Makalah Manajemen SDM “Pelatihan dan pengembangan”

DISUSUN OLEH:

Alyfia Akbar : 1773201008

Rizki Ananda : 1773201034
Silvina Rahmi :773201042
Sri Nandya : 17773201049
Yusrah Annisa :1773201069

KELAS VI A PSIKOLOG

DOSEN PEMBIMBING : FATIN HANIFA,M.PSI.,PSI

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ABDURRAB

PEKANBARU

2020

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................

DAFTAR ISI...........................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang...............................................................................................................

1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................................

1.3 Tujuan Penulisan............................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pengembangan sumber daya manusia........................................................

2.2 Pengertian pelatihan sumber daya manusia........................................................................

2.3 Apa saja proses pelatihan.....................................................................................................

2.4 Apa saja metode-metode pelatihan....................................................................................

2.5 Pemidahan tenaga kerja.........................................................................................................

2.6 Pengertian pengembangan manajemen................................................................................

2.7 Teknik-teknik apa saja pengembangan manajemen..............................................................

2.8 Kebutuhan manajer dan pengembangan..............................................................................

2.9 Pengertian pengembangan organisasi.................................................................................

2.10 Bagaimana proses pengembangan organisasi........................................................................

2.11 Apa saja Metode pengembangan organisasi..........................................................................

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan.............................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA

i
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, kami
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan
inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini

Tidak lupa kami ucapkan terima kasih ibu Fatin Hanifa,M.Psi.,Psi selaku dosen psikologi
Mannajemen SDM.

Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari
segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima
segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca.

Pekanbaru, 10 Januari 2020

Penulis

i
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Saat ini, terlihat terdapat persaingan yang semakin tajam antar perusahaan, setiap perusahaan
ingin menjadi yang terbaik dari perusahaan lain sebagai pesaing. Keadaan ii aka nenuntut setiap
perusahaan,keterampilan, dan kemampuan yang dapat memberikan hasil kerja maksimal. Seiring
dengan perkebangan teknologi akan menuntut perusahaan melakukan perubahan pada berbagai aspek.
Para karyawan harus dapat beradaptasi atas sitem-sistem yang berlaku dalam perusahaan, atau
meningkatkan kemampuannya. Di sisi lain, para manajer di tuntut untuk dapat mengembangkan
dirinta agar dapat meningkatkan kemampuan kepemimpinanya.

Persaingan merupakan suatu konsep yang menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Persaingan dapat menentukan bagaimana suatu perusahaan dapat mendukung
kinerjanya seperti inovsi dan budaya kohesif. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa perusahaan
tidak luput dari persaingan dalam mencapai tujuannya. Salah satu cara untuk mempertahankan atau
meningkatkan efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah dengan memperbaiki dan
mengembangkan keunggulan komparatif dibidang sumber daya manusia(Bangun,2006). Para anggota
organisasi yang memiliki kemampuan sesuai dengan persyaratan pekerjaan dapat meningkarkan daya
saing organisasi dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah. Dalam berbagai
situasi, perusahaan telah mendokumentasikan bahwa pengembangan sumber daya manusia yang
efektif akan meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Pengertian Pengembangan sumber daya manusia?
2. Pengertian pelatihan sumber daya manusia?
3. Apa saja proses pelatihan?
4. Apa saja metode-metode pelatihan?
5. Pemidahan tenaga kerja?
6. Pengertian pengembangan manajemen?
7. Teknik-teknik apa saja pengembangan manajemen?
8. Kebutuhan manajer dan pengembangan?
9. Pengertian pengembangan organisasi?
10. Bagaimana proses pengembangan organisasi?
11. Apa saja Metode pengembangan organisasi?

i
1.3 Tujuan Peneliti
1. Untuk mengetahui pengertian Pengembangan sumber daya manusia
2. Untuk mengetahui pelatihan sumber daya manusia
3. Untuk mengetahui proses pelatihan
4. Untuk mengetahui metode-metode pelatihan
5. Untuk mengetahui pemidahan kerja
6. Untuk mengetahui pengembangan manajemen
7. Untuk mengetahui teknik-teknik pengembangan manajemen
8. Untuk mengetahui kebutuhan manajer dan pengembangan
9. Untuk mengetahui pengembangan organisasi
10. Untuk mengetahui proses pengembangan organisasi
11. Untuk mengetahui metode pengembangan organisasi

i
 BAB II

PEMBAHASAN

1.1 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber
daya manusia dalam membeantu tercapainya tujuan organisasi. Pelatihan karyawan akan dilakukan
bagi karyawan yang dinilai kurang terampil dalam mengerjakan pekerjaannya.

Pengembangan sumber daya manusia membutuhkan biaya yang relatif besar. Tidak sedikit
biaya yang dikeluarkan untuk kepentingan pelatihan dan pendidikan karyawan dengan harapan
terwujud pada tingkat produktivitas yang lebih baik, tingkat turnover dan absensi karyawan yang
lebih rendah. Manfaat pengembangan sumber daya alam kepada organisai yaitu akan memperoleh
berupa peningkatan produktivitas, stabilitas, dan fleksibilitas untuk meyesuaikan diri dengan
lingkungan yang selalu berubah.

Oleh karena itu, pengembangan merupakan suatu kebutuhan bahkan sesuatu yang diharapkan
oleh setiap orang dalam perusahaan.

8.2 Pelatihan Sumber Daya Manusia

Pelatihan merupakan tanggung jawab manajer untuk mengembangkan karyawan dalam

sebuah perusahaan. Karyawan baru perlu diberikan pelatihan agar memiliki keterampilan yang sesuai
kebutuhan dalam mengerjakan pekerjaanya. Pemberian pelatihan dapat membanu karyawan untuk
tanggung jawab yang lebih besar terhdap pekerjaanya dan untuk meningkatkan hasil kerja karyawan.

Pelatihan (Training) adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk
membantu pencapaian tujuan perusahaan. Untuk karyawan lama, pelatihan digunakan sebagai dasar
peningkatan dan perpindahan pekerjaan. Biasanya, pekerjaan yang lebih tinggi akan menuntut
tanggung jawab yang lebih besar, sehingga mengharuskan karyawan mengikuti pelatihan. Begitupula
dengan perpindahan pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang setingkat, perlu dilakukan
pemahaman tentang pekerjaan tersebut melalui pelatihan karyawan. tanpa pelatihan sulit bagi seorang
karyawan dapat mengenal dengan baik pada pekerjaan barunya

i
8.3 Proses Pelatihan

Empat langkah dalam proses pelatihan yaitu kebutuhan pelatihan, pelaksanaan, dan penilaian
pelatihan.

Kebutuhan pelatihan Perancangan Pelatihan

 Analisis organisasi  Kesiapan peserta

Pelaksanaan pelatihan
 Analisis pekerjaan  Kemampuan pelatihan
 Analisis individual  Materi pwlatihan

Penilaian pelatihan

1. Kebutuhan Pelatihan

Adanya kebutuhan akan pelatihan, maka dilakukan perincian tujuan-tujuan yang harus
dicapai. Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi pertimbangan yang
penting untuk di perhatikan, antara lain, analisis organisasional, analisis pekerjaan, dan analisis
individual.

Analisis Organisasional. Analisis ini dapat mendiagnosis kebutuhan-kebutuhan akan

pelatihan. Di sini, penting di lakukan inventarisasi pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan karyawan yang dimiliki perusahaan. Kemudian, di sesuaikan dengan kebutuhan
di masa akan datang seiring berubahnya pekerjaan dalam perusahaan. Berdasarkan analisis
tersebut, akan diketahui kekuatan dan kelemahan-kelemahan perusahaan dalam menghadapi
persaingan. Sebagai contoh, rendahnya kualitas produk yang dihasilkan karyawan diakibatkan
kurang terampilnya karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan demikian, akan
diketahui kebutuhan-kebutuhan akan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan kerja
karyawan dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

Analisis Pekerjaan. Cara kedua untuk mendiagnosis kebutuhan-kebutuhan pelatihan adalah

melalui analisis pekerjaan. Cara ini dilakukan dengan membandingkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Dengan membuat

i
 uraian pekerjaan akan dapat ditentukan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki para
karyawan untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

Analisis Individual. Sumber ketiga dalam mendiagnosa kebutuhan pelatihan adalah analisis
individual. Pendekatan paling sering digunakan untuk mengidentifikasi individu-individu
dalam organisasi dengan menggunakan data penilaian kinerja. Kebutuhan akan pelatihan
melalui proses penilaian kinerja, dilakukan jika para karyawan ternyata memiliki kinerja
rendah. Cara lain yang dapat digunakan untuk menilai kebutuhan pelatihan dengan analisis
individual yaitu dengan cara survei yang dilakukan kepada para anggota organisasi. Melalui
cara survei akan di peroleh berbagai masukan penting mengenai kebutuhan akan pelatihan.
Survei kebutuhan pelatihan dapat dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan atau
kuesioner, wawancara, dan pengamatan yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Ini bisa
dijadikan sebagai masukan atau informasi tentang kebutuhan pelatihan.

2. Perancangan Pelatihan

Setelah kebutuhan pelatihan dapat di tentukan, berdasarkan analisis yang dilakukan jika
ternyata pelatihan dibutuhkan untuk mengembangkan para anggota organisasi, maka langkah
selanjutnya adalah perancangan pelatihan (training design). Untuk mencapai hasil yang efektif, perlu
diperhatikan konsep pembelajaran dalam perancangan pelatihan. Pembelajaran merupakan suatu
konsep yang perlu dipahami jika bekerja dalam sebuah organisasi. Dikatakan demikian, karena
pembelajaran adalah suatu proses psikologi yang tidak sepenuhnya di pahami oleh para praktisi.
Dalam merancang pelatihan, terdapat tiga faktor penting yang perlu di perhatikan, antara lain,
kesiapan peserta pelatihan, kemampuan pelatih, dan materi pelatihan.

Kesiapan peserta pelatihan. Kegiatan pelatihan dapat berhasil, para peserta latihan di
tuntut harus siap dalam mengikutinya. Para peserta pelatihan yang siap berarti mereka
mempunyai keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan, ada motivasi, dan efektivitas
diri. Beberapa persyaratan yang mereka harus miliki adalah kemampuan mental dan fisik
dalam mengikuti pelatihan. Agar pelaksanaan kegiatan pelatihan efektif, mereka harus
mempunyai motivasi belajar. para peserta latihan mempunyai keinginan yang tinggi untuk
dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal penting lain perlu dilakukan dalam
kesiapan pelatihan adalah efektifitas diri (self efficacy). Keberhasilan dalam kegiatan
pelatihan perlu dilihat bagaimana kesiapan para peserta latihan berkeinginan untuk berhasil
mempelajari seluruh isi program pelatihan dengan baik. para peserta pelatihan sering gagal
mengikuti pelatihan karena kurangnya kepercayaan diri untuk dapat berhasil melihat materi
latihan yang sulit untuk mereka pelajari. Menurut pengamatan, kebanyakan peserta latihan
tidak menyukai materi-materi kuantitatif, seperti matematika.

i
 Kemampuan Pelatihan. Kemampuan pelatih sangat besar pengaruhnya dalam mencapai
keberhasilan pelatihan. Seorang pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan
semaksimal mungkin agar peserta latihan dapat memperoleh pengetahuan dari materi yang
disampaikan. Berbagai metode yang tepat dapat dipilih untuk memudahkan pemahaman
materi yang disampaikan. Kesalahan dalam memilih metode yang digunakan akan
membingungkan para peserta latihan. Pelatih harus dibekali dengan pengetahuan yang sesuai
dengan materi pelatihan.

Melatih banyak orang dengan berbagai latar belakang yang berbeda merupakan suatu
tantangan dalam suatu organisasi. Berbagai perbedaan dalam organisasi, misalnya budaya,
latar belakang dan tingkat pendidikan, usia, status sosial, dan lain sebagainya, menunjukkan
berbagai karakteristik anggota organisasi yang berbeda pula. Hal ini menuntut bahwa seorang
pelatih harus memiliki berbagai pengetahuan untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan
berhasil.

Materi Pelatihan. Materi pelatihan sangat menentukan dalam memperoleh keberhasilan

pada proses pelatihan. Materi pelatihan yang disampaikan harus sesuai dengan persyaratan
pekerjaan. Perusahaan membuat materi pelatihan yang dapat disampaikan oleh pelatih dan
mudah untuk dipahami para peserta latihan. Materi pelatihan dapat dibuat berdasarkan
kebutuhannya, misalnya dari materi yang sudah ada, dan pengalaman pelatih. Para pelatih
menyampaikan materi latihan sesuai dengan kemampuan peserta latihan. Dalam sebuah
organisasi terdapat keberagaman latar belakang dan tingkat pendidikan. Materi pelatihan yang
agak sulit akan disampaikan kepada anggota yang memiliki pendidikan relatif tinggi,
sebaliknya untuk materi yang kurang sulit diberikan kepada para anggota yang berpendidikan
rendah. Begitu pula untuk materi pelatihan dengan latar belakang pendidikan yang sesuai
pula.

3. Pelaksanaan Pelatihan

Setelah dilakukan perancangan pelatihan, maka proses berikutnya akan dilaksanakan

pelatihan. Dalam melaksanakan pelatihan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian atas metode-
metode yang digunakan. Tindakan ini dilakukan untuk memastikan bahwa metode yang digunakan
sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Dalam prakteknya terdapat berbagai pendekatan yang dapat
digunakan untuk memilih metode yang tepat sebagai instrumen pelatihan. Berbagai faktor perlu
diperhatikan agar hasil pelatihan efektif, antara lain sifat pelatihan, identifikasi peserta latihan,
kemampuan pelatih, lokasi geografis, biaya, waktu, dan lamanya pelatihan. Variabel-variabel tersebut
sangat besar pengaruhnya atas keberhasilan kegiatan pelatihan.

i
 Perlu diperhatikan ukuran organisasi dalam memilih metode pelatihan, misalnya organisasi
berukuran besar dengan banyak pekerja baru mungkin dapat melakukan pelatihan karyawan melalui
internet, video, dan para pelatih dari dalam dan luar organisasi. Biasanya, perusahaan-perusahaan
besar tersebar pada berbagai wilayah mungkin lebih hemat biaya dan waktu dengan menggunakan
pelatihan secara elektronik. Tetapi untuk kebanyakan perusahaan kecil dengan jumlah karyawan
sedikit mungkin lebih tepat menggunakan staf sumber daya manusia yang ada dalam organisasi yang
mempunyai keahlian sebagai pelatih. Dengan cara ini, para peserta latihan dapat belajar secara
langsung dengan para pelatih dari dalam organisasi.

Tempat Pelatih

Karena begitu pentingnya kegiatan pelatihan ini, dapat dinyatakan bahwa prestasi kerja karyawan
ditentukan oleh keberhasilan pelatih dalam melatih peserta latihan. Secara umum, pelatihan dapat
dilakukan di dalam dan luar organisasi, serta pelatihan online melalui e-learning.

1) Pelatihan di Dalam Organisasi

Pelatihan yang dilakukan didalam organisasi (internal training) biasanya diterapkan
pada aspek-aspek khusus pekerjaan. Beberapa alasan sebagai pertimbangan untuk memilih
sumber pelatih dari dalam organisasi, menghemat biaya untuk mengirim karyawan keluar
organisasi untuk mengikuti pelatihan. Di samping itu, waktu yang tersita lebih banyak bila
mengirim para karyawan peserta latihan ke luar organisasi. Faktor lain yang tidak kalah
penting disini, para peserta latihan merasa lebih nyaman bila pelatihan dilaksanakan di
tempatnya bekerja karena telah mengenal lingkungan dengan baik.
Pelatihan yang diselenggarakan didalam organisasi sering digunakan secara informal
(informal training), yang terjadi melalui interaksi dan umpan balik sesama karyawan.
Kebanyakan perusahaan kecil di mana karyawannya lebih banyak memperoleh pengetahuan
tentang pekerjaannya dengan cara berbagi (sharing) pengetahuan antar sesama karyawan
maupun dengan supervisornya, secara kenyataan, kebanyakan perusahaan memperoleh
keberhasilan dengan cara ini bila dibanding dengan program-program pelatihan formal.
Cara lain, sering digunakan pada pelatihan internal adalah praktek kerja lapangan.
Cara ini tidak dapat dilaksanakan seperti dengan cara informal yang sering terjadi secara
spontan, praktek kerja lapangan perlu dengan persiapan dalam pelaksanaannya. Para
supervisor atau manejer harus memiliki pengetahuan yang lebih mengenai materi yang
disampaikan dalam pelatihan. Praktek kerja lapangan merupakan suatu kegiatan yang paling
sering digunakan karena sifatnya yang fleksibel dan relevan dengan pekerjaan karyawan.
2) Pelatihan di Luar Organisasi
Bagi kebanyakan perusahaan besar maupun kecil melakukan pelatihan di luar
perusahaan (external training) yang di gunakan secara ekstensif. Banyak pengalaman yang di

i
 peroleh para karyawan bila dilatih oleh pelatih-pelatih profesional dari luar perusahaan. Para
pelatih profesional biasanya memiliki pengalaman dan pengetahuan yang memadai untuk
dapat menambah keterampilan karyawan dalam bidang pekerjaannya. Tindakan ini di
laksanakan karena terbatasnya staf sumber daya manusia dalam perusahaan yang memiliki
kemampuan sebagai pelatih. Hal lain, karena perusahaan berkeinginan agar karyawannya
dilatih oleh pelatih dari luar perusahaan yang berpengalaman untuk menambah wawasan para
karyawannya.
3) Pelatih Online
Dewasa ini, semakin marak penggunaan internet dan internet dalam kegiatan bisnis dan
pertukaran informasi untuk berbagai kepentingan, melalui pembelajaran secara elektronik (e-
learning), kegiatan pelatihan dapat dilakukan secara online. Dengan bertumbuhnya
penggunaan internet banyak aktivitas-aktivitas bisnis dan pelatihan yang dapat diakses dari
berbagai sumber baik dari dalam maupun luar negeri. Pelatihan secara online akan
mempersingkat jarak dan waktu untuk melakukan kegiatan pelatihan, sehingga akan
menghemat biaya pelatihan itu sendiri. Para peserta latihan tidak perlu datang ke tempat lain
dan mengeluarkan biaya yang relatif besar untuk mengikuti pelatihan. Cukup dengan
membuka situs web yang menyelenggarakan kegiatan pelatihan yang sesuai kebutuhan.
4) Penilaian pelatihan
Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan
membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan
para menejer. Mengigat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar, maka
suatu pelatihan amat penting dilakukan penilaian. Tentu perlu dilakukan
pertimbangan dari manfaat dengan pengorbanan atas pelaksanaan pelatihan.

8.4 Metode-Metode Pelatihan

Begitu pentingnya pelatihan dilaksanakan untuk meningkatkan prestasi kerja

karyawan, sehingga perlu perhatian yang serius dari perusahaan. Pelatihan sumber daya
manusia akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan atas pekerjaan yang
ereka kerjakan. Ada beberapa metode dalam pelatihan tenaga kerja, antara lain on the job
training dan off the job training .

1. Metode on the job training

Metode on the job training merupakan metode yang paling banyak digunakan
perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya. Para karyawan mempelajari pekerjaanya
sambil mengerjakanya secara langsung. Kebanyaan perusahaan menggunakan orang

i
 dalam perushaan yang melakukan pelatihaan terhadap sumber daya manusianya,
biasanya dilakukan oleh atasan langsung.dengan menggunakan metode ini lebih
efektif dan efisian pelaksanaan pelatihan karna disamping biaya pelatihan yang lebih
murah, tenaga kerja yang dilatih lebih mengenal dengan baik pelatihanya. Adapun
empat metode yang digunakan antara lain,rotasi pekerjaan penugasanyang
direncanakan pembimbingan,dan pelatihan posis.
Rotasi pekerjaan (job rotation), merupakan pemindahan pekerjaan dari satu pekerjan
ke pekerjaan lainya dalam organisasi, sehingga dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman tenaga kerja.
Penugasan yang direncanakan, menugaskan tenaga kerja untuk mengembangkan
kemampuan dan pengalamannya tentang pekerjaanya.
Pembimbingan, pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya. Metode ini sangat
efektif dilakukan karena atasan langsung sangat mengetahui bagaimana keterampilan
bawahany, sehingga lebih tahu menerapkan metode yang digunakan. Pelatihan posisi,
tenaga kerja yang dilatih untuk dapat menduduki suatu posisi tertentu pelatihan
seperti ini diberikan kepada tenaga kerja yang mengalami perpindahan pekerjaan.
Sebelum dipindahkan ke pekerjaan baru terlebih dahulu diberikan pelatihan agar
mereka dapat mengenal lebih dalam tentang pekerjaanya

2. Metode off the job training

Dalam metode off the job training pelatihan yang dilaksanakan dimana
karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusad pada kegiatan
pelatihan saja.pelatihan didatangkan dari luar organisasi atau para peserta mengikuti
pelatihan di luar organisasi. Hal ini dilakukan karena kurang atau tidak tersedianya
pelatihan atau perusahaan. Keuntungan dengan metode ini, para peserta latihan tidak
merasa jenuh dilatih oleh atasanya langsung metode yang diajarkan pelatih berbeda
sehingga memperluas pengetahuan.kelemahanya adalah biaya yng di keluarkan
relatifd besar dan pelatihan belum mengenal secara lebih mendalam para peserta
latihan sehingga membutuhkan waktu yang lebihdalam pelatihan.
Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik antara lain Business
Games, peserta dilatih dengan memecahkan suatu masalah, sehinggapara peserta
dapat belajar dari msalah yang sudah pernah terjadi pada suatu perusahan tertentu.
Metode ini bertujuan agar peserta latihan dapat dengan lebih baik dalam pengambilan
keputusan dan cara mengolola operasional perusahaan dengan baik. Vestibule School,

i
 tenga kerja dilatih dengan menggunakan perlatan yang sebenarnya dan sistem
pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya tetapi dilaksanakan dengan di luar
perusahaan. Tujuannya adalah untuk menghindari tekanan dan pengaruh kondisi
perusahaan. Case Study, dimana peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya
suatu masalah kemudian dapat memecahkanmasalah tersebut. Pemecahan masalah
dapat dilakukan secara individual atau kelompok atas masalah masalah yang
ditentukan.

8.5 Pemindahan Tenaga Kerja

Telah dijelaskan sebelumnya bahwa untuk meningkatkan efisiensi dan afektivitas

perusahaan diperlukan pengembangan tenaga kerja. Berbagai cara yang telah dilakukan
dalam pengembangan tenaga kerja untuk memperbaiki pengetahuan, keterampilan dalam
mencapai tujuannya . cara lain yang dapat dilakukan dalm meningkatkan produktivitas kerja
karyawan adalah dengan melakukan pemindahan (transfer) atau pengantian pekerjaan untuk
karyawan tertentu. Pemindahan merupapkan pergatian pekerjaan untuk karyawan tertentu.
Pemindahan merupakan pergantian pekerjaan yang selama ini dikerjakan seseorang tenaga
kerja ke pekerjaan yang lain. Pemindahan tersebut dapat berupa promosi atau mutasi
pekerjaan

Promosi Pekerjaan (Job promotion) Adalah perpindahaan pekerjaan dari suatu pekerjaan
ke pekerjaan yang lebih tinggi, atau dikenal dengan istilah kenaikan jabatan. Seorang tenaga
kerja yang dipromosikan ke pekerjaan lain berarti mengerjakan pekerjaan yang menuntut
tanggung jawab lebih tinggi, oleh karna itu perlu disesuaikan pengetahuan den keterampilan
yang dimilikinya sesuai tingkatan pekerjaan yang akan ditempati. Sebagai dasar untuk
mempromosikan seorang tenanga kerja dapat dilakukan melalui senioritas dan kecakapan
kerja.

1. Senioritas.

Senioritas berarti karyawan yang sudah senior atau sudah lama bekerja di perusahaan
tersebutlah yang di promosikan. Hal ini dilakukan karena dianggap bahwa semakin lama
seseorang bekerja pada suatu perusahaan , maka semakin banyak pengalamannya dan
semakin trampil tentang pekerjaannya mengakibatkan semakin tinggi produktivitas kerjanya.

Orang yang hanya mengandalakan senioritas saja tanpa memperhatikan faktor pendidikan
mempunyai kelemahan yaitu sangat sulit menyesuaikan pekerjaan bila terjadi perubahan

i
dalam organisasi, seperti perubahan teknologi, struktur organisasi, dan lain sebaginya. Hal
lain yang mungkin terjadi melalui senioritas adalah mengakibatkan semakin kecil
kemungkinan berbuat kesalahan. Pada umumnya karyawan yang cakap lah dibutuhkan
apabila perusahaan sedang menghadapi perubahan situasi.

2. Kecakapan kerja.

Tenaga kerja yang cakap adalah tenaga kerja yang mempunyai pengetahuan tinggi
tentang suatu pekerjaan, biasanya dimiliki oleh tenaga kerja yang mempunyai pendidikan
yang lebih tinggi.

Kelemahan melalui cara ini adalah tenaga kerja kurang berpengalaman atas suatu
pekerjaan, sehingga sulit dalam memecahkan permasalahan yang sifat nya tidak terprogram.
Sebaiknya dilakukan keduanya yaitu tenaga kerja yang senior dan cakap, tetapi sulit di
peroleh tenaga kerja yang demikian.

3. Mutasi Pekerjaan.

Mutasi adalah perpindahan pekerjaan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
tetingkat. Bagian pengumpul(collector) pada sebuah perusahaan di pindahkan kebagian
penjualan (sales). Biasanya mutasi ini tidak disertai dengan penaikan gaji, tanggung jawab
dan wewenang. Mutasi ini di lakukan terhadap seseorang tenaga kerja dalam suatu organisasi
bertujuan untuk penyegaran kerja. Tindakan tersebut dilakukan manajer untuk menghindari
kejenuhan, supaya tenagakerja tidak bosan terhadap pekerjaan. Mutasi terjadi atas kehendak
pimpinan maupun permintaan karyawan itu sendiri. Tetapi kebanyakan dilakukannya mutasi
terhadap karyawan atas kehendak pimpinan berdasarkan penilaian kerja.

4. Demosi.

Demosi merupakan salah satu bentuk hukuman yang diberikan pada karyawan yang
dinilai kurang cakap pada posisi suatu pekerjaan . seseorang pekerja terkena hukuman ini
karena memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang kurang sesuai dengan
persyaratan pekerjaan. Biasanya tindakan ini dilakukan karena karyawan telah melakukan
beberapa kesalahan yang fatal sehingga dapat menimbulkan kerugian.

8.6 Pengembangan Manajemen.

i
 Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan manajer dalam menambah wawasan
kepemimpinanya.

8.7 Teknik-teknik Pengembangan manajemen.

Berbagai teknik pengembangan manajemen dilakukan oleh berbagai perusahaan besar

untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan dalam memimpin baik dilakukan dalam
perusahaan maupun luar perusahaan.

1. pengembangan manajemen dalam perusahaan.

Sebagai teknik pengembangan manajemen dalam perusahaan bisa dilakukan, antara

lain : rotasi pekerjaan, bimbingan, dewan junior, dan praktek langsung.

a. Rotasi Pekerjaan.

Dalam kepemimpinan merupakan pengembangan pemimpin dengan cara

memindahkan peserta pelatihan pimpinan dari satu bidang ke bidang lain dalam suatu
perusahaan guna meningkatkan keterampilan dan kemmapuan pada berbagai bidang.

Manfaat lain dari rotasi pekerjaan dapat mengetahui sisi-sisi kelebihan dan
kelemahan peserta pelatihan, sehingga memudahkan untuk ditempatkan pada bidang
yang tepat.peserta pelatihan disini merasa senang karena pengalaman dan
pengetahuan pada berbagai bidang pekerjaan untuk menambah wawasannya.

Rotasi pekerjaan untuk pemimpin juga memiliki kelemahan, orang-orang selalu

mengeneralisasikan bahwa teknik ini memiliki kecenderungan baik untuk dilakukan
pada manajer lini. Dalam jangka pendek teknik ini membutuhkan biaya relative besar
dan waktu yang lama karena akan dipindahkan pada bidang-bidang lain. Kelemahan
lain, tidak semua peserta pelatihan berminta dan memiliki bakat pada bidang lain,
sehingga menurunkan semangat dalam mengikuti pelatihan semacam itu.

b. Bimbingan.

Melalui ini peserta pelatihan kepemimpinan bersama-sama dengan pemimpin

yang sekarang menjalankan tugas sebagai pemimpin pada suatu bidang tertentu dalam
perusahaan. Biasanya, para peserta akan menggantikna posisi manajer yang sekarang
karena promosi jabatan, pindah jabatan, pension, atau diberhentikan. Di lain hal,

i
 pembimbingan akan menciptakan pemimpin-pemimpin baru sehingga bila dibutuhkan
pada suatu ketika, perusahaan tidak bersusah payah untuk mengadakannya.

c. Dewan Yunior.

Teknik ini bermaksud untuk memberikan pengalaman-pengalaman kepemimpinan

kepada eksekutif muda dalam perusahaan. Tujuan dewan disini adalah untuk
memberikan pengalaman analisis dan penyusunan kebijaksanaan dengan mengangkat
beberapa di antara mereka menjadi eksekutif muda

d. Praktek Langsung.

Teknik ini hampir sama dengan dewan yunior, peserta diberikan pelatihan untuk
menganalisis masalah-masalah perusahaan, terkecuali peserta bekerja secara penuh
pada bidangnya. Setiap peserta akan menangani tugasnya seoenuhnya dan
menyampaikan laporan pertanggung jawaban pekerjaannya kepada atasannya. Untuk
memperoleh hasil pekerjaan yang efektif, para peserta biasanya membentuk tim kerja
sehingga mereka membutuhkan waktu bertemu untuk berdiskusi pada suatu waktu
yang di tentukan, biasanya sekali dalam seminggu.

Mengembangkan manajer melalui metode ini memiliki kelebihan dan kelemahan.

Keuntungan yang diperoleh, memberikan pengalaman kerja kepada peserta pelatihan
sehingga akan memperoleh pengetahuan nyata pula atas pekerjaan mereka. Mereka merasa
memiliki tanggung jawab sepenuhnya membuat semangat kerjanya semakin tinggi.
Ditemukannya kelemahan dari teknik ini, membuat semakin berpengalamannya seseorang
akan menimbulkan kemungkinan untuk bekerja pada bidang-bidang lain di luar
pekerjaannya. Apabila hal ini terjadi akan dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan yang
telah mengeluarkan biaya dalam pembinaan.

2. Teknik-teknik Pengembangan Manajemen di Luar Perusahaan

Telah diungkapkan sebelumnya, beberapa teknik untuk mengembangkan manajemen di
dalam perusahaan yang dapat membantu mengingatkan pengetahuan dan keterampilan
kepemimpinan perusahaan. Berikut ini akan disampaikan pula beberapa teknik
pengembangan manajemen di luar perusahaan dapat dilakukan untuk menambah wawasan
manajer dalam memimpin perusahaan.
a. Studi Kasus

i
 Metode studi kasus paling sering digunakan untuk menambah kemampuan
kepemimpinan seorang manajer, karena sederhana, penggunaan waktu relative singkat, dan
biaya yang dikeluarkan juga relative murah. Metode studi kasus dapat menyajikan beberapa
permasalahan yang dihadapi suatu organisasi, kemudain menganalisis, menyampaikan
penemuan, dan memecahkan masalah tersebut untuk didiskusikan dengan peserta lain.
Tujuan dari metode studi kasus adalah untuk memberikan pengalaman secara nyata kepada
para peserta untuk mengidentifikasi dan menganalisis masalah-masalah, kemudian
memecahkan dan mendiskusikannya bersama dengan peserta lain dan pelatih. Melalui diskusi
dalam kelas, para peserta mempelajari bahwa terdapat banyak cara atau pendekatan untuk
memecahkan permasalahan yang begitu rumit. Biasanya, permasalah yang dipecahkan di
bawah bimbingan pelatih, dipilih permasalah yang paling rumit, tujuannya agar para peserta
menghadapi permasalahan yang serupa secara nyata dapat diatasi dengan baik.
Terdapat lima ciri pokok pada metode studi kasis antara lain, pertama, memilih
masalah-masalah perusahaan secara actual, biasanya dipilih masalah yang pling rumit yang
pernah dialami suatu perusahaan tertentu. Kedua, peserta dilibatkan dalam mengungkapkan
pandangan, menelaah pandangan peserta lain, mengemukakan pendapat dalam mengambil
keputusan. Ketiga, taat pada petunjuk dan pengarahan pelatih. Keempat, menyadari bahwa
dalam perusahaan tidak ada jawaban yang benar atau salah sama sekali, karena situasi dalam
penelitian berbeda dengan situasi dalam lapangan. Kelima, agar kegiatan ini menarik dan
bermanfaat, lakukan program ini dengan sungguh-sungguh. Pelatih yang berpengalaman
dapat menjadikan situasi ini sama dengan keadaan yang dialami secara nyata.
b. Permainan Manajemen
Metode ini membagi para peserta ke dalam kelompok-kelompok perusahaan jumlah
yang tidak terlalu banyak, biasanya berkisar lima atau enam orang yang harus bersaing satu
sama lain dalam kegiatan simulasi. Dalam simulasi tersebut, tiap perusahaan menentukan
tujuan dan strategi-strategi yang dilakukan untuk mengambil keputusan. Sebagai contoh,
tujuan ditetapkan, mencapai target penjualan, kelompok tersebut merumuskan harga yang
sesuai, biaya iklan, banyaknya produk dipasarkan, dan system pembayarannya.
c. Metode Seminar
Metode seminar adalah umum dilakukan oleh banyak perusahaan untuk melatih para
anggota organisasi dalam meningkatkan keterampilannya untuk mencapat hasil yang efektif.
Kebanyakan perusahaan mengirim para tenaga lain di luar organisasi. Tentu, para manajer
mengikuti kegiatan ini karena relevan dengan kebutuhan pengetahuan yang diinginkan untuk
menambah wawasan kepemimpinannya.

i
 d. Program-program Universitas
Ada kalanya, suatu pengetahuan tidak tersedia pada program-program lain seperti
seminar dan studi kasus, kemungkinan suatu pengetahuan tersedia pada lembaga-lembaga
pendidikan seperti di perguruan-perguruan tinggi. Suatu kemungkinan perguruan tinggi
menyiapkan materi pengetahuan tentang kepemimpinan dan pengelolaan berbagai aktivitas
yang dibutuhkan perusahaan. Mungkin melalui pendidikan singkat yang berlangsung selama
seminggu sampai enam bulan tergantung program yang disiapkan dapat membantu para
manajer untuk menangani permasalahn-permasalahn yang dihadapi perusahannya. Di lain
hal. Banyak juga perguruan tinggi menyediakan program-program pendidikan profesi seperti
akuntan, tenaga konsultan bisnis, dan lain sebagainya. Lebih lagi, sekarang ini banyak
perguruan tinggi yang membuka program bergelar di bidang kepemimpinan seperti Magister
Manajemen, MBA, dan lain sebagainya untuk dapat dimanfaatkan oleh para manajer.
e. Permainan Peran
Pada awalnya, permainan peran berasal dari psikoterapi, tetapi sekarang sudah banyak
digunakan secara meluas ke dalam kegiatan penjualan, kepemimpinan, pewawancara, dan
kegiatan lainnya. Metode permainan peran dilakukan untuk menciptakan agar situasi yang
sama dengan keadaan sesungguhnya terjadi. Setiap peserta memiliki peran tertentu yang
dimainkan sebagaimana mestinya, sehingga seolah-olah kegiatan berlangsung sebagaimana
kenyataan. Metode ini sangat menyenangkan untuk dilakukan dan mudah dilaksanakan
karena diberikan petunjuk dan diarahkan oleh pelatihnya.

8.8 Kebutuhan Manajer Akan Pengembangan

Secara umum, terdapat dua keterampilan yang harus dimiliki setiap manajer, antara
lain, keterampilan dalam mengambil keputusan, dan keterampilan antar pribadi. Setiap
kategori keterampilan memiliki metode dalam mencapai tujuan yang ditentukan, Untuk
meningkatkan keterampilan dalam mengambil keputusan dapat dilakukan melalui latihan
kotak surat, permainan bisnis, dan analisis kasus. Keterampilan antar pribadi dapat dicapai
melalui permainan peran, pemodelan perilaku, pelatihan kepekaan, analisis transaksional, dan
wawasan terstruktur. Untuk dapat melaksanakan tugas itu dengan baik, eksekutif
membutuhkan pengetahuan atas pekerjaan dan pengetahuan organisasi. Pengetahuan
pekerjaan dapat dilakukan melalui beberapa metode, antara lain melatih dan bertindak
sebagai manajer pengganti. Suatu pekerjaan yang dilaksanakan dalam organisasi, tentu
membutuhkan pengetahuan organisasi yang dapat dicapai melalui perputaran pekerjaan dan
manajemen ganda. Untuk memudahkan pemahaman dapat dilihat pada tabel

i

Managerial Skill
Decision Making Skill
Interpersonal Skill
Pengembangan Manajemen
Metode Pelatihan Pendidikan
Latihan Kotak Surat Pengetahuan Pekerjaan
Permainan Bisnis
 Melatih
Analisis Kasus
 Bertindak sebagai manajer
pengganti
Permainan Peran Pengetahuan Organisasi
Pemodelan Perilaku
Pelatihan Kepekaan
Analisis Transaksional  Rotasi Pekerjaan
Wawancara Tersusun
 Manajemen Ganda

Untuk kepentingan jangka panjang, agar tercapai hasil yang efektif sering kali
dilakukan usaha untuk memperoleh pengetahuan umum. Untuk kepentingan ini, telah tersedia
berbagai macam organisasi pendidikan yang telah menyiapkan pengetahuan-pengetahuan
khusus yang berkaitan dengan kebutuhan keterampilan yang diinginkan. Para manajer juga
membutuhkan sesuatu yang khas tentang pribadinya untuk menyesuaikan adanya perbedaan-
perbedaan antar individu dalam organisasi. Kebutuhan khusus seperti ini mungkin dapat
membantu manajer dalam penyesuaian dirinya dengan rekan sesame manajer begitu pula
dengan para bawahannya. Kebutuhan ini, kemungkinan bermanfaat untuk menyesuaikan
dirinya dengan pelanggan dan lingkungan organisasi lainnya, serta perubahan-perubahan
situasi lain atas organisasinya.

8.9 Pengembangan organisasi

Pengembangan organisasi adalah proses untuk mengubah sistem-sistem dalam organisasi

untuk memecahkan permasalahan yang dihadapi suatu organisasi. Pengembangan organisasi
berfungsu secara praktis dalam pengembangan organisasi. Pengembangan organisasi berupaya untuk
mengubah, mengembangkan, dan memperbaiki orgnaisasi dengan bantuan dari ilmu-ilmu perilaku.

8. 10 peroses pengembangan organisasi

i
 Untuk memperoleh hasil yang baik, pengembangan organisasi dapat dilakukan
melalui beberapa langkah. Sesuatu hal yang paling mendasar dan terpenting untuk melakukan
pengembangan oraganisasi adalh mengidentifikasi dan merumuskan masalah. Sebagai
sumber masalah pada berbagai bidang dalam organisasi yang menuntut agar pengembangan
organisasi harus dilaksanakan. Tidaklah mudah untuk melakukan kegiatan ini karna tidak ada
ketentuan yang baku dalam mengidentifikasi dalam merumuskan masalah. Tetapi ada
beberapa pertanyaan yang dapat membantu meneger kearah yang lebih tepat, apa gejala
permasalahanya , dan pada bidang apa masalah itu terjadi.

Berbagai informasi dapat dikumpulkan, tentu informasi yang relevan dengan tujuan
pengembangan organisasi. Terdapat beberapa metode yang dapat membantu dalam
pengumpulan informasi, observasi, interview dan kuesioner yang memiliki kelemahan
masing-masing.

Proses pengembangan organisasi :

Identifikasi dan rumusan asalah

Mengumpulkan informasi

Mengelola dan menganalisa

informasi

Implementasi pengembangan
Organisasi

Evaluasi

8.11 Metode Pengembangan Organisasi

1. Sensitivity Training
Sensitivity training atau pelatihan kepekaan dilakukan dengan mengirimkan individu-
individu secara terpisah ke suatu tempat pertemuan pelatihan kepekaan, mereka saling tidak

i
 mengenal yang diselenggarakan pada suatu unit kegiatan tertentu. Manfaat nya untuk
meningkatkan pemahaman peserta tentang perilakunya sendiri dan perilaku orang lain.
2. Pembimbing Tim
Pembimbing tim dilakukan dengan konsultan mewawancarai setiap anggota dan
pimpinan kelompok sebelum pertemuan kelompok. Kemudian, konsultan mengajukan
pertanyaan mengenai masalah yang dihadapi kelompok-kelompok tersebut, bagaimana fungsi
kelompok menurut mereka, dan apa hambatan-hambatan yang mereka hadapi untuk mencapai
prestasi yang baik.

Perbedaan antara pelatihan kepekaan dengan pembimbingan tim

SIFAT PELATIHAN KEPEKAAN PEMBINAAN TIM

Para Anggota Saling tidak kenal Teman sekerja
Lokasi Luar perusahaan Luar perusahaan
Sasaran Memecahkan masalah Memecahkan masalah
kelompok
Jangkauan Tujuan sekarang Sekarang dan masa akan datang
Konsultan Ya Ya
Umpan Balik jujur Agak jujur

i
 Daftar Pustaka

Bangun, Prof.Dr.Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Gelora

Aksara Pratama

Yuniarsih, Tjutju, & Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

Alfabeta.