BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan
organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan
mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan
merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa
perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan
pengontrolan tak akan dapat berjalan.
Sebuah organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak terlepas dari
adanya peran pekerja. Guna memberdayakan pekerja secara efektif
diperlukan sebuah perencanaan sumber daya manusia. Suatu organisasi
menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai
baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka
organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan
datang”.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)
merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia organisasi dari posisi yang diinginkan dimasa depan, sedangkan
sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini
untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada
sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai
suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu
organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang
seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan,
harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat
 mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak
menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka
didapatlah beberapa rumusan masalah yaitu sebagai berikut:
1. Apa pengertian dari Perencanaan?
2. Apa pengertian dari Perencanaan SDM?
a. Apa yang menjadi tujuan Perencanaan SDM?
b. Apa yang menjadi manfaat dari Perencanaan SDM?
3. Bagaimana pentingnya Perencanaan SDM?
a. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi SDM?
b. Bagaimana hambatan dalam perencanaan SDM?
c. Bagaimana proses dalam perencanaan SDM?
4. Perencanaan SDM sebagai kunci keberhasilan Organisasi?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui definisi dari perencanaan SDM.
2. Untuk mengetahui tujuan dari perencanaan SDM.
3. Untuk mengetahui manfaat dari perencanaan SDM.
4. Untuk mengetahui seberapa pentingnya perencanaan SDM.
5. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi SDM.
6. Untuk mengetahui apa saja hambatan dalam perencanaan SDM.
7. Untuk mengetahui proses dari perencanaan SDM.
8. Untuk mengetahui bagaimana perencanaan SDM sebagai dasar atau kunci dari
keberhasilan Organisasi.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Perencanaan

Perencanaan (planning) dapat juga didefinisikan sebagai suatu kegiatan
yang terkoordinasi untuk mencapai tujuan tertentu dalam kurun waktu tertentu.
Dengan begitu, di dalam perencanaan akan terdapat aktivitas pengujian beberapa
arah pencapaian, mengkaji ketidakpastian, mengukur kapasitas, menentukan arah
pencapaian, serta menentukan langkah untuk mencapainya. Perencanaan
memberikan informasi untuk mengkoordinasikan pekerjaan dengan akurat dan
efektif. Rencana yang baik harus berdasarkan atas sasaran, bersifat sederhana,
memiliki standar dan fleksibel, seimbang dan memakai sumber-sumber yang
tersedia dulu.
Perencanaan adalah tahap awal dalam kegiatan suatu organisasi terkait
dengan pencapaian tujuan organisasi tersebut. Selain itu sebagai suatu patokan
untuk menjadikan mudah manajer supaya tercapainya sebuah tujuan, membuat
strategi untuk mencapai tujuan tersebut dan mengembangkan rencana aktivitas
kerja organisasi. Perencanaan adalah salah satu fungsi dari manajemen yang
paling penting dimana di dalamnya terdapat aktivitas mendefinisikan tujuan
organisasi, membuat strategi, serta mengembangkan rencana kerja organisasi.
Karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain seperti pengoranisasian, pengarahan,
dan pengontrolan tidak bisa berjalan.

Pengertian Perencanaan yang dikemukakan oleh beberapa ahli:

 Douglas: Perencanaan adalah suatu proses kontinu dari pengkajian,
membuat tujuan dan sasaran, dan mengimplementasikan serta
mengevaluasi atau mengontrolnya.
 Alexander: Perencanaan adalah memutuskan seberapa luas akan
dilakukakan, bagaimana melakukannya, kapan melakukannya, dan siapa
yang melakukannya.
  Steiner: Perencanaan adalah suatu proses memulai dengan sasaran-sasaran,
batasan strategi, kebijakan, dan rencana detail untuk mencapainya,
mencapai organisasi untuk menerapkan keputusan, dan termasuk tinjauan
kinerja dan umpan balik terhadap pengenalan siklus perencanaan baru.

