PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SISTEM INFORMASI

DAN TRANSFORMASI DIGITAL INSTITUT PERTANIAN
BOGOR

BIYANTO DARU WICAKSONO

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2018
 PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Employee

engagement Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Sistem Informasi dan
Transformasi Digital Institut Pertanian Bogor adalah benar karya saya dengan
arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada
perguruan tinggi mana pun. Sumber diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan
dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada
Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Agustus 2018

Biyanto Daru Wicaksono

H24154011
 ABSTRAK

BIYANTO DARU WICAKSONO. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja

Karyawan Direktorat Sistem Informasi dan Transformasi Digital Institut Pertanian Bogor
dibimbing oleh SITI RAHMAWATI.

Employee engagement merupakan hal penting dalam pengelolaan karyawan pada

satu institusi, sehingga karyawan dapat merasa engaged dengan pekerjaan yang dilakukan
karena hal ini dapat berdampak pada kinerja karyawan institusi tersebut. Karyawan yang
engaged akan selalu memberikan kinerja terbaiknya dan melakukan hal-hal yang
berhubungan dengan pekerjaan secara maksimal demi mencapai tujuan institusi.
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh employee engagement terhadap kinerja
karyawan Direktorat Sistem Informasi dan Transformasi Digital Institut Pertanian Bogor
(DSITD IPB). Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif,
menggunakan analisis statistik deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Hasil
penelitian dapat disimpulkan bahwa keadaan employee engagement dan kinerja karyawan
di DSITD IPB dalam kategori baik. Secara parsial ditemukan pengaruh absorption
terhadap kinerja karyawan. Secara bersama vigor, dedication dan absorption memberi
pengaruh sebesar 67,5% terhadap kinerja karyawan, artinya dari keseluruhan faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, employee engagement hanya
mempengaruhi sebesar 67,5%.

Kata kunci: DSITD, employee engagement, IPB, kinerja karyawan

ABSTRACT

BIYANTO DARU WICAKSONO. Influence Employee Engagement on Employee

Performance Directorate of Information Systems and Digital Transformation Bogor
Agricultural University. guided by SITI RAHMAWATI.

Employee engagement is an important aspect in management of employees at one

institution so that employees can feel engaged with the work that he did, because this can
impact on the performance of employees of the institution. Employees who are engaged
will always give the best performance and do things related to the job optimally in order
to achieve the goals of the institution. This study aims to analyze the influence of
employee engagement on the performance of employees of the Directorate of Information
Systems and Digital Transformation of Bogor Agricultural University (DSITD IPB). The
research method used is quantitative research method, using descriptive statistik analysis
and multiple linear regression analysis. The results of the study can be concluded that the
state of employee engagement and employee performance in DSITD IPB is in good
category. Partially, absorption have been found to effecting the employee performance.
Together vigor, dedication and absorption have an effect of 67.5% on employee
performance, meaning that of all factors that can affect employee performance, employee
engagement only affects 67.5%.

Keywords: DSITD, employee engagement, IPB, employee performance

 PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SISTEM INFORMASI
DAN TRANSFORMASI DIGITAL INSTITUT PERTANIAN
BOGOR

BIYANTO DARU WICAKSONO

Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2018
 PRAKATA
Segala puji bagi Allah Subhanahu Wa Ta’ala Tuhan semesta alam, satu-
satunya Tuhan yang berhak disembah, yang karena-Nya segala nikmat, rahmat,
petunjuk, karunia dan ridha-Nya menjadi sempurna, dan karena-Nya pula penulis
dapat menyelesaikan penelitian berjudul Pengaruh Employee engagement
Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Sistem Informasi dan Transformasi
Digital Institut Pertanian Bogor. Tidak lupa shalawat serta salam, semoga selalu
terlimpahkan kepada baginda Nabi, Rasulullah Muhammad Salallahu Alaihi
Wasalam, para keluarganya, Sahabat-sahabatnya, Tabiin juga Tabiut-tabiin serta
kita sebagai ummatnya hingga akhir zaman.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Dra Siti Rahmawati MPd selaku
dosen pembimbing yang telah banyak memberi saran selama proses pembuatan
karya ilmiah ini. Terima kasih kepada Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM dan Ibu
Lindawati Kartika, SE, MSi selaku dosen penguji yang telah memberi banyak
saran dan masukan untuk karya ilmiah ini. Terima kasih juga kami persembahkan
kepada Ir Julio Adisantoso, MKom selaku Direktur Direktorat Sistem Informasi
dan Transformasi Digital (DSITD) Institut Pertanian Bogor (IPB) yang telah
memberikan izin untuk terlaksanakannya penelitian ini, serta tak lupa penulis beri
penghargaan sebesar-besarnya terhadap seluruh karyawan DSITD IPB yang telah
bekerja sama dengan baik dalam penelitian ini.
Penulisan penelitian ini merupakan salah satu syarat penyelesaian
pendidikan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Dalam penulisan, penulis menyadari ketidaksempurnaan tulisan ini, hal ini
dikarenakan kurangnya ilmu penulis. Adapun saran atau kritikan dari semua pihak
yang membaca penelitian ini, penulis dengan seluruh kerendahan hati siap
menerimanya.

Bogor, Agustus 2018

Biyanto Daru Wicaksono

 DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL xiv
DAFTAR GAMBAR xiv
DAFTAR LAMPIRAN xv
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Rumusan Masalah 3
Tujuan Penelitian 3
Manfaat 3
Ruang lingkup 3
TINJAUAN PUSTAKA 3
Employee Engagement 3
Elemen Employee Engagement 4
Jenis Karyawan Berdasarkan Tingkat Employee engagement 4
Kinerja Karyawan 5
Aspek Kinerja Karyawan 6
Penelitian Terdahulu 6
METODE 8
Kerangka Penelitian 8
Lokasi dan Waktu Penelitian 9
Jenis dan Sumber Data 9
Metode Penentuan Sampel 9
Metode Pengumpulan Data 10
Pengolahan dan Analisis Data 10
Uji Validitas dan Reliabilitas 10
Analisis Statistik Deskriptif 11
Uji Asumsi Klasik 11
Analisis Regresi Linear Berganda 12
Uji Hipotesis 13
Uji F 13
Uji T 13
HASIL DAN PEMBAHASAN 13
Gambaran Umum Perusahaan 13
Karakteristik Karyawan 14
Employee Engagement di DSITD IPB 16
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Elemen Employee Engagement 16
Analisis Deskriptif Elemen Employee Engagement 16
Persepsi Karyawan DSITD Tentang Vigor 17
Persepsi Karyawan DSITD Tentang Dedication 18
Persepsi Karyawan DSITD Tentang Absorption 19
Kinerja Karyawan di DSITD IPB 20
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Aspek Kinerja Karyawan 20
Analisis Statistik Deskriptif Aspek Kinerja Karyawan 20
Persepsi Karyawan DSITD IPB Tentang Aspek Kuantitas 21
Persepsi Karyawan DSITD IPB Tentang Aspek Kualitas 21
 DAFTAR ISI (lanjutan)
Persepsi Karyawan DSITD IPB Tentang Aspek Waktu 22
Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan 23
Uji Asumsi Klasik 23
Uji Regresi Linear Berganda 25
Uji Hipotesis 26
SIMPULAN DAN SARAN 28
DAFTAR PUSTAKA 30

DAFTAR TABEL

1 Penelitian terdahulu 7
2 Jumlah karyawan DSITD IPB 9
3 Skala likert 10
4 Tabel interval hasil analisis deskriptif 11
5 Karasteristik karyawan DSITD IPB 14
6 Hasil uji validitas elemen employee engagement 16
7 Hasil uji reliabilitas elemen employee engagement 16
8 Hasil analisis deskriptif employee engagement 17
9 Persepsi karyawan DSITD IPB tentang vigor 18
10 Persepsi karyawan DSITD IPB tentang dedication 19
11 Persepsi karyawan DSITD IPB tentang absoprtion 19
12 Hasil uji validitas aspek kinerja karyawan 20
13 Hasil uji reliabilitas aspek kinerja karyawan 20
14 Hasil analisis deskriptif kinerja karyawan 20
15 Persepsi karyawan DSITD IPB tentang aspek kuantitas 21
16 Persepsi karyawan DSITD IPB tentang aspek kualitas 22
17 Persepsi karyawan DSITD IPB tentang aspek waktu 22
18 Hasil uji multikolinearitas 24
19 Hasil uji autokorelasi 25
20 Hasil uji regresi linear berganda 25
21 Cofarience regresi linear berganda 25
22 Hasil uji hipotesis 26
23 Coefficient corelation 26
24 Implikasi manajerial 28

DAFTAR GAMBAR

1 Hasil SKP, presensi dan kehadiran tepat waktu DSITD 2014-2017 2

2 Kerangka pemikiran 8
3 Hasil analisis normal probability plot 23
4 Hasil analisis uji heteroskedastisitas 24
 DAFTAR LAMPIRAN

1 Surat izin penelitian 32

2 Hasil output SPSS uji asumsi klasik. 33
3 Hasil output SPSS regresi linear berganda 34
 PENDAHULUAN

Latar Belakang

Pemanfaatan Sistem Informasi Manajemen (SIM) pada perusahaan atau

instansi sangatlah penting dalam mendukung operasional manajemen organisasi
sehari-hari, yang terdiri dari sumber daya sistem informasi untuk membantu
perencanaan taktis dan pengambilan keputusan, untuk mendukung perencanaan
dan perumusan kebijakan oleh tingkat manajemen (Sutiyadi 2017). Dengan
adanya Rencana-rencana strategis (Renstra) yang telah dipaparkan oleh Rektor
Institut Pertanian Bogor (IPB), salah satunya adalah penggunaan teknologi
informasi dimana yang dimaksud adalah SIM sebagai dasar pengembangan IPB
(Achmad dan Rahfaprilia 2017).
Direktorat Sistem Informasi dan Transformasi Digital (DSITD) adalah salah
satu Kantor dan Direktorat yang ada di Institut Pertanian Bogor (IPB) yang
dulunya bernama Direktorat Integrasi Data dan Sistem Informasi (DIDSI) yang
diberikan mandat untuk melaksanakan tugas teknis dan administratif institut
dalam pengembangan pelayanan sistem informasi serta pengelolaan data berbasis
teknologi informasi untuk mendukung penyelenggaraan program institut,
termasuk didalamnya adalah SIM Kekaryawanan (SIMPEG) dan SIM Kinerja
(SIMAKER). Kinerja karyawan DSITD sendiri terbilang baik, sebesar 92.93 %.
Demi mendukung berjalannya SIM yang ada pada perusahaan atau instansi
maka dibutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kinerja yang baik.
Agar setiap karyawan memiliki kinerja yang baik maka fungsi pemeliharaan SDM
harus berjalan dengan baik pada suatu perusahaan atau instansi tersebut (Sutiyadi,
2017). Perusahaan yang dinamis akan selalu meningkatkan produktivitasnya
melalui konsistensi menghasilkan kinerja terbaik serta mempertahankan hal yang
menjadi keunggulan kompetitif perusahaan tersebut. Fisher, Schoenfeldt, dan
Shaw dalam (Suwatno dan Priansa 2011) mengungkapkan bahwa faktor yang
dianggap paling potensial dalam penyediaan keunggulan kompetitif bagi
perusahaan adalah SDM, serta terkait dengan bagaimana mengelola sumber daya
ini.
Pengelolaan atau Pemeliharaan (maintenance) SDM harus mendapat
perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan
kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun,
sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian yang telah
dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan (Suwatno dan Priansa 2011). Data SKP, presensi
dan kehadiran tepat waktu karyawan dari tahun 2014 – 2017 dapat dilihat pada
Gambar 1.
2

