudah memiliki jenjang karier yang baik sebesar
0.671 dan terbesar pada indikator komunikasi antar pegawai sudah baik sebesar
0.771.
Hasil uji validitas diatas menunjukkan bahwa semua indikator dalam pre-
test adalah valid. Dengan demikian, seluruh jumlah indikator yang ada dalam
kuesioner dari variabel Lingkungan kerja dapat digunakan dalam penelitian yaitu
terdiri dari 2 dimensi dengan 8 pernyataan.
Tabel 4.4
Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Kepuasan Kerja
No Indikator KMO Keterangan
A Afektif
1. Saya puas dengan pekerjaan saya .656 Valid
2. Seacara umum, saya tidak menyukai pekerjaan saya .750 Valid
3. Secara umum, saya menyukai pekerjaan saya .735 Valid
Dapat dilihat dari tabel 4.4 untuk nilai anti image correlation variabel
kepuasan kerja dengan dimensi afektif, semua pernyataan dinyatakan valid karena
semua pernyataan tersebut sudah melebihi 0.5. Dengan nilai terkecil pada

41
indikator saya puas dengan pekerjaan saya sebesar 0.656 dan yang terbesar pada
indikator secara umum saya tidak menyukai pekerjaan saya sebesar 0.750.
Hasil uji validitas diatas menunjukkan bahwa semua indikator dalam pre-
test adalah valid. Dengan demikian, seluruh jumlah indikator dalam kuesioner
variabel kepuasan kerja yang terdiri dari 4 dimensi dengan 14 pernyataan dapat
digunakan dalam penelitian.
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach’s Alpha Reliability digunakan untuk uji reliabilitas. Konstruk
yang dianggap reliable adalah lebih besar dari 0.6. Perhitungan uji reliabilitas ini
dilakukan setelah melakukan uji validitas dan mereduksi indikator-indikator yang
tidak valid. Hasil dari uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel
dibawah ini.
Tabel 4.5
Reliabilitas Dimensi Variabel Lingkungan Kerja
No Dimensi Cronbach Alpha Keterangan
1. Lingkungan Fisik .849 Reliabel
2. Lingkungan Non-Fisik .843 Reliabel

Dari tabel hasil reliabilitas diatas menunjukkan bahwa seluruh dimensi

dari variabel lingkungan kerja memiliki nilai reliabilitas yang tinggi, yaitu lebih
besar dari 0.6. Dalam variabel independen ini dimensi Lingkungan fisik memiliki
nilai yang lebih tinggi daripada lingkungan non fisik yaitu sebesar 0.849
sedangkan lingkungan non fisik sebesar 0.843. Dengan demikian seluruh dimensi
tersebut dapat digunakan dalam penelitian sesungguhnya.
Tabel 4.6
Reliabilitas Dimensi Variabel Kepuasan Kerja
No Dimensi Cronbach Alpha Keterangan
1. Afektif .836 Reliabel


42
Dari tabel hasil reliabilitas variabel dependen diatas menunjukkan bahwa

seluruh dimensi dari variabel kepuasan kerja memiliki nilai reliabilitas yang
tinggi, yaitu lebih besar dari 0.6. Dalam variabel dependen ini dimensi afektif
memiliki nilai sebsar 0.836. Dengan demikian seluruh dimensi tersebut dapat
digunakan dalam penelitian sesungguhnya.
4.3 Data Responden

Data-data mengenai responden sangat penting untuk mengetahui
karakteristik dari responden. Dalam penelitian yang menjadi responden adalah
karyawan PT Surveyor pada divisi Sumber Daya Manusia. Jumlah keseluruhan
responden dalam penelitian ini sebanyak 40 orang. Data responden dalam
penelitian ini dibagi menjadi 4 (empat) kategori yaitu meliputi jenis kelamin, usia,
lama bekerja, dan pendidikan. Penelitian terhadap data responden berdasarkan
kategori tersebut dilakukan untuk memberikan gambaran mengenai identitas
responden. Pengumpulan data dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner
kepada karyawan divisi Sumber Daya Manusia PT Surveyor Indonesia.
4.3.1 Berdasarkan Jenis Kelamin

Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dijelaskan dalam analisis
dstribusi frekuensi pada Tabel 4.7 berikut ini:
Tabel 4.7
Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
n = 40
Kategori Frekuensi Presentase (%)
Laki-Laki 15 37.5
Perempuan 25 62.5
Total 40 100
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, Juni 2012
Dari hasil pengolahan kuesioner didapatkan data responden pada divisi

SDM PT. Surveyor Indonesia didominasi dengan karyawan berjenis kelamin
perempuan yaitu sebesar 62.5% sedangkan karyawan dengan jenis kelamin laki-

43
laki hanya sebesar 37.5%. Dengan demikian pegawai SDM PT. Surveyor
Indonesia didominasi oleh perempuan.
4.3.2 Berdasarkan Usia

Identitaas responden berdasarkan usia dicantumkan untuk mengetahui
berapa rata-rata usia responden yang menjadi sampel penelitian. Distribusi
frekuensi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.8
Data Responden Berdasarkan Usia
n = 40
19-30 27 67.5
31-40 10 25
41-50 3 7.5
>50 0 0
Total 40 100
Dari tabel 4.7 dapat diihat bahwa responden yang berusia 19 sampai 30
tahun sebanyak 67.5% sedangkan responden berusia antara 31 sampai 40 tahun
sebesar 25% dan responden yang berusia 41 sampai dengan 50 tahun sebanyak
3% . Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah
yang berusia 19 sampai dengan 30 tahun menunjukkan karyawan dalam usia
produktif. Karyawan dalam usia produktif dapat bekerja dengan maksimum,
sehingga ide-ide baru pun muncul dari karyawan.
4.3.3 Berdasarkan Lama Bekerja

Karakteristik responden yang ketiga adalah karakteristik berdasarkan
lamanya karyawan bekerja pada divisi SDM PT. Surveyor Indonesia. Identitas
berdasarkan lamanya bekerja seorang karyawan dipilih untuk mengetahui apakah
responden tersebut memiliki masa kerja yang sudah cukup lama ataukah masih
baru. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.8.