2.2. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting
dalam berbagai kegiatan dalam suatu organisasi, termasuk dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia, sebab perencanaan merupakan prasyarat pelaksaan
kegiatan yang akan dilakukan. Hal ini dapat dipahami sebab secara umum
perencanaan merupakan proses penentuan tujuan, pengevaluasian berbagai
arternatif pencapaiannya, dan penentuan tindakan yang akan diambil. Dalam
konteks Manajemen Sumber Daya Manusia, perencanaan merupakan proses
penentuan sumber daya manusia dan tindakan untuk mendapatkannya.
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang
digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM dimasa
mendatang. Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat diperkirakan
jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu seingga
dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta
pendidikan dan pelatihan.

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti

yang dikemukakan oleh:
 Handoko (1997), Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan
tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada
organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
 Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
 mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi”.
 George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173).
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi
tersebut dapat mencapai tujuannya.

2.2.a. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Drs. Malayu
S.P. Hasibuan yaitu :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa
depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan/atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

2.2.b. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan
beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-
manfaat tersebut antara lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik.
 Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam
perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas
kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang
ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating
Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang
meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan
keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat
diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya
manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai
pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan
dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya
manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan
menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani
pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan
berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan.
Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting
bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya
manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat
(baik dalam negeri maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini
akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya
manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi
canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era
perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam
melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia
adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian
yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia,
akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam
arti:
a) Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi
jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b) Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan,
latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan
sebagainya.Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana
yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja
tersebut.
c) Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan
program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya
manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja
tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga
kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan
mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan
sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
 7. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk
mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk
diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data
perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari
calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk
membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
8. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu
sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan
adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan
lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan
lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat
diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan
tercapainya tujuan dari perusahaan.

