BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manajemen sumberdaya manusia adalah rancangan sistem-sistem
formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia
secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional (Mathis
dan Jackson, 2009). Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan
berbagai kegiatan organisasi seperti seleksi calon pegawai, penerimaan,
pelatihan dan pengembangan, penggajian, evaluasi, promosi pegawai, dan
pemutusan hubungan kerja (PHK).
Peranan sumber daya manusia sangat penting karena sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam
menjalankan kegiatan organisasi, instansi atau perusahaan yang berperan
penting dalam meningkatkan kinerja dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Begitu pentingnya peran SDM dalam menentukan keberhasilan
organisasi, maka organisasi harus mampu mewujudkan keinginan dan
kebutuhan pegawai melalui pemberian motivasi sehingga dapat mencapai
kinerja yang tinggi.
Setiap pimpinan perlu memprediksi adanya usaha pengembangkan
keterampilan dan pimpinan memiliki tanggung jawab dalam membantu dan
mempengaruhi tingkah laku bawahannya agar mereka dapat melaksanakan
tugas secara efektif dan efisien.
Pegawai adalah aset utama instansi yang menjadi pelaku aktif dari setiap
kegiatan organisasi khususnya pemerintahan. Pegawai memiliki perasaan,
pikiran, keinginan, status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin
berbeda-beda, yang dibawah kedalam organisasi atau instansinya. Pegawai
bukanlah mesin dan uang yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur
seenuhnya dalam mencapai tujuan, melainkan aset berharga organisasi atau
instansi yang harus dipelihara dengan baik.
Salah satu sumberdaya manusia dalam organisasi pemerintahan adalah
pegawai, dimana komponen sumberdaya manusia ini berkedudukan sebagai
unsur aparatur Negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada
masyarakat secara professional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan
tugas negara, pemerintah dan pembangunan kepada masyarakat dengan
dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar
1945.
Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai
diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki
sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab,
disiplin serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan
perkembangan masyarakat. Kedudukan dan peranan pegawai Negri Sipil
sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat
haruslah menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada masyarakat haruslah
menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada masyarakat dengan dilandasi
kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Kinerja pegawai yang tinggi merupakan hal yang sangat diinginkan
instansi atau lembaga. Semakin banyak pegawai yang berkinerja tinggi, maka
produktivitas kerja secara keseluruhan akan meningkat. Kinerja pegawai lebih
merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui
sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Kinerja juga
merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu
kegiatan. Kinerja menjadi salah satu tolak ukur keberhasilan dalam mengelolah
sumber daya manusia, ini merupakan kondisi objektif pegawai dalam bekerja
dan dan tampak pada kerjanya. Oleh karena itu semakin tinggi kinerja maka
hasil kerjanya akan lebih efisien dan efektif, sebaliknya apabila kinerjanya
rendah maka hasil kerjanya juga kurang efisien dan efektif.
Agar tujuan organisasi bisa terwujud secara optimal maka pihak
manajemen harus selalu meningkatkan motivasi yang tinggi akan meningkatkan
kinerja pegawai serta mutu pelayanan terhadap masyarakat. Motivasi
merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan, upaya itu untuk memenuhi
kebutuhan individual, unsur upaya merpakan ukuran intensitas bahwa motivasi
merupakan timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan
penuh komitmen sampai tercapainya tujuan dimaksud (Sedarmayanti. 2007).
Dengan demikian keberhasilan manajer memotivasi bawahannya
tergantung pada bagaimana manajer memahami motif para karyawannya.
Dalam hal ini, perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap
dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kinerja yang maksimal (Hasibuan, 2007). Karyawan yang
memiliki motivasi tinggi untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi dalam
organisasi kemungkinan akan dapat meningkatkan prokduktifitas kerja guna
mencapai tujuan organisasi dan sebaliknya. Dengan memahami peran yang
dalam motivasi, seorang menejer akan meningkatkan produktivitas kerja
bawahannya dan selanjutnya dapat meningkatkan kinerja mereka.
Marjani (2005) mengemukakan bahwa ada hubungan positif antara
motivasi dengan kinerja pegawai. Dalam penelitian tersebut didtemukan hasil
bahwa tingginya kondisi motivasi kerja pegawai yang cukup tinggi. Pegawai
yang memiliki motivasi yang tinggi, mereka akan berupaya untuk melakukan
semaksimal mungkin tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yaitu Movere, yang
berarti “menggerakkan” (To Move). Teori yang dikembangkannya oleh Hezberg
dikenal dengan “Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan
faktor hygiene atau “pemeliharaan”. Menurut teori ini yang dimaksud faktor
motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik,
yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupan seseorang.
Pimpinan unit kerja atau instansi memiliki kewajiban untuk selalu
memotivasi pegawai guna meningkatkan kinerjanya, dengan demikian kerja
sama dan saling memahami tugas dan fungsi dari setiap unit kerja dapat
berjalan dengan baik. Seberapa besar motivasi pegawai dalam melaksanakan
setiap tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sangat tergantung
pada keseimbangan antara produktivitas kerja dan kesejahteraan yang
diperolehnya. Studi tentang motivasi merupakan usaha untuk mendapatkan
jawaban atas segala perilaku manusia yang begitu komplek dalam
keterkaitannya dangan kerja pegawai. Seorang pemimpin unit kerja atau instansi
harus memiliki visi kedepan yang dapat dipergunakan sebagai gambaran yang
akan dicapai oleh instansi yang bersangkutan.
Visi sangat diperlukan guna memotivasi pegawai tinggal mengarahkan
kemana kemauan dan kemauan pegawai untuk berprestasi. Setiap pegawai
sering memiliki motivasi sesuai dengan obsesinya, ada yang dalam
melaksanakan pekerjaan berorientasi pada besar kecilnya upah yang diterima,
ada pula yang berorientasi pada kesempatan dalam memperoleh karier, sesuai
dengan kenyataan tersebut maka pengadilan pemimpin sangat diperlikan,
sehingga apapun yang terjadi tidak akan berpengaruh terhadap tujuan instansi
atau unit kerja. Usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai bukanlah pekerjaan
yang mudah, karena kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor
diantaranya, skill, lingkungan kerja dan motivasi pimpinan dan disiplin kerja
pegawai. Secara tegas kinerja pegawai yang paling ominan disebabkan segala
yang diharapkan. Dengan demikian unsur-unsur kepuasa merupakan ransangan
untuk berprestasi.
Selain dari motivasi instrinsik, terdapat aspek lain yang juga
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu kemampuan. Tantangan sumberdaya
manusia pada era globalisasi dihadapkan dengan permasalahan yang semakin
kompleks dan persaingan yang semakin tajam diberbagai bidang kehidupan
masyarakat diantaranya adalah faktor kemampuan kerja, sehingga menuntut
pegawai negri sipil yang berkualitas dan profesional.
Menurut Sarworini (2007) Kemampuan adalah sifat yang di bawa sejak
lahir/dipelajari yang memungkinkan seseorang untuk melaksanakan
tugas/pekerjaan. Kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya
merupakan perwujudan dari pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Robbins (2001) menjelaskan bahwa kemampuan diri dari kemampuan
yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental, sedangkan kemampuan
fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan.
Dengan dikeluarkannya peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun 2008
tentang kecamatan pasal 1 butir e, kecamatan adalah wilayah kerja camat
sebagai perangkat daerah kabupaten/kota. Sehubungan dengan hal tersebut,
maka kecamatan tidak bisa terlepas dari krbijakan-kebijakan yang diambil oleh
pemerintah kabupaten (termasuk pembinaan dan pengawasan aparatnya).
Begitu juga dengan pelaksanaan otonomi daerah, kecamatan merupakan bagian
dari pelaksanaan otonomi daerah itu sendiri.
Konsekuensi dari hal tersebut pemerintah kecamatan dituntut memiliki
kemampuan yang semakin tinggi untuk menjawab tantangan tugas yang
semakin berat. Karena itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan kemampuan
pemerintah kecamatan baik kemampuan dalam mengambil inisiatif, prakarsa,
perencanaan, pelaksanaan maupun pengawasa, sehingga diperoleh kinerja
pemerintah yang baik.