44
Tabel 4.9
Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja dalam Perusahaan
n = 40
1-5 Tahun 22 55
6-10 Tahun 15 37.5
10-15 Tahun 3 7.5
>15 Tahun 0 0
Total 40 100
Berdasarkan data diatas, sebanyak 22 orang atau 55% pegawai pada divisi
SDM PT. Surveyor Indonesia bekerja antara 1 sampai 5 tahun. Sedangkan
sebanyak 15 orang atau 37.5% telah bekerja selama 6 sampai 10 tahun dan
sebanyak 3 atau 7.5% orang telah bekerja selama 10-15 tahun. Dominannya
responden dengan masa kerja antara 1 sampai 5 tahun karena mayoritas karyawan
divisi SDM PT. Surveyor Indonesia di dominasi oleh karyawan berusia muda.
4.3.4 Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Identitas responden berdasarkan Pendidikan terkahir untuk mengetahui
jenjang pendidikan responden yang menjadi sampel penelitian. Distribusi
frekuensi responden berdasarkan pendidikan terkahir dapat dilihat pada tabel
berikut:

45
Tabel 4.10
Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
n = 40
SMA/Sederajat 0 0
D3 10 25
S1 29 72.5
S2 1 2.5
Total 40 100
Dari hasil pengolahan kuesioner di dapatkan data responden pada divisi

SDM PT. Surveyor Indonesia mayoritas memiliki gelar S1 yaitu sebanyak 29
responden atau 72.5%, disusul dengan D3 sebanyak 10 orang atau 25% sedangkan
dengan gelar S2 hanya berjumlah 1 orang atau 2.5%. Pendidikan terkahir dapat
mengindikasikan kepuasan kerja seseorang, semakin tinggi pendidikan banyak hal
yang harus dipenuhi untuk memenuhi kepuasan karyawan tersebut.
4.4 Pembahasan Data dan Jawaban Responden

Pada bagian ini akan disajikan data berdasarkan dimensi dalam bentuk
tabel distribusi frekuensi. Hal ini untuk memudahkan dalam membaca hasil
penelitian yang telah dilakukan. Adapun data untuk membuat tabel tersebut
memperoleh hasil pengolahan data kuesioner menggunakan software SPSS 17.0
dengan melihat tingkat frekuensi responden dalam memilih jawaban yang
tersedia.
Ada beberapa dimensi yang dihadirkan pada penelitian ini, yang diambil
dari teori lingkungan kerja dari Sedarmayanti dan teori kepuasan kerja oleh
Stephen P. Robbins. Data distribusi frekuensi berdasarkan dimensi-dimensi dalam
penelitian ini akan disajikan pada tabel berikut ini.

46
4.4.1 Variabel Lingkungan Kerja

Penelitian variabel lingkungan kerja diukur melalui dua dimensi yaitu
lingkungan fisik dan lingkungan non fisik. Penilaian setiap responden terhadap
setiap indikator pada dua dimensi tersebut digambarkan melalui tabel distribusi
frekuensi untuk setiap indikatornya.
Tabel 4.11
Nyaman dengan Pencahayaan Ruangan
Kategori Frekuensi Presentase %
Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 4 10
Cukup setuju 1 2.5
Setuju 19 47.5
Sangat Setuju 16 40
Total 40 100
Pada tabel 4.11 menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini
mengarah pada kesetujuan. Sebanyak 19 responden (47.5%) menjawab setuju,
kemudian 16 responden (40%) menjawab sangat setuju, 4 responden (10%) tidak
setuju dan 1 responden (2.5%) menjawab cukup setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa mayoritas karyawan divisi SDM PT. Surveyor Indonesia merasa
pencahayaan pada ruangan sudah membuat mereka merasa puas dan nyaman,
namun dapat dilihat terdapat 4 responden yang menjawab tidak setuju. Hal ini
mengindikasikan bahwa ada sebagian kecil dari karyawan yang tidak merasa
nyaman dengan pencahayaan pada ruangan tersebut.

47
Tabel 4.12
Suhu Ruangan Diatur Sesuai kebutuhan pegawai
Tidak setuju 3 7.5
Cukup setuju 4 10
Setuju 16 40
Sangat Setuju 17 42.5
Total 40 100
Pada tabel 4.12 menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini
mengarah pada ke sangat setuju. Sebanyak 17 responden (42.5%) menjawab
sangat setuju, kemudian 16 responden (40%) menjawab setuju, 4 responden
(10%) menjawab cukup setuju, dan 3 responden (7.5%) menjawab tidak setuju.
Ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan divisi SDM PT. Surveyor Indonesia
merasa suhu pada ruangan dapat dikondisikan sesuai dengan kebutuhan pegawai
sehingga tidak mempengaruhi konsentrasi atau kesehatan para pegawai, tetapi
untuk sebagian responden yang menjawab dengan tidak setuju mereka merasa
suhu ruangan dapat menjadi sangat dingin dan tidak dapat dikondisikan dengan
kebutuhan mereka. Hal tersebut menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja,
pihak manajemen seharusnya memperhatikan hal ini demi kenyamana pegawai
dalam bekerja.

