Makalah

METODE PENYELESAIAN MASALAH KOMPROMI

&
MODEL SUPERVISI KLINIS AKADEMIK

OLEH :
KELOMPOK 1/KELAS D
AINUN ASRI AMZ BADU : 841417159
ALIF RAHMAN AHMAD : 841417193
HARNUM ASWADI : 841417047
NURUL PRATIWI THALIB : 841417146
NURAIN RAMLI : 841417158
SRI NOVA SASTYA MODAMBA : 841417033
SRI PEBRIANIKA I.NGGILU : 841417174
TRI SUSATRO A. HEMETO : 841417169
WAODE FEBRITA : 841417187
 DAFTAR ISI

Daftar Isi ............................................................................................................................

Kata Pengantar................................................................................................... ...
Bab 1 Pendahuluan ...........................................................................................................
1.1 Latar Belakang ..........................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah .....................................................................................................
1.3 Tujuan .......................................................................................................................
Bab 2 Tinjauan Teori .......................................................................................................
2.1 Definisi Konflik ........................................................................................................
2.2 Perkembangan Pemikiran tentang Konflik ...............................................................
2.3 pandangan konflik.....................................................................................................
2.4 Model Konflik..........................................................................................................
2.5 Faktor-Faktor Penyebab Konflik ..............................................................................
2.6 Jenis-Jenis Konflik ....................................................................................................
2.7 Dampak Konflik .......................................................................................................
2.8 Metode Penyelesaikan Konflik Kompromi ..............................................................
2.9 Model supervisi klinis academic...............................................................................
Bab 3 Bab 3........................................................................................................................
3.1 Kesimpulan ...............................................................................................................
3.2 Saran .........................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................
........
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah. SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayahnya serta memberikan perlindungandan kesehatan sehingga
penulis dapat menyusun makalah dengan judul ”Makalah Metode penyelesaian
masalah dan model supervisi klinis academic”. Dimana makalah ini sebagai salah
satu syarat untuk memenuhi tugas modul Manajemen Keperawatan.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa selama penyusunan makalah ini penulis

banyak menemui kesulitan dikarenakan keterbatasan referensi dan keterbatasan
penulis sendiri. Dengan adanya kendala dan keterbatasan yang dimiliki penulis
maka penulis berusaha semaksimal mungkin untuk menyusun makalah dengan
sebaik-baiknya.

Dalam kesempatan ini tidak lupa penyusun mengucapkan terima kasih kepada
semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan laporan ini.

Sebagai manusia penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh
dari kata sempurna. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari semua pihak demi perbaikan yang lebih baik dimasa yang akan
datang. Akhirnya semoga makalah ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi
pembaca pada umumnya, Amin.

Gorontalo, 17 Desember 20119

Kelompok 1
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sudah menjadi sebuah dinamika jika konflik terjadi pada suatu ruang
tertentu yang di dalamnya menuntut suatu unit untuk terlibat. Dalam organisasi
yang terdiri dari berbagai jenis orang, dimungkinkan ada suatu persaingan yang
terjadi dalam bentuk kewajaran atau tidak itu sangat sulit. Sebab yang
dinamakan persaingan meskipun dinamakan persaingan sehat pada dasarnya
dapat pula mengarah dan dapat menyebabkan terjadinya konflik. Persaingan
sehat yang terjadi dalam suatu organisasi diharapkan dapat menimbulkan efek
yang mengarah pada positif. Dimana pihak-pihak yang ada di dalamnya
ditekankan agar berperilaku sportif.
Pada dasarnya konflik yang masih lemah tidak akan berdampak negatif
dan tidak akan banyak merugikan. Hanya saja antara pihak berkonflik kurang
enak untuk berkomunikasi secara langsung. Sedangkan dalam persaingan sehat
ketegangan-ketegangan itu tidak akan terjadi.
Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak memenuhi sasarannya,
timbullah salah paham atau orang tidak saling mengerti. Selanjutnya hal ini
akan menjadi salah satu sebab timbulnya konflik atau pertentangan dalam
sebuah organisasi.
Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu
dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah
menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan
lain sebagainya. Dengan dibawah sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi
sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak
satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya
atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang
bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
 Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan
sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan
menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat
menciptakan konflik.
Penyelesaian konflik bisa dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya
adalah dengan cara negosiasi. Negosiasi biasanya dilakukan untuk mendapat
jalan tengah dalam sebuah kasus agar keadaan bisa lebih baik.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Konflik ?
2. Apa faktor-faktor penyebab konflik ?
3. Bagaimana Penyelesaian konflik ?
4. Apa yang dimaksud dengan strategi kompromi/negoisasi ?
5. Bagaimana teknik dalam strategi kompromi ?
6. Bagaimana langkah penyelesaian konflik dengan strategi kompromi ?

