Training And Development

Pelaksanaan dan Evaluasi

Disusun oleh :

Ahmad Rido’I Yuda Prayogi 101711535002

Nila Alfiani 101711535008

Amalia Safira Perdana Qohar 101711535009

Bagas Aidi 101711535017

Nadiyah Rahmasari 101711535031

Offa Afrilla 101711535040

Eqia Arum Azzahro 101711535042

UNIVERSITAS AIRLANGGA

BANYUWANGI

2019

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan hidayah-Nya sehingga

penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Training and Development : Pelaksanaan

dan Evaluasi”. Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber

Daya Manusia Dan Produktivitas Bidang Kesehatan. Dalam kesempatan ini penulis

mengucapkan terima kasih kepada

1. Bapak Dr. Drg. Setya Haksama selaku dosen pembimbing Mata Kuliah Manajemen

Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Bidang Kesehatan Universitas Airlangga

2. Bapak Dian Santo Prayoga selaku dosen pembimbing Mata Kuliah Manajemen Sumber

Daya Manusia Dan Produktivitas Bidang Kesehatan PSDKU Unair di Banyuwangi

3. Ibu Syifa’ul Lailiyah selaku dosen pembimbing Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya

Manusia Dan Produktivitas Bidang Kesehatan PSDKU Unair di Banyuwangi

4. Teman – teman FKM 2017 yang selalu mendukung kami

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah masih belum sempurna, baik dari segi

penyusunan, bahasan, ataupun penulisannya. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan

saran yang sifatnya membangun. Semoga makalah ini memberikan informasi bagi masyarakat

dan bermanfaat untuk pengembangan wawasan dan peningktan ilmu pengetahuan bagi kita

semua.

Banyuwangi, 6 Maret 2019

Tim Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................ii
DAFTAR ISI.............................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................1
1. 1 Latar Belakang.............................................................................................................1
1. 2 Tujuan..........................................................................................................................2
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...............................................................................................3
2.1 Definisi Pelaksana.......................................................................................................3
2.2 Definisi Pengembangan SDM.....................................................................................4
2.3 Pelaksanaan Pegembangan SDM................................................................................5
2.4 Definisi Evaluasi.........................................................................................................6
2.5 Evaluasi dalam pengembangan SDM..........................................................................7
BAB III PEMBAHASAN.........................................................................................................9
3.1 Pelaksanaan Pendidikan dan Pengembangan SDM....................................................9
3.2 Jenis – jenis Evaluasi.................................................................................................11
3.3 Proses Evaluasi..........................................................................................................12
3.4 Model Evaluasi..........................................................................................................13
BAB IV KESIMPULAN.........................................................................................................14
4.1 Kesimpulan................................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................15

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,

organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa

pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai

dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh

dalam instansi kesehatan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya

meningkatkan kinerja para tenaga kesehatan yang dianggap belum mampu untuk mengemban

pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn kesehatan.

Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja kesehatan mungkin sudah memenuhi

syarat administarasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para pekerja kesehatan harus

mengikuti atau mengimbangi perkembangan dunia kesehatan sesuai dengan tugas yang

dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi kesehatan untuk

memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kesehatan guna mendapatkan

hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien.

Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and development

artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kesehatan yang bersumber daya manusia yang baik

dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk

mempersiapkan para tenaga kesehatan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang

dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa

tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari

kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, Sehingga dalam

1
 menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah

ditetapkan. Dalam instansi kesehatan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki

jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan

tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan

pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan

mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.

1.2 Tujuan

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui :

1. Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia

2. Evaluasi Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia.

2
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Pelaksanaan

Menurut G.R Terry, pelaksanaan merupakan kegiatan meliputi menentukan,

mengelompokan, mencapai tujuan, serta penugasan orang-orang dengan memperhatikan

lingkungan fisik, sesuai dengan kewenangan yang dilimpahkan terhadap setiap inividu yang

menerimanya untuk melaksanakan kegiatan tersebut.

Menurut The Liang Gie, pelaksanaan merupakan usaha-usaha yang dijalankan untuk

melaksanakan semua rencana dan kebijakan yang telah dirumuskan dan ditetapkan dengan

melengkapi segala kebutuhan alat-alat yang diperlukan, tempat pelaksanaannya, waktu

pelaksanaan dimulai dan berakhir, serta bagaimana cara pelaksanaannya. Sementara

menurut Sastropoetro, pelaksanaan diartikan sebagai suatu usaha atau kegaiatn tertentu yang

dilakukan untuk mewujudkan rencana atau program dalam kenyataannya.