48
Tabel 4.13
Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu konsentrasi
pegawai
Tidak setuju 3 7.5
Cukup setuju 3 7.5
Setuju 14 35
Sangat Setuju 20 50
Total 40 100
Pada tabel 4.13 diatas menunjukkan bahwa jawaban responden pada

indikator ini mengarah pada sangat setuju. Sebanyak 20 responden (50%)
menjawab sangat setuju, kemudian sebanyak 14 responden (35 %) menjawab
setuju 3 responden (7.5%) menjawab cukup setuju dan 3 responden (7.5%)
menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan divisi SDM PT.
Surveyor Indonesia merasa bahwa peralatan kantor yang digunakan tidak ada
yang bersuara mengganggu, dapat dilihat dengan mayoritas jawaban pada sangat
setuju. Namun tidak dapat dipungkuri bahwa terdapat responden yang tidak setuju
dengan hal tersebut. Hal ini dapat dikarenakan alat-alat yang sudah terlalu lama
dan belum diganti hingga sekarang dan membuat suara-suara yang dapat menggu
konsentrasi dalam bekerja.

49
Tabel 4.14
Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai
Tidak setuju 0 0
Cukup setuju 5 12.5
Setuju 16 40
Total 40 100

indikator ini mengarah pada sangat setuju. Sebanyak 19 responden (47.5%)
menjawab sangat setuju, kemudian sebanyak 16 responden (40%) menjawab
setuju dan 5 responden (12.5%) menjawab dengan cukup setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai mengakui bahwa pewarnaan yang dilakukan oleh
pihak perusahaan sudah membuat pegawai merasa nyaman. Hal ini sangat baik
karena dengan pewarnaan yang sesuai dapat memberikan perasaan aman dan
nyaman bagi pegawai.
Tabel 4.15
Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang diberikan
Tidak setuju 4 10
Cukup setuju 3 7.5
Setuju 16 40
Total 40 100.0

indikator ini mengarah pada ke sangat setuju. Sebanyak 17 responden (42.5%)

50
setuju, 4 responden (10%) menjawab tidak setuju dan 3 responden (7.5%)

menjawab cukup setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai
mengakui bahwa tempat mereka sudah memberikan privacy yang layak atau
sesuai bagi para pegawainya, sehingga pegawai merasa nyaman dalam bekerja.
Namun terdapat beberapa responden yang merasa tidak setuju dengan pernyataan
tersebut. Ruang gerak sangat penting diberikan untuk pegawai, sehingga pegwai
memiliki privacy yang diperlukannya. Jika pegawai tidak memiliki privacy dalam
bekerja hal tersebut akan menimbulkan ketidaknyamanan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
Tabel 4.16
Perusahaan memiliki jenjang karier bagi saya
Sangat tidak setuju 0 0.0
Tidak setuju 1 2.5
Cukup setuju 2 5
Setuju 16 40
Total 40 100.0

indikator ini mengarah pada ke sangat setuju. Sebanyak 21 responden (52.5%)
setuju, 2 responden (25%) menjawab dengan cukup setuju dan 1 responden
(2.5%) menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayorutas pegawai
jenjang karier yang ditawarkan perusahaan sudah cukup memuaskan bagi
karyawan. Hal ini sangat penting mengingat seorang karyawan akan memiliki
target-target tersendiri dalam pekerjaan nya, hal apa yang ingin dicapai sehingga
jenjang karier dalam sebuah perusahaan sangatlah penting.

51
Tabel 4.17
Komunikasi antar pegawai sangat baik
Tidak setuju 2 5
Cukup setuju 2 5
Setuju 10 25
Sangat Setuju 26 65
Total 40 100.0

indikator ini mengarah pada ke sangat setuju. Sebanyak 26 responden (65%)
setuju, 2 responden (5%) cukup setuju dan 2 responden berikutnya (5%)
menjawab tidak setuju. Hal ini dapat menunjukan bahwa komunikasi yang terjalin
angtar pegawai sudah bagus. Sehingga terjadi keterikatan antara pegawai dan
menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. Jika hubungan interpersonal dapat
berjalan dengan baik maka hubungan yang terjalin di lingkungan kerja pun akan
sangat nyaman, itulah pentingnya membina suatu komunikasi yang baik antar
pegawai, baik atasan dengan bawahan sekalipun.
Tabel 4.18
Keakraban antar Pegawai Tetap Terjalin maupun di Luar Jam Kerja
Tidak setuju 1 2.5
Cukup setuju 1 2.5
Setuju 10 25
Sangat Setuju 28 70
Total 40 100.0

52

setuju, 1 responden (2.5%) cukup setuju dan 1 responden berikutnya (2.5%)
menjawab tidak setuju. Hal ini dapat menunjukan bahwa keakraban antar pegawai
tetep terjalin baik walaupun diluar jam kerja. Hal ini mengindikasikan terbinanya
sikap pertemanan yang sudah cukup erat, karena komunikas tidak hanya terjalin
pada lingkungan kerja namun dapat terjalin baik di luar lingkungan kerja
sekalipun. Sehingga terjadi keterikatan antara pegawai dan menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman.
4.4.2 Variabel Kepuasan Kerja

Penelitian variabel kepuasan kerja diukur melalui satu dimensi kepuasan
kerja yaitu afektifitas. Penilaian setiap responden terhadap setiap indikator pada
satu dimensi tersebut digambarkan melalui tabel distribusi frekuensi untuk setiap
indikator sebagai berikut.
Tabel 4.19
Saya Puas dengan Pekerjaan Saya
Tidak setuju 2 5
Cukup setuju 3 7.5
Setuju 16 40
Total 40 100.0

indikator ini mengarah pada kesetujuan. Sebanyak 21 responden (52.5%)
menjawab setuju, kemudian sebanyak 18 responden (45%) menjawab sangat
setuju dan 1 responden (2.5%) menyatakan cukup setuju. Hal ini menunjukan