Kantor Kecamatan Lilirilau Kabupaten Soppeng sebagai organisasi
pemerintahan yang paling dekat dan berhubungan langsung dengan masyarakat
melalui desa dan kelurahan merupakan ujung tombak keberhasilan
pembangunan kabupaten Soppeng khususnya otonomi daerah, dimana
Kecematan Lilirilau ini akan terlibat langsung dakam perencanaan dan
pengembalian pembangunan serta pelayanan.
Jumlah penduduk Kecamatan Lilirilau menurut Badan Pusat Statistik
(BPS) tahun 2017 sebanyak 40.269 jiwa. Luas wilayah ini adalah 187 km²
berada di timur wilayah Kabupaten Soppeng. Kecamatan ini berbatasan dengan
Kecamatan Ganra di bagian Barat, Kabupaten Bone dan Kabupaten Wajo
merupakan batas di bagian Timur dan Utara, serta Kecamatan Liliriaja dibagian
Selatan.
Dari fenomena dewasa ini, kinerja peayanan yang diberikan pemerintah
Kecamatan Lilirilau Kabupaten Soppeng terlihat masih adanya keluhan yang
disampaikan masyarakat baik secara langsung maupun tidak langsung.
Pelayanan yang berkualitas seringkali mengalami kesulitan untuk dapat dicapai
karena aparat tidak berkualitas seringkali mengalami kesulitan untuk dapat
dicapai karena aparat tidak selalu memahami bagaimana cara memberikan
pelayanan yang baik, hal ini terjadi disebabkan pleh masih rendahnya
kemampuan profesional aparat dilihat dari etos kerja sumber daya manusia
serta kewenangan yang dimiliki oleh aparat yang bersangkutan.
Salah satu keluhan yang sering terdengar dari masyarakat yang
berhubungan dengan aparatur pemerintah adalah selain berbelit-belit akibat
birokrasi yang kaku, perilaku oknum aparatur yang kadang kala kurang
bersahabat, juga kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan dalam hal ini
ketepatan aktu dalam memberikan pelayanan, kuantitas dan kualitas pelayanan
yang masih sangat rendah.
Rendahnya kinerja pelayanan akan membangun citra buruk pada
pegawai pada ksntor Kecamatan Lilirilau Kabupaten Soppeng, diana masyarakat
yang merasa tidak puas akan menceritakan kepada masyarakat lainnya. Begitu
juga sebaliknya, semakin tinggi kinerja pelayanan yang diberikan akan menjadi
 nilai plus pada kantor Kecamatan Lilirilau Kabupaten Soppeng, dalam hal ini
msyarakat setempat dalam wilayah kecamatan tersebut akan merasa puas
terhadap pelayanan yang diberikan oleh pegawai kantor Kecamatan Lilirilau
Kabupaten Soppeng.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk
membahas lebih mendalam permasalahan tersebut dengan judul “Pengaruh
Motivasi Instrinsik Dan Kemampuan Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Kecamatan Lilirilau Kabupaten Soppeng”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka yang
menjadi permasalahan pokok dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah motivasi instrinsik berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor
Kecamatan Lilirilau Kabupaten Soppeng?
2. Apakah kemampuan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Kantor
Kecamatan Lilirilau Kabupaten Soppeng?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian berdasarkan latar belakang dan rumusan
masalah yang telah dikemukakan diatas, adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi instrinsik terhadap kinerja Pegawai
Kantor Kecamatan Lilirilau Kabupaten Soppeng.
2. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan terhadap kinerja Pegawai Kantor
Kecamatan Lilirilau Kabupaten Soppeng.
D. Manfaat Hasil Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Sebagai bahan masukan informasi bagi pimpinan dan pegawai dalam lingkup
Kantor Kecamatan Lilirilau Kabupaten Soppeng tentang peningkatan kinerja
Pegwai.
2. Sebagai bahan acuan atau literatur untuk memperkaya wawasan dan
khasanah ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan masalah yang dibahas.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KARANGKA PIKIR
A. Tinjauan Pustaka
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan mnajemen
sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti
karena tanpa sdm, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia
merupakan penggerak dan pengelolah faktor-faktor produksi lainnya seperti
modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan
organisasi.
Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka sulit pula
perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka
sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi
masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawain, baik dalam
administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnnya.
Berikut ini sejumlah pengertian manajemen sdm menurut beberapa
pakar yang sudah terpublikasi secara umum :
(Wayne Mondy, 2008) mengartikan manajemen sumber daya
manusia sebagai berikut : “Manajemen sumberdaya manusia adalah
pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi”
(Gary Dassler, 2003)“Human Resource Management is the
policies and practies inovalved in carrying out the “people” or human
resource aspects of a management position, including recruiting,
screening, training, rewarding, and appraising.”
(artinya manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang
diprktekan dan berhubungan dengan pemberdyaan manusia atau aspek-
aspek SDM dari sebuah posisi manajementermasuk prekrutan, seleksi,
pelatihan, penghargaan dan penilaian).
Disamping itu, menurut T.Hani Handoko 1995 “Manajemen sumber
daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,
dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi”
 Pada dasarnya tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
menyediakan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan
ini, maka manajemen personalia mempelajari bagai mana memproleh,
mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasidan mempertahankan
tenaga kerja dalam baik jumlah dan tipe yang tepat. Manajemen personalia
dapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga kerja yang kompeten untuk
melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan.
Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi
memperhatikan fungsi-fungsi manajemen oprasional seperti yang
dikemukakan oleh Flippo Edwin B. 1996 menurutnya fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:
a. Fungsi manajemen
Fungsi ini terdiri dari :
1) Perencanaan (Planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program
tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi dibentuk dengan mengancang struktur hubungan yang
mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik
sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
3) Pengarahan (Directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing
adalah menempatkan organ-organ dalam struktur organisasi,
sedangkan fungsi leadling dilakukan pengarahan SDM agar
karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
4) Pengawasan (Controlling)
Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai
denga tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat
diketahui dan segera dilakukan perbaikan.
b. Fungsi Operasional
Fungsi Operasional dalam sdm merupakan segala bentuk
usaha/aktivitas dalam pengelolaan sdm guna pencapaian tujuan
perusahaan.
Fungsi ini terdiri dari:
1) Pengadaan (Procurement)
Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi orientasi dan
penempatan.
2) Pengembangan (Development)
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program
pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai
dapat melakukan tugasnya dengan baik.
3) Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan
balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai
dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan
atau organisasi.
4) Integrasi (Integration)
Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu,
organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus
dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.
5) Pemeliharaan (Maintenance)
Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan
organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka
fungsi pemeliharan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai
yang menguntungkan perusahaan.
6) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab
perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan
masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau
perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.
 Jadi fungsi sdm menurut uraian diatas terdiri dari fungsi manajemen
dan fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari fungsi manajemen dan
fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mangatur, merencanakan,
pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang
merupakan asset penting bagi perusahan. Sedangkan sebagai fungsi
operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
2. Pengertian Motivasi
Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian
motif. Penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau motivasi
dapat pula diartikan sebagai faktor yang mendorong orang untuk bertindak
dengan cara tertentu. Selain itu memotivasi merupakan kondisi atau energi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi instansi. Sikap mental pegawai yang positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat kerja untuk mencapai kinerja maksimal.
Motivasi berasal dari kata “movere” yang berarti mendorong atau
menggerakkan. Siagian yang dikutip dalam buku Manullang (2000)
mengemukakan mitivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif
bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja
dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efesien dan
ekonomis.
Menurut Wahjosumadjo yang dikutip dalam buku M. Manulang
(2000) bahawa motivasi merupakan proses psikologis yang mencerminkan
interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan pada diri
seseorang.
Sedangkan menurut Hasibun (2005) mendefinisikan motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama efektif dan terintegrasi dengan segala
upaya untuk mencapai kepuasan.
Dilingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecendrungan
pengguna motivasi instrinsik lebih dominan dari pada motivasi ekstrinsik.
Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan
kesadaran dari dalam pekerja, sementara kondisi kerja disekitarnya lebih
banyakk menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya
dapat dipenuhi dari luar dirinya. Dalam kondisi tersebut diatas, maka
diperlukan usaha mengintegrasi teori-teori motivasi, untuk dipergunakan
secara operasional di lingkungan organisasi. Sebagai mana kita ketahui
motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke
tercapainya suatu tujuan tertentu, atau dapat diartikan sebagai kekuatan
(energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat presistensi dan
entusiamennya dalam melaksanakan suatu kegiatan, sehingga motivasi
dapat dibagi menjadi dua bagian pokok, yaitu :
a. Motivasi yang bersumber dari luar diri seseorang, yang dikenal dengan
motivasi ekstrinsik.
b. Motivasi yang bersumber dari dalam diri seseorang, yang dikenal dengan
motivasi intrinsik.
