Nama : Muhammad Ilham

Kelas : EA-A
NIM : 142170081
Dosen : Windyastuti, SE, M.SI., Ak
BAB 12
MANAJEMEN KOMPENSASI

A. TEMUAN RISET ATAS INSENTIF ORGANISASI

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku dalam sikap yang memajukan tujuan
organisasi terletak pada cara insentif organisasi yang menghubungkan dengan tujuan
individu. Insentif dapat digologkan menjadi

 insentif positif atau “imbalan (reward)” : hasil yang menambah kepuasan dari kebutuhan
individu
 insentif negatif atau “hukuman” : hasil yang mengurangi kepuasan dari
kebutuhan individu.

Imbalan berupa insentif adalah daya tarik untuk memuaskan kebutuhan mereka yang setiap
individu tidak dapat memperolehnya tanpa mejadi anggota organisasi tersebut.

Hasil Penelitian Mengenai Kompensasi

1. Sistem pengendalian seharusnya berorientasi pada penghargaan (reward)
2. Personal reward bersifat relative atau situasional
3. Manajer operasional akan mengikuti apa yang dilakukan atasannya
4. Individual akan termotivasi apabila memperoleh feed back
5. Incentive menjadi kurang efektif apabila jarak antara kegiatan dan feed back terlalu lama
6. Motivasi menjadi lemah apabila incentive tersebut terlalu mudah atau terlalu sulit dicapai
7. Komitmen akan kuat apabila manajer yakin bahwa anggaran dapat dicapai

B. KARAKTERISTIK KOMPENSASI

Komponen Kompensasi
- Gaji
 Imbalan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kesepakatan pekerjaan yang
dilakukan
- Tunjangan
Imbalan yang diberikan kepada karyawan supaya loyalitas karyawan meningkat karena
kesejahteraan diperhatikan
- Incentive

Imbalan yang diberikan yang diharapkan dapat memotivasi karyawan supaya berkinerja
leih baik

Rencana Incentive Jangka Pendek

Merupakan imbalan yang diberikan karena prestasi yang dicapai dalam satu tahun.

The Total Bonus Pool

The Total Bonus Pool “Kantong Bonus” adalah jumlah bonus yang dapat dibayarkan kepada
kelompok karyawan yang mempunyai kualifikasi dalam tahun tertentu (berdasarkan kinerja
yang dicapai). Ada beberapa cara untuk membentuk kantong bonus:

• Bonus sama dengan persentase dari laba (metode yang paling sederhana) banyak
perusahaan tidak menyukainya, karena berarti perusahaan harus membayar bonus
meskipun ketika laba rendah
• Bonus didasarkan kepada persentase laba per lembar saham
• Bonus didasarkan laba dari modal yang diinvestasikan
• Bonus didasarkan pada pertambahan laba dibandingkan laba pada tahun lalu.

Carryover

Pada metode ini, pembayaran bonus ditetapkan pada kebijakan setiap tahun berdasarkan
perhitungan bonus yang dilakukan. Jumlah bonus yang diterima akan berfluktuasi sesuai
dengan prestasinya. Metode ini lebih fleksibel, karena pembayaran tidak ditentukan secara
otomatis oleh formula. Dewan direksi dapat melakukan penilaian, namun kekurangannya
dalah bonus kurang berhubungan langsung dengan prestasi sekarang ini.

Deffered Compensation
Bonus dihitung secara tahunan, tetapi pembayaran dibagi kedalam beberapa tahun (biasanya
lima tahun). Pada metode ini, pembayarannya sebagian didasarkan kinerja beberapa periode
yang lalu. Keuntungan dari metode ini terutama adalah mendorong para pembuat keputusan
untuk berpikir jangka panjang. Kelemahannya, dalam keadaan tertentu manajer tidak akan
menerima bonus yang ditunda, jika dia meninggalkan perusahaan sebelum bonus tersebut
dibayar.

Rencana Incentive Jangka Panjang

Imbalan yang berkaitan dengan saham dan terbentuk dalam proses yang lama.

Stock Option

Merupakan hak untuk membeli sejumlah saham, pada atau sesudah tanggal tertentu
dikemudian hari. Metode ini, memberikan hak kepada pemegangnya untuk membeli sejumlah
saham pada periode tertentu dimasa depan dan dengan harga tertentu.

Akan ada nilainya jika harga pasar saham lebih tinggi dari stock option. Supaya harga pasar
saham lebih tinggi, maka anggota organisasi harus berusaha supaya investor percaya pada
perusahaan, yaitu dengan cara perlakuan yang baik pada karyawan, utang terbayar semua,
laba yang tinggi, dan lain-lain.

Phantom Shares

Merupakan pemberian saham untuk pencatatan dan pada waktunya nanti digunakan sebagai
dasar penghargaan sesuai dengan harga pasar pada saat pemberian penghargaan. Phantom
Shares memberikan sejumlah saham kepada para manajer, tetapi hanya untuk tujuan
pembukuan. Pada metode ini, perusahaan memberikan hak kepada karyawan untuk menerima
uang sejumlah kenaikan nilai saham sampai tanggal tertentu di masa depan.

Stock Appreciation Right

Merupakan hak untuk memperoleh pembayaran kas berkaitan dengan peningkatan nilai
saham perusahaan (dari tanggal perjanjian sampai dengan waktu yang ditetapkan di masa
yang akan datang).

Performance Shares
Merupakan pemberian sejumlah lembar saham ketika tujuan jangka panjang tertentu (target
perusahaan) telah dicapai. Biasanya tujuan adalah untuk mencapai pertumbuhan persentase
pada laba per lembar saham.

Performance Unit

Merupakan pemberian bonus berupa sejumlah uang ketika tujuan jangka panjang tertentu
telah dicapai.

C. INCENTIVE UNTUK MANAJER PUNCAK

Merupakan total bonus dibagi untuk manajer unit bisnis. Setiap manajer korporat
bertanggungjawab atas sebagian kinerja perusahaan secara keseluruhan, sehingga atas bonus
biasanya bersifat subyektif karena sulit mengukur.

Beberapa hal yg perlu diperhatikan supaya manajer puncak melakukan kegiatan demi
kepentingan pemegang saham:

• Manajer puncak tidak diperkenankan menjual sahamnya

• Menetapkan batasan masa jabatan
• Melakukan evaluasi kinerja manajer puncak secara berkala
• Menghindari adanya manajer puncak yang merangkap sebagai komisaris
D. INCENTIVE UNTUK MANAJER UNIT BISNIS

Jenis Incentive

- Financial

Incentive financial (keuangan) mencakup : kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas
(mobil, rumah, perjalanan wisata, keanggotaan klub, dan lain-lain).

- Penghargan Sosial dan Psikologi

Incentive sosial dan psikologi meliputi : kemungkinan promosi, tambahan tanggung

jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan pengakuan (piala,
partisipasi dalam program pengembangan eksekutif, dan lain-lain).
 Besarnya Bonus

- Fixed Pay
Paham yang menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik,
membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik, maka
perusahaan tersebut menekankan pada gaji dan bukan bonus insentif (kinerjanya baik
atau buruk, bonusnya tetap).
- Performance Based Pay

Paham yang menyatakan perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka
untuk berkinerja dengan baik, dan membayar mereka dengan baik jika kinerjanya benar-
benar actual, maka perusahaan tersebut menekankan pada bonus insentif dan bukan pada
bonus dan bukan gaji (kinerjanya baik, bonusnya banyak).

Cutoff Level

- Upper Cutoffs : tingkat kinerja dimana bonus maksimumnya dicapai

- Lower Cutoffs : tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan
diberikan

Ketika manajer unit bisnis menyadari bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada
bonus sama sekali, maka system bonus dapat bekerja berlawanan dengan cita-cita korporat.
Dari pada berusaha untuk mengoptimalkan laba di periode sekarang, para manajer mungkin
termotivasi untuk menurunkan profitabilitas di satu tahun untuk menciptakan suatu peluang
akan bonus yang tinggi di tahun berikutnya. Untuk mengurangi tindakan disfungsional
semacam itu adalah dengan membawa kelebihan atau kekurangan tersebut ketahun
berikutnya.

Dasar Penetapan Bonus

• Laba Unit Bisnis

• Laba perusaha secara keseluruhan
• Kombinasi antara laba unit bisnis dengan perusahaan secara keseluruhan
 E. KRITERIA KINERJA

Suatu masalah yang sulit dalam bonus insentif untuk manajer unit bisnis adalah untuk
memutuskan criteria mana yang sebaiknya digunakan untuk menentukan bonus.

• Kriteria Financial

Jika unit bisnis tersebut adalah pusat laba, memilih kriteria keuangan dapat mencakup
margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan,
laba sebelum pajak, dan laba bersih.

Jika unit bisnis tersebut dalah pusat investasi, maka keputusan perlu dibuat di tiga area :
(1). Definisi laba, (2) Definisi investasi, (3) Pilihan antara tingkat pengembalian atas
investasi dan eva.

• Penyesuaian untuk faktor yang tidak terkendali

Diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif diluar kendali dari tingkat unit
bisnis, penyesuaian yang lain menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan
oleh kejadian alam dan kecelakaan yang tidak desebabkan oleh kelalaian manajer
tersebut.

• Tunjangan dan hasil dari target keuangan jangka pendek

Melakukan inventasi padda periode ini, kinerja yang dilihat bukan kinerja jangka pendek
saja tetapi juga kinerja jangka panjang.

• Mekanisme untuk mengatasi bias jangka pendek

Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi

orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan.
Kelemahan :
- Para manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan
mereka dalam skema penghargaan multitahun, yang mengurangi dampak
mitivasional dari penghargaan semacam itu
 - jika seorang manajer pension atau ditransfer selama periode multitahunan,
penerapan rencana semacam itu menjadi lebih kompleks
- Kemungkinan besar fator-faktor diluar kendali manajer tersebut akan memengaruhi
dari target jangka panjang.

Mekanisme lain untuk mengoreksi bias jangka pendek adalah untuk mendasarkan
sebagian dari bonus manajer unit bisnis pada rencana insentif jangka panjang, seperti
opsi saham, saham fantom, dan saham kinerjarenacana ini memfokuskan manajer unit
bisnis pada : (1) kinerja tingkat perusahaan, (2) kinerja jangka panjang.

• Benchmarks untuk perbandingan

Dikaitkan dengan nilai saham di masa yang akan datang.

F. TEORI KEAGENAN (TEORI AGENSI)

Konsep:

Keagenan merupakan hubungan antara satu pihak yang meminta pihak lain untuk melakukan
kegiatan demi kepentingan pihak pertama

Prinsipal : Pemegang saham

Agen : Perusahaan

Seharusnya manajemen melakukan kegiatan demi kepentingan pemegang saham, sehingga

diperlukan mekanisme pengendalian.

Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa principle dan agen memiliki
preferensi atau tujuan yang berbeda . Kontrak insentif akan mengurangi perbadaan preferensi.

• Perbedaan tujuan antara Prinsipal dan Agen

- Agen diasumsikan tidak hanya menerima kepuasan tidak hanya dari kompenasi
keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suati agensi
(waktu luang yang banyak,kondisis kerja yang menarik, keanggotan klub dan jam
kerja yang fleksibel) sedangakn principle diasumsikan hanya tertarik pada
pengambilan keuangan yang diperoleh dari investasu mereka di perusahaan tersebut.
 - Perebadaan preferensi resiko. Teori agen mengasumsikan bahwa manajer memilih
lebih banyak dari pada lebih sedikit kekayaan tetapi bahwa utilitas
marginal/kepuasan, menurun dengan semakin banyaknya kekayaan yang
diakumulasikan. Agen diasumsikan akan bersifat enggan menghadapi resiko (risk
averse). Sedangkan prinspal diasumsikan bersifat netral terhadap resiko (risk
neutral).

• Tidak dapat diamatinya tindakan agen

Perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul mana kala
principal tidak dapat dengan mudah memantau tindakan agen sehingga principal tidak
memiliki informasi yang mencukupi tentang kinerja agen, principal tidak pernah dapat
merasakan pasti bagaimana usaha agen memberikan kontribusi pada hasil actual
perusahaan (asimetri informasi).

G. MEKANISME PENGENDALIAN

• Monitoring
- Pelaporan akuntansi keuangan
Agen diwajibkan membuat laporan keuangan sesuai dengan standar akuntansi yang
berlaku
- Kegiatan audit
Dilakukan kegiatan pemeriksaan oleh auditor yaitu untuk memastikan bahwa
laporan keuangan sudah dibuat sesuai dengan standar akuntansi yang berlaku.
- Pembentukan Dewan Komisaris

Pemegang saham dapat menempatkan wakil pemegang saham (yaitu Dewan

Komisaris) untuk mengawasi perusahaan.

• Incentives Contracting
Pemberian incentive sesuai dengan kesepakatan yang ditetapkan dalam perjanjian.

Seorang principal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan

menetapkan kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghrgaan agen bergantung
pada ukuran kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk
 memperbaiki ukuran. Oleh karena itu, prinsipal sebaiknya mendefinisikan ukuran knerja
sedemikian rupa sehingga hal tersebut memajukan keinginannya. Kemampuan untuk
mencapai hal ini disebut dengan keselarasan tujuan.

• Stock Ownership Plan

Manajer diberi incentive dalam bentuk saham.
Sebuah perusaahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEOnya dalam bentuk opsi
saham merupakan suatu contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif.
Terdapat 2 masalah, yaitu:
- Untuk mengkompensasi CEO yang mengambil risiko kontrak harus menaikan
jumlah perkiraan gaji
- Kurangnya hubungan sebab akibat yang langsung antara usah agen dan perubahan
dalam harga saham.

• Business Unit Managers & Accounting Based Incentives

Pemberian bonus didasarkan pada laba yang diperhitungkan berdasarkan catatan
akuntansi.
- Ketersediaan data akuntansi yang ada pada setiap perusahaan
- Harus memahami dasar penyajian informasi akuntansi (standar yang digunakan,
kebijakan akuntansi, metode akuntansi dan adanya estimasi yang digunakan)