53
bahwa pegawai sudha merasa puas dengan pekerjaannya dapat dilihat dengan
mayoritas jawaban tersebut diatas.
Tabel 4.20
Secara Umum saya Tidak Suka Dengan Pekerjaan Saya
Tidak setuju 19 47.5
Cukup setuju 4 10
Setuju 5 12.5
Sangat Setuju 0 0
Total 40 100.0

indikator ini mengarah pada kesetujuan. Sebanyak 19 responden (47.5%)
menjawab tidak setuju, kemudian sebanyak 12 responden (30%) menjawab
sangat sangat tidak setuju, 5 responden (12.5%) dan cukup setuju sebanyak 4
responeden (10%). Jika kita analisa dari jawaban responden diatas, mereka
mayoritas menyatakan tidak setuju jika mereka dikatakan tidak menyukain
pekerjaan mereka. Dengan kata lain, mereka menyukai apa yang mereka kerjakan.
Mereka puas dengan apa yang mereka lakukan. Oleh karena itu dengan melihat
hasil jawaban mayoritas responden, dapat disimpulkan bahwa pegawai divisi
SDM PT Surveyor Indonesia menyukai pekerjaan yang mereka lakukan secara
umum.

54
Tabel 4.21
Secara Umum saya menyukai Pekerjaan Disini
Sangat tidak setuju 0
Tidak setuju 3 7.5
Cukup setuju 1 2.5
Setuju 18 45
Sangat Setuju 18 45
Total 40 100.0

setuju, tidak setuju sebanyak 3 responden (7.5%) dan cukup setuju sebanyak 1
responden (2.5%). Hal ini menunjukan bahwa mayoritas pegawai sudah merasa
menyukai pekerjaan mereka di divisi SDM ini. Mereka sudah merasa nyaman
dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
4.4.3 Analisis Deskriptif Variabel

Seperti yang sudah dijabarkan pada tabel distribusi per indicator pada 4.4.1
dan 4.4.2, dibuatnya tabel distribusi frekuensi per dimensi ini untuk memudahkan
membaca secara keseluruhan hasil dari jawaban responden dan mengetahui pada
tingkat mana mayoritas pada jawaban responden.
4.4.3.1 Variabel Lingkungan Kerja

Variabel lingkungan kerja dibagi atas 2 dimensi meliputi lingkungan kerja
fisik dan non fisik. Berikut merupakan tabel distribusi frekuensi Lingkungan
Fisik:

55
Tabel 4.22
Distribusi frekuensi Lingkungan Fisik
STS TS CS S SS
No Pertanyaan
F % F % F % F % F %
1 Saya merasa
nyaman dengan 0 0 4 10 1 2.5 19 47.5 15 40
pencahayan
ruangan
2 Suhu ruangan diatur

sesuai kebutuhan 0 0 3 7.5 4 10 16 40 17 42.5
pegawai
3 Suara yang
dihasilkan dari alat-
alat kerja tidak
mengganggu 0 0 3 7.5 3 7.5 14 35 20 50
konsentrasi
pegawai
4 Pewarnaan yang
dilakukan pada
ruangan sudah 0 0 0 0 5 12.5 16 40 19 47.5
sesuai
5 Saya memiliki
privacy dalam
bekerja dengan 0 0 4 10 3 7.5 16 40 17 42.5
ruang yang
diberikan
Jumlah 0 0 14 7 16 8 81 40.5 88 44.5

Berdasarkan jawaban responden atas kelima pernyataan yang mewakili

dimensi lingkungan fisik tersebut maka dapat disimpulkan mayoritas responden
menyatakan sangat setuju (44.5%). Terhadap pentingnya dimensi lingkungan
fisik dalam bekerja dapat disimpulkan bahwa para responden merasa mereka
sudah cukup nyaman dengan lingkungan fisik dalam divisi SDM PT Surveyor
Indonesia.

56
Berikut merupakan tabel distribusi frekuensi Lingkungan Nonfisik:

Tabel 4.23
Distribusi Frekuensi Lingkungan Non Fisik
STS TS CS S SS
No Pertanyaan
F % F % F % F % F %
1 Perusahaan memiliki
jenjang karier bagi 0 0 1 2.5 2 5 16 40
21
52.5
saya
2 Komunikasi antar
pegawai sangat baik 0 0 2 5 2 5 10 25 26 65
3 Keakraban antar
pegawai tetap terjalin
0 0 1 2.5 1 2.5 10 25 28 70
di luar jam kerja
Jumlah 0 0 4 3.3 5 4.2 36 30 75 62.5

Berdasarkan jawaban responden, mayoritas dari ketiga pernyataan tersebut

sangat setuju sebesar 62.5%. Terhadap pentingnya dimensi lingkungan nonfisik
dapat disimpulkan bahwa para responden merasa mereka sudah nyaman dengan
lingkungan nonfisik dalam divisi SDM PT Surveyor Indonesia.
4.4.3.2 Variabel Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerja dibagi atas 1 dimensi meliputi dimensi afektif.
Berikut merupakan tabel distribusi frekuensi pekerjaan yang menadari dimensi
afektif:

57
Tabel 4.24
Distribusi Frekuensi afektifitas
STS TS CS S SS
No Pertanyaan
F % F % F % F % F %
1 Saya puas dengan
19
pekerjaan saya 0 0 2 5 3 7.5 16 40 47.5
2 Secara umum, saya

tidak suka dengan 12 30 19 47.5 4 10 5 12.5 0 0
pekerjaan saya
3 Secara umum, saya

menyukai pekerjaan 0 0 3 7.5 1 2.5 18 45 18 45
disini
Jumlah 12 10 24 20 8 6.7 39 32.5 37 30.8