1.3 Tujuan
Adapun tujuan penulisan dalam makalah ini, yaitu :
1. Untuk mengetahui pengertian konflik.
2. Untuk mengetahui faktor-faktor penyebab konflik.
3. Untuk mengetahui Penyelesaian konflik.
4. Untuk mengetahui strategi kompromi/negoisasi.
5. Untuk mengetahui teknik dalam strategi kompromi.
6. Untuk mengetahui langkah penyelesaian konflik dengan strategi
kompromi.
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi Konflik
Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling
memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial
antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya. (EDY, M. 2015)
Konflik merupakan semua bentuk benturan, tabrakan, ketidak sesuaian,
pertentangan, perkelahian, oposisi dan interaksi yang antagonistis
bertentangan. Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak menemui
sasaran, maka dapat menimbulkan kesalahpahaman dan saling tidak mengerti
akan satu sama lainnya. Kristanto, H. (2015)

2.2 Perkembangan Pemikiran tentang Konflik

Suatu aliran pemikiran telah berargumen bahwa konflik harus dihindari,
konflik yang menandakan suatu salah fungsi di dalam kelompok. Maka, kita
pun dapat menyebutnya sebagai pandangan tradisional.
Satu aliran pemikiran yang lain, pandangan hubungan manusia,
mengemukakan bahwa konflik adalah hasil yang wajar dan tidak terelakkan
dalam setiap kelompok dan itu tidak perlu dianggap buruk. Dan yang paling
baru, mengemukakan bahwa konflik tidak hanya dapat menjadi kekuatan
positif dalam kelompok, tetapi juga secara eksplisit berargumentasi bahwa
konflik mutlak perlu untuk suatu kelompok agar kinerja lebih efektif. Dan bisa
kita sebut sebagai pendekatan interaksionis.

2.3 Pandangan konflik dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

1. Pandangan tradisional (The Traditional View).
 Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang
negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan
istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu
hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan,
keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk
tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa
yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap
sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau
organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota.
Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat
guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik
harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan
di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View).
Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi
terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif,
tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif,
dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu
dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap
anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis diri, dan kreatif.