Motivasi penting karena motivasi menyebabkan orang mau bekerja
giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Organisasi tidak hanya
menharapkan disilin kerja, dan keterampilan, tetapi yang terpenting adalah
kemauan bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja
yang maksimal. Disiplin kerja dan kecakapan karyawan tidak ada artinya jika
tidak ada kemauan untuk bekerja. Tujuan dari motivasi adalah jika berhasil
dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut
dan seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan
kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks sebuaah kantor
atau organisasi maupun dalam kehidupan lainnya.
Dalam arti yang demikian motivasi dapat ditempatkan sebagai bagian
yang fundamental dari kegiatan manajemen, sehingga segala sesuatunya
dapat ditunjukkan kepada pengarahan potensi dan daya kerja manusia
dengan menimbulkan tingkat semangat dan kegairahan yang tinggi serta
meningkatkan kebersamaan dalam menjalankan tugas individu maupun
kelompok dalam suatu organisasi. Dalam hubungan ini pelaksanaan tugas
atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya maka motivasi berperan
sebagai pendorong kemauan dan keinginan yntuk bekerja menurut
ukurnnya.
Memang tidak dapat disangka bahwa motivasi utama seseorang
menjadi anggota organisasi atau pegawai adalah untuk dapat terpenuhinya
kebutuhan pokok seperti sandang, pangan, papan kesemuanya itu tentunya
dapat terpenuhi dengan pendapatan yang berbentuk uang.
Pemberian motivasi kepada pegawai akan dpat mengantisipasi
kesenjangan sosial yang timbul dalam suatu organisasi kerja. Untuk itu
memodifikasi perilaku yang menekankan pada pendekatan yang bersifat
mempengaruhi perilaku manusia harus dilakukan yang didasarkan atas
pertimbangan bahwa akibat dari perilaku seseorang dalam suatu situasi
tertentu akan mempengaruhi perilaku orang tersebut pada masa yang akan
dating dalam situasi yang serupa.
Pentingnya motivasi karena motivasi merupakan hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang memuaskan, motivasi
semakin penting karena atasan membagikan pekerjaan kepada bawahnnya
untuk dikerjakan dengan baik dan teintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Dengan demikian motivasi dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri
seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu untuk menjapai
tujuannya.
Berikut adalah pengertian-pengertian motivasi menurut para ahli
diantaranya yaitu :
Menurut McClelland, dalam Anwar Prabu (2011) bahwa :
“Motivasi merupakan kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam
mencapai prestasinya secara maksimal”
Veizthal Rivai (2011) bahwa :
”Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu”
Malayu S.P Hasibuan (2006) bahwa :
“Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan”.
Dengan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi kerja
merupakan suatu keadaan yang ada dalam diri setiap orang yang memiliki
keinginan untuk melakukan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat untuk mencapai tujuan.
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut
A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009) diantaranya yaitu :
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menetukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
b. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengn usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c. Perinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil
didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Perinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
e. Perinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan pleh
pemimpin.
Pemimpin perusahaan adalah sosok yang sangat perpengaruh dalam
peningkatan motivasi pegawai. Teori motivasi harus dipahami oleh
pimpinan, sehingga mampu mengidentivikasi apa yang memotivasi pegai
bekerja hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa pegawai
berprestasi tinggi.
Sebelum menjelaskan beberapa teori motivasi, dapat diketahui
bahwa teori motivasi dapat dikategorikan dalam 3 kelompok yang
dekemukakan oleh Anwar Prabu (2009), 3 kelompok tersebut adalah:
 a. Teori motivasi dengan pendekatan isi (content theory)
Teori ini lebih menekankan pada faktor apa yang membuat pegawai
melakukan suatu tindakan/kegiatan.
b. Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process theory)
Teori ini tidak hanya menekankan pada faktor yang membuat pegawai
melakukan suatu tindakan, akan tetapi teori ini juga lebih menekankan
pada proses bagai mana pegawai termotivasi.
c. Teori memotivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement theory)
Teori ini lebih menekankan pada faktor yang dapat meningkatkan suatu
tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan
dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan.
Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh ilmuwan yang
menekuni kegiatan pengembangan teori motivasi. Berikut beberapa teori
motivasi:
a. Teori Abraham Maslow dalam Anwar Prabu (2009).
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari
perilaku pegawai. Kita tidak akan bisa memotivasi pegawai jika
kebutuhan pegawai belum bisa terpenuhi oleh perusahaan. Pemenuhan
motivasi harus sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan oleh pegawai.
A.H Maslow melihat adanya kebutuhan yang harus dipenuhi oleh
pegawai.
Abraham maslow dalam Anwar Prabu (2009), mengemukakan bahwa
hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minuman,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang paling dasar. Winardi (2004) menyatakan bahwa fisiologikal
memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut:
1) Mereka relatif independen satu sama lainnya.
2) Dalam banyak kasus mereka dapat diindentifikasi dengan
sebuah lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar
luar biasa, dapat dikaitkan dengan perut).
 3) Pada sebuah kultur berkecukupan, kebutuhan-kebutuhan
demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal,
melainkan motivator-motivator tidak biasa.
4) Akhirnya dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenihi secara
berulang-ulang dalam periode waktu yang realtif singkat agar
tetap terpenuhi.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman bahaya, bertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai
dan dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, adalah kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan disiplin kerja, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpndapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
Herarki kebutuhan Abraham Maslow di tunjukan dengan bentuk
aparamida pada bagian berikut:

Kebutuhan untuk
mengaktualisasikan diri

Kebutuhan Akan Harga Diri

Kebutuhan untuk Rasa Memiliki

Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan Fisiologis

Gambar 2.1
Hirarki Kebutuhan Maslow
Sumber : Mangkunegara (2009)
b. Teori dua faktor Herzberg dalam Anwar Prabu (2009)
Teori ini dikembangkan oleh Frederic Herzberg, teori ini juga
menggunakan teori Maslow sebagai titik acuannya. Herzberg
melakukan penelitian dengan cara melakukan wawancara. Masing-
masing responden diminta untuk menceritakan sesuatu yang terjadi
entah itu yang menyenangkan (memberikan kepuasan) ataupun
tidak menyenangkan atau yang tidak memberikan keputusan.
Kemudian hasil wawancara itu dianalisis menggunakan analisis isi
untuk menentukan faktor yang memberikan kepuasan atau yang
tidak memberikan kepuasa.
Setelah dianalisis maka dapat dikategorikan dalam dua faktor,
dalam Siagian (2011), yang dikutip dari Herzbreg, teori dua faktor itu
yaitu faktor motivasional dan faktor higiene, faktor motivasional
adalah hal-hal pendorong berprestasi yang bersifat intrinsik, yang
berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang
dimaksud faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor
yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri
seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan
perilaku seseorang dalam kehidupannya.
Herzbreg dalam Malayu Hasibuan (2006), menyatakan ada 3
hal penting yang harus diperhatikan dalam motivasi pegawai yaitu :
1) Hal-hal yang mendorong pegawai adalah “pekerjaan yang
menantang yang mencaangkup perasaan untuk berprestsi,
bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu
sendiri dan adanya pengakuan semuanya itu”.
2) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor
bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan kerja,
penerangan, istrahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan
lain-lainnya.
 3) Pegawai kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas.
Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai
mencari cari kesalahan.
c. Teori Motivasi Berpestasi McClelland dalam Anwar Prabu (2011)
McClelland menemukan bahwa produktivitas seseorang sangat di
tentukan oleh “Virus Mental” yang ada pada dirinya. Virus mental
adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang yang mampu
mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang
dimaksud terdiri dari 3 dorongan disiplin kerja, yaitu:
1) Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi)
2) Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan)
3) Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu)
Berdasarkan teori McClelland tersebut sanagat penting dibinanya
virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi mereka
melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya
produktifitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya
tujuan utama organisasi.
David McClelland dalam Anwar Prabu (2009), mengemukakan
enam karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi,
yaitu:
a. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan memikul resiko.
c. Memiliki tujuan yang realistik.
d. Memiliki umpan balik yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuan
e. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam semua
kegiatan yang dilakukan.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
 Edi Sutrisno (2011), menyatakan bahwa tingkalaku individu yang
didorong oleh kebutuhanpergaulan atau persahabatan (N.Aff) akan
tampak sebagai berikut :
a. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam
pekerjaannya daripada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan.
b. Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan
orang lain dalam suasana lebih kooperatif.
c. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.
d. Lebih suka dengan orang lain.
Edi Sutrisno (2011), mengemukakan juga mengenai tingkah
laku yang didorong ole kebutuhan berkuasa akan tampak sebagai
berikut:
a. Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak
diminta.
b. Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi tempat
berada.
c. Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu
perkumpulan yang dapat mencerminkan prestasi.
d. Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari
kelompok atau organisasi.
3. Pengertian Motivasi Intrinsik
Thrornburgh dalam Elida Prayitno (1989), berpendapat bahwa
motivasi intrinsik adalah keinginan bertindak yang disebabkan faktor
pendorong dari dalam diri (internal) individu. Individu yang digerakkan
oleh motivasi intrinsik, baru akan puas kalau kegiatan yang dilakukan
telah mencapai hasil yang terlibat dalam kegiatan itu.
Sedangkan menurut Singgih D. Gunarsa, (2008) motivasi
instrinsik merupakan dorongan atau kehendak yang kuat yang beradal
dari dalam diri seseorang. Semakin kuat motivasi instrinsik yang
dimiliki oleh seseorang semakin besar kemungkinan ia
memperlihatkan tingkah laku yang kuat untuk mencapai tujuan.
 Berdasarkan pengertian diatas yang dimaksud dengan
motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya tidak perlu dirangsangdari luar, karena dalam diri setiap
individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai
contoh seseorang yang senang membaca, tidak usah ada yang
menyuruh atau mendorongnya, ia sudah rajin mencari buku-buku
untuk dibacanya. Kemudian kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan
yang dilakukannya (misalnya kegiatan belajar), maka yang dimaksud
dengan motivasi intrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang
terkandung didalam perbuatan belajar itu sendiri.
Sebagai contoh konkrit, seorang pegawai itu melakukan
pelayanan kepada masyarakat secara maksimal karena betul-betul
ingin mengabdi, menambah wawasan dan keterampilan agar dapat
berubah tingkah lakunya secara konstruktif, tidak karena tujuan yang
lain-lain. “Intrinsik motivations are inherent in the learning situations
and meet pupil-needs and purposes”. Itulah sebabnya motivasi
intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang dalamnya
aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan
dari dalam diri dan secara mutlak berkait dengan aktivitas belajarnya.
Seperti tadi dicontohkan bahwa seorang pegawai, memang benar-
benar ingin mengabdi kepada bangsanya, bukan karena ingin pujian
atau ganjaran.
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang
untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang
lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg yang
dikutip oleh Luthans (2011), yang tergolong sebagai faktor
motivasional antara lain:
a. Achievement (keberhasilan)
Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang
diraihnya agar seorang pegawai dapat berhasil dalam
melaksanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari
 bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan
kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil yang
baik. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya,
pemimpin haris menyatakan keberhasilan itu.
b. Recognition (pengakuan/penghargaan)
Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus
memberi pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan di tempat
pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu dengan berbagai cara
yaitu :
1) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya,
lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain
2) Surat penghargaan
3) Memberi hadia berupa uang tunai
4) Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai
5) Memberikan kenaikan gaji promosi
c. Work it self (Pekerjaan itu sendiri)
Pimpinan membuat usaha-usaha ril dan meyakinkan, sehingga
bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya
dan usaha berusaha menghindar dari kebosanan dalam pekerjaan
bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan mudah tepat
dalam pekerjaannya.
d. Responsibility (Tanggung Jawab)
Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator lagi bawahan,
pimpinan harus menghindari supervisi yang ketat, dengan
membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya
prinsip partisipasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan
dan melaksanakan pekerjaannya.
e. Advencement (Pengembangan)
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi
bawahan. Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi
 sebagai motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan
melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung
jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya memimpin memberi
rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan,
untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan
pelatihan lanjutan.
Motivasi itu tampak dalam dua segi yang berbeda di satu
pihak, kalau dilihat dari segi yang aktif atau dinamis, motivasi tampak
sebagai suatu usaha positif dalam usaha pergerakan, mengarahkan
daya potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai
dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Sedangkan
dilihat dari segi pasif atau statis maka motivasi akan tampak sebagai
kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat
menggerakkan potensi dan daya kerja manusia tersebut.
4. Pengertian Kemampuan
Kedisiplinan
Kemampuan individu sebagai nilai yang dimliki aparatur daerah
menjadikan suatu kekuatan dalam menanggapi setiap kejadian-
kejadian atau persoalan dilingkungan pekerjaan. Kemampuan individu
yang terbentuk dengan baik akan memberikan pengaruh positif dengan
kinerja organisasi. Suatu organisasi termasuk organisasi pemerintah
daerah menuntut adanya aparatur atau perangkat daerah yang
berkemampuan. Berkaitan dengan hal itu, menurut Munir (1987) yang
dimaksud dengan kemampuan dalam hubungan dengan pekerjaan
adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh
kesungguhan, berdayaguna, dan berhasilguna melaksanakan
pekerjaan sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal. kemudian
menurut Thoha (1994) kemampuan didefinisikan sebagai berikut :
“Kemampuan adalah suatu kondisi yang menunjukkan unsur
kematangan yang berkaitan pula dengan pengetahuan”. Menurut
Gibson (1958) kemampuan ialah sifat yang dibawah lahir atau
dipelajari, yang memungkinkan seseorang menyelesaikan
pekerjaannya.
Sedangkan Widodo (2004) menyatakan bahwa dalam
menyelenggarakan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan
masyarakat, maka memerlukan kemampuan dan kecakapan tinggi
(profesionalisme) dengan beberapa persyaratan. Karena itu
administrasi negara dapat dikategorikan sebagai profesi, dimana tidak
semua orang bisa melaksanakan administrasi negara, kecuali orang-
orang yang berlatar belakang pendidikan tinggi, dan memiliki
pengalaman, kecakapan, keterampilan dan keahlian yang memadai.
Begitu pula Simanjuntak (1985), menyatakan bahwa : “sumber
daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam
meningkatkan produktivitas. Hal ini dikarnakan alat produksi dan
teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.
Kemudian menurut pendapat Stephen P. Robbins (1996)
tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pada faktor
kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan,
pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang
semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Dengan
demikian tingkat pendidikan, pengetahuan dan pengalaman yang
rendah akan berdampak negatif pada kinerja pegawai. Sehingga
pegawai pemerintah dituntut untuk memiliki kualifikasi tertentu, karena
tidak semua orang memiliki keahlian yang dipersyaratkan untuk
menyelesaikan pekerjaan. Sehingga rendahnya kinerja pegawai
karena rendahnya kemampuan pegawai.
Pengertian kemampuan identik dengan kemampuan kreatifitas
telah banyak dikemukakan parah ahli berdasarkan pandangan yang
berbeda seperti yang dinyatakan oleh Supriadi (dalam Riduan, 2005)
bahwa “setiap orang memiliki kemampuan kreatif dengan tingkat yang
berbeda-beda”. Tidak ada orang yang sama sekali tidak memiliki
kemampuan atau kreatifitas, dan yang diperlukan adalah
bagaimanakah mengembangkan kreatifitas (kemampuan) tersebut.
Devito (dalam Riduan, 2005) bahwa “kreativitas merupakan
suatu kemampuan yang dimiliki oleh setiap orang lahir dengan potensi
kreatif, dan potensi ini dapat dikembangkan atau dipupuk.
Piers (dalam Riduan,2005) mengemukakan, “all Individuals are
creative in diverse way and different degrees”. Karya kreative tidak lahir
hanya karena kebetulanmelainkan melalui serangkaian proses kreative
yang menuntut kecakapan, keterampilan, dan motivasi yang kuat. Ada
3 faktor yang menentukan prestasi kreatif seseorang, yaitu : motivasi
atau komitmen yang tinggi, keterampilan dalam bidang yang ditekuni,
dan kemampuan kreatif.
Semiawan (1984) mengartikan “Kreativitas adalah kemampuan
untuk membuat kombinasi-kombinasi baru antara unsur data atau hal-
hal yang sudah ada sebelumnya”. Dengan demikian secara
operasional kreativitas dapat dirumuskan sebagai kemampuan yang
mencerminkan kelancaran, keluwesan atau fleksibel dan orisinalitas
serta kemampuan mengelaborasi (mengembangkan, memperkaya,
dan memperinci) suatu gagasan. Penerapan dan dan kegiatan
dilakukan sehari-hari dalam melakukan pekerjaan adalah penting
dilakukan. Sebab kemampuan sebagai ungkapan dan perwujudan diri
individu termasuk kebutuhan pokok manusia yang bila terwujud
memberikan rasa kepuasan dan keberhasilan yang mendalam. Yang
pada akhirnya kemampuan dapat menentukan dan meningkatkan
makna hidup manusia dengan segala kompleksitas dan problemnya
juga keindahannya. Supriadi dari Stein yang diikuti oleh Sujana (2000)
menyatakan bahwa, “The creative work is a novel work that is
accepted as tenable, useful or satisfying by agroup in some point in
time”.
Pernyataan ini dapat dapat diartikan bahwa pekerjaan kreatif
adalah pekerjaan yang sifatnya bau yang berlaku, berguna, dan bisa
memuaskan sesuatu kelompok dalam waktu yang sama. Sesuatu
pekerjaan yang kreative mempunyai sifat baru, meskipun tidak berarti
sama sekali baru dan hasil pekerjaan itu mencerminkan hasil
kombiansi baru atau reintegrasi dari hal-hal yang sudah ada. Selain itu,
hasil pekerjaan yang kreatif mempunyai kegunaan dan kepuasan bagi
yang melaksanakan dalam waktu tertentu yang berarti hasil pekerjaan
kreatif dipengaruhi oleh waktu.
Dalam kemampuan terdapat tiga unsur, yaitu : unsur
kecakapan, unsur fisik, unsurmental. Agar unsur ini saling menunjang
maka ketiganya dalam gabungan secara serasi menghasilkan sesuatu
yang sesuai dengan persyaratan kerja. Untuk mengukur kemampuan
aparat dalam pengusaan pengetahuan dapat dilhat dari :
a. Tingkat pendidikan formal yang pernah ditempuh
b. Tingkat pendidikan non formal (kursus, latihan, penataran dan lain-
lain)
c. Tingkat perjalanan kerja yang dimiliki.
d. Tingkat keinginan/kemauan/minat pegawai terhadap ilmu
pengetahuan dan perkembangan.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan
pegawai akan menentukan kinerja organisasi. Dengan kata lain
semakin tinggi kemampuan pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya maka semakin tinggi kinerja pegawai. Secara ringkas
dapat dikatakan bahwa hubungan kepuasan kerja dengan kinerja
pegawai adalah pernyataan : “seorang pekerja yang bahagia adalah
seorang pekerja yang produktif” (bagi individu). Jika diterapkan dalam
suatu organisasi maka dapat dikatakan organisasi dengan karyawan
yang terpuaskan cenderung lebih efektif, sehingga produktivitas
semakin meningkat (robbins, 1996).
Seorang dikatakan kreatif apabila memiliki kemampuan yang bias
dipertanggungjawabkan. Hal ini perlu diketahui ciri-ciri yang memiliki
kemampuan. Beberapa pendapat ahli tentang ciri-ciri pegawai yang
mampu.
 David Campbell yang disadur oleh Mangunharjhana (1996) menggolongkan
ciri-ciri pegawai yang mampu yaitu : ciri-ciri pokok dan yang tergolong
kepada ciri-ciri yang memungkinkan sebgai berikut.
a. Ciri- ciri Pokok
1) Kelincahan mental berfikir dari segala arah
Kelincahan mental adalah kemampuan untuk bermain main dengan
ide-ide atau gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan sebagainya.
Berfikir dari segala arah (convergent thingking) adalah kemampuan
untuk melihat masalah atau perkara dari berbagai arah, segi dan
mengumpulkan berbagai fakta yang penting dan mengarahkan fakta
itu pada masalah atau perkara yang dihadapi.
2) Kelincihan mental berfikir dari segala arah
Berfikir dari segala arah (divergent thingking) adalah kemampuan
untuk berfikir dari ide atau gagasan menyebar kesegala arah.
3) Fleksibilitas konsep
Fleksibilitas konsep (conceptual flexibility) adalah kemampuan untuk
secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang
tidak jalan.
4) Orisinalitas
Orisinalitas (originality) adalah kemampuan untuk menolerkan ide,
gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, (meski tidak selalu
baik), yang jarang, bahkan “mengejutkan”.
5) Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas
Orang yang kreatif dan mampu itu lebih menyukai kerumitan dari pada
kemudahan dengan maksud untuk memperluas cakrawala berfikir.
6) Latar belakang yang merangsang
Latar belakang yang merangsang (stimulus background) adalah
lingkungan dan suasana yang mendorong untuk mempelajari
pengetahuan, melatih kecakapan baru untuk memiliki sifat-sifat khas
mereka: usaha, tenang dalam kegagalan, tidak putus asa, disiplim,
mencari-cari terus, berprestasi dan gairah dalam hidup.
7) Kecakapan dalam banyak hal
Pada umumnya orang yang memiliki kemampuan mempunyai banyak
minat dan kecakapan dalam berbagai bidang (multipleskills)
b. Ciri-ciri yang memungkinkan
Ciri-ciri yang memungkinkan, yang perlu untuk mempertahankan
gagasan-gagasankreatif yang sudah dihasilkan, meliputi: (1) kekuatan mental
atau fisik untuk bekrja keras, (2) berfikir mandiri, (3) pantang menyerah (4)
mampu berkomunikasi dengan baik (5) lebih tertarik pada konsep dari pada
segi-segi kecil (6) keingintahuan intelektual (7) kaya humor dan fantasi (8)
tidak segera menolah ide atau gagasan baru (9) arah hidup yang mantap.
Hendrik (1989) mengutip pendapat Jck Halloran mengemukakan bahwa
ciri-ciri orang yang memiliki kemampuan dan kreatif adalah :
 1. Orang yang kreatif memnag ingin mengetahuinya secara baik.
Intelektualnya giat bekerja dan dinamis
2. Orang yang berani berfikir dan berprasangka terhadap masalah yang
menantangnya.
3. Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta
informasi dari rekannya untuk keperluan memecahkan masalah
4. Orang yang matang dan konseptual melalui penilitian dalam
menghadapi masalah.
5. Orang yang mandiri (independent). Dia bekerja sendiri tanpa
menggantungkan diri pada orang lain.
Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa orang yang mampu
yaitu orang yang memiliki suatu motivasi yang tinggi dalam mengenal masalah-
masalah yang bernilai. Mereka dapat memusatkan perhatian pada suatu
masalah secara alamiah dan mengaitkannya baik secara sadar atau tidak,
untuk memecahkannya. Ia menerima ide yang baru, yang muncul dari sendiri
atau yang dikemukan orang lain. Kemudian mengkombinasikan fikirannya yang
matang dengan intuisinya secara selektif, sebagai dasae pemecahan yang
baik. Ia secara energy menterjemahkan idenya melalui tindakan dan
mengakibatkan hasil pemecahan masalah yang bermanfaat dan berguna bagi
msayarakat.
Tennon dan baron dalam sudjana (2000) mengemukakan tentang ciri-ciri
individu yang memiliki kemampuan dan kreatif : (1) lebih menunjukkan sikap
dewasa secara emosional dan pekah dalam menangkap masalah dalam suatu
situasi, (2) dapat memenuhi kebutuhannya sendiri, (3) tidak tergantung pada
orang lain prcaya pada diri sendiri (4) mampu menguasai diri sendiri, (5) penuh
keberanian yang bermakna dan (6) panjang akalnya.
Berdasarkan karakteristik, maka pegawai yang memiliki kemampuan
adalah pegawai yang memiliki rasa ingin tau yang dimanfaatkan semaksimal
mungkin; mau bekerja keras; berani mengambil keputusan; pengetahuan dan
kecakapan intelektualnya dimanfaatkan semaksimal mungkin; mandiri; dinamis;
penuh inovasi dan daya cipta; bersedia menerima informasi; menghubung-
hubungkan ide dengan pengalaman yang diperoleh dari sumber yang berbeda;
cenderung menampilkan berbagai alternative terhadap subjek tertentu.
Berdasarkan uraian diatas, bahwa kemampuan seseorang yang dapat
ditumbuhkembangkan melalui suatu proses terhadap beberapa orang yang
dapat mempengaruhinya. Sahlan (dalam Ridwan, 2005). Mengemukakakn
faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan sebagai berikut :
a. Faktor usia
Plato berpendapat bahwa, “sesorang pada waktu muda sangat kreatif, namun
setelah tua kemampuan dan kreatifitasnya mengalami kemunduran, karena
dimakan usia. Kadang kemampuan dan bakat seseoarang yang begitu jaya
waktu muda dapat sirna setelah tua. Hal ini disebabkan kehilangan upaya dan
telah merasa puas dengan keberhasilan yang telah diraihnya.”
b. Faktor jenis kelamin
 Dalam laporan penelitian yang dilakukan oleh J. Mac.Ewan dan Petersen,
New Jersey, hasil penemuannya mengatakan bahwa,” dalam kelancaran ide,
kaum wanita lebih unggul 40% dibandingkan dengan kaum lelaki. Selanjutnya
Jonson O’connor foundation, mengemukakkan bahwa, “rata-rata kemampuan
dan bakat kreatif kaum wanita 24 % lebih unggul disbanding kaum pria “.
c. Faktor usaha
Faktor usaha adalah kemauan keras dari manusia akan menciptakan
kreatifitas. Usaha keras akan mampu membentuk kebiasaan berupa
peningkatan kreatifitas dengan baik, seperti dikatakan Brook Atkitson,
“kekuatan penggerak” yang “benar menjadi pembeda” tingkat kemampuan
dan kretifitas bukan tingkat alamia.
Campbeell (dalam Mangunhardjana, 1986) mengemukakan tujuh faktor
yang menhambat kemampuan, yaitu (1) rasa takut gagal, (2) terlalu sibuk
dengan tata tertib dan tradisi, (3) gagal melihat kekuatan yang ada, (4)
terlalu pasti, (5) enggan untuk mempengaruhi, (6) enggan untuk bermain-
main (7) trlalu menghadapkan hadiah, Torrance (dalam Henrik, 1989:61
lebih spesifik mengemukakan faktor-faktor yang menghambat kemampuan
seorang pegawai dari kepribadian seorang pemimpin dan faktor-faktor yang
berkaitan dengannya dalam berinteraksi dengan pegawai di
instansi/dinas/lembaga yaitu :
a. Otoriter
b. Defensive
c. Waktu yang tersedia terbatas
d. Mengapa faktor hubungan manusia manusiawi sia0sia untuk
diterapkan
e. Lemah secara intelektual
f. Kurang energik intelektual
g. Dikuasai oleh perasaan bahwa fungsinya hanya menyampaikan
informasi kepada pegawai dan masyarakat.
h. Tidak berminat untuk meningkatkan rasa Ingin tahu dari
pegawainya
i. Terikat secara kaku terhadap materi dan program-program atau rencana
kerja yang telah ditetapkan
j. tidak mau peduli dan berurusan dengan hal-hal yang dibutuhkan pegawai
dan masyarakat.
Sutermeister dan Bob Dawis et.al (dalam Ridwan) ini memandang bahwa
kemampuan (ability dapat dipandnag sebagai suatu karakteristik umum
dari seseorang yang berhubungan denga pengetahuan ) dan
keterampilan diwujudkan melalui tindakan, kemampuan seorang pegawai
secara aplikatif indikatirnya dapat digambarkan sebagai berikut :
a. Keterampilan menjaga tugas
Dalam proses pekerjaan dilapangan akan mengalami hal-hal
yang luas dan kompleks, sehingga pegawai harus dibekali
pengetahuan dan keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan
yang baik akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan
agar stafnya bias menjalankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya
diantaranya sebagai berikut:
1) Meningkatkan partisifasi dalam volume pekerjaan
2) Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai terhadap
sesuatu masalah yang sedang dihadapi atau sedang dibicarakan.
3) Mengembangkan pola berfikir pegawai dan cara berfikir yang
baik.
4) Menuntun proses berfikir pegawai sebab bekerja yang baik
membantu pimpinan dalam meningkatkan kualitas pelayanan
pada masyarakat.
5) Memusatkan perhatian pegawai terhadap masalah-masalah yang
sedang ditangani dilapangan.
b. Keterampilan memberikan penguatan (reinforcement skill)
Penguatan atau reinforcement adalah segala bentuk respon,
apakah bersifat kebal (bias diungkapkan atau diutarakan dengan
kata-kata langsung seperti; baik pekerjaanya, sukses menjalankan
tugas, benar dan sebagainya) mauoun non verbal ( biasanya
dilakukan dengan gerak, isyarat, pendekatan dan sebagainya), yang
merupakan bagian dari modifikasi tingkah laku atau kebijakan
pimpinan terhadap pegawainya, yang bertujuan untuk memberikan
imformasi umpan balik bagi pegawai atas pekerjaaanya sebagai
suatu tindakan dorongan atau koreksi.
Reinforcement dapat berarti juga respon terhadap suatu tingkah
laku yang dapat meningkatkan kemungkinan berulangnya kembali
tingkah laku tersebut.tindakan tersebut dimaksudkan untuk
memberikan pelajaran atau membesarkan hati pegawai agar mereka
lebih giat berpartisipasi dalam interaksi melaksanakan kegiatannya
dilapangan.
Tujuan reinforcement yang diharapkan dapat berpengaruh
positif terhadap sikap pegawai adalah untuk ;
1) Meningkatkan perhatian pegawai terhadap konsentrasi pekerjaan.
2) Merasa dan meningkatkan motivasi kerja.
 3) Meningkatkan gairah kerja dan membina tingkah laku pegawai
yang produktif.
Berkaitan dengan cara memberikan reinforcement, Usman (1992;
75) menjelaskan bahwa, ada 4 dalam menggunakan penguatan, yakni :
1. Penguatan kepada pribadi tertentu; penguatan harus jelas
kepada siapa ditujukan sebab, bila tidak jelas akan efektif.
Hal ini tidak dapat dilakukan dengan terlebih dahulu
menyebutkan nama pegawai.
2. Penguatan kepada kelompok pegawai; penguatan ini dapat
dilakukan dengan memberikan penghargaan kepada
kelompok pegawai yang dapat mneyelesaikan tugas
pekerjaannya dengan baik yang diberikan oleh pimpinan
nkepada kelompok tersebut.
3. Pemberian penguatan dengan cara segera; penguatan
seharusnya diberikan segera setelah muculnya tingkah laku
atau respon pegawai yang diharapkan. Penguatan yang
ditunda pemberiannya, cenderung kurang efektif.
4. Variasa dalam penggunaan; jenis atau ,macam penguatan
yang digunakan hendaknya bervariasi, tidak terbatas pada
satu jenis saja karena hal ini akan menimbulkan kebosanan
dan lama kelamaan akan kurang efektif.
c. Keterampilan mengadakan variasi (variation skill)
Variasi pemberian rangsangan (Motif) pegawai adalah
suatu kegiatan pimpiunan dalam konteks proses interaksi
pekerjaan atau tugas dilapangan yang ditujukan untuk
mengatasi kebosanan pegawai sehingga dalam situasi
melaksankan pekerjaa,pegawai senantiasa menunjukkan
disiplin, kejujuran, tanggungjawab, antusiasme, serta penuh
partisipasi.
Secara garis besar, tujuan dan manfaat dari Variation skill
adalah sebagai berikut;
 a. Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai kepada
aspek tugas dan tanggung jawab yang dikembangkan yang
relevan dengan tugas dan fungsinya.
b. Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat atau
prakarsa pegawai yang ingin menegtahui dan menyelidiki
pada pekerjaan atau job yang baru.
c. Memupuk tingkah laku yang positif terhadap pimpinan dan
instansi/ lembaga denga berbagai cara pekerjaan yang lebih
hidup dan bervariasi dilingkungan kerjanya dengan lebih baik.
d. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh
cara menyerap pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan
fungsinya sebagai seorang pegawai yang baik.
Sedangkan keterkaitan dengan prisnsip penggunaannya,
lebih jauh (Usman 1992) menjelaskan bahwa, ada 3 prinsip
penggunaan variation skill yang perlu diperhatikan, yakni ;
1) Variasi hendaknya digunakan dengan suatu maksud
tertentu yang relevan dengan tujuan yang hendak dipakai.
2) Variasi harus digunakan harus digunakan secara lancar
dan berkesinambungan sehingga tidak akan merusak
perhatian pegawai dan tidak mengganggu pekerjaan.
3) Direncanakan dengan matang dan secara ekslusif
dicantumkan dalam rencana pekerjaan atau program
kerja.
5. Pengertiab kinerja (performance)
Rata performance adalah performance dalam bahasa inggris
diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia sering berbeda, sampai
sekarang belum dibakukan. Ada yang menerjemahkan sebagai; unjuk
kerja, kinerja, hasil karya, karya, pelaksanaan kerja, hasil pelaksanaan
kerja. Bilyes 1999) menerjemahkan performance menjadi unjuk kerja,
sedangkan (Wahyudi 1996) menerjemahkan menjadi prestasi kerja.
Berdasarkan beberapa entris diatas yang paling cocok dan tepat untuk
istilah kinerja adalah entries a,b,e dan h, yakni melakukan suatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan. Straus 1996 menyatakan
bahwa; “kinerja secara pormal didefenisikan secara kualitas dan
kuantitas dari pencapaian tugas baik yang dilakukan individu,kelompok
maupun oleh organisasi.”
Sedangkan Schuler dan Jackson (1997) menyatakan bahwa; “ prestasi
kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dan dipengaruhi
oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan
pegawai yang bersangkutan.
‘Sondang P.Siagian (2000) mendefenisikan penelitian kinerja sebagai;
“proses dengan adanya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu. Dalam penilaian kinerja dimulai dengan menilai kontribusi
kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja
memungkinkan pegawai mengetahui seberapa baik mereka bekerja
jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi.”
Penilaian suatu kinerja harus dilaksanakan dengan akurat, teliti,
dan sistematis, bukan serampangan, sehingga hasil penilaian akan
menjadi lebih obyektif dan bisa dipertanggung jawabkan.
beberapa faktor penilaian kinerja yang cukup signifikan menurut
Sondang P.siagian (2000) bahwa;
a. Faktor kecakapan yakni disiplin kerja untuk menagkap intruksi,
memenuhi kondisi-kondisi yanh menantang dan memecahkan
masalah dan situasi baru.
b. Faktor kreatifitas yakni bakat karena memiliki ide-ide baru,
menemukan cara-cara baru yang lebih baik dalam melakukan
sesuatu karena imajinasi.
c. Faktor keramahan, sosiabilitas dan kehangatan ditunjukkan
kepada kalangan pelanggan, pegawai lainnya dan orang-
orang yang diawasi kinerjanya.
d. Faktor kepribadian yakni karakteristik perilaku individu atau
kesesuaian pribadi dengan pekerjaan.
Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman dalam bidang
manajemen sumber daya manusia, untuk mengetahui dan
menilai hasil pekerjaan pegawai selama periode tertentu,
dimana penilaian kinerja inin sangat erat hubungannya
dengan jabatan yang diembang. Oleh karena itu, informasi
secara teratur dan terjadwal tentang penilaian kinerja seorang
pegawai sangat penting untuk menemukan kebijakan dalam
bidang manajemen sumber daya manusia.
Tujuan penilaian kinerja adalah;
1) Evaluasi yang menekangkan pada perbandingan antara
orang.
2) Pengembangan yang menekankan pada perubahan-
perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya
waktu.
3) Pemeliharaan system dan
4) Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia,
bila terjadi peningkatan.
Selanjutnya penilaian kinerja dan tujuan adalah; suatu
proses untuk mengukur hasil kerja yang dicapai oleh para
pekerja dan dibandingkan dengan standar tingkat penilaian
kinerja yang diminta guna mengetahui sampai sejauh
mana dipakai sebagai kelemahan-kelemahan untuk ;
a. Menentukan kelemahan yang ada
b. Meneliti dan memperbaiki kelemahan tersebut.
c. Perencanaan karir
d. Dasar untuk menetukan penghargaan terhadap
prestasi.
e. Sebagai titik tolak usaha pribadi.
 Menurut Sondan P. Siagiang (2000) menggolongkan
dua tujuan penilaian kinerja yakni;
1) Untuk mengetahui keadaan keterampilan dan disiplin
kerja setiap pegawai secara rutin.
2) Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan
dibidang manajemen sumber daya
manusia,khususnya penyempurnaan kondisi kerja,
peningkatan mutu dan hasil kerja
3) Dapat digunakan sebagai dasar pelatihan dan
pengembangan serta pendayagunaan aparatur
secara optimal, sehingga dapat diarahkan ke jenjang
karier atau perencanaan karier, kenaikan pangkat
dan kenaikan jabatan.
4) Untuk mengetahui kondisin perusahaan secara
keseluruhan dari bidang manajemen sumber daya
manusia, khususnya kinerja pegawai.
Hasil penilaian kinerja dapat dipakai bagi peneliti dan
pengembangan dibidang manajemen sumber daya
manusia secara keseluruhan.
Pada prinsipnya semua organisasi atau perusahaan,
baik yang mengacuh pada profit oriented maupun non
profit oriented selalu mengharapkan hasil kerja yang lebih
baik dari aktifitas perusahaan melalui karyawan yang
dimanfaatkannya yang disebut outcome, prestasi, kinerja
atau produktivitas kerja.
Pada umumnya kinerja (performance) dapat diartikan
sebagai kesuksesan seorang dalam melaksanakan suatu
pekrjaan. Arti lain “job performance adalah “successful rolle
achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-
perbuatannya. Kedua batasan pengertian tersebut
menunjukan bahwa yang dimaksud job performance ialah
 hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Pengertian lain dari performance adalah kinerja.
Definisi atau pengertian kinerja adalah jumlah dari hasil
karya, yaitu suatu hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik
yang bersifat fisik atau non fisik. Dari beberapa pendapat
tersebut diatas memberi gambaran bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dapat diukur memalui pengukuran tertentu
(standar) dengan mempertimbangkan kualitas, kuantitas,
dan ketetapan waktu kerja. Dimana kualitas adalah
berkaitan dengan mutuh kerja yang dihasilkan, sedangkan
kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam
kurun waktu tertentu, dan ketetapan waktu adalah
kesesuaian waktu yang telah direncanakan.
Kinerja adalah merupakan tindakan atau
pelaksanaan tugas yang dapat diukur. Ada beberapa cara
dalam mengukur kinerja secara umum kemudian,
diterjemahkan kedalam penelitian secara mendasar yaitu :
a. Kuantitas kerja
b. Kualitas kerja
c. Pengetahuan tentang pekerjaan
d. Pendapat atau pertanyaan yang disampaikan
e. Keputusan yang diambil
f. Perencanaan kerja
g. Daerah organisasi kerja.
Jadi kinerja berkenaan dengan hasil pekerjaan yang
dicapai seseorang dalam kurun waktu tertentu yang diukur
berdasarkan kuantitas maupun kualitas
6. Metode pengukuran kinerja
Dalam lingkup organisasi pemerintahan di Indonesia,
kinerja menunjukkan kegunaannya dalam membantu
mengawasi, mengevaluasi penampilan, perencanaan,
kebijakan pendapatan, upah dan harga melalui identifikasi
faktor-faktor yang mempengaruhi distribusi pendapatan,
membandikan sektor-sektor ekonomi yang berbeda untuk
menentukan prioritas kebijakan bantuan, menentukan tingkat
pertumbuhan suatu sektor atau ekonomi, mengetahui hal yang
mempengaruhi perdagangan internasional terhadap
perkembangan ekonomi dan seterusnya.
Indeks kinerja juga bermanfaat dalam menetukan
perbandingan antara negara dan antara tenmporal seperti
tingkat pertumbuhan dan tingkat kinerja. Perbandingan
tersebut melengkapilandasan untuk melacak sektor-sektor
perhitunngan pembangunan ekonomi. Untuk menentukan
perubahan pelayanan kepada masyarakat dari waktu kewaktu
dan membandingkan efektivitas yang relatif dari pemerintah
daerah beberapa ngara telah menggunakan pengukuran
kinerja sektor masyarakat selain itu kinerja digunakan oleh
pemerintah pusat untuk menyelidiki ruang lingkup persalan
dan mengevaluasi pengaruh dari program nasional yang
dirancang, selain itu juga melengkapi informasi untuk
pengarahan kembali sumber-sumber masyarakat.
Pada tingkat perusahaan , pengukuran kinerja terutama
digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan
mendorong efisiensi produksi. Pertama dengan
pemberitahuan awal, instansi dan pelaksanaan suatu sistem
pengukuran akan meninggikan kesadaran pegawai dan
minatnya pada tingkat dan rangkaian kinerja. Kedua, diskusi
tentang gambaran-gambaran yang berasal dari metode-
metode yang relatif kasar ataupun dari data yang kurang
memenuhi syarat sekalipun ternyata memberi dasar dari
penganalisaan proses yang konstruktif dan produktif. Satu
Kemungkinan praktis dari dari pengukuran kinerja adalah
pengayaan staf.
Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan
yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda.
1. Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan masalalu yang tidak menunjukan apakah
pelaksanaan sekarang ini memuaskan. Namun hanya
mengetengahkan apakah meninngkat atau berkurang
serta dindakannya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit dengan
lainnya. Pengukuran jenis ini memperlihatkan
pencapaian yang relatif.
3. Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
targetnya dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan
perhatian pada sasaran dan tujuan.
Secara umum ada tiga perangkat kriteria yang populer
dalam mengevaluasi kinerja karyawan yaitu:
a. Hasil tugas individu
b. Prilaku kerja dan
c. Ciri individu
Untuk mengukur hasil tugas individual, maka yang
dievaluasi adalah tugas dari karyawan atau produk yang
dihasilkan, bukan bagai mana caranya mencapai hasil
tersebut.
Pada umumnya hasil kerja karyawan dapat
dikelompokkan dalam tiga hal, yaitu berupa data atau
informasi, jasa dan benda, sedangkan evaluasi
pengukuran hasil kerja, bisasnya dilihat dari kuantitas dan
kualitas item atau produk yang dihasilkan, serta bnyaknya
kesalahan atau tingkat kerusakan. Kualitas atas mutu, kerja
yang dijalankan, atau diukur dari ketepatan, keterampilan,
 ketelitian dan kerapihan hasil kerja, sementara kuantitas
kerja disamping diukur dari jumlah keluaran, juga perlu
dilihat seberapa cepat karyawan dapat menyelesaikan
tugas-tugas ekstra atau yang mendesak. Untuk mengukur
kinerja (efektivitas).
Ada dua tipe ancangan, yaitu
1) Ancangan berdimensi tunggal (ukuran kinerja
unidimensi)
2) Ancaman berdimensi ganda (ukuran kinerja multi
dimensi)
Ukuran kinerja unidimensi, adalah ancangan yang
memandang kinerja (efektivitas) berpusat pada satu kinerja
evaluasi.
Ukuran efektivitas multi dimensi mengembangkan
model dengan beberapa kriteria berbeda secara serempak.
Hipotesis yang dihasilkan diuji dalam hal saling
berhubungan antara variabel pokok yang berpengaruh
terhadap keberhasilan organisasi.
B. Karangka Pikir
Pegawai yang memahami pentingnya meningkatkan kinerja
institusi akan memiliki motivasi kerja yang tinggi pada institusi,
yang secara langsung ataupun tidak langsung motivasi tersebut
merupakan perwujudan loyalitas mereka atau hanya sekedar
suatu balas budi pegawai pada institusi, sehingga dengan
motivasi kerja tersebut pegawai akan berusaha meningkatkan
kinerja agar kelangsungan hidup institusi semakin baik. Indikator
motivasi intrinsik ada lima bagian yakni achievement,
Recognition, work it self, Responsibility dan Advencement.
Tingkat kemampuan seorang pegawai merupakan dasar
suatu organisasi untuk menentukan jabatan bagi pegawainya.
Apabila disuatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan
 keterampilan dan pengalamannya dilain pihak ia akan
mengharapkan balasan tertentu.
Indikator kemampuan dalam penelitian ini adalah pengetahuan
keterampilan dan pengalaman.

C. Hipotesis
1. Diduga motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Lilirilau Kabupaten Soppeng.
2. Diduga kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Lilirilau Kabupaten Soppeng
 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian survei dengan
menggunakan metode analisis, deskriptif, kualitatif, artinya metode ini
akan menggambarkan fenomena yang ada pada obyek penelitian apa
adanya. Dalam hal ini, penulis melaksanakan peninjauan langsung
sumberdaya manusia yang ada pada kantor Kecamatan Lilirilau dalam
 rangka memperoleh data yang valid tentang hal-hal yang diperlukan
dalam penelitian.
B. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama dua bulan pada Kantor
Kecamatan Lilirilau yang beralamat dijalan pahlawan no.173 Cabbenge
Kabupaten Soppeng.
C. Definisi operasional
Dalam rangka memberikan wawasan dan pengetahuan mengenai
indikasi yang akan di teliti, maka penulis akan memberikan pengertian
dari beberapa hal sebagai berikut:
1. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih
dikenal dengan faktor motivasional.
2. Indikator motivasi intrinsik ada lima bagian yakni achievement,
Recognition, work it self, Responsibility dan Advencement.
3. Kemampuan pegawai dalam penelitian ini adalah semua potensi
yang dimiliki pegawai untuk melaksanakan tugas berlatarkan
pengetahuan, pengalaman, dan pendidikan.
4. Adapun indikator-indikator dari kemampuan pegawai dalam
penelitian ini adalah tingkat pendidikan, pengetahuan dan
pengalaman kerja.
5. Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan (kegiatan seseorang)
atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh
berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu.
6. Indikator kinerja adalah kualitas dan kuantitas kerja.
D. Populasi Dan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan kumpulan elemen-elemen yang
dapat digunakan untuk membuat beberapa kesimpulan. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kantor kecamatan Lilirilau
Kabupaten Soppeng sebanyak 37 Orang Pegawai.
 Pengertian populasi menurut Sugyono (2014) bahwa : “populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek / subyek yng
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Sampel adalah bagian dari populasi yang akan menjadi sumber
data sebenarnya dalam suatu penelitian. Dengan kata lain sampel
adalah sebagiann dari populasi untuk mewakili populasi. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
sampling jenuh adalah suatu teknik pengambilan sampel apabila semua
anggota populasi dijadikan sampel.
E. Pengumpulan Data
Adapun metode yang digunakan dalam pengumpulan data yaitu:
1. Observasi yaitu mengadakan pegamatan langsung di wilayah objek
penelitian.
2. Dokumentasi/library Research yakni mengumpulakan data dan
informasi yang berhubungan dengan penelitian melalui arsip dengan
membaca literatur-literatur atau telaa pustaka.
3. Teknik kuesioner atau angket yakni membagikan daftar pertanyaan
kepada responden yang telah dipilih untuk diisi sesuai dengan
permasalahan yang diteliti.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua jenis data yaitu:
1. Data kualitatif yakni data yangtidak berbentuk angka-angaka
dan merupakan sumber informasi dalam penelitian ini, yang
penulis peroleh dari instansi terkait dan dari responden
lainnya.
2. Data kuantitatif yakni data yang berbentuk angka-angka yang
nantinya akan diolah dan dianalisis sesuai dengan metode
analisis yang dipakai, sehingga dapat dilihat hasilnya.
Sedangkan sumber datanya adalah :
1. Data primer adalah data yang penulis peroleh langsung
dari pengamatan, angket dan wawancara langsung
 dengan para pegawai kantor kecsmstsn lilirilau
Kabupaten Soppeng.
2. Data Sekunder adalah data yang penulis peroleh dari
telaah Pustaka, sebagai bahan dalam penelitian ini
F. Teknik analisa data
Teknik analisa data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah
analisis regressi berganda yang dilanjutkan dengan analisis korelasi
berganda. Maksud memilih analisis ini dalah untuk mengetahui bagai
mana keadaan variabel dependen, artinya variabel yang berpengaruh
terhadap kinerja pegawai kantor Kecamatan Lilirilau Kabupaten
Soppeng.
Regressi berganda yang penulis pergunakan adalah:
Y= A + b1X1 + b2X2 + ...................bnXn
Untuk dua variabel :
Y=a+b1X1+b2X2
Dimana :
Y : adalah kinerja pegawai kantor Kecematan Liliriaja Kabupaten
Soppeng
X1 : adalah variabel motivasi intrinsik
X2 : adalah variabel kemampuan
b : adalah kofisien regressi
a : adalah konstanta