Berdasarkan jawaban responden pada tabel 4.24, mayoritas dari ketiga

pernyataan tersebut menyatakan setuju sebesar 32.5%. Terhadap pentingnya
dimensi afektif pada kepuasan kerja maka dapat disimpulkan bahwa secara umum
para pegawai sudah bisa dikatakan puas dengan pekerjaan mereka. Ketidak
setujuan sebesar 10% bukan berarti mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka,
mereka menjawab tidak setuju dikarenakan mereka tidak setuju bila dikatakan
mereka tidak suka dengan pekerjaan mereka, mereka cukup menyukai pekerjaan
mereka. Oleh sebab itu mereka sudah merasa nyaman dan senang dengan apa
yang mereka lakukan.
4.5 Analisis Korelasi

4.5.1 Korelasi Rank Spearman
Uji korelasi dilakukan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara dua
variable serta seberapa kuat tingkat hubungan yang ada. Uji korelasi yang
digunakan oleh peneliti adalah Rank Spearman Correlation. Dari uji korelasi akan
dicari besaran koefisien korelasi (r) yang nilainya antara -1 dan 1. Jika r positif,
maka dikatakan mempunyai korelasi positif, di mana jika nilai satu variable

58
meningkat maka variable lainnya juga ikut meningkat. Sebaliknya dikatakan

korelasi negative jika satu variable turun akan membuat nilai variable lain turun.
Analisis korelasi antara Variabel Lingkungan Kerja dengan Kepuasan
Kerja ditunjukan pada table di bawah ini:
Tabel 4.25
Table Korelasi Rank Spearman
Nonparametric Correlations
Correlations
Lingkungan
Kerja Kepuasan Kerja
**
Spearman's rho Lingkungan Kerja Correlation Coefficient 1.000 .539
Sig. (2-tailed) . .000
N 40 40
**
Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .539 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
N 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa itu nilai korelasi yang terbentuk
adalah sebesar 0.539. Berdasarkan pada hasil ini maka dapat disimpulkan bahwa
Lingkungan Kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dengan Kepuasan
Kerja, dimana nilai hubungan tersebut adalah sebesar 0.539 atau 53.9%.
4.5.2 Uji Signifikansi Korelasi Rank Spearman

Selanjutnya untuk mengetahui apakah koefisien korelasi tersebut
signifikan secara statistik maka dilakukan melalui uji Z. Adapun perhitungan uji
Z tersebut adalah sebagai berikut:
Zhitung = rs √(n-1)
= 0.539 √ (40-1)
= 0.539 x 6.24
= 3.363

59
Pada tingkat signifikansi (α) sebesar 5% (0.05) maka nilai dari Z tabel
untuk uji dua sisi (two-tailed):
Ztabel = 50% - α / 2
Ztabel = 0.5 – 0.05 / 2
Ztabel = 0.5 – 0.025
Ztabel = 0.475
Berdasarkan tabel kurva normal didapatkan Ztabel sebesar 1.96.
Gambar 5.1
Grafik Uji Hipotesis
Ho
Hoditolak
ditolak
Ho
Ho diterima
diterima
0 +1,96 3,878
0 +1,96 3,363
Untuk menguji hipotesis nol (Ho), kriterianya adalah:

Tolak Ho jika : Zhitung > Ztabel
Terima Ho jika: Zhitung < Ztabel
Dari hasil perhitungan di atas didapat nilai Zhitung sebesar 3.363 dan nilai
Ztable sebesar 1,96. Dengan hasil tersebut dapat dilihat bahwa nilai ZHitung = 3.363
lebih besar daripada nilai ZTabel = 1,96 maka H0 ditolak dan artinya Ha diterima.
Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan cukup
kuat antara Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja yang artinya semakin baik
lingkungan kerja, maka kepuasan kerja akan dirasakan oleh karyawan pada divisi
SDM PT Surveyor Indonesia.
4.5.3 Implikasi Manajerial

Penelitian ini bertujuan menganalisis hubungan lingkungan kerja dengan
kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor Indonesia.
Lingkungan kerja merupakan variabel independen dan kepuasan kerja variabel
dependen. Hasil penelitian ini menunujukan bahwa lingkungan kerja memiliki

60
hubungan dengan kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor
Indonesia, dengan korelasi variabel yang cuku kuat yaitu sebesar 53.9%.
Secara umum divisi sumber daya manusia sudah cukup baik, hal ini
ditandai dengan sudah cukup puasnya pegawai dengan lingkungan kerja mereka.
Akan tetapi, ada beberapa indikator yang mengisyaratkan bahwa lingkungan kerja
mereka tidak menciptakan kepuasan pada beberapa pegawai. Hal ini akan
berdampak kepada penyelesaian pekerjaan mereka, karena seperti pengadaan alat
kerja dan sebagainya dapat membantu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan
secara tepat dan efisien. Dalam penelitian ini indikator ketidak setujuan terbanyak
dipilih pada pencahayaan dan privacy yang kurang memberikan kenyamanan. Hal
ini harus diperhatikan lebih lanjut oleh pihak perusahaan demi menciptakan
kenyamanan yang optimal bagi seluruh karyawannya.

BAB 5
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan penjabaran dan analisa yang dikemukakan pada bab 4, dapat
dilihat bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dan positif
terhadap kepuasan kerja pegawai pada divisi sumber daya manusia pada PT
surveyor Indonesia. Uji Z juga menunjukan bahwa Ho ditolak , yang menandakan
terdapat hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada divisi
sumber daya manusia PT Surveyor Indonesia.
5.2 Saran
Dengan melihat hasil dari penjabaran hasil analisa pada bab 4, kepuasan
kerja dan lingkungan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor
Indonesia sudah cukup baik. Namun dapat dilihat lagi dari beberapa jawaban
responden yang masih merasa kurang puas dengan lingkungan kerja ataupun
indicator-indikator dari kepuasan kerja. Seperti ditemukan peralatan kantor yang
tidak sesuai dengan teknologi terkini ataupun hubungan yang kurang terjalin baik.
Sebaiknya pihak perusahaan, manajemen ataupun atasan lebih memperhatikan
kebutuhan pegawainya sehingga tercipta sebuah lingkungan kerja yang harmonis
dan dapat meningkatkan kepuasan kerja pada pegawai. Jika kepuasan kerja
terpenuhi pegawai akan bekerja secara optimal dan hal tersebut dapat
menguntungkan bagi perusahaan tersebut. Untuk penelitian selanjutnya dapat
melakukan penelitian dengan menggunakan factor-faktor lainnya yang dapat
mengukur kepuasan kerja dalam sebuah organisasi seperti factor sifat dasar
pekerjaan, penyelia ataupun upah yang diterima.
61