2.4 Model Konflik

Perkembangan sebuah model konflik berguna untuk konflik
keorganisasian. Pertama-tama yang diperlukan adalah mengidentifikasi
sumber-sumber konflik, dan kemudian mempelajari tahapan-tahapan
perkembangan konflik tipikal. Model konflik memberikan banyak petunjuk
tentang bagaimana cara mengendalikan dan mengelola konflik di dalam suatu
organisasi.
 Menurut Nuraeni dan Satari (2005), konflik merupakan sebuah proses
yang terdiri dari lima macam episode sekuensial atau tahapan-tahapan berikut
ini:
1. Tahapan 1: Konflik Laten
Pada tahapan pertama, tidak terdapat adanya konflik terbuka, tetapi potensi
untuk munculnya konflik ada, walaupun ia bersifat laten. Konflik
keorganisasian muncul karena diferensiasi vertikal dan horizontal
menyebabkan timbulnya berbagai macam subunit keorganisasian, dengan
tujuan-tujuan yang berbeda-beda, dan seringkali muncul pula persepsi-
persepsi berbeda tentang bagaimana cara terbaik untuk melaksanakan
upaya pencapaian tujan-tujuan tersebut.
2. Tahapan 2: Konflik yang Dispersepsi
Tahapan kedua ini diawali dengan situasi di mana sebuah subunit atau
kelompok kepentingan tertentu merasa bahwa tujuan-tujuannya
terbengkalai yang disebabkan oleh tindakan-tindakan kelompok lain. Pada
tahapan ini masing-masing subunit mulai merumuskan mengapa konflik
tersebut muncul, dan mulai menganalisis kejadian-kejadian yang
menyebabkan timbulnya konflik tersebut. Masing-masing mencari akar
konflik, dan mulai mengkonstruksi sebuah skenario yang mengungkapkan
problem-problem yang dialaminya dengan subunit-subunit lainnya.
3. Tahapan 3: Konflik yang Dirasakan
Pada tahapan ini, subunit-subunit yang terlibat dalam konflik, dengan
cepatnya mengembangkan suatu reaksi emosional terhadap satu sama lain.
Sewaktu konflik makin meningkat, maka kerja sama antara subunit-
subunit menyusut dan efektivitas keorganisasian juga menyusut.
4. Tahapan 4: Konflik Termanifestasi
Pada tahapan keempat, sebuah subunit mulai “menyerang” subunit lain
dengan jalan menghalangi tujuannya. Konflik termanifestasi dapat
bermacam-macam bentuk. Hal yang bersifat umum adalah agresi terbuka
antar orang-orang dan kelompok-kelompok. Pada umumnya dapat
 dikatakan bahwa dengan timbulnya konflik termanifestasi maka efektivitas
keorganisasian akan menyusut, karena koordinasi dan integrasi antara para
manajer dan subunit-subunit menjadi porak poranda.

2.5 Faktor-Faktor Penyebab Konflik

1) Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik.
2) Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi
yang berbeda.
3) Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

2.6 Jenis-Jenis Konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam:
a. Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara
peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
b. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
c. Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan
massa).
d. Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
e. Konflik antar atau tidak antar agama
f. Konflik antar politik.

2.7 Dampak Konflik

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang
mengalami konflik dengan kelompok lain.
2. Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
3. Perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam,
benci, saling curiga dll.
4. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
 5. Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

2.8 Metode Penyelesaian Konflik Krompromi

a. Defenisi Kompromi (Negosiasi)
Negosiasi atau perundingan merupakan suatu proses tawar-menawar
antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Dalam perundingan ini
diharapkan ada kesepakatan nilai antara dua kelompok tersebut.
Menurut Wall (Robbins, 2007: 2016), negosiasi atau perundingan
adalah proses dimana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan
berupaya menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebut. Negosiasi atau
perundingan mewarnai interaksi hampir semua orang dalam kelompok dan
organisasi. Contohnya adalah tawar menawar antara karyawan dengan pihak
manajemen mengenai gaji.
b. Strategi Perundigan
Robbins (1999) menawarkan 2 strategi perundingan, yang meliputi:
1) Tawar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk
membagi sejumlah tetap sumberdaya (suatu situasi kalah menang).
2) Tawar-menawar integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu
penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menang-
menang.

Nimran (1999) menawarkan bebrapa strategi manajemen konflik, yaitu:

1) Strategi kompetisi, disebut strategi kalah-menang, yaitu penyelesaian

Mbakalah dengan kekuasaan.
2) Strategi kolaborasi atau strategi menang-menang dimana pihak yang
terlibat mencari cara penyelesaian konflik yang sama-sama
menguntungkan.
3) Strategi penghindaran, yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik
dengan mengalihkan persoalan sehingga konflik itu tidak terjadi.
 4) Strategi akomodasi, adalah strategi yang menempatkan kepentingan
lawan diatas kepentingan sendiri. Strategi ini juga disebut dengan sifat
mengalah.
5) Strategi kompromi, yaitu strategi kalah-kalah dimana pihak-pihak yang
terlibat konflik sama-sama mengorbankan sebahagian dari sasarannya
dan mendapatkan hasil yang tidak maksimal.
c. Proses Kompromi
1) Persiapan dan Perencanaan: apa yang diinginkan dari perundingan, dan
bagaimana sejarah yang mendorong perundingan tersebut.
2) Ketentuan aturan-aturan dasar: siapa yang akan terlibat, dimana diadakan,
isu-isu apa yang akan dibahas.
3) Penjelasandan pembenaran: menerangkan, menegaskan, memperjelas,
memperkuat dan membenarkan tuntutannya kepada pihak yang lain.
4) Tawar-menawar dan pemecahan masalah: hakikat proses perundingan
adalah beri – ambil yang aktual dalam upaya memperbincangkan suatu
persetujuan.
5) Penutupan dan implementasi: langkah terakhir dalam proses perudingan
memformalkan persetujuan yang telah dikerjakan dan melakukan
pemantauan.
d. Cara Negosiasi/Kompromi
Langkah-langkah perundingan sebagai berikut :
1) Perkenalan
Bersikaplah ramah terhadap pihak lain dan ciptakan suasana yang santai
dan tidak tegang.
2) Peninjauan umum
Jelaskan keinginan serta sasaran yang akan dicapai dari kedua belah
pihak.
3) Sebutkan setiap perbedaan yang ada atau harapan yang ada di masing-
masing kedua belah pihak/posisi masing-masing.
4) Latar Belakang
 Tinjaulah catatan kegiatan yang ada sebelum perundingan, jika ada
interpretasi/tafsiran yang berbeda mengenai persoalan yang akan dibahas,
maka luruskanlah perbedaan-perbedaan tersebut.
5) Penjabaran Pokok-pokok Persoalan
Uraikan secara terinci apa yang ingin anda pecahkan/rundingkan, jika
mungkin mulailah dengan persoalan yang kemungkinan akan
mendapatkan persetujuan. Hubungkan pokok-pokok persoalan yang ada,
jika memungkinkan pecahkan persoalan yang lebih mudah dahulu atau
pemecahan persoalan yang sekaligus menjawab pokok persoalan yang
lain.
6) Rundingkan Persoalan
Mulailah dengan mengajukan apa yang anda inginkan dan sebaliknya.
Karena kedua belah pihak ingin mendapatkan sebanyak mungkin
informasi agar menemukan solusi atau pemecahan masalah dengan baik.
Dalam hal ini tentuakan timbul konflik kepentingan yang tidak bisa
dihindari.
7) Kompromi
Agar kita mendapatkan sesuatu, tentu kita harus memberikan pula sesuatu
kepada pihak lain sebagai imbalannya. Jika kompromi sulit tercapai,
maka beralihlah kesituasi meminta bantuan orang lain yang dianggap
dapat menjembatani pemecahan persoalan tersebut.
8) Penyelesaian
Jika persetujuan sudah di sepakati oleh kedua belah pihak, maka dibuatlah
dokumentasi dengan baik atau nota persetujuan bersama dan di tanda
tangani bersama.
e. Teknik Negosiasi
Dalam proses negosiasi, pihak-pihak yang berselisih seringkali
menggunakan berbagai taktik agar agar dapat memperoleh hasil yang
diinginkan. Arbono (2005), menyarankan beberapa taktit sebagai berikut :
a) Membuat Agenda
Taktik ini harus digunakan karena dapat memberikan waktu kepada
pihak-pihak yang berselisih setiap masalah yang ada secara berurutan
dan mendorong mereka untuk mencapai kesepakatan atas keseluruhan
paket perundingan.
b) Bluffing
Taktik klasik yang sering digunakan para negosiator, bertujuan
mengelabui lawan berundingnya dengan membuat distorsi kenyataan
yang ada dan membangun suatu gambaran yang tidak benar. Contoh:
Pihak pengusaha menunjukkan bahwa mereka tidak peduli sama sekali
dengan ancaman pihak pekerja untuk melakukan pemogokan bila
perundingan gagal (padahal sebenarnya mereka khawatir bila
pemogokan terjadi).
c) Membuat tenggat waktu (deadline).
Taktik ini digunakan bila salah satu pihak yang berunding ingin
mempercepat penyelesaian proses perundingan dengan cara memberikan
tenggat waktu kepada lawannya untuk segera mengambil keputusan.
Contoh: Pihak pengusaha menyatakan kepada pihak pekerja, bahwa bila
paket PHK yang ditawarkan tidak diambil sekarang, maka paket PHK
yang akan diberikan berikutnya akan lebih rendah dari yang ditawarkan
saat ini.
d) Good Guy Bad Guy
Taktik ini digunakan dengan cara menciptakan tokoh “jahat” dan “baik”
pada salah satu pihak yang berunding. Tokoh “jahat” ini berfungsi untuk
menekan pihak lawan sehingga pandangan-pandangannya selalu
ditentang oleh pihak lawannya, sedangkan tokoh “baik” ini yang akan
menjadi pihak yang dihormati oleh pihak lawannya karena kebaikannya.
Sehingga pendapat-pendapat yang dikemukakannya untuk menetralisir
pendapat tokoh “jahat”, sehingga dapat diterima oleh lawan
berundingnya.
 e) The art of Concecion
Taktik ini diterapkan dengan cara selalu meminta konsesi dari lawan
berunding atas setiap permintaan pihak lawan berunding yang akan
dipenuhi. Contoh: Pihak pengusaha sepakat untuk memberikan kenaikan
gaji yang diminta pihak pekerja asal pihak pekerja sepakat untuk
mendukung pihak pengusaha mengurangi jumlah pekerja.
f) Intimidasi
Taktik ini dilakukan bila salah satu pihak membuat ancaman kepada
lawan berundingnya agar menerima penawaran yang ada, dan
menekankan konsekwensi yang akan diterima bila tawaran ditolak.
Contoh: Pihak pekerja mengancam bahwa bila permintaan kenaikan gaji
mereka tidak dipenuhi oleh pihak pengusaha, maka mereka akan
melakukan pemogokan selama 1 bulan.