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
2014 2015 2016 2017

SKP Presensi Kehadiran Tepat Waktu

Gambar 1 Hasil SKP, Presensi dan Kehadiran Tepat Waktu DSITD 2014-2017.
Kecenderungan data diatas ditemukan permasalahan, yaitu kinerja yang
tinggi dengan tingkat absensi (ketidakhadiran) kerja yang baik namun rendahnya
tingkat ketepatan waktu ketika masuk kerja para karyawan. Hal ini terindikasi
oleh pemeliharaan SDM yang kurang baik. Salah satu bentuk pemeliharaan agar
setiap karyawan memiliki kinerja yang baik adalah dengan memotivasi dan
membuat mereka merasa terikat dengan perusahaan, baik pada nilai-nilai yang
dianut atau pada lingkungan dan proses kerja yang ada pada perusahaan atau
instansi tersebut. Selaras dengan pernyataan bahwa setiap organisasi tahu
seberapa pentingnya melibatkan dan memotivasi orang-orang yang mereka miliki
untuk melakukan suatu pekerjaan, dan hal ini semakin menonjol seiring
berjalannya waktu. Tapi yang kurang mereka kenal adalah bahwa karyawan ingin
terlibat dalam setiap pekerjaan di mana mereka bisa merasa berkontribusi pada
secara positif terhadap sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri
(Bedarkar and Pandita 2014).
Keterikatan karyawan (employee engagement) sendiri merupaka sebuah
konsep yang diyakini dapat meningkatkan kinerja karyawan karena employee
engagement itu sendiri adalah keadaan dimana anggota dari sebuah organisasi
melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik
(energi yang dikeluarkan karyawan ketika melaksanakan pekerjaannya), kognitif
(keinginan yang dimiliki karyawan mengenai organisasi, pemimpin dan kondisi
kerja dalam organisasi) dan emosional (meliputi perasaan karyawan terhadap
organisasi dan pemimpinnya) selama menunjukan kinerja mereka (Kahn 1990).
Pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan sangat penting,
karena rasa keterikatan (engaged) yang dibangun karyawan dengan perusahaan
tempatnya bekerja merupakan hal yang penting. Sense of belonging keduanya juga
dapat memberikan feedback pada manajemen dan loyalitas pada perusahaan.
Keterikatan yang sengaja dibangun ini senantiasa menciptakan kekritisan yang
positif pada karyawannya (Surur 2018).
 3

Rumusan Masalah

Berdasarkan pemaparan diatas, maka permasalahan dalam penelitian ini

adalah:
1. Bagaimana employee engagement di DSITD IPB?
2. Bagaimana kinerja karyawan di DSITD IPB dan
3. Bagaimana pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan DSITD
IPB?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah tersebut maka tujuan dari
penelitian ini adalah:
1. Menganalisis employee engagement karyawan DSITD IPB,
2. Menganalisis kinerja karyawan DSITD IPB,
3. Menganalisis Pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan
DSITD IPB.

Manfaat

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam

perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya penerapan ilmu manajemen dalam
pengelolaan karyawan pada suatu perusahaan atau institusi. Bagi perusahaan atau
institusi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada DSITD IPB
dalam kegiatan pemeliharaan karyawan khususnya karyawan teknis. Penulis
berharap penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk peneliti selanjutnya.

Ruang lingkup

Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis pengaruh employee

engagement terhadap kinerja karyawan DSITD IPB. Penelitian mengambil
karyawan yang telah bekerja lebih dari satu tahun di DSITD IPB sebagai objek
penelitian. Dimensi yang digunakan untuk employee engagement adalah vigor,
dedication dan absorption. Aspek kinerja karyawan yang digunakan adalah
kuantitas, kualitas dan waktu. Aspek biaya tidak digunakan karena pada
praktiknya kegiatan tugas jabatan di DSITD tidak dibiayai/dianggarkan.

TINJAUAN PUSTAKA

Employee Engagement

Maarif dan Kartika (2014) menyatakan bahwa engagement/keterikatan

karyawan merupakan sebuah kesatuan usaha, komitmen, tanggung jawab, pikiran,
4

tenaga, dan hati untuk menghasilkan kontribusi optimal dengan sungguh-sungguh

dan sadar sebagai wujud keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi secara
berkelanjutan. Kumar and Pansari (2015) menyatakan bahwa employee
engagement adalah sebuah konstruksi multidimensional yang terdiri dari semua
aspek yang berbeda dari sikap dan perilaku karyawan terhadap organisasi.
Sedangkan Finney (2010) menerangkan definisi paling sederhana dari keterikatan
karyawan adalah mendapatkan upaya absolut terbaik karyawan dengan membuat
mereka merasa senang dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

Elemen Employee Engagement

Shcaufeli and Bakker (2004) menyatakan bahwa employe engagement
memiliki tiga elemen terdiri dari vigor, dedication dan absorption.
1. Vigor merupakan keterikatan karyawan yang diperlihatkan melalui kekuatan
fisik dan mentalnya ketika melakukan pekerjaan. Vigor ditandai dengan
tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, energi yang
optimal, keberanian untuk melakukan usaha sekuat tenaga, keinginan, kemauan
dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan
sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal dalam setiap pekerjaan
yang diberikan, tetap gigih, tidak mudah menyerah, semangat dan terus
bertahan dalam menghadapi kesulitan.
2. Dedication merupakan keterikatan karyawan secara emosional terhadap
pekerjaannya. Dedication menggambarkan perasaan antusias karyawan di
dalam bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan dan perusahaan
tempatnya bekerja, tetap terinspirasi dan tetap tekun sampai akhir pada
perusahaan tanpa merasa terancam dengan tantangan yang dihadapi. Orang-
orang yang memiliki skor Dedication yang tinggi secara kuat menidentifikasi
pekerjaan mereka karena menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi
dan menantang. Mereka biasanya merasa antusias dan bangga terhadap
pekerjaan dan organisasi mereka. Sedangkan skor rendah pada Dedication
berarti tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaan karena mereka tidak
memiliki pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi
mereka merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaan dan organisasi
mereka.
3. Absorption merupakan keterikatan karyawan yang digambarkan dengan
perilaku karyawan yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaannya.
Absorption menggambarkan keadaan karyawan yang merasa senang dirinya
terbenam secara total, berkonsentrasi tinggi, dan serius dalam melakukan
pekerjaannya. Di saat melakukan pekerjaannya, mereka cenderung membuat
waktu berlalu dengan begitu cepat sehingga mereka merasa sulit untuk
melepaskan atau memisahkan diri dengan pekerjaan.

Jenis Karyawan Berdasarkan Tingkat Employee engagement

Gallup Organization (2004) mengelompokkan tiga jenis karyawan
berdasarkan tingkat engagement yaitu:
1. Engaged
Karyawan yang engaged (terikat) adalah seorang pembangun di dalam
organisasi. Mereka cenderung akan selalu menunjukkan kinerja yang tinggi
dan maksimal dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan
 5

kepadanya. Karyawan jenis ini akan bersedia untuk memberikan kekuatan dan
mengembangkan talenta mereka secara maksimal dalam bekerja agar
organisasi berkembang.
2. Not Engaged
Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan
pencapaian tujuan dari pekerjaan itu. Mereka hanya akan mengerjakan tugas
sesuai dengan porsi mereka dan sesuai apa yang organisasi bayar kepada
mereka. Dalam bekerja, mereka selalu menunggu perintah dari atasan dan
cenderung merasa tidak memiliki energi ketika bekerja.
3. Actively Disengaged
Karyawan tipe ini adalah karyawan yang tidak terikat. Mereka akan secara
terbuka menunjukkan perasaan tidak bahagia dan ketidakpuasan mereka
terhadap pekerjaan yang dilakukan. Mereka juga akan secara konsisten
menunjukkan perlawanan dan hanya melihat sisi negatif pada berbagai
kesempatan yang ada.
Aon Hewwitt (2015) menilai bahwa karyawan yang terikat (engaged employee)
memiliki perilaku seperti berikut:
1. Stay
Karyawan memiliki keinginan kuat untuk menjadi bagian dari organisasi dan
mereka tetap bertahan bersama organisasi.
2. Say
Karyawan memberi masukan untuk organisasi, selalu membicarakan hal-hal
positif tentang organisasi pada rekan kerja, calon karyawan juga orang diluar
organisasi dan konstruktif dalam mengutarakan kritik.
3. Strive
Termotivasi, mengerahkan usaha ekstra dan terlibat dalam perilaku yang
berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis dan tujuan organisasi.