62
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Creswell, John W. (2010). Research design pendekatan kualitatif, kuantitatif dan

mixed, Yogyakarta: Pustaka pelajar.
Davis, Keith, & Newstorm, John W. (1993). Perilaku dalam organisasi, Jakarta:
Erlangga.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,

Semarang: Badan penerbit Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi II. Yogyakarta: BPFE.
Handoko, T. Hani. 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.
Irawan, Prasetya. 2006. Penelitian Kualitatif & Kuantitatif untuk Ilmu-Ilmu

Sosial. Depok: DIA Fisip UI.
Istijanto. (2008). Riset sumber daya manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama
Ivancevich, John M. & Hoon, Lee Soo. (2002). Human resource management in
Asia. McGraw-Hill Education (Asia).
Kreitner, Robert, & Kinicki, Angelo. Organizational behavior (sixth edition). J

akarta: Salemba empat.
Mitchell, R. Terence. (1978). People in organization: understanding their

behavior. McGraw-Hill Inc.
Pareek, Udai. (1984). Perilaku Organisasi. Cetakan pertama. Jakarta: Pustaka

Binaman Pressindo.
Prasetyo, Bambang, & Jannah, Lina Miftahul. (2005). Metode penelitian

kuantitatif. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada

63
Robbins, Stephen P. (2007). Organiational Behavior (Twelfth Edition). New

Jersey: Pearson Education Inc.
Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi

(Hadyana Pujaatmaka, Penerjemah). Jakarta: Prenhallindo.
Santosa, Dr. Purbayu Budi, Ashari. (2005). Analisis Statistik dengan Microsoft
`Excel & SPSS. Semarang: Andi Yogyayakarta
Siagian, Sodang P. (1996). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.
Singarimbun, Masri, dan Effendi, Sofian. (1982). Metode Penelitian Survai.

Jakarta: LP3ES.
Sedarmayanti. (2009). Tata kerja dan produktifitas kerja. Jakarta: Mandarmaju
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 2 Edisi 4. Jakarta:
Salemba Empat.
Sekaran, Uma. 2007. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 1 Edisi 4. Jakarta:
Salemba Empat.
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Jurnal:
Chandrasekar, Dr. K. (2011). Workplace Environment and Its Impact on

Organisational Performance in Public Sector Organisations. International
journal of enterprise and business system. Vol.1, Is
Daulatram B. Lund. (2003). Organizational culture and job satisfaction,.

Journal of business & Industrial marketing. Vol 18 lss: 3, hal. 219.
DeStefano, Thomas J. Clark, henry. Gavin, Megan & Potter, Thomas. (2005).
The relationship between Work Environment Factors and Job Satisfaction
Among Rural Behavioral Health Professionals. Journal of rural
community. Vol. E8 (1).
Pangil, Fauziah. Yahya, Khulida, Johari, Johanin. Faizal, Mohd. Daud, Zulkiflee.
(2011). The Relationship between Organization Climate and Job
Satisfaction: The Case of Goverment Agency in Malaysia. Vol.1. No.12
Taiwo, Akinyele Samuel. (2010). The Influence of Work Environment on Workers

Productivity: A case of selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria.
Journal of business management. Vol. 4(3), hal 299-307.

64
Zawiah, Siti. Taha Zahari. (2006). The Effect of Job and Environtment Factors on
Job Satisfaction in Automotive Industries. Journal of Occupation Safety
and ergonomics. Vol.12, No.3, 267-280.
Publikasi Elektronik:
http://jurnal-sdm.com
http;//www.psych.umn.edu
http://www.ptsi.co.id

65
LAMPIRAN

66
KUESIONER PENELITIAN
No. Kuesioner :
No. Responden:
Selamat Pagi/Siang/Sore,
Saya, Annisa Queentarina Kinanti (NPM: 1006815884), adalah mahasiswa FISIP (

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik) UI, Program Studi Ilmu Administrasi Niaga. Saat ini
saya sedang melakukan penelitian untuk Tugas Akhir/Skripsi berjudul “Hubungan
Lingkungan Kerja dengan kepuasan Kerja pada divisi Sumber Daya Manusia PT. Surveyor
Indonesia”. Dengan ini saya mengharapkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner
ini. Perlu saya informasikan bahwa dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam
kuesioner ini:
1. Tidak ada jawaban yang benar maupun salah
2. Mohon semua pertanyaan di jawab
3. Berilah tanda silang (X) pada kotak yang sesuai dengan pilihan anda
Arti pilihan jawaban sebagai berikut:
Kode Arti Jawaban
1 STS = Sangat Tidak Setuju
2 TS = Tidak Setuju
3 CS = Cukup Setuju
4 S = Setuju
5 SS = Sangat Setuju
Jawaban anda akan diperlakukan sesuai dengan stadart profesionalitas dan etika
penelitian. Oleh karena itu, peneliti akan menjaga kerahasian identitas anda. Saya
sampaikan terimakasih atas kesediaan anda untuk meluangkan waktu untuk
berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.
Annisa Queentarina Kinanti