2.3 Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sebuah organisasi merupakan institusi yang perlu melakukan perencanaan
segala bidang. Pentingnya perencanaan di segala bidang untuk memberikan
pedoman terhadap langkah-langkah organisasi, agar dapat melakukan aktivitas
dan pencapaian tujuan secara terarah. Kebutuhan rencana SDM juga merupakan
hal yang penting.
Perencanaan kebutuhan SDM sebagai arahan untuk tersusunnya sebuah
rencana kebutuhan SDM yang realistik dan mendekati kenyataan. Rencana
kebutuhan SDM inilah yang selanjutnya memberikan pedoman mulai dari
prises pengadaan, penempatan, pengembangan hingga evaluasi. Perencanaan
kebutuhan SDM menyangkut batasan kuantitas maupun kualitas. Batasan
kuantitas merupakan berapa banyak jumlah SDM yang dioerlukan dalam suatu
kurun waktu tertentu. Jumlah kebutuhan ini selanjutnya dijadikan sebagai acuan
dalam perekrutan, promosi, mutasi, maupun penempatan.
Sedangkan batasan kualitas merupakan standar minimal kualitas SDM yang
diperlukan, sehingga harus menjadi pertimbangan dalam persyaratan
rekrutmen, promosi, mutasi maupun penempatan.
Organisasi yang tidak merencanakan keperluan sumber daya manusia sering
kali menemui benturan, maksudnya adalah adanya tuntutan kebutuhan untuk
penambahan di sisi, namin tidak diikuti oeh kehelasan akan batasan kuantitas
dan kualitas. Tanpa rencana yang jelas tentang kebutuhan SDM, suatu
organisasi akan mengalami kesulitan dan terutama dalam menentukan arah
apabila suatu ketika membutuhkan pegawai. Pada hakikatnya jika ketentuan
dalam rencana SDM tidak jelas, maka tidak dapat menentukan secara pasti
tentang jenis SDM seperti apa yang akan direkrut.
Perencanaan SDM dirancang untuk menjamin bahwa kebutuhan organisasi
akan pegawai dapat terpenuhi secara tetap. Perencaan seperti itu dapat dengan
melalui analisis kebutuhan tenaga kerja. Dalam masalah ini Stoner dan Freeman
menyampaikan bahwa dalam rangka membuat perencaan SDM dengan melalui
analisi:
a. Faktor-faktor dari dalam, seperti keterampilam yang dibutuhkan sekarang
dan yang akan datang, lowongan, serta perluasan dan pengurangan bagian.
b. Faktor-faktor dari luar, seperti pasar tenaga kerja.
Antara faktor dari dalam dan dari luar memiliki peran atau andil yang sangat
berharga. Faktor dari dalam secara umum adalah keseluruhan kondisi serta
komponen-komponen yang terdapat di dalam organisasi sehingga menjadi
sumber perimbangan dalam perencaan kebutuhan SDM. Sedangkan faktor
dari luar terkati dengan perencaan SDM faktor pendukung yaitu masyarakat
sebagai pemasok SDM baru, perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang memiiki selera rekrutmen khususnya anak remaja.
Perencaan SDM merupakan fungsi pertama yang harus dilakukan dalam
organisasi. Pereancaaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil
oleh manajemen guna menjamin bahwa oraganisasi tersedia tenaga kerja yang
dapat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan kerja yang tepat pada
waktu yang tepat.
Setelah mengetahui langkah-langkah dalam perencaan, hal selanjutnya yang
perlu dilakukan adalah dengan produk rencana yang duhasilkan tentu
diharapkan memenuhi ketetapan yang diinginkan. Menuurt Cordoso yang
dimaksud dengan kata tepat dalam perencaan SDM merupakan kata kunci
dalam berbagai konteks yang mencangkup:
a. Penuaian kewajiban sosial organisasi.
b. Pencapaian tujuan organisasi.
c. Pencapaian tujuan-tujuan pribadi daripada anggona organisasi.
Perencanaan SDM sesungguhnya merupakan suatu bentuk program rencana
untuk mengidentifikasikam tentang persoalan-persoalan organisasi, ancaman,
dan peluang-peluang dalam organisasi dan lingkungan organisasi .
Selain itu, mencakup :
1. Tingkat Perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan
individu karena perencanaan dapat membantu meningkatkan ketrampilan.
Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier
yang terarah.
2. Tingkat Perusahaan
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia
untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang.
Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk
dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif.
3. Tingkat Nasional
Masalah sumber daya manusia ditingkat nasional terkait dengan jumlah,
komposisi, keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara.
Teknologi yang sangat berperan dalam industri akhir-akhir ini sangat
membutuhkan sumber daya manusia yang lebih terampil dalam bidang
iptek, manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi.
Sangat perlu disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan
unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas
yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang tinggi.
2.3.a. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, antara lain:
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka
pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam
jangka panjang.
a) Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi
sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan
tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang
dihadapi perusahaan.
b) Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada
perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di
bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c) Perkembangan teknologi/komputer secara dahsyat merupakan
contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak
sumber daya manusia.
d) Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang
akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi.
Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan
untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia:
a) Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling
berpengaruh. Hal ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang
 untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan,
produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di
waktu yang akan datang.
b) Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-
rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran.
Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c) Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran
juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d) Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e) Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-
pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan
berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di
masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-
kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan
kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa
lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa
berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

2.3.b. Hambatan, Kendala Dan Tantangan Dalam Perencanaan Sumber

Daya Manusia
Guna meminimalkan resiko kesalahan dari perencanaan, ada
beberapa hambatan utama, kendala dan tantangan dalam perencanana
dan penempatan tujuan yang mesti dipahami oleh semua jajaran
manajemen dan karyawan.
1. Hambatan dalam perencanaan:
a) Tujuan yang tidak tepat
b) System kompensasi yang tidak tepat
 c) Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
d) Kondisi persaingan yang semakin tajam
e) Keengganan untuk mengubah tujuan
f) Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
g) Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh

Mengatasi hambatan:
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah
dengan memahami tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan.
Meskipun bukan salah satu dalam mengatasi masalah, tetapi paling
tidak dapat membantu pengambilan keputusan. System informasi
dapat pula membantu pencapaian efektivitas perencanaan. Alat
bantu ini diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan
ketidakpastian hasil yang ada.

2. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

a) Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada,
akibatnya informasi kemampuan SDM hanya ramal-ramalan
(prediction) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala
yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara
pasti, seperti informasi energy mesin.

b) Manusia (SDM) makhluk hidup

Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai
sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM,
karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam
rencana.
 c) Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi
kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan
benar.
d) Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi,
jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk
membuat rencana yang baik dan tepat.

3. Tantangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tantangan dalam perencanaan sumber daya manusia, ada yang
bersifat eksternal dan internal.
a) Tantangan eksternal, meliputi: bidang Ekonomi, sosial politik,
perundang-undangan, teknologi, dan persaingan.
b) Tantangan internal, meliputi: anggaran, estimasi produk dan
penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan sebagainya.

2.3.c. Proses Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu
organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan
SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai
bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan
rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam
perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi
orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan
kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan
pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak
seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi
yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
 Adapun proses perencanaan tersebut adalah:
a) Prosedur perencanaan SDM.
b) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.
c) Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
d) Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
e) Menetapkan beberapa alternative.
f) Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
g) Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
direalisasikan.
Perencanaan SDM harus dimulai dari pendayagunaan secara efektif
dan efisien (optimal) SDM yang sudah dimiliki, dan hanya akan menambah
atau merekrut SDM dari luar apabila ternyata terdapat kekurangan SDM
untuk melaksanakan tugas-tugas pokok perusahaan.
Selanjutnya, terdapat tiga prinsip utama yang perlu diperhatikan
dengan cermat ketika melakukan proses perencanaan SDM yaitu:
1. Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan kegiatan
bisnis yang diemban oleh setiap unit kerja. Strategi dan rencana bisnis ke
depan merupakan dasar yang sangat penting untuk mulai menyusun
perencanaan SDM
2. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang
dan dipergunakan dalam rekrutmen dan seleksi. Perencanaan SDM yang
baik juga selalu diawali dengan penetapan kualifikasi SDM yang jelas dan
diterapkan secara konsisten dalam proses rekrutmen/seleksi.
3. Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan prediksi permintaan
(demand) dan persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal dan
eksternal). Perencanaan SDM harus didasarkan pada prediksi yang cukup
akurat dan dilakukan secara kontinyu, mengenai pola demand dan supply
tenaga kerja, baik pada sisi internal perusahaan ataupun sisi eksternal
2.4. Perencanaan SDM sebagai kunci keberhasilan Organisasi

Perencanaan SDM merupakan upaya memproyeksikan berapa banyak

karyawan dan macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang.
Semua organisasi/perusahaan harus menentukan masa depannya dengan berbagai
rencana yang relevan dengan tuntutan jaman. Pada era sekarang ini, masa depan
sangat sukar untuk diprediksi karena perubahan yang terjadi sangat cepat dan
massif.

Pada era global yang kompetitif ini, kehidupan organisasi bisnis dituntut
untuk terus bergerak mengikuti arus perubahan yang sangat cepat dan massif.
Derasnya arus perubahan membawa konsekuensi logis bagi perusahaan untuk
selalu mengantisipasi dan harus mampu menyesuaikan dengan perubahan yang
terjadi. Dalam konteks ini, perencanaan SDM akan menjadi lebih penting bagi
perusahaan karena globalisasi, teknologi baru, dan proses restrukturisasi
organisasi selalu membayangi kehidupan organisasi. Proses restrukturisasi
organisasi, dan perbedaan etnis dalam angkatan kerja. Dengan kata lain, faktor-
faktor di atas akan menghasilkan ketidakpastian dan sukar untuk diprediksi, maka
perusahaan harus mengembangkan bisnis dan menyusun rencana SDM secara
sinergis dengan rencana bisnis dalam mengurangi resiko akibat ketidakpastian
tersebut.

Organisasi/perusahaan yang memperkerjakan orang-orang untuk mencapai

tujuan dalam menyediakan SDM pada era global sekarang maupun untuk proyeksi
di masa datang tidak boleh mengesampingkan fenomena perubahan lingkungan
bisnis yang massif dan turbulen seperti sekarang ini. Kelangsungan eksistensi
organisasi yang hidup, tumbuh, dan berkembang di tengah-tengah lingkungan
bisnis yang kompetitif memerlukan SDM yang berkualitas. Dalam era teknologi
dan informasi, tuntutan kualitas SDM harus disesuaikan dengan kebutuhan
organisasi terutama dalam hal kualitasnya. Hal ini penting karena kemajuan dan
kecanggihan teknologi yang tidak diimbangi dengan tersedianya SDM yang
mumpuni dalam mengoperasikan peralatan modern yang dimiliki oleh
organisasi/perusahaan, maka hal itu akan sangat mempengaruhi tingkat
keberhasilan dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.

