OLEH :
NI KADEK DWITIYA UTAMI (1707522009 / 04)
1. Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan
pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada
orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut. Perubahan ditujukan untuk memberi solusi
bisnis yang diperlukan dengan dan dengan metode melalui pengelolaan dampak perubahan pada
orang yang terlibat di dalamnya.
Pendekatan dalam Manajemen perubahan adalah; pertama siapa, diantara mereka yang
terkena dampak perubahan, yang kedua, tingkat Resistensi perubahan yang mungkin ditemukan.
Ketiga, mendesign untuk mengurangi resistensi tersebut.
Pada umumnya, perubahan selalu dimulai dengan inisiatif pandangan pada hasil positif.
Hambatan paling umum untuk keberhasilan perubahan adalah resistensi manusia, yang
menyebabkan resistensi dan perubahan terjadi lebih cepat dan lancar. Dengan menerapkan
Manajemen perubahan, dapat memperkirakan jumlah Resistensi yang mungkin terjadi dan waktu
serta uang yang diperlukan berkaitan dengan resistensi. Hal ini kan orang yang terpenting,
perubahan berharga untuk berapa kemungkinan keberhasilan yang diperoleh. Memahami
mengapa orang menolak berubah dan bagaimana mengatasi ini merupakan inti dari manajemen
perubahan.
Perubahan adalah suatu fenomena yang pernah terjadi dalam kehidupan organisasi,
meskipun banyak yang berpendapat cara signifikan. Sayangnya, bagaimana cara perubahan
dikelola, dan kecocokkan pendekatan yang dipakai, mempunyai banyak implikasi pada cara
orang mengalami perubahan dan persepsinya terhadap hasilnya. Banyak manajer melaporkan
tentang tingkat ketidak Puasan terhadap hasil perubahan. Perubahan dapat muncul dalam
berbagai wujud, ukuran dan bentuk, sehingga sulit mendapatkan gambaran yang akurat tentang
tingkat kesulitan yang dihadapi organisasi dalam mengelola perubahan dengan berhasil.
Karenanya, meskipun Inisiatif perubahan dilengkapi dengan informasi, dan bantuan, tetapi
tidak ada jaminan akan sukses. Oleh karena itu, manajer terus secara konsisten mengidentifikasi
kesulitan mengelola perubahan berbagai salah satu hambatan meningkatkan daya saing
organisasi. Salah satu alasan mengapa keberhasilan perubahan sukar difahami adalah karena
banyaknya perselisihan tentang seberapa sering frekuensi dan seberapa tingkat perubahan yang
diperlukan.
Melaporkan bahwa meningkatnya beban tugas dalam mencegah mereka menyediakan waktu
yang cukup untuk melakukan perencanaan stratejik atau kebutuhan akan pelatihan dan
pengembangan nya sendiri. Karenanya, terdapat kenyataan bahwa manajer mempunyai alasan
yang kuat untuk khawatir terhadap perubahan organisasi.
3) Change Agents
Di dalam hirarki perusahaan, perubahan adalah sponsor, sedang dibawahnya adalah
target. Sponsor meminta agen perubahan memahami pada tingkat strategis tentang
bagaimana perubahan perubahan bisnis membuatnya lebih baik. Mereka berbicara dalam
terminologi bisnis dan mengharapkan amin perubahan menyampaikan perubahan dengan
dan dengan biaya yang efisien. Sebaliknya, target memerlukan agen perubanhan
menjelaskan semua hal tentang perubahan dengan cara yang mereka pahami, dan target
ingin mendapat penjelasan dari agen perubahan perubahan berharga bagi mereka.
Sementara kita menghadapi berbagai permintaan yang berbeda dari sponsor dan target,
kita tetap harus menjalankan pekerjaan yang biasa. Apabila kita menjadi agen
perubahan, maka kita harus mempunyai gagasan yang jelas tentang tanggung jawab kita.