67
A. Data Personal
1. Jenis Kelamin
1. Pria
2. Wanita
2. Usia
1. 19 - 30 tahun
2. 31 - 40 tahun
3. 41 – 50 tahun
4. > 50 tahun
3. Lama Bekerja
1. 1 – 5 tahun
2. 6 - 10 tahun
3. 10 - 15 tahun
4. > 15 tahun
4. Pendidikan Terakhir
1. SMA atau Sederajat
2.D3
3. S1
4.S2

68
Pernyataan STS TS CS S SS
Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja Fisik

1. Saya merasa nyaman dengan
pencahayan ruangan
2. Suhu ruangan diatur sesuai

kebutuhan pegawai
3. Suara yang dihasilkan dari alat-alat

kerja tidak mengganggu konsentrasi
pegawai
4. Pewarnaan yang dilakukan pada

ruangan sudah sesuai
5. Saya memiliki privacy dalam

bekerja dengan ruang yang
diberikan
Lingkungan Kerja Non-Fisik

6. Perusahaan memiliki jenjang karier
bagi saya
7. Komunikasi antar pegawai sangat

baik
8. Keakraban antar pegawai tetap

terjalin di luar jam kerja

69
Pernyataan STS TS CS S SS
Kepuasan Kerja
Afektif
1. Saya puas dengan pekerjaan saya
2. Secara umum, saya tidak suka dengan

pekerjaan saya
3. Secara umum, saya menyukai pekerjaan

saya disini
Terimakasih

70
Variabel Lingkungan Kerja
Factor Analysis Lingkungan Fisik
KMO and Bartlett's Test

Kais er-Meyer-Olkin Meas ure of Sampling
Adequacy. .814
Bartlett's Tes t of Approx. Chi-Square 23.603

Sphericity df 10
Sig. .009
Anti-image Matrices
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5
Anti-im age Covariance Q1 .503 -.188 -.168 -.107 .005
Q2 -.188 .511 .014 -.158 -.092
Q3 -.168 .014 .563 -.025 -.219
Q4 -.107 -.158 -.025 .518 -.147
Q5 .005 -.092 -.219 -.147 .524
Anti-im age Correlation Q1 .810 a -.370 -.316 -.209 .009
Q2 -.370 .816 a .027 -.307 -.178
Q3 -.316 .027 .793 a -.047 -.403
Q4 -.209 -.307 -.047 .844 a -.283
Q5 .009 -.178 -.403 -.283 .807 a
a. Measures of Sam pling Adequacy(MSA)
Communalities
Initial Extraction
Q1 1.000 .650
Q2 1.000 .634
Q3 1.000 .566
Q4 1.000 .650
Q5 1.000 .625
Extraction Method: Principal Com ponent Analys is .

71
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues Extraction Sum s of Squared Loadings

% of Cum ulative % of Cum ulative
Com ponent Total Variance % Total Variance %
1 3.125 62.509 62.509 3.125 62.509 62.509
2 .660 13.199 75.708
3 .518 10.358 86.066
4 .382 7.642 93.708
5 .315 6.292 100.000
Extraction Method: Principal Com ponent Analys is.
Component Matrixa
Com ponent
1
Q1 .807
Q2 .796
Q3 .752
Q4 .807
Q5 .790
Extraction Method: Principal Com ponent Analys is .
a. 1 com ponents extracted.
Rotated Component Matrixa
a. Only one component was extracted.

The solution cannot be rotated.
Reliability Lingkungan Fisik
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items

18.80 14.886 3.858 5

72
Item-Total Statistics
Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item -Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
Q1 15.00 9.571 .683 .812
Q2 14.93 9.781 .666 .817
Q3 14.93 10.067 .611 .831
Q4 15.20 9.743 .678 .813
Q5 15.13 10.267 .661 .819
Case Processing Summary

Reliability Statistics
N %
Cronbach's
Cas es Valid 15 100.0
Alpha N of Item s
Excludeda 0 .0
.849 5
Total 15 100.0
a. Listwis e deletion bas ed on all
variables in the procedure.

73
Factor Analysis Lingkungan Non Fisik

Kais er-Meyer-Olkin Meas ure of Sampling
Adequacy. .713
Bartlett's Tes t of Approx. Chi-Square 15.424

Sphericity df 3
Sig. .001
Anti-image Matrices
Q6 Q7 Q8
Anti-image Covariance Q6 .423 -.199 -.237
Q7 -.199 .552 -.121
Q8 -.237 -.121 .482
Anti-image Correlation Q6 .671 a -.411 -.525
Q7 -.411 .771 a -.234
Q8 -.525 -.234 .714 a
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
Communalities
Initial Extraction
Q6 1.000 .810
Q7 1.000 .714
Q8 1.000 .760
Extraction Method: Principal Component Analys is .
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

% of Cumulative % of Cumulative
Component Total Variance % Total Variance %
1 2.284 76.133 76.133 2.284 76.133 76.133
2 .428 14.273 90.406
3 .288 9.594 100.000

74
Component Matrixa
Component Rotated Component Matrixa

1 a. Only one component was extracted.
Q6 .900 The solution cannot be rotated.
Q7 .845
Q8 .872
a. 1 components extracted.
Reliability Lingkungan Non Fisik
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items

11.80 6.457 2.541 3
Item-Total Statistics
Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item -Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
Q6 8.07 2.781 .758 .733
Q7 7.67 3.381 .665 .823
Q8 7.87 3.124 .709 .780

N %
Cas es Valid 15 100.0 Cronbach's
Alpha N of Item s
Excludeda 0 .0
.843 3
Total 15 100.0
a. Listwis e deletion bas ed on all
variables in the procedure.