MODEL SUPERVISI KLINIS

“MODEL ACADEMIC”
2.9 DEFINISI DAN PERAN SUPERVISOR
Supervisi keperawatan adalah upaya yang berupa dorongan, bimbingan dan
kesempatan bagi pertumbuhan keahlian dan kecakapan para perawat (Depkes,
2009).
Supervisi dapat juga diartikan sebagai proses yang memacu anggota
unit kerja untuk berkontribusi secara aktif dan positif agar tujuan organisasi
tercapai (Marquis & Huston,2010).
1. Model-Model Supervis Klinik Keperawatan
Di beberapa negara maju terutama US dan Eropa, kegiatan supervisi klinik
keperawatan di rumah sakit dilakukan dengan sangat sistematis. Peran dan
kedudukan perawat supervisor begitu penting. Peran supervisor dapat
menentukan apakah pelayanan keperawatan (nursing care delivery)
mencapai standar mutu atau tidak.
a. Metode akademic
Farington menyebutkan bahwa supervisi klinik dilakukan untuk membagi
pengalaman supervisor kepada para perawat sehingga ada proses
pengembangan kemampuan professional yang berkelanjutan (CPD;
continuing professional development).
Dilihat dari prosesnya, supervisi klinik merupakan proses formal dari
perawat professional (RN’s) untuk support dan learning sehingga
pengetahuan dan kompetensi perawat dapat dipertanggungjawabkan
sehingga pasien mendapatkan perlindungan dan merasa aman selama
menjalani perawatan. Dalam model academic proses supervise klinik
meliputi tiga kegiatan, yaitu :
a) educative
b) supportive
c) managerial
Kegiatan educative dilakukan dengan:
1) Mengajarkan ketrampilan dan kemampuan
contoh: perawat diajarkan cara membaca hasil EKG)
2) Membangun pemahaman tentang reaksi dan refleksi dari setiap intervensi
keperawatan contoh: supervisor mengajarkan perawat dan melibatkan
pasien DM dalam demontrasi injeksi SC
3) supervisor melatih perawat untuk mengexplore strategi, teknik-teknik
lain dalam bekerja (contoh: supervisor mengajarkan merawat luka
dekubitus dengan obat-obat jenis baru yang lebih baik).
Kegiatan supportive dilakukan dengan cara :
1. melatih perawat ‘menggali’ emosi ketika bekerja contoh: meredam
konflik antar perawat, job enrichment agar mengurangi burn out selama
bertugas).
2. Kegiatan managerial dilakukan dengan : melibatkan perawat dalam
peningkatkan ‘standar’ contoh: SOP yang sudah ada dikaji bersama
kemudian diperbaiki hal-hal yang perlu)
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi
ditentukan oleh persepsi indi vidu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari
adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut
dianggap tidak ada.Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam
organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang
terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan
organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual
yang sangat dekat hubungannya dengan stres. Faktor-faktor penyebab konflik
Perbedaan individu, Perbedaan latar belakang kebudayaan dan Perbedaan
kepentingan antara individu atau kelompok.
Menurut Wall (Robbins, 2007), negosiasi atau perundingan adalah proses
dimana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya
menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebut. Negosiasi atau perundingan
mewarnai interaksi hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi.