Kinerja Karyawan

Nawawi (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu

pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non-fisik/non-material. Suwatno
dan Priansa (2011) mengemukakan bahwa kinerja atau prestasi kerja merupakan
hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu
tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya.
Mangkuprawira (2009) menyatakan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakana
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Sedangkan
Mangkuprawira (2011) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian
tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hokum dan tidak bertentangan
dengan moral atau etika.
6

Aspek Kinerja Karyawan

Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilaksanakan ditetepakan target
yang harus dicapai meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan/atau biaya.
Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan
diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja. Dalam menetapkan target
prestasi kerja meliputi aspek sebagai berikut:
1. Kuantitas (Target Output)
Dalam menentukan Target Output (TO) dapat berupa dokumen, konsep,
naskah, surat keputusan, laporan dan lain-lain. Semakin tinggi realisasi output
dari target output yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang
semakin baik atau sebaliknya semakin rendah realisasi output dari target output
yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk.
2. Kualitas (Target Kualitas)
Dalam menentukan Target Kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasil
kerja yang terbaik, dalam hal ini, nilai yang diberikan adalah 100 dengan
sebutan sangat baik, misalnya target kualitas harus 100. Semakin tinggi
realisasi kualitas dari target kualitas yang direncanakan, menunjukkan tingkat
prestasi kerja yang semakin baik, atau sebaliknya semakin rendah realisasi
kualitas dari target kualitas yang direncanakan rnenunjukkan tingkat prestasi
kerja yang semakin buruk.
3. Waktu (Target Waktu)
Dalam menetapkan Target Waktu (TW) harus memperhitungkan berapa waktu
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya triwulan,
kwartal, semester, tahunan, dan lain-lain. Semakin lama realisasi waktu yang
dipergunakan dari target waktu yang direncanakan, rnenunjukkan tingkat
prestasi kerja yang sernakin buruk atau sebaliknya semakin cepat realisasi
waktu (maksimal efisiensi waktu sampai 24%) dari target waktu yang
direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang sernakin baik atau
sangat baik.
4. Biaya (Target Biaya)
Dalam menetapkan Target Biaya (TB) harus memperhitungkan berapa biaya
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun,
misalnya jutaan, miliaran dan lain-lain. Semakin besar realisasi biaya yang
dipergunakan dari target biaya yang direncanakan, menunjukkan tingkat
prestasi kerja yang semakin buruk atau sebaliknya semakin kecil realisasi biaya
(maksimal efisiensi biaya sampai 24%) dari target biaya yang direncanakan,
menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik atau sangat baik.
Penyusunan target SKP paling sedikit meliputi aspek kuantitas, kualitas dan
waktu sesuai dengan karakteristik, sifat dan jenis kegiatan pada masing-masing
unit kerja. Apabila kegiatan tugas jabatan tersebut dibiayai/dianggarkan, maka
aspek biaya harus menjadi target biaya dalam penyusunan SKP.

Penelitian Terdahulu
Tabel 1 berikut akan menjelaskan beberapa penelitian terdahulu yang telah
dilakukan sebagai acuan untuk penelitian ini:
 7

Tabel 1 Penelitian Terdahulu

Nama Judul Jenis Variabel Metode Kesimpulan
(Tahun)
Handoyo dan Pengaruh Employe Jurnal Kinerja Sampling Employee
Setiawan, (2017) Engagement Karyawan (Y) Jenuh, engagement
Terhadap Kinerja dan Employee Kuesioner berpengaruh secara
Karyawan Pada engagement (X) Tertutup, positif terhadap
PT. Tirta Rejeki Regresi kinerja karyawan di
Dewata Linier PT. Tirta Rejeki
Sederhana Dewata.
Lewiuci dan Pengaruh Jurnal Variabel Sensus, Employee
Mustamu (2016) Employee independen Regresi engagement
engagement dari Employee Linear memiliki pengaruh
Terhadap Kinerja engagement Berganda. positif yang
Karyawan Pada Vigor (X1), signifikan terhadap
Perusahaan Dedication kinerja karyawan (Y)
Perusahaan (X2), di subjek penelitian.
Keluarga Absorption semakin baik nilai
Produsen Senapan (X3), dan employee
Angin Kinerja engagement maka
Karyawan (Y) semakin tinggi
sebagai variabel tingkat kinerja
dependen. karyawan.
Siswono (2016) Pengaruh Jurnal Employee Total Vigor (X1),
Employee engagement Sampling, Dedication (X2),
engagement Vigor (X1), Kuesioner, Absorption
Terhadap Kinerja Dedication Analisis (X3),memiliki
Karyawan di (X2), Regresi pengaruh yang
Rodex Travel Absorption Linear signifikan terhadap
Surabaya (X3), dan Berganda. Kinerja Karyawan
Kinerja (Y) Rodex Travel.
Karyawan (Y)
Hanim, et al. Peningkatan Jurnal Kriteria Probability Perbaikan yang
(2014) Employee employee Sampling harus dilakukan
engagement untuk engagement dan Non untuk meningkatkan
Teknisi dan dari DDI dan Probability employee
Karyawan Non NIST Sampling, engagement di
Administrasi Uji Itenas, perlu
ITENAS Independensi diprioritaskan
2 faktor kondisi pemberian
dengan chi- kesempatan yang
square, EEI sama terhadap
seluruh karyawan,
perlakuan yang adil,
serta sistem
pertanggungjawaban
karyawan.
Ramadhan dan Pengaruh Jurnal Employe Sensus, Employee
Sembiring(2014) Employee Engagement Analisis engagement
engagement (X) sebagai Deskriptif berpengaruh secara
Terhadap Kinerja variabel dan Analisis signifikan terhadap
Karyawan di independen dan Jalur kinerja karyawan.
Human Capital kinerja Sehingga
Center PT. karyawan (Y) peningkatan pada
Telekomunikasi sebagai variabel kinerja karyawan.
Indonesia, Tbk. dependen

Penelitian-penelitian yang telah dilakukan pada Tabel 1 dijadikan acuan

penelitian ini karena menjelaskan bahwa terdapat persamaan pada variabel yang
digunakan, pada employee engagement elemen yang digunakan sama, yaitu vigor,
dedication dan absorptioin. sedangkan perbedaan yang ditemukan pada penelitian
8

terdahulu dengan penelitian ini ada pada aspek kinerja karyawan dan objek
penelitian.

METODE

Kerangka Penelitian

Penelitian ini meneliti karyawan DSITD IPB, meneliti pengaruh employee

engagement terhadap kinerja karyawan yang ada di DSITD IPB. Kerangka
penelitian dapat dilihat pada Gambar. Dengan adanya Rencana-rencana strategis
(Renstra) yang telah dipaparkan oleh Rektor IPB, salah satunya adalah
penggunaan IT dimana yang dimaksud adalah SIM sebagai dasar pengembangan
IPB (Achmad dan Rahfaprilia 2017).
DSITD IPB dituntut untuk selalu siap mendukung dan turut serta
mendampingi setiap kebijakan dan renstra yang dibawa oleh rektor IPB dengan
baik. Untuk melakukan hal tersebut dibutuhkan SDM yang baik, yang engaged
terhadap apa yang dilakukannya, sehingga hasil dan kinerja yang diciptakan
memuaskan. Objek yang diteliti difokuskan pada karyawan DSITD IPB dengan
elemen-elemen dari employee engagement (Shcaufeli and Bakker 2004) dan aspek
kinerja karyawan (BKN 2011).
Elemen-elemen Employe Engagement yang digunakan adalah Vigor,
Dedication dan Absorption. Sementara aspek kinerja karyawan yang digunakan
adalah kuantitas, kualitas, dan waktu. Peneliti menganalisis masing-masing
elemen employee engagement terhadap kinerja karyawan dengan regresi linear
berganda, kemudian menyimpulkan implikasi manajerial elemen yang
berpengaruh pada kinerja karyawan di DSITD IPB setelah diperoleh hasil dari
analisis yang sudah dilakukan di penelitian ini. Lebih jelas dapat dilihat pada
Gambar 3.

Gambar 2 Kerangka Pemikiran.

 9

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Kantor Direktorat Sistem Informasi dan

Transformasi Digital Institut Pertanian Bogor, Bogor, Jawa Barat. Lokasi
penelitian merupakan salah satu dari Kantor dan Direktorat di Institut Pertanian
Bogor yang diberikan mandat melaksanakan tugas teknis dan administratif institut
dalam pengembangan pelayanan sistem informasi serta pengelolaan data berbasis
teknologi informasi untuk mendukung penyelenggaraan program institut.
Bertempat di Gedung Perpustakaan Baru Lantai 3 Kampus Dramaga IPB.
Penelitian dilaksanakan pada bulan Maret hingga Mei 2018. Surat izin penelitian
dapat dilihat pada Lampiran 1.

Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder. Data primer yang
digunakan adalah data kuesioner langsung yang disebarkan kepada seluruh
karyawan DSITD IPB. Data sekunder yang digunakan adalah data SKP, data
Presensi dan data kehadiran tepat waktu dari karyawan DSITD IPB per empat
tahun kebelakang sebagai bukti dari indikasi terhadap bagaimana employee
engagement dan kinerja karyawan yang ada di DSITD IPB. Data lainnya didapat
dari penelusuran melalui kepustakaan, buku, jurnal, skripsi dan internet.

Metode Penentuan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Purposive sampling
adalah teknik untuk mengumpulkan sampel penelitian dengan beberapa
pertimbangan tertentu yang bertujuan agar data yang diperoleh nantinya bisa lebih
representatif (Sugiono 2013). Notoatmojo (2010) juga mengemukakan bahwa
purposive sampling adalah pengambilan sampel yang berdasarkan atas suatu
pertimbangan tertentu seperti sifat-sifat populasi ataupun ciri-ciri yang sudah
diketahui. Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling dalam
menentukan sampel yang digunakan. Sampel yang diambil adalah seluruh
karyawan DSITD IPB yang masih aktif dan sudah bekerja selama satu tahun atau
lebih, dan bukan selain staf teknis, administrasi atau pejabat struktural. Jumlah
sampel keseluruhan dalam penelitian ini adalah 33 orang, selengkapnya dapat
dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2 Jumlah Karyawan DSITD IPB

No. Sub-Direktorat Karyawan
1 Infrastruktur Teknologi Informasi dan Komunikasi 7
2 Integrasi Data 10
3 Sistem Informasi 16
Jumlah 33
10

Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah penyebaran kuesioner.

Sugiyono (2013) menyatakan kuesioner merupakan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Kuesioner yang digunakan dibuat dengan menggunakan skala Likert. Skala
Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini
telah ditetapkan secara spesifik, yang selanjutnya disebut sebagai variabel
penelitian. Dengan skala Likert, maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan
(Sugiyono, 2013). Lebih jelas dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3 Skala Likert

Kriteria Jawaban Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Pengolahan dan Analisis Data

Sugiyono (2013) menyatakan, analisis data merupakan kegiatan setelah data

dari selurruh responden atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan ini
dimaksudkan untuk mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis
responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden,
menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk
menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis
yang telah diajukan.
Penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas data, analisis
statistik deskriptif, uji asumsi klasik, analisis regresi linear dan uji hipotesis (Uji F
& Uji T) terhadap data primer yang didapat dari penyebaran kuesioner.
Pengolahan data dibantu dengan software Microsoft Excel dan software IBM
SPSS Statistiks 23.

Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur kuesioner tersebut.
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Butir pertanyaan atau pernyataan
dikatakan reliabel atau andal apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan
adalah konsisten. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara One Shot atau
pengukuran sekali saja. Pengukuran kendala butir pertanyaan dengan sekali
 11

menyebarkan kuesioner pada responden, kemudian hasil skornya diukur korelasi

antarskor jawaban pada butir pertanyaan yang sama. Butir yang diuji dapata
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Sunyoto, 2009).