75
Variabel Kepuasan Kerja
Factor Analysis Afektif
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .708
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 17.034
df 3
Sig. .001
Anti-image Matrices
Q9 Q10 Q11
Anti-image Covariance Q9 .373 -.214 -.222
Q10 -.214 .499 -.084
Q11 -.222 -.084 .479

a
Anti-image Correlation Q9 .656 -.495 -.525
a
Q10 -.495 .750 -.171
a
Q11 -.525 -.171 .735
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
Communalities
Initial Extraction
Q9 1.000 .838
Q10 1.000 .739
Q11 1.000 .751
Extraction Method: Principal

Component Analysis.

76
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Compo
nent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.328 77.616 77.616 2.328 77.616 77.616
2 .418 13.949 91.564
3 .253 8.436 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a
Component Matrix
Component
Q9 .915
Q10 .860
Q11 .867
Extraction Method:
Principal Component
Analysis.
a. 1 components
extracted.
Rotated Component
a
Matrix
a. Only one component

was extracted. The
solution cannot be
rotated.

77
Reliability Afektif
N %
Cases Valid 15 100.0

a
Excluded 0 .0
Total 15 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.836 3

78
Frequency Table Lingkungan Kerja
Saya merasa nyaman dengan pencahayan ruangan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 4 10.0 10.0 10.0
Cukup Setuju 1 2.5 2.5 12.5
Setuju 19 47.5 47.5 60.0
Sangat Setuju 16 40.0 40.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Suhu ruangan diatur sesuai kebutuhan pegawai
Cumulative
Cukup Setuju 4 10.0 10.0 17.5
Setuju 16 40.0 40.0 57.5
Sangat Setuju 17 42.5 42.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu konsentrasi

pegawai
Cum ulative
Setuju 14 35.0 35.0 50.0
Sangat Setuju 20 50.0 50.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai
Cumulative
Valid Cukup Setuju 5 12.5 12.5 12.5
Setuju 16 40.0 40.0 52.5
Sangat Setuju 19 47.5 47.5 100.0
Total 40 100.0 100.0

79
Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang diberikan
Cumulative
Setuju 16 40.0 40.0 57.5
Sangat Setuju 17 42.5 42.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Perusahaan memiliki jenjang karier bagi saya
Cumulative
Setuju 16 40.0 40.0 47.5
Sangat Setuju 21 52.5 52.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Komunikasi antar pegawai sangat baik
Cumulative
Setuju 10 25.0 25.0 35.0
Sangat Setuju 26 65.0 65.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Keakraban antar pegawai tetap terjalin di luar jam kerja
Cumulative
Setuju 10 25.0 25.0 30.0
Sangat Setuju 28 70.0 70.0 100.0
Total 40 100.0 100.0

80
Frequency Table Kepuasan Kerja
Saya puas dengan pekerjaan saya
Cumulative
Setuju 16 40.0 40.0 52.5
Sangat Setuju 19 47.5 47.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Secara umum, saya menyukai pekerjaan saya
Cumulative
Valid Sangat Tidak Setuju 0 0 0 0
Tidak Setuju 3 7.5 7.5 7.5
Setuju 18 45.0 45.0 55.0
Sangat Setuju 18 45.0 45.0 100.0
Total 40 100.0 100.0

81
Nonparametric Correlations
Correlations
Lingkungan
Kerja Kepuasan Kerja
**
Spearman's rho Lingkungan Kerja Correlation Coefficient 1.000 .539
Sig. (2-tailed) . .000
N 40 40
**
Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .539 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
N 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

82
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Identitas Pribadi
Nama : Annisa Queentarina Kinanti
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta/ 8 Januari 1988
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Grand Depok City, Puri Insani 2 Blok A3 no.13a
Depok, Jawa Barat.
Nomor Telepon : 08999107532
Email : annisa.queentarina@yahoo.com
B. Pendidikan Formal
1994 - 2000 : SD Yasporbi III, Jakarta Selatan
2000 - 2003 : SLTP N 41 Jakarta Selatan
2003 – 2006 : SMA N 49 Jakarta Selatan
2007 - 2010 : Program D3 Administrasi Perkantoran dan Sekretari
FISIP Universitas Indonesia
2010 - 2012 : Program S1 Ekstensi Administrasi Niaga FISIP

File Utk Dimensi Dan Indikator Lingkunga

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

File Utk Dimensi Dan Indikator Lingkunga

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS INDONESIA

HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KEPUASAN

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

ANNISA QUEENTARINA KINANTI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : Annisa Queentarina Kinanti

Ketua Program Sarjana, Pembimbing,

Drs. Asrori, MA, FLMI Dra. Tutie Hermiati MA

NIP. 195202181979021002 NIP. 195604271984032001

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Alhamdulillah, kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Jakarta, Juni 2012

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Name : Annisa Queentarina Kinanti

Penelitian ini difokuskan untuk melihat hubungan antara lingkungan

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Gambar 2.1 Model Analisis Penelitian ...................................................24

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Tabel 2.1 Tinjauan Pustaka.................................................................10

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Skripsi

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

1.1 Latar Belakang Masalah

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956)

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

kondusif akan mendorong tiap anggota di dalamnya untuk menyelesaikan tugas

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

pemerintahan, pembangunan daerah, minyak dan gas, mineral, system dan

1.2 Pokok Permasalahan

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

1.3 Tujuan Penelitian

1.4 Signifikansi Penelitian

b) Manfaat bagi perusahaan

1.5 Batasan Penelitian

1.6 Sistematika Penelitian

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Adapun sistematika penulisan skripsi ini adalah:

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 3 METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan menjelaskan mengenai data-data yang

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran dari

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

2.1 Penelitian Terdahulu

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Organisasi dan pegawai sebagai responden dipilih secara acak. Frekuensi

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Thomas J. DeStefano, henry Clark, Annisa

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

2.2 Konstruksi Model Teoritis

2.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

1) Lingkungan kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah semua