3.2 Saran
Dengan di susunnya makalah ini mengharapkan kepada semua pembaca agar
dapat menelaah dan memahami apa yang telah tertulis dalam makalah ini
sehingga sedikit banyak bisa menambah pengetahuan pembaca. Di samping itu
kami juga mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca sehingga kami
bisa berorientasi lebih baik pada makalah kami selanjutnya.
 DAFTAR PUSTAKA

EDY, M. (2015). Conflict Management at Surakarta 8th Vocational High School.

Scientific Journal Articles, 1.
Kristanto, H. (2015). Relationship Between Organizational Commitments And
The Employee Conflict Management Style Of Bank Private Vocational
School, Level Ii In Diy Province. Journal of Management, Business
Strategy and Entrepreneurship.
Statesman, G. I. (2016). The Relationship of Emotional Intelligence and
Compromise Conflict Management to Active Students at the Student
Executive Board. Student Final Project, 15.
NURJANNAH, R. (2017). Relationship Of Conflict Management With
Performance Of Health Assignment In Kaluku Bodoa Kota Makassar
Puskesmas. Student Final Project.
Purba, J. R., & Fathi, A. (2011). Style of Leadership and Conflict Management
Head of Room at Miss A Installation in RSUP H. Adam Malik Medan.
Nursing faculty.
Sridasweni, Yusuf, A. M., & Sabandi, A. (2017). Relationship Of Interpersonal
Emotional Intelligence And Communication With Conflict Management
Of Students. Journal of Guidance and Counseling, 176.
WIJAYATI, D. T. (2009). Conceptual Management Model. Journal Of Business
And Management, 3.
YULIA. (2018). Leadership Description Of The Room Head In Implementing The
Conflict Management Strategy In The Region Of Dr. General Hospitals.
Zainoel Abidin Banda Aceh. Electronic Thesis And Dissertation Unsyiah.
Dixon GD, (1998), Clinical supervision: a key to treatment success, available
from: www.scattc.org.
Farington A, (1995), Models of clinical supervision, British Journal of Nursing
4(15):876-78.
Hyrkäs K.,& Paunonen-Ilmonen M, (2015), The effects of clinical supervision on
the quality of care:
examining the results of team supervision, Journal of Advanced Nursing, 33(4):
492-502.
Marquis, B.L. and Huston, C. 2006. Leadership roles and management function in
nursing : theory and
application. 5th Ed. Philadelphia: Lip.
Milne D.,& James IA, (2005), Clinical supervision: ten test of a model, Clinical
Psychology Forum 151: 6-9.
Mularso, (20014), Supervisi keperawatan di RS Dr.A. Aziz Singkawang: Studi
kasus, Tesis: Prog.S2 MMR
UGM.