Analisis Statistik Deskriptif

Sugiyono (2013) menyatakan, Statistik Deskriptif adalah statistik yang
digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Analisis ini
digunakan untuk menjawaba dua masalah pertama yang telah dirumuskan pada
rumusan masalah, yaitu bagaimana keadaan employee engagement di DSITD IPB
dan bagaimana keadaan kinerja karyawan di DSITD IPB. Sudjana (2007), untuk
mengintrepretasikan hasil analisis maka terlebih dahulu ditentukan interval antar
kriteria lain dengan rumus dibawah ini:

𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼 = (5−1) = 0.80 . . . . . . . . . . . (1)

5

Tabel 4 Tabel Interval Hasil Analisis Deskriptif

Nilai Interval Kategori
1.00 – 1.80 Sangat Tidak Baik
1.81 – 2.60 Tidak Baik
2.61 – 3.40 Cukup Baik
3.41 – 4.20 Baik
4.21 – 5.00 Sangat Baik

Selanjutnya semua hasil penilaian dari responden pada butir-butir kuesioner

pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan akan dikategorikan
dengan interval seperti pada Tabel 4.

Uji Asumsi Klasik

Sunyoto (2009) menyatakan bahwa Uji asumsi klasik adalah persyaratan
pengujian yang diharuskan terpenuhi dalam analisis regresi linear berganda. Uji
asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji asumsi klasisk
multikolinieritas, uji asumsi klasik autokorelasi, uji asumsi klasik
heteroskedastisitas dan uji asumsi klasik normalitas.
1. Uji Multikolinearitas
Uji asumsi klasik ini digunakan untuk mengukur tingkat asosiasi (keeratan)
hubungan/pengaruh antarvariabel bebas tersebut melalui besaran koefisien
korelasi (r). dikatakan terjadi multikolinearitas jika koefisien korelasi antar
variabel bebas lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinearitas
jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60
(r<60).
2. Uji Heteroskedastisitas
Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak
varians dari residual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika
residualnya mempunyai varians yang sama, disebut terjadi homoskedastisitas,
dan jika variansnya tidak sama/berbeda disebut terjadi heteroskedastisitas.
Persamaan regresi yang baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas.
12

3. Uji Normalitas
Uji asumsi ini akan menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat
(Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah berdistribusi normal atau
berdistribusi tidak normal. Cara yang digunakan adalah cara grafik histogram
dan normal probability plots. cara histogram membandingkan antara data
riil/nyata dengan garis kurva yang terbentuk, apakah mendekati normal atau
memang normal sama sekali. Jika data riil membentuk garis kurva cenderung
tidak simetris tehadap mean (U) maka dapat dikatakan data berdistribusi tidak
normal, dan sebaliknya. Cara normal probability plot membandingkan data riil
dengan data distribusi normal secara komultif. Suatu data dikatakan
berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.
4. Uji Autokorelasi
Persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah autokorelasi.
Jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut mejadi tidak baik atau tidak
layak dipakai prediksi. Ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah
autokorelasi adalah dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW), dengan
ketentuan sebagai berikut:
a. Terjadi autokolerasi positif jika nilai DW dibawah -2 (DW < -2).
b. Tidak terjadi autokorelasi jika nilai DW berada diantara -2 dan +2 (-2 < DW
< 2).
c. Terjadi autokorelasi negative jika nilai DW diatas + 2 (DW > 2).

Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi merupakan alat analisis statistik yang memanfaatkan
hubungan antar dua variabel atau lebih. Tujuannya untuk membuat perkiraan
(prediksi) yang dapat dipercaya untuk nilai suatu variabel (biasa disebut variabel
terikat atau variabel dependen atau variabel respon), jika nilai variabel lain yang
berhubungan dengannya diketahui (biasa disebut variabel bebas atau variabel
independen atau variabel prediktor) (Qudratullah, 2013).
Analisis regresi linear berganda adalah analisis untuk mengukur besarnya
pengaruh antara dua atau lebih variabel independen terhadap satu variabel
dependen dengan menggunakan variabel independen. Regresi linear berganda
menggunakan dua atau lebih variabel independen yang dimasukkan dalam model.
Jika suatu suatu variabel dependen bergantung pada lebih dari satu variabel
independen, hubungan antara kedua variabel disebut analisis regresi berganda
(multiple regression) (Sulaiman, 2004). Adapun bentuk matematis analisis regresi
linear berganda adalah:

𝐼 = 𝐼0 + 𝐼1𝐼1 + 𝐼2𝐼2 + ⋯ + 𝐼𝐼𝐼𝐼 + 𝐼 (2)

dengan:
𝐼0, 𝐼1, 𝐼2, . . . , 𝐼𝐼 adalah koefisien regresi.
𝐼1, 𝐼2, . . . , 𝐼3 adalah variabel independen.
𝐼 adalah suatu variabel random yang berdistribusi normal dengan nilai rata-rata
nol (rata-rata 𝐼) dan mempunyai varians 𝐼𝐼.
 13

Uji Hipotesis
Sunyoto (2019) menyatakan bahwa uji hipotesis adalah suatu pernyataan
mengenai bentuk fungsi suatu variabel atau tentang nilai sebenarnya suatu
parameter. Pengujian hipotesis adalah prosedur yang memungkinkan keputusan
dapat dibuat, yaitu keputusan untuk menolak atau menerima hipotesis, digunakan
data yang sedang dipersoalkan/diuji. Uji hipotesis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah uji hipotesis dengan menggunakan Uji F dan Uji T.

Uji F
Sunyoto (2009) menyatakan bahwa Uji F atau uji koefisiensi regresi secara
bersama-sama digunakan untuk mengetahui apakah secara bersama-sama variabel
independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Penelitian ini
menganalisis pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan, maka
dilakukan pengujian hipotesis dengan rumusan sebagai berikut:
H0: Employee engagement tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
H1: Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.

Uji T
Sunyoto (2009) menyatakan bahwa Uji T digunakan untuk mengetahui
apakah secara parsial variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel dependen. Hasil Uji T dapat terlihat pada tabel Coefficients, kolom T-
hitung yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel inovasi, agresivitas,
stabilitas, integritas dan pengawasan terhadap variabel kinerja secara parsial
apakah ada pengaruh atau tidak. Hasil dari T-hitung dibandingkan dengan hasil
pada T-tabel.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Perusahaan

Institut Pertanian Bogor (IPB) memiliki sejarah perjuangan yang relatif

panjang. Berawal dari Universitas Indonesia di Bogor yang menjadi cikal bakal
pendidikan tinggi pertanian pertama di tanah air pada tahun 1940. Selanjutnya,
berdasarkan Surat Keputusan Menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan
No. 91 Tahun 1963 dan disahkan oleh Keputusan Presiden Republik Indonesia
No. 279 Tahun 1965 pada tanggal 1 September 1963 memisahkan diri dari
induknya yang berpusat di Jakarta menjadi Institut Pertanian di Bogor. Pada saat
ini IPB adalah satu-satunya perguruan tinggi di Indonesia yang menyandang nama
“institut” setaraf universitas yang diberi kepercayaan penuh oleh pemerintah
untuk menekuni dan mengembangkan ilmu-ilmu pertanian tropika di tanah air.
(ipb.ac.id)
Sesuai dengan Statuta IPB tahun 2013, IPB memiliki visi “Menjadi terdepan
dalam memperkokoh martabat bangsa melalui pendidikan tinggi unggul pada
14

tingkat global di bidang pertanian, kelautan, dan biosains tropika”. Misi IPB
adalah menyiapkan insan terdidik yang unggul, profesional, dan berkarakter
kewirausahaan di bidang pertanian, kelautan, dan biosains tropika, memelopori
perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni yang unggul di bidang
pertanian, kelautan, dan biosains tropika, mentransformasikan ilmu pengetahuan,
teknologi, serta seni dan budaya unggul IPB untuk pencerahan, kemaslahatan,
peningkatan kualitas kehidupan secara berkelanjutan. Perkembangan teknologi
informasi yang sangat pesat menjadi tonggak berdirinya unit kerja yang bergerak
di bidang teknologi informasi.
Pengembangan dan penerapan Teknologi dan Sistem Informasi yang
progresif dan adaptif mutlak diperlukan di IPB baik dalam mencapai tujuan
organisasi. Awalnya unit kerja yang dibentuk adalah Unit Pelaksana Teknis (UPT)
Pusat Komputer. Dalam perkembangan institusi, UPT Puskom berganti nama
menjadi Kantor Pengembangan Sistem Informasi (KPSI) sekitar tahun 2001.
Perubahan nama dari Kantor Pengembangan Sistem Informasi (KPSI) menjadi
Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi (DKSI) melalui Ketetapan MWA
No.77/MWA-IPB/2008 dan SK Rektor No. 023/I3/OT/2008. Dengan menjadi
sebuah direktorat, maka lingkup pekerjaan unit kerja ini menjadi lebih luas. Lalu
pada tahun 2008, Kantor Pengembangan Sistem Informasi berubah menjadi
Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi (DKSI). Perubahan nama dari
Kantor Pengembangan Sistem Informasi (KPSI) menjadi Direktorat Komunikasi
dan Sistem Informasi (DKSI) dengan tupoksi yang ditetapkan pada SK Rektor
No. 170/I3/OT/2008 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Direktorat, Kantor dan
Sekretarias Eksekutif IPB. Pada pertengahan 04 juli 2013 Direktorat Komunikasi
dan Sistem Informasi berubah menjadi Direktorat Integrasi Data dan Sistem
Informasi (DIDSI). Dan pada 29 Desember 2017 dengan mengacu pada SK rektor
nomor 38/IT3.MWA/OT/2020 mengalami perubahan nama menjadi Direktorat
Sistem Informasi dan Transformasi Digital (DSITD) (ict.ipb.ac.id).

Karakteristik Karyawan

Populasi karyawan di DSITD IPB sebanyak 33 orang, identitas yang dapat

digambarkan melalui pernyataan dalam kuesioner adalah usia, jenis kelamin,
pendidikan terakhir, status pernikahan, lama bekerja, jabatan dan status
kepegawaian. Berikut data ditampilkan pada Tabel 5.

Tabel 5 Karasteristik Karyawan DSITD IPB.