Minimnya SDM baik secara kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi
akibat salah dalam perencanaan/proyeksi SDM di masa datang dapat menghambat
kecepatan pencapaian tujuan.

Organisasi yang tidak didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik dari

aspek kuantitas, kualitas, strategi, dan operasional yang baik, maka dapat
dipastikan organisasi tersebut akan sulit mempertahankan dan mengembangkan
eksistensinya dimasa yang akan datang, Riva’i. Organisasi dalam perjalanan
waktunya pasti telah memiliki sejumlah tujuan-tujuan yang akan dicapai dalam
kurun waktu tertentu. Tujuan organisasi pada umumnya menganut prinsip/pola
tujuan jangka pendek (1 tahun), jangka menengah (5 tahun), dan jangka panjang
(10 tahun) atau lebih. Dalam rangka usaha untuk mewujudkan tujuan-tujuan
tersebut biasanya juga telah disiapkan rencana strategis dan rencana operasional
sebagai panduan pencapaian tujuan tersebut.

Satu hal yang tidak boleh diabaikan dalam praktek organisasi adalah
pentingnya integrasi atau keterpaduan antara perencanaan bisnis dengan
perencanaan SDM. Perencanaan bisnis yang diikuti dengan perencanaan SDM
yang baik akan menghasilkan tingkat efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan
organisasi. Sebaliknya, perencanaan bisnis yang tidak dibarengi dan diikuti
perencanaan SDM yang baik hanya akan melahirkan biaya tinggi dan penggunaan
sumber daya lain yang sangat besar. Tidak sedikit perusahaan-perusahaan besar
dalam praktek organisasi bisnisnya yang kurang dalam memberi perhatian atau
porsi pelibatan manajer SDM terhadap pembuatan rencana-rencana bisnis yang
akan dilakukan dalam kurun waktu tetentu. Biasanya pada tataran ini seorang
pimpinan perusahaan melibatkan manajer pemasaran dan manajer keuangan,
sehingga akibatnya perusahaan tidak memiliki SDM yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.

Sesuatu yang paradok bahwa perencanaan bisnis tidak diintegrasikan

dengan perencanaan SDM. Sebuah ironi bahwa perusahaan dalam membuat
perencanaannya kurang melibatkan bagian SDM, sehingga dalam implementasi
rencana-rencana bisnis tersebut mengalami kendala ketika kualitas dan kuantitas
SDM menjadi unsur utama kesuskesan tujuan. Begitu pentingnya aspek
perencanaan SDM, maka perencanaan SDM harus sejalan dengan perencanaan
bisnis. Dengan kata lain, antara perencanaan SDM dengan perencanaan bisnis
harus saling terkait satu sama lain pada tingkat corporat.

Agar dalam pelaksanaan perencanaan SDM bisa berhasil, sedikitnya terdapat

empat aspek perencanaan SDM yang harus diperhatikan atau dilakukan yaitu:

1. Berapa proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of

employees)
2. Melakukan identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human
resource audit)
3. Melakukan ananlisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand
and suplay analysis)
4. Menjalankan program aksi (action program)
 BAB III
PENUTUP

3.1
A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan
bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-
kondisi tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan
salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada
bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia
(pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas
yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan
pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi
yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman
perencanaan di masa depan.
Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan
dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya
kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan
organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan
dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.

B. Saran
Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai
perusahaan, karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Perusahaan yang tidak membuat perencanaan SDM sering ditemukan bahwa
mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan tujuan dari
perusahaan yang efisien dan efektif. Produktivitas dari suatu perusahaan akan
meningkat apabila SDM yang ada pada perusahaan tersebut merupakan orangorang
yang sudah direncanakan dan disesuaikan dengan kebutuhan dari perusahaan
tersebut.
 DAFTAR PUSTAKA

PSDM(Kunci Keberhasilan Organisasi) – Sunarta

https://journal.uny.ac.id/index.php/informasi/article/view/6197