Agen perubahan tidak membuat keputusan untuk berubah, atau mengalokasikan sumber
daya untuk berubah, dan tidak memiliki sendiri perubahan tersebut. Perubahan menjadi
milik sponsor dan orang yang menjadi berubah. Pekerjaan agen perubahan adalah
merencanakan dan mengimplementasikan perubahan atas namanya sendiri. Kadang
kadang peran dan agen perubahan dijalankan oleh orang yang sama.
4) Target
Target adalah seseorang yang terkena dampak perubahan dan harus berubah. Sering
dikira bawah target adalah kelompok kecil orang di mana perempuan akan mempunyai
dampak besar. Tetapi sebenarnya, ternyata seorang di luar organisasi, seperti pelanggan
atau pemasok. Setiap target potensial untuk menolak adanya perubahan, Dan
ResistensiIni berasal dari perspektif nya tentang perubahan. Sering kali perspektif
mereka adalah sebagai korban perubahan. Target dapat mengajukan keberatan apabila
tidak diberi kesempatan berpartisipasi dalam perubahan. Jika sponsor agen perubahan
menerima sikap positif terhadap target dan berusaha melibatkan mereka dalam
perubahan, keberatan mungkin kurang terjadi. Target, seperti halnya sponsoran agen
perubahan, perlu memahami perubahan, dan berhubungan dengan orang lain yang
terlibat di dalamnya. Seperti halnya agen perubahan, target juga perlu mengelola
perubahan ke dalam maupun keluar. Mereka perlu bersangkutan dengan implikasi di
tingkat individu dan perlu bertindak secara konstruktif atau mau berubah berjalan lancar
dan tidak memusingkan bagi setiap orang yang terlibat. Sebenarnya, target dapat
membuat pilihan untuk mendukung atau menolak perubahan. Tetapi banyak manajer
tidak setuju dan menyatakan bahwa target harus menerima untuk berubah. Dalam hal
demikian, maka pilihan bagi target adalah bersedia berubah atau dipecat. Dengan
demikian, target adalah orang yang harus berubah. Namun sering dikatakan banyak
pihak bahwa kata target adalah kata yang sangat kuat dan dirasakan keras, karenanya
banyak sponsor atau akan berbahan menyarangkan mengganti target dengan sebutan
sebagai partner dalam proses perubahan.
5) Stakeholders
Masing masing peran, sponsor, agen perubahan dalam target, adalah saling bergantung
satu sama lainnya. Jika sponsor tidak membuat keputusan untuk berubah atau
mengusahakan sumber daya yang diperlukan untuk perubahan, maka agen perubahan
tidak mempunyai aktivitas perubahan untuk dikerjakan dan Targetnya tidak ada. Jika
agen perubahan tidak merencanakan dan mengelola perubahan maka terdapat resiko
bahwa perubahan tidak terjadi dan usaha sponsor dan target akan sia-sia. Sama halnya
jika target tidak berubah, pekerjaan sponsor dan agen perubahan akan sia sia. Karenanya
kita harus sepakat dan mendefinisikan tentang tanggung jawab dan tindakan yang
bersama dengan masing masing peran. Mereka semua yang terlibat dan dipengaruhi oleh
perubahan juga dinamakan stakeholder, termasuk semua sponsor, agen perubahan, dan
target. Karang kadang, stakeholder dipakai sebagai pengganti kata target. Hubungan
peran diantara stakeholder dalam organisasi menurut conner dapat berbentuk linier,
triangular, atau square. Hubungan linier menjukkan rantai komando manajemen seperti
biasanya. Target melapor kepada agen, dan agen melapor kepada sponsor. Sponsor
mendelegasikan tangungjawab pada agen, yang pada Gilirannya berubah langsung
dengan target untuk memastikan bahwa perubahan terjadi. Hubungan Segitiga lebih
kompleks dan dalam banyak situasi sangat tidak efektif. Dalam konfigurasi Segitiga,
kedua agen dan target bekerja untuk sponsor, tetapi target tidak melapor kepada agen.
Biasanya sponsor akan eksekutif senior, target adalah manajer lini, dan agen bekerja
dalam fungsi pendukung hubungan segi empat, akan melapor kepada satu sponsor dan
target kepada sponsor lainnya.
DAFTAR PUSTAKA