Karakteristik Kelompok Jumlah Persentase
Jenis Kelamin Laki-Laki 23 70
Perempuan 10 30
Jumlah 33 100
Usia 22-31 tahun 19 58
42-51 tahun 6 18
32-41 tahun 7 21
>51 tahun 1 3
Jumlah 33 100
 15

Lanjutan Tabel 5 Karakteristik Karyawan DSITD IPB

Karakteristik Kelompok Jumlah Persentase
Pendidikan Terakhir D3 12 36
S1 13 39
S2 7 21
S3 1 3
Jumlah 33 100
Status Pernikahan Menikah 23 70
Belum Menikah 10 30
Jumlah 33 100
Lama Bekerja 1-9 tahun 21 64
10-18 tahun 9 27
19-27 tahun 2 6
>27 tahun 1 3
Jumlah 33 100
Jabatan Staff Teknis 24 73
Staff Administrasi 6 18
Pejabat Struktural 3 9
Jumlah 33 100
Status Kepegawaian PNS 15 45
Pegawai Kontrak 18 55
Jumlah 33 100
Sub-Direktorat Sistem Informasi 17 52
Integrasi Data 11 33
Infrastruktur Teknologi 8 24
Informasi dan Komunikasi
Jumlah 33 100

Berdasarkan jenis kelamin karyawan DSITD IPB, karyawan laki-laki

berjumlah 70%. Usia karyawan di DSITD IPB yang paling banyak ada pada usia
antara 22 – 31 tahun, usia tersebut adalah usia dari lulusan muda dan ada dalam
masa-masa yang produktif. Mayoritas karyawan di DSITD IPB berpendidikan S1,
kebanyakan yang berpendidikan S1 mendapatkan gelar S1 setelah melanjutkan
dari jenjang pendidikan D3. DSITD menempatkan karyawan dengan jenjang D3
dan S1 sebagai tim teknis yang nantinya akan diawasi oleh masing-masing PIC
pada setiap kelompok pengembangan atau pemeliharaan sistem informasi,
masing-masing PIC memiliki tingkat pendidikan S2. 70% karyawan DSITD sudah
menikah. Sebesar 64% karyawan DSITD IPB sudah bekerja selama 1-9 tahun dan
lama kerja tersebut adalah lama kerja mayoritas karyawan DSITD IPB, 64% dari
karyawan tersebut adalah tim teknis yang ditugaskan untuk mencari pengalaman
dan mendapatkan pengetahuan tentang pengembangan sistem di lingkungan IPB.
DSITD IPB diisi dengan formasi 73% staff teknis seperti programmer, database
administrator dan teknisi jaringan karena jenis layanan DSITD IPB membutuhkan
lebih banyak tim teknis untuk melaksanakan layanannya. Karyawan DSITD IPB
mayoritas berstatus sebagai pegawai kontrak dan jumlah karyawan terbanyak ada
di Sub-Direktorat Sistem Informasi karena Sub-Direktorat ini yang mengelola
16

para programmer dan langsung menugaskan pengembangan sistem dari

permintaan yang telah diterima.

Employee Engagement di DSITD IPB

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Elemen Employee Engagement

Hasil uji validitas elemen employee engagement yang di lakukan kepada
seluruh karyawan dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6 Hasil Uji Validitas Elemen Employee Engagement

Variabel Corrected Item-Total Correlation Keterangan
Vigor1 0.735 Valid
Vigor2 0.604 Valid
Vigor3 0.482 Valid
Vigor4 0.364 Valid
Vigor5 0.420 Valid
Dedication1 0.417 Valid
Dedication2 0.675 Valid
Dedication3 0.735 Valid
Dedication4 0.699 Valid
Dedication5 0.416 Valid
Absorption1 0.444 Valid
Absorption2 0.492 Valid
Absorption3 0.793 Valid
Absorption4 0.716 Valid
Absorption5 0.621 Valid

Hasil uji validitas pada Tabel 6 yang dilakukan terhadap butir-butir dari
elemen variabel kinerja karyawan menyatakan semua elemen yang diuji valid
karena masing-masing nilai Corrected Time-Total Correlation dari variavel
employee engagement lebih besar dari nilai r tabel yang bernilai 0.344.
Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas Elemen Employee Engagement
Cronbach's Cronbach's Alpha Based
Keterangan
Alpha on Standardized Items
0.753 0.948 Reliabel

Hasil uji reliabilitas pada Tabel 7 menunjukkan bahwa semua variabel

reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60.

Analisis Deskriptif Elemen Employee Engagement

Employee engagement terdiri dari tiga elemen yaitu vigor, dedication dan
absorption. Elemen-elemen tersebut dianalisis berdasarkan persepsi karyawan
tentang employee engagement. Hasil analisis deskriptif ini berupa persepsi
karyawan tentang employee engagement.
 17

Ta bel 8 Hasil Analisis Deskriptif Employee Engagement

Indikator Total Skor Rataan Interpretasi
Vigor 3.624 Baik
Dedication 3.964 Baik
Absorption 3.897 Baik

Tabel 8 menunjukkan total skor rataan keseluruhan indikator employee

engagement bernilai 3.828. Berdasarkan kriteria interval hasil dari analisis
statistik deskriptif, nilai 3.828 masuk dalam kategori baik, yang berarti secara
umum karyawan DSITD IPB memiliki persepsi yang baik terhadap employee
engagement.
Elemen dedication memiliki skor tertinggi jika dibandingkan dengan hasil
analisis dari elemen lain yaitu sebesar 3.964. Elemen ini masuk dalam kategori
baik, hal ini ditunjukan dengan karyawan muda yang masih antusias dengan
tantangan dalam pekerjaan dan perubahan-perubahan dalam spesifikasi pekerjaan
yang cepat, sehingga mereka merasa tertantang atas pekerjaan mereka,
menghasilkan hasil pekerjaan yang sangat memuaskan, bermakna, penuh arti dan
menjadi kebanggaan tersendiri bagi karyawan yang terlibat didalamnya, hal ini
selaras dengan pernyataan Schaufeli dan Baker (2004) yang menyatakan bahwa
dedication merupakan keterikatan karyawan secara emosional terhadap
pekerjaannya.
Nilai kedua terbesar adalah total skor rataan indikator Absorption sebesar
3.897. Interpretasi dari hasil analisis tersebut adalah karyawan DSITD IPB secara
umum memberikan perhatian penuh terhadap tugas-tugas yang diberikan. Selaras
dengan pernyataan Schaufeli dan Baker (2014) yang menyatakan bahwa
Absorption merupakan keterikatan karyawan yang digambarkan dengan perilaku
karyawan yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaannya.
Untuk hasil analisis nilai total skor rataan dari elemen vigor yang
mendapatkan nilai paling kecil diantara indikator employee engagement yang lain
dapat di interpretasikan sebagai perilaku karyawan yang secara umum merasa
kuat secara fisik dan mental dalam menghadapi pekerjaan juga gigih dalam
menghadapi kesulitan pekerjaan, selaras dengan pernyataan Schaufeli dan Baker
(2004) yang menyatakan bahwa vigor merupakan keterikatan karyawan yang
diperlihatkan melalui kekuatan fisik dan mentalnya ketika melakukan pekerjaan.
Nilai pada indikator vigor ini dihasilkan dari jumlah karyawan yang mayoritas
laki-laki dengan usia muda dan produktif, yaitu diantara rentang umur 22-31
tahun.

Persepsi Karyawan DSITD Tentang Vigor

Vigor merupakan salah satu elemen dari employee engagement. Vigor
merupakan keterikatan karyawan yang diperlihatkan melalui kekuatan fisik dan
mentalnya ketika melakukan pekerjaan. Persepsi karyawan tentang elemen vigor
dapat dilihat pada Tabel 9.
18

Tabel 9 Persepsi Karyawan DSITD tentang Vigor.

Jawaban Karyawan
1 2 3 4 5
No. Pernyataan Modus Keterangan
STS TS KS S SS
(%) (%) (%) (%) (%)
1 Ketika bangun di pagi 0 6.1 12.1 63.6 18.2 63.6 Setuju
hari, merasa ingin pergi
kerja
2 Bersungguh-sungguh 0 3.0 15.2 51.5 30.3 51.5 Setuju
dalam mengerjakan
pekerjaan
3 Pantang menyerah 0 6.1 33.3 45.5 15.2 45.5 Setuju
dalam bekerja,
walaupun menghadapi
kesulitan
4 Merasakan kebugaran 39.4 21.2 24.2 15.2 0 39.4 Sangat Tidak
jasmani pada diri ketika Setuju
bekerja
5 Dapat terus bekerja 0 0 18.2 39.4 42.4 42.4 Sangat
untuk waktu yang Setuju
sangat lama
*Keterangan: STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, KS = Kurang Setuju, S = Setuju,
SS = Sangat Setuju

Tabel 9 menunjukkan modus jawaban karyawan pada setiap pernyataan.

Lima pernyataan yang diajukan kepada karyawan, tiga diantaranya menunjukkan
bahwa karyawan setuju terhadap vigor. Pernyataan tersebut antara lain ketika
karyawan bangun di pagi hari, karyawan merasa ingin pergi kerja, bersungguh-
sungguh dalam mengerjakan pekerjaan dan pantang menyerah dalam bekerja,
walaupun menghadapi kesulitan.
Karyawan sangat tidak setuju dengan pernyataan bahwa karyawan
merasakan kebugaran jasmani pada dirinya ketika bekerja namun karyawan sangat
setuju dengan pernyataan bahwa karyawan dapat terus bekerja dalam waktu yang
sangat lama, hal ini terjadi karena jenis pekerjaan yang ada pada DSITD IPB tidak
memerlukan banyak gerakan fisik, pekerjaan dapat dikerjakan dalam posisi
duduk, terkadang dalam waktu yang sangat lama. Tipe pekerjaan yang ada di
DSITD juga tidak terikat dengan jam kerja, karena pekerjaan bisa dikerjakan
diluar kantor dan diluar jam kerja.

Persepsi Karyawan DSITD Tentang Dedication

Dedication merupakan salah satu elemen dari employee engagement.
Dedication merupakan keterikatan karyawan secara emosional terhadap
pekerjaannya. Persepsi karyawan tentang elemen dedication dapat dilihat pada
Tabel 10.
 19

Tabel 10 Persepsi Karyawan DSITD tentang Dedication

Jawaban Karyawan
1 2 3 4 5
No. Pernyataan Modus Keterangan
STS TS KS S SS
(%) (%) (%) (%) (%)
1 Pekerjaan sangat bermakna 0 0 15.2 57.6 27.3 57.6 Setuju
2 Antusias dengan pekerjaan 3.0 0 27.3 51.5 18.2 51.5 Setuju
3 Terinspirasi oleh pekerjaan 0 6.1 12.1 63.6 18.2 63.6 Setuju
4 Pekerjaan sangat menantang 0 0 15.2 69.7 15.2 69.7 Setuju
5 Merasa bangga dengan pekerjaan 0 6.1 12.1 63.6 18.2 63.6 Setuju
*Keterangan: STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, KS = Kurang Setuju, S = Setuju,
SS = Sangat Setuju

Tabel 10 menunjukkan modus jawaban karyawan pada setiap pernyataan.