Mazmanian dan Sebatier yang dikutip dalam Solihin Abdul Wahab merumuskan proses

pelaksanaan atau Implementasi sebagai berikut: “implementasi atau pelaksanaan adalah

pelaksanaan keputusan kebijakan dasar, biasanya dalam bentuk undang-undang, namun

dapat pula berbentuk perintah atau keputusan badan eksekutif yang penting ataupun

keputusan peradilan. Lazimnya dapat dikatakan keputusan tersebut mengidentifikasi

masalah yang ingin diatasi, menyebutkan secara tegas tujuan atau sasaran yang ingin dicapai

dan berbagai cara untuk menstrukturkan proses implementasinya. Proses ini langsung

setelah melewati tahapan tertentu, biasanya diawali dengan pengesahan undang-undang,

kemudian pelaksanaan oleh kelompok sasaran. Dampak nyata baik dikehendaki atau tidak

3
 dari hasil pelaksanaan tersebut dan akhirnya perbaikan-perbaikan penting (upaya untuk

melakukan perbaikan).

Faktor yang mempengaruhi berhasilnya suatu pelaksanaan adalah:

a. Komunikasi, merupakan suatu program yang dapat dilaksanakan dengan baik

apabila jelas bagi para pelaksananya. Hal ini menyangkut proses penyampaian

informasi, kejelasan informasi, serta konsistensi informasi yang disampaikan.

b. Resources atau sumber daya, meliputi empat komponen yaitu terpenuhinya jumlah

staf dan kualitas mutu, informasi yang diperlukan guna pengambilan keputusan atau

kewenangan yang cukup guna melaksanakan tugas sebagai tanggung jawab dan

fasilitas yang dibutuhkan dalam pelaksanaan.

c. Disposisi, merupakan sikap dan komitmen dari pada pelaksanaan terhadap program

khusunya dari mereka yang menjadi implementasi program khususnya dari mereka

yang menjadi implementer program.

d. Struktur birokrasi, yaitu SOP (Standart Operating Procedure) yang mengatur tata

aliran dalam pelaksanaan program. Jika dalam proses pelaksanaannya tidak sulit,

maka bisa mendapatkan hasil yang memuaskan.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan pelaksanaan merupakan bahwa

pelaksanaan adalah suatu kegiatan untuk merealisasikan rencana-rencana yang telah

ditetapkan sebelumnya, sehingga tujuan dapat tercapai dengan memperhatikan kesesuaian,

kepentingan dan kemampuan dari implementor dan suatu kelompok sasaran

2.2 Defini Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Komang (2012: 91) pengembangan merupakan suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuasn teknis, operasional, teoritis, konseptual, dan moral sesuai

4
 dengan kebutuhan melalui pendidikan dan pelatihan. Sementara itu menurut Ricard (2011:

4-5) pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah proses bagi perkembangan dan

memperlancar keahlian manusia melalui pengembangan dan pelatihan personel organisasi

dan pengembangan tersebut ditujukan atas dasar peningkatan performa organisasi.

Menurut Len Nadler, dalam Gupta dan Gupta: 20018) “Human Resources Development

(HRD) means an organized learning experience, with an objective of producing the

possibility of performance change.” Artinya, pengembangan sumber daya manusia

merupakan pengalaman belajar yang terorganisir, dengan menghasilkan kemungkinan

perubahan kinerja untuk mencapai suatu tujuan.

Sementara itu menurut Pareek (1991) yang dikutip oleh Singh (2008), “HRD is a new

systematic approach to proactively deal with issues, related to individual employees and

teams, and organizations and a movement to develop organizational capability to manage

change and challenge.” Artinya, pengembangan sumber daya manusia merupakan

pendekatan sistematis yang baru, terkait dengan para pegawai atau anggotanya untuk

mengembangkan kemampuan organisasi agar dapat mengelola perubahan dan tantangan

yang akan datang.

Pengembangan sumber daya manusia adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan

para anggota atau pegawai untuk menangani berbagai maca tugas dan meningkatkan

kapabilitas dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan.

2.3 Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai usaha

untuk melaksanakan atau mengerjakan berbagai aktivitas untuk mencapai sasaran tertentu

yaitu peningkatan kualitas dan kompetensi sumber daya manusia dalam pekerjaannya

5
 sekarang dan menyiapkan sumber daya manusia untuk peran dan tanggung jawab di masa

yang akan datang. Pelaksanaan merupakan kegiatan yang terus menerus, terutama

pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia agar organisasi atau institusi tersebut

dapat berkembang dengan lebih baik.