Lima pernyataan yang diajukan kepada karyawan menunjukkan hasil bahwa
keseluruhan pernyataan disetujui oleh karyawan. Karyawan setuju bahwa
pekerjaan mereka sangat bermakna, karyawan juga merasa antusias dan banga
terhadap pekerjaannya, karyawan juga merasa terinspirasi dan tertantang oleh
pekerjaannya.

Persepsi Karyawan DSITD Tentang Absorption

Absorption merupakan salah satu elemen dari employee engagement.
Absorption merupakan keterikatan karyawan yang digambarkan dengan perilaku
karyawan yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaannya. Persepsi
karyawan tentang elemen absoprtion dapat dilihat pada Tabel 11.

Tabel 11 Persepsi Karyawan DSITD tentang Absoprtion

Jawaban Karyawan
1 2 3 4 5
No. Pernyataan Modus Keterangan
STS TS KS S SS
(%) (%) (%) (%) (%)
1 Tidak menyadari waktu yang 0 0 15.2 57.6 27.3 57.6 Setuju
sudah berlalu ketika bekerja
2 Ketika sedang bekerja, 3.0 0 27.3 51.5 18.2 51.5 Setuju
sering melupakan hal-hal
lain di sekitar
3 Merasa terlibat secara penuh 0 6.1 12.1 63.6 18.2 63.6 Setuju
dengan pekerjaan
4 Merasa bahagia ketika bisa 0 0 15.2 69.7 15.2 69.7 Setuju
bekerja dengan sangat serius
5 Sulit untuk bersikap tidak 0 6.1 12.1 63.6 18.2 63.6 Setuju
peduli terhadap pekerjaan
*Keterangan: STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, KS = Kurang Setuju, S = Setuju,
SS = Sangat Setuju

Tabel 11 menunjukkan modus jawaban karyawan pada setiap pernyataan.

Lima pernyataan yang diajukan kepada karyawan semuanya disetujui oleh
karyawan. Karyawan setuju bahwa mereka seringkali tidak sadar berapa lama
waktu yang mereka habiskan ketika mengerjakan suatu pekerjaan. Karyawan juga
sering melupakan hal-hal lain disekitarnya yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan, selalu merasa terlibat penuh terhadap pekerjaannya dan sangat peduli
terhadap pekerjaan. Karyawan juga merasa sangat bahagia jika bisa mengerjakan
pekerjaan dengan sangat serius.
20

Kinerja Karyawan di DSITD IPB

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Aspek Kinerja Karyawan

Hasil uji validitas elemen employee engagement dan aspek kinerja karyawan
yang di lakukan kepada seluruh karyawan dapat dilihat pada Tabel 12.

Tabel 12 Hasil Uji Validitas Aspek Kinerja Karyawan

Variabel Corrected Item-Total Correlation Keterangan
Kuantitas1 0.811 Valid
Kuantitas2 0.853 Valid
Kualitas1 0.680 Valid
Kualitas2 0.481 Valid
Kualitas3 0.697 Valid
Kualitas4 0.609 Valid
Kualitas5 0.385 Valid
Waktu1 0.709 Valid
Waktu2 0.742 Valid
Waktu3 0.709 Valid
Waktu4 0.800 Valid

Hasil uji validitas pada Tabel 12 yang dilakukan terhadap butir-butir dari
indikator aspek kinerja karyawan menyatakan semua aspek yang diuji valid
karena masing-masing nilai dari Corrected Time-Total Correlation variabel
kinerja karyawan lebih besar dari nilai r tabel yang bernilai 0.344.

Tabel 13 Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach's Cronbach's Alpha Based
Keterangan
Alpha on Standardized Items
0.753 0.948 Reliabel

Hasil uji reliabilitas pada Tabel 13 menunjukan bahwa semua variabel

reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60.

Analisis Statistik Deskriptif Aspek Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan terdiri dari tiga aspek yaitu kuantitas, kualitas dan waktu.
Aspek-aspek tersebut dianalisis berdasarkan persepsi karyawan tentang kinerja
karyawana. Hasil analisis deskriptif ini berupa persepsi karyawan tentang kinerja
karyawan.

Tabel 14 Hasil Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan

Aspek Total Skor Rataan Interpretasi
Kuantitas 3.818 Baik
Kualitas 3.758 Baik
Waktu 3.689 Baik
Tabel 14 menunjukan total skor rataan aspek kinerja karyawan adalah 3.755.
Berdasarkan kriteria interval hasil dari analisis statistik deskriptif maka nilai 3.755
masuk dalam kategori baik. Aspek kuantitas memiliki skor tertinggi jika
dibandingkan dengan aspek lain yaitu sebesar 3.818. Interpretasinya adalah,
 21

karyawan DSITD IPB secara umum selalu berusaha untuk bekerja sesuai dengan
sasaran yang telah ditentukan dan memenuhinya.
Nilai terbesar kedua adalah nilai total skor rataan dari aspek kualitas, nilai
rataan yang didapat aspek kualitas adalah 3.758 dan masuk dalam kategori baik.
Secara umum karyawan DSITD IPB selalu mengerjakan pekerjaan dengan
mengikuti deskripsi pekerjaan, menyelesaikannya sesuai ketentuan-ketentuan dan
permintaan dari user. Jika dalam pengerjaan didapati ada kesalahan maka
karyawan DSITD IPB rela mengerjakan ulang pekerjaan tersebut, dan terus selalu
meningkatkan kompetensi juga kemampuan teknis agar tidak terjadi kesalahan
yang sama.
Aspek terakhir adalah waktu. Aspek waktu memperoleh nilai 3.689 dan
masih masuk dalam kategori baik. Secara umum karyawan DSITD IPB selalu
berusaha masuk kerja tepat waktu walau tingkat ketepatan waktu masuk kerja
antara PNS masih lebih baik dari karyawan kontrak, hal ini dikarenakkan adanya
rasa keterikatan terhadap status kepegawaian. Karyawan DSITD IPB tidak selalu
menyelesaikan pekerjaan sesuai deadline, hal itu terjadi karena permintaan user
pada deskripsi pekerjaan sering bertambah dan/atau berubah secara cepat dan
tidak terduga. Antisipasi pada hal tersebut karyawan DSITD IPB siap untuk
pulang lebih akhir demi menyelesaikan pekerjaan yang belum terselesaikan atau
dituntut segera selesai.

Persepsi Karyawan DSITD IPB Tentang Aspek Kuantitas

Kuantitas merupakan salah satu aspek dari kinerja karyawan. Kuantitas
merupakan banyaknya hasil pekerjaan berupa dokumen, surat dll. yang tercapai
sesuai target yang telah direncanakan dalam suatu periode tugas jabatan. Persepsi
karyawan tentang aspek kuantitas dapat dilihat pada Tabel 15.

Tabel 15 Persepsi Karyawan DSITD IPB tentang Aspek Kuantitas

Jawaban Karyawan
1 2 3 4 5
No. Pernyataan Modus Keterangan
STS TS KS S SS
(%) (%) (%) (%) (%)
1 Bekerja melampaui sasaran 0 15.2 12.1 57.6 15.2 57.6 Setuju
yang telah ditentukan
2 Mengerjakan pekerjaan sesuai 0 3 21.2 57.6 18.2 57.6 Setuju
dengan deskripsi pekerjaan
*Keterangan: STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, KS = Kurang Setuju, S = Setuju,
SS = Sangat Setuju

Tabel 15 menunjukkan modus jawaban karyawan pada setiap pernyataan.

Dua pernyataan yang diajukan kepada karyawan semuanya disetujui oleh
karyawan. Karyawan setuju bahwa mereka merasa sudah bekerja melampaui
sasaran yang telah ditentukan dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan deskripsi
yang diberikan.

Persepsi Karyawan DSITD IPB Tentang Aspek Kualitas

Kualitas merupakan salah satu aspek dari kinerja karyawan. Kualitas
merupakan seberapa baiknya hasil dari pekerjaan yang dapat dicapai sesuai target
yang telah direncanakan dalam suatu periode tugas jabatan. Persepsi karyawan
terhadap aspek kualitas dapat dilihat pada Tabel 16.
22

Tabel 16 Persepsi Karyawan DSITD IPB tentang Aspek Kualitas

Jawaban Karyawan
1 2 3 4 5
No. Pernyataan Modus Keterangan
STS TS KS S SS
(%) (%) (%) (%) (%)
1 Mengerjakan pekerjaan sesuai dengan 3 3 39.4 45.5 9.1 45.5 Setuju
deskripsi pekerjaan
2 Menyelesaikan tugas dengan benar 0 9.1 54.5 36.4 0 54.5 Kurang
sesuai ketentuan Setuju
3 Rela mengulang pekerjaan jika dirasa 0 0 18.2 57.6 24.2 57.6 Setuju
tidak sesuai dengan standar
4 Berusaha meningkatkan kompetensi 0 3 27.3 54.5 15.2 54.5 Setuju
untuk menyesuaikan dengan kebutuhan
pekerjaan
5 Memanfaatkan pengetahuan teknis untuk 0 3 12.1 57.6 27.3 57.6 Setuju
meningkatkan kualitas pekerjaan
*Keterangan: STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, KS = Kurang Setuju, S = Setuju,
SS = Sangat Setuju

Tabel 16 menunjukkan modus jawaban karyawan pada setiap pernyataan.

Empat dari lima pernyataan yang diajukan kepada karyawan semuanya disetujui
oleh karyawan. Karyawan setuju bahwa mereka sudah mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan deskripsi yang diberikan, menyelesaikannya dengan benar dan
sesuai ketentuan. Karyawan juga rela mengulang pekerjaan jika pekerjaan yang
sudah mereka kerjakan dianggap tidak sesuai dengan standar, dan agar tidak
selalu mengulang-ulang pekerjaan, karyawan juga setuju untuk terus berusaha
meningkatkan kompetensi dan pengetahuan teknis demi meningkatkan kualitas
pekerjaan dan mengurangi kesalahan.

Persepsi Karyawan DSITD IPB Tentang Aspek Waktu

Waktu merupakan salah satu aspek dari kinerja karyawan. Waktu
merupakan seberapa banyak waktu yang dihabiskan dari pekerjaan yang dapat
diselesaikan sesuai target yang telah direncanakan dalam suatu periode tugas
jabatan. Persepsi karyawan tentang aspek waktu dapat dilihat pada Tabel 17.

Tabel 17 Persepsi Karyawan DSITD IPB tentang Aspek Waktu

Jawaban Karyawan
1 2 3 4 5
No. Pernyataan Modus Keterangan
STS TS KS S SS
(%) (%) (%) (%) (%)
1 Masuk kerja tepat waktu 3 3 39.4 45.5 9.1 45.5 Setuju
2 Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 0 9.1 54.5 36.4 0 54.5 Kurang
Setuju
3 Menyelesaikan pekerjaan lebih cepat 0 0 18.2 57.6 24.2 57.6 Setuju
dari deadline
4 Belum akan pulang jika pekerjaan 0 3 27.3 54.5 15.2 54.5 Setuju
belum terselesaikan
*Keterangan: STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, KS = Kurang Setuju, S = Setuju,
SS = Sangat Setuju

Tabel 17 menunjukkan modus jawaban karyawan pada setiap pernyataan.

Tiga dari empat pernyataan yang diajukan kepada karyawan semuanya disetujui
oleh karyawan. Karyawan setuju bahwa mereka masuk kerja tepat pada waktu
yang sudah ditentukan. Karyawan kurang setuju terhadap pernyataan bahwa
 23

karyawan biasa menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya karena terkadang

karyawan menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari deadline yang ditentukan,
sesuai dengan keadaan bahwa sebuah sistem informasi harus sudah selesai
sebelum waktu rilis, selesai yang dimaksud adalah sudah memenuhi standar
minimal kebutuhan dari pengguna sistem. Karyawan juga setuju jika karyawan
belum akan pulang jika pekerjaan belum terselesaikan.

Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan

Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik ini dilakukan sebelum melakukan analisis regresi linear
berganda. Uji asumsi yang digunakan di penelitian ini adalah Uji
Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, Uji Heteroskedastisitas dan Uji Normalitas.
Berikut hasil dari uji asumsi klasik tersebut.
1. Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel
independen, variabel dependen, atau keduanya mempunyai distribusi normal
atau tidak. Suatu model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data
normal atau mendekati normal. Penelitian ini menggunakan analisis grafik
normal probability plot. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Gambar 3.

Gambar 3 Hasil Analisis Normal Probability Plot.

Hasil analisis grafik normal probability plot pada Gambar 3 menunjukkan bahwa
sebaran titik-titik pada gambar mengikuti garis diagonalnya. Maka dapat
disimpulkan bahwa model regresi linear berganda antara employee engagement
terhadap kinerja karyawan berdistribusi normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi atau
terdapat ketidaksamaan varians dari rersidual dari satu pengamatan ke
24

pengamatan yang lain. model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi
Heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari Gambar 4.

Gambar 4 Hasil Analisis Uji Heteroskedastisitas.

Hasil yang dapat dilihat pada Gambar 4 menunjukkan titik-titik pada gambar
tidak membentuk suatu pola tertentu yang teratur. Gambar diatas
memperlihatkan bahwa titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y dengan tidak teratur. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terdapat atau terjadi
korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinieritas. Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi kerelasi di antara variabel independen. Hasil
dari uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 18.

Tabel 18 Hasil Uji Multikolinearitas

Model Absorption Dedication Vigor
1 Correlations Absorption 1.000 -0.321 -0.363
Dedication -0.321 1.000 -0.579
Vigor -0.363 -0.579 1.000
Covariances Absorption 0.031 -0.013 -0.014
Dedication -0.013 0.050 -0.028
Vigor -0.014 -0.028 0.046

Menggunakan besaran koefisien korelasi antar variabel bebas dari output

diatas, terlihat koefisien korelasi antar variabel bebas berada pada rentang (-
0.576) –
(- 0.014), jauh dibawah 0.60, disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak
terjadi multikolinearitas.
4. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi digunnakan untuk mengetahui apakah ada problem
autokorelasi pada regresi linear berganda dalam penelitian ini. Persamaan
 25

regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah autokorelasi. Jika terjadi
autokorelasi maka persamaan tersebut mejadi tidak baik atau tidak layak
dipakai prediksi. Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada Tabel 19.

Tabel 19 Hasil Uji Autokorelasi

Model Durbin-Watson
1 1.405

Hasil dari uji autokorelasi diatas, ditemukan Durbin-Watson test = 1.961 dan
DW berada diantara -2 dan 2 (-2 < DW < 2) maka dapat disimpulkan bahwa
hasil dari uji autokorelasi diatas adalah tidak terjadi autokorelasi. Hasil lebih
lengkap dari output dari SPSS untuk Uji Asumsi Klasik dapat dilihat pada
Lampiran 2.

Uji Regresi Linear Berganda

Uji ini dilakukan untuk mengukur besarnya pengaruh antara dua atau lebih
variabel independen terhadap satu variabel dependen dengan menggunakan
variabel independen. Variabel dalam penelitian ini adalah employee engagement
dan variabel kinerja karyawan.

Tabel 20 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -0.341 0.540 -0.631 0.533
Vigor 0.112 0.215 0.096 0.521 0.606
Dedication 0.417 0.224 0.338 1.863 0.073
Absorption 0.520 0.177 0.465 2.929 0.007

Tabel 20 menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh secara parsial antara

elemen-elemen pada variabel employee engagement terhadap variabel kinerja
karyawan.

Tabel 21 Cofarience Regresi Linear Berganda

Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
1 0.821 0.675 0.641 0.366

Tabel 21 menunjukkan nilai korelasi berganda, yaitu korelasi antar dua atau
lebih elemen pada variabel independen terhadap variabel dependen. Angka R
yang didapat adalah 0.821, artinya korelasi antar elemen vigor, dedication dan
absorption terhadap kinerja karyawan sebesar 82.1%, hal ini berarti terjadi
hubungan erat antara elemen vigor, dedication dan absorption terhadap kinerja
karyawan yang dibuktikan dengan nilai R yang mendekati 1.
Tabel 21 menunjukkan koefisien determinasi. Nilai R Square sebesar 0.675
berarti sumbangan pengaruh elemen vigor, dedication dan absorption terhadap
26

kinerja karyawan adalah sebesar 67.5%. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh

variabel lain yang belum masuk dalam model ini. Untuk hasil lengkap regresi
linear berganda dari output SPSS dapat dilihat pada Lampiran 3.

Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah Uji F dan Uji T. Uji
F atau uji koefisiensi regresi secara bersama-sama digunakan untuk mengetahui
apakah secara bersama-sama variabel independen berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen. Uji T atau uji koefisien regresi secara parsial digunakan untuk
mengetahui apakah secara parsial variabel independen berpengaruh secara
signifikan atau tidak terhadap variabel dependen. hasil Uji F dan Uji T dapat
dilihat pada Tabel 22.

Tabel 22 Hasil Uji Hipotesis

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression Residual 8.080 3 2.693 20.038 .000
Total 3.898 29 0.134
11.979 32

Tabel 22 memperlihatkan nilai F-hitung yang diperoleh sebesar 20.038 hal

itu dapat terlihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0.05 dan df1: (k-1) =
2 dan df2: (n-k-1) = 29 (dengan n sebagai jumlah data dan k adalah jumlah
variabel independen) maka diperoleh F-tabel (Ft) sebesar 3.327, karena nilai F-
tabel lebih besar dari F-hitung (20.038 > 3.327) dan nilai signifikansi pada Uji F
kurang dari 0.05 (0.000 < 0.05) maka dapat diartikan bahwa vigor, dedication dan
absorption secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Tabel 23 Coefficient Corelation

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -0.341 0.540 -0.631 0.533
Vigor 0.112 0.215 0.096 0.521 0.606
Dedication 0.417 0.224 0.338 1.863 0.073
Absorption 0.520 0.177 0.465 2.929 0.007

Nilai -0.341 di kolom B pada Tabel 23 berisi konstanta persamaan regresi

atau dikenal dengan nama intersep, sedangkan nilai 0.112, 0.417, 0.520 secara
berturut-turut adalah konstanta untuk X1, X2, X3 yaitu vigor, dedication dan
absorption. Sehingga apabila dituliskan dengan persamaan regresi linear berganda
adalah sebaga berikut:

Y= -0.341 + 0.112X1 + 0.417X2 + 0.520X3

Konstanta / intersep sebesar -0.341 secara matematis menyatakan bahwa

jika nilai variabel bebas X1, X2 dan X3 sama dengan nol maka nilai Y adalah -
 27

0.341. Dalam kata lain bahwa nilai kinerja karyawan (Y) tanpa vigor (X1),
dedication (X2), dan absorption (X3) adalah sebesar -0.341.
Koefisien regresi variabel vigor (X1) sebesar 0.112 artinya bahwa
peningkatan satu variabel vigor dengan asumsi variabel bebas lain konstan akan
menyebabkan kenaikan nilai kinerja karyawan sebesar 0,112. Koefisien regresi
variabel dedication (X2) sebesar 0,417 artinya bahwa peningkatan satu unit
variabel dedication dengan asumsi variabel bebas lain konstan akan menyebabkan
kenaikan nilai kinerja karyawan sebesar 0,417. Koefisien regresi variabel
absorption (X3) sebesar 0,520 artinya bahwa peningkatan satu unit variabel
absorption dengan asumsi variabel bebas lain konstan akan menyebabkan
kenaikan nilai kinerja karyawan sebesar 0,520.
Tabel 23 memperlihatkan masing-masing nilai T-hitung dari setiap variabel
dan bandingkan dengan nilai T-tabel. Nilai T-tabel dicari dengan rumus n-k-1
maka 33-3-1=29 Dimana kriteria dari hipotesis adalah sebagai berikut:
T-hitung < T-tabel atau sig. > α = H0 diterima, H1 ditolak
T-hitung > T-tabel atau sig. < α = H0 ditolak, H1 diterima
Berdasarakan kriteria diatas maka hasil interpretasi bagi tiap-tiap indikator
employee engagement dapat dilihat sebagai berikut:
1. Vigor
Hasil hipotesis untuk variabel vigor adalah:
H0: Vigor tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H1: Vigor berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Hasil dari Uji T pada tabel menunjukan bahwa nilai T-hitung untuk variabel
Vigor sebesar 0.521. Nilai T-hitung lebih kecil dari T-tabel (0.521 < 2.045)
maka H0 diterima dan H1 ditolak. Dapat disimpulkan bahwa Vigor tidak
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Dedication
Hasil hipotesis untuk variabel dedication adalah:
H0: Dedication tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
H1: Dedication berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Hasil dari Uji T pada tabel menunjukan bahwa nilai T-hitung untuk variabel
Dedication sebesar 1.759. Nilai T-hitung lebih kecil dari T-tabel (1.759 <
2.045) maka H0 diterima dan H1 ditolak. Dapat disimpulkan bahwa dedication
tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Absorption
Hasil hipotesis untuk variabel absorption adalah:
H0: Absorption tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
H1: Absorption berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Hasil dari Uji T pada tabel menunjukan bahwa nilai T-hitung untuk variabel
absoprtion sebesar 2.929. Nilai T-hitung lebih besar dari T-tabel (2.929 >
2.045) maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dapat disimpulkan bahwa absorption
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
28

IMPLIKASI MANAJERIAL
Penelitian pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan
yang di lakukan di Direktorat Sistem Informasi dan Transformasi Digital Institut
Pertanian Bogor mendapatkan hasil implikasi manajerial terkait elemen-elemen
employee engagement. Hasil implikasi manajerial adalah saran yang dapat
dimanfaatkan untuk meningkatkan dan mempertahankan keadaan employee
engagement atau kinerja karyawan di DSITD IPB. Hasil tersebut dapat dilihat
pada Tabel 24.

Tabel 24 Implikasi manajerial

No. Elemen/Aspek Implikasi Manajerial
1 Vigor Adanya pertimbangan untuk memberikan penyuluhan kesehatan
dan keselamatan kerja yang khusus ditunjukan untuk para
pegawai bidang IT, selanjutnya arahan untuk melakukan senam
ringan dalam interval waktu tertentu agar tidak terjadi kejenuhan
pada tubuh yang sudah bekerja dalam keadaan yang sama dalam
waktu yang lama.
2 Dedication Perlu ada perbaikan dalam mekanisme tahapan perekrutan dan
penugasan karyawan, karena masih ditemukan sebagian kecil
dari karyawan merasa tidak antusias dengan apa yang
dikerjakannya, dikhawatirkan hal tersebut muncul dari
ketidaksesuaian kompetensi dan/atau keilmuan yang karyawan
miliki tidak tersalurkan, jika keadaan dibiarkan bukan tidak
mungkin karyawan akan merasa stress dan memilih resign.
3 Kualitas Berikan kesempatan pada karyawan untuk mengikuti pelatihan
yang meningkatkan kompetensi dan kemampuan teknis
karyawan atau pasangkan karyawan-karyawan yang masih baru
dengan karyawan yang berpengalaman dalam penugasan,
motivasi para karyawan untuk terus berinovasi dan mengasah
kemampuan teknisnya.
4 Waktu Sebaiknya ada reward and punishment untuk meningkatkan
kedisiplinan dalam masalah waktu, perlu adanya manajemen
projek yang baik dan perlu ditentukan prioritas dan deadline
pekerjaan yang jelas, semua pekerjaan tidak bisa menjadi
prioritas, jangan membuat fokus karyawan terpecah,
dikhawatirkan ketidakjelasan prioritas dan deadline pekerjaan
berpengaruh terhadap tingkat stress karyawan.

Tabel 24 menunjukkan hasil dari penelitian ini, diharapkan hasil ini dapat
menjadi bahan pertimbangan bagi pejabat struktural yang ada di DSITD IPB,
karena employee engagement seorang karyawan menentukan usaha karyawan
dalam pekerjaan yang dilakukannya sehari-hari, mempengaruhi loyalitasnya, juga
keputusan karyawan untuk tetap bertahan atau pergi dari tempat kerjanya.
 29

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat ditarik

kesimpulan sekaligus menjawab perumusan masalah dari penelitian. Jawaban
untuk perumusan masalah adalah sebagai berikut:
1. Employee engagement di DSITD IPB berada pada kategori baik, vigor,
dedication dan absorption berada pada kategori baik.
2. Kinerja karyawan di DSITD IPB berada pada kategori baik, kuantitas, kualitas
dan waktu berada pada kategori baik.
3. Vigor, dedication dan absorption secara bersama-sama mempengaruhi kinerja
karyawan DSITD IPB sebesar 67.5%.
4. Absorption memiliki pengaruh dengan nilai sebesar 0,520 artinya bahwa
peningkatan satu unit variabel absorption dengan asumsi variabel bebas lain
konstan akan menyebabkan kenaikan nilai kinerja karyawan sebesar 0,520.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian maka penulis bermaksud untuk meberikan

saran, penulis menyampaikan beberapa saran yang berhubungan dengan penelitian
ini, saran dari penulis yaitu:
1. DSITD IPB tetap mempertahankan employee engagement karyawan yang
sudah ada pada kategori baik, namun vigor masih perlu diberikan perhatian.
Vigor masih memerlukan peningkatan, cara yang ditempuh misalnya menata
kembali desain kantor agar karyawan dapat merasakan lingkungan kerja yang
kondusif dan nyaman, sehingga tidak menimbulkan hal-hal yang nantinya
dapat mengurangi tingkat kebugaran fisik para karyawan.
2. Disarankan untuk mencari 32.5% lagi faktor-faktor lain yang tidak masuk
dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penetilian, terdapat faktor-faktor lain
yang dapat meningkatkan kinerja karyawan sebesar 32,5%. Salah satunya
adalah quality of worklife.
30

DAFTAR PUSTAKA

Achmad A, Rahfaprilia T. 2017. Arif Satria: IT Harus Menjadi Dasar

Pengembangan IPB. KorpusIPB [Internet]. [Diunduh 1 Agustus 2018];
Tersedia pada: http://korpusipb.com/ipb/arif-satria-it-harus-menjadi-dasar-
pengembangan-ipb/
[Aon Hewwit]. Aon Inc. 2015. Aon Hewwit’s Model of Employee Engagement.
[BKN] Badan Kepegawaian Nasional. 2011. Pedoman Penyusunan dan Penilaian
Sasaran Kinerja Pegawai di Lingkungan Badan Kepegawaian Negara.
Jakarta [ID]: Badan Kepegawaian Nasional.
Bedarkar M, Pandita D. 2014. A study on the drivers of employee engagement
impacting [Jurnal]. Social and Behavioral Sciences 133, p. 106 – 115.
Handoyo WA, Setiawan R. 2017. Pengaruh Employee Engagement Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Rejeki Dewata. AGORA Vol.5, No. 1.
Hanim M, Yuniati Y, Arijanto S. 2014. Peningkatan Employee Engagement
Untuk Teknisi dan Karyawan Non Administrasi ITENAS [Jurnal]. Jurnal
Online Institut Teknologi Nasional.
Kahn WA. 1990. Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work [Jurnal]. Academy of Management Journal, 33, pp.
692-724.
Kumar V, Pansari A. 2015. Measuring the Benefit of Employee Engagement
[Jurnal]. MIT Sloan Management Review Vol. 56, No. 4, pp. 67-72.
Lewiuci GP, Mustamu HR. 2016. Pengaruh Employee Engagement Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin
[Jurnal]. AGORA Vol. 4, No. 2, pp. 101-107.
Maarif MS, Kartika L. 2014. Manajemen Pelatihan Upaya Mewujudkan Kinerja
Unggul dan Pemahaman Employee Engagement. Bogor [ID]: IPB Press.
Mangkuprawira TS. 2009. Horison Bisnis, Manajemen, dan Sumberdaya
Manusia. Bogor [ID]: IPB Press.
Mangkuprawira. 2011. Strategi Efektif Mengelola Karyawan. Bogor [ID]: IPB
Press.
Nawawi HH. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta [ID]: Gadjah Mada University Press.
Qudratullah MF. 2013. Analisis Regresi Terapan: Teori, Contoh Kasus, dan
Aplikasi dengan SPSS. 1 ed. Yogyakarta [ID]: Penerbit ANDI.
Ramadhan N, Sembiring J. 2014. Pengaruh Employee Engagement Terhadap
Kinerja Karyawan di Human Capital Center PT [Jurnal]. Telekomunikasi
Indonesia, Tbk.. Jurnal Manajemen Indonesia, pp. 47-58 .
Shcaufeli W, Bakker A. 2004. Utrecth Work Engagement Scale Preminaly
Manual, Utrecth/Valencia [ES]: Occupational Health Psychology Unit
Utrecth University.
Siswono D. 2016. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan
di Rodex Travel Surabaya [Jurnal]. AGORA Vol. 4, No. 2, pp. 374-380.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen. 1 ed. Bandung [ID]: Alfabeta.
Sulaiman W. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS Contoh Kasus &
Pemecahannya. Yogyakarta [ID]: Penerbit ANDI.
Sunyoto D. 2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. 1 ed. Yogyakarta [ID]:
Pressindo.
 31

Surur N. 2018. Upaya TPK Koja Bentuk Employee Engagement [Wawancara]

(2 Januari 2018).
Sutiyadi. 2017. Analisis Pengaruh Sistem Informasi Manajemen Berbasis
Komputer, Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Pemerintahan Provinsi DKI Jakarta [Jurnal]. Jurnal Riset Manajemen dan
Bisnis Vol.2, pp. 53-62.
Sutrisno E. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta [ID]: Kencana Perdana Media
Group.
Suwatno, Priansa DJ. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung [ID]: Alfabeta.
32

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian.

 33

Lampiran 2 Hasil Output SPSS Uji Asumsi Klasik.

Variables Entered/Removeda

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 AbsorptionMean
,
. Enter
DedicationMean
, VigorMeanb

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

b. All requested variables entered.

Coefficientsa
Collinearity Statistiks

Model Tolerance VIF

1 VigorMean .330 3.032

DedicationMean .341 2.935
AbsorptionMean .445 2.248

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Coefficient Correlationsa
Model AbsorptionMean DedicationMean VigorMean

1 Correlations AbsorptionMean 1.000 -.321 -.363

DedicationMean -.321 1.000 -.579
VigorMean -.363 -.579 1.000

Covariances AbsorptionMean .031 -.013 -.014

DedicationMean -.013 .050 -.028

VigorMean -.014 -.028 .046

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

34

Lampiran 3 Hasil Output SPSS Regresi Linear Berganda

 35

Riwayat Hidup
Penulis bernama Biyanto Daru Wicaksono yang dilahirkan di Bogor pada
tanggal 6 Jumadil Akhir 1414 Hijriah yang bertepatan dengan 20 November 1993.
Penulis adalah anak pertama dari tiga bersaudara dan sebagai anak kandung dari
pasangan Bapak Budi Hariyanto dan Ibu Dasimah. Penulis beragama Islam dan
berkewarganegaraan Indonesia. Penulis bertempat tinggal di Gg. Kembang
RT04/09 No 51 Kedunghalang, Bogor Utara, Bogor.
Pendidikan menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SDN Cibuluh 6
Bogor. Selanjutnya, penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah
Pertama di SMP PGRI 5 Bogor. Berikutnya, penulis melanjutkan pendidikan ke
Sekolah Menengah Atas di SMAN 8 Bogor. Selanjutnya penulis menjadi
mahasiswa di Program Diploma Institut Pertanian Bogor dengan jurusan
Manajemen Informatika. Pada Juli 2015 penulis lulus seleksi mandiri penerimaan
mahasiswa baru di Program Alih Jenis Manajemen Institut Pertanian Bogor.