2.4 Definisi Evaluasi

Menurut kamus besar indonesia, evaluasi merupakan suatu penilaian dimana penilaian

itu ditujukan pada orang yang lebih tinggi atau lebih tahu kepada orang yang lebih rendah,

baik orang yang lebih rendah strukturnya atau keahliannya. Sementara menurut Husein

Umar (2003: 36), evaluasi merupakan suatu proses untuk menyediakan informasi sejauh

mana program tersebut telah dicapai, bagaimana perbedaan pencapaian program tersebut

dengan suatu standar tertentu untuk mengetahui apakah ada selisih diantara keduanya serta

apa manfaat yang telah dikerjakan program tersebut bila dibandingkan dengan harapan-

harapan yang ingin diperoleh.

Menurut yusuf (2000:3), evaluasi adalah suatau usaha untuk mengukur dan menjadi

sumber nilai secara objektif dari pencapaian hasil-hasil yang direncanakan sebelumnya.

Hasil evaluasi tersebut akan menjadi umpan balik untuk melakukan perencanaan di depan.

Dalam hal ini, kajian evaluasi dititikberatkan dari segi manajemennya, dimana evaluasi

merupakan salah satu fungsi atau unsur manajemen.

Selain itu, menurut Suharsimi Arikunto (2010:1) evaluasi merupakan kegiatan untuk

mengumpulkan suatu informasi mengenai bekerjanya suatu program, yang selanjutnya

informasi tersebut digunakan untuk menentukan alternative yang tepat dalam mengambil

sebuah keputusan untuk program di masa mendatang.

6
 Pada umumnya evaluasi merupakan suatu pemeriksaan terhadap pelaksanaan suatu

program yang telah dilakukan dan yang akan digunakan untuk meramalkan,

memperhitungkan, dan mengendalikan pelaksanaan program ke depannya agar jauh lebih

baik dari yang sebelumnya. Evaluasi lebih bersifat melihat ke depan dari pada melihat

kesalahan di masa lalu, dan ditujukan dengan upaya peningkatan kesempatan demi

keberhasilan suatu program. Dengan demikan, misi dari evaluasi sendiri merupakan

perbaikan atau penyempurnaan dari suatu program.

2.5 Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Evaluasi berkaitan dengan proses pengumpulan data untuk menentukan sejauh mana,

dalam hal apa, dan bagian mana dari tujuan pengembangan SDM sudah tercapai. Evaluasi

juga dimanfaatkan untuk mengambil keputusan terhadap sebuah proses secara menyeluruh

(input, proses, output). Walaupun dalam Pengembangan sumber daya manusia (SDM)

evaluasi sering dikritik untuk fungsi terbatas dalam pengambi lan keputusan organisasi

(Han, H.& Boulay,D:2013). Sims (2006) menyatakan mengapa program pengembangan

SDM kususnya pelatihan dan pengembangan perlu dievaluasi.

Hargreaves dan Javis (2000) mengemukakan beberapa hal yang perlu dievaluasi dalam

pengembangan SDM antara lain; proses pembelajaran, proses pengajaran, media audio

visual, isi materi, produk, lokasi dan tempat akomodasi dan konsumsi, hasil jangka panjang

tentang penerapan keterampilan di tempat kerja, efektivitas biaya. Evaluasi dimulai dengan

identifikasi yang jelas dari tujuan atau hasil yang diharapkan dari pengembangan program

tersebut. Ini diharapkan bahwa program pengembangan didasarkan pada tujuan organisasi

dan upaya perbaikan. Namun, korelasi harus langsung membimbing upaya pengembangan

jika hasil pengembangan dihubungkan dengan langkah-langkah organisasi (Burrow &

7
Berardinelli:2003). Evaluasi dapat melayani beberapa tujuan dalam organisasi. Menurut

Phillips (1996) Evaluasi dapat membantu untuk melakukan hal berikut: a) Menentukan

apakah program SDM mencapai tujuannya; b) Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan;

(c) Menentukan rasio biaya-manfaat program; (d) Putuskan siapa yang harus berpartisipasi

dalam program SDM masa depan; (e) Mengidentifikasi mana peserta yang paling

diuntungkan atau setidaknya diuntungkan dari program; (f) Memperkuat poin utama yang

harus dilakukan untuk para peserta; (g) Mengumpulkan data untuk membantu dalam

pemasaran program masa depan; (h) Menentukan apakah program tersebut sesuai ; (i )

membangun database untuk membantu manajemen dalam membuat keputusan.

8
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Pelaksanaan Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia memegang peranan penting dalam

peningkatan kualitas dan kemampuan para pegawai untuk dapat mengerjakan setiap tugas

dan pekerjaannya serta professional. Pelaksaanan pengembangan manusia dilakukan

dengan cara proses pendidikan dan pelatihan. Proses pendidikan dan pelatihan sendiri

teridiri dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan dan pelatihan itu terdiri dari

input (sasaran diklat) dan output (perubahan), serta faktor yang mempengaruhi proses

tersebut (Notoatmojo, 2003:31). Dalam teori tersebut, proses pendidikan dan pelatihan ini

dibedakan menjadi dua, yakni perangkat lunak dan perangkat keras. Perangkat lunak

sendiri mencakup kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-peraturan,

metode belajar, dan tenaga pengajar atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat keras

mencakup fasilitas-faslitas yang disediakan, seperti gedung, perpustakaan, alat bantu

pendidikan dan sebagainya.

Pendidikan dan pelatihan sebagai upaya untuk pengembangan sumber daya

manusia merupakan suatu siklus yang harus terjadi terus-menerus. Siklus pendidikan dan

pelatihan menurut Notoatmodjo (2003:33) secara garis besar adalah sebagai berikut:

a. Analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan

Pada tahap ini digunakan untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi

yang relevan guna mengetahui dan/atau menentukan apakah perlu/tidaknya pelatihan

dalam organisasi tersebut. (Faustino Cardoso, 1997:204). Tujuan dari kegiatan ini

antara lain untuk mencari atau identifikasi kemampuang apa saja yang diperlukan

9
 oleh pegawai dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi.institusi. Tahap ini

mencakup 3 jenis analisis, yaitu:

1. Analisisi organisasi, pada hakikatnya menyangkut dimana atau bagaimana di

dalam organisasi atau institusi ada personel yang memerlukan pelatihan.

2. Analisis Pekerjaan (Job Analysis), tujuan utama dari analisis ini adalah untuk

memperoleh informasi tentang tugas yang harus dilakukan oleh pegawai,

tugas yang telah dilakukan pada saat itu, tugas yang seharusnya dilakukan

tetapi belum atau tidak dilakukan oleh pegawai; sikap, pengetahuan, dan

keterampilan yang diperlukan untuk pelakukan pekerjaan dengan baik.

3. Analisis pribadi, dimaksudkan untuk mengetahui siapa yang membtuhkan

pendidikan dan pelatihan macam apa.

b. Menetapkan atau merumuskan tujuan

Tujuan dari pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya ialah perumusan

kemampuan yang diharapkan dari pelatihan tersebut. Tujuannya sendiri adalah

perubahan perilaku maka tujuan pendidikan dan pelatihan dirumuskan dalam bentuk

perilaku (behavior objectives). Dasar untuk menyusunnya adaah hasil dari analisis

kebutuhan pelatihan yang telah dilakukan.

c. Pengembangan kurikulum

Setelah dirumuskan tujuan pendidikan dan pelatihan, selanjutnya diidentifikasi

materi atau baha pelajaran yang akan diberikan dalam pendidikan dan pelatihan yang

dapat mengembangkan atau meningkatkan para peserta/pegawai. Selain itu,

diidentifikasikan juga waktu yang diperlukan untuk tiap-tiap materi. Setelah itu

10
 menentukan metode belajar mengajar yang sesuai dengan para peserta/pegawai serta

menggunakan alat bantu yang diperlukan. (Notoatmojo, 2003:35)

d. Persiapan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

Sebelum pendidikan dan pelatihan dilaksanakan, dilakukan persiapan terlebih

dahulu yang pada umumnya mencakup kegiatan-kegiatan administrasi, antara lain

menyusun silabis dan jadwal, pemanggilan dan seleksi peserta, menghubungi para

pengajar, penyusunan materi serta penyediaan bahan-bahan referensi, penyiapan

tempat dan akomodasi peserta, dsb.

e. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

antara lain adanya penganngung jawab harian, adanya monitoring pelaksanaan, serta

adanya alat bantu yang diperlukan

f. Evaluasi

Setelah berakhirnya suatu pendidikan dan pelatihan, seyogyanya dilakukan

evaluasi. Evaluasi sendiri memiliki tujuan untuk menilai pelatihan yang telah

dilaksanakan apakah sudah efektif dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah

ditetapkan.

3.2 Jenis-jenis Evaluasi

Secara umum, evaluasi dapat dibagi menjadi tiga jenis, yaitu:

a. Evaluasi tahap perencanaan

Evaluasi tahap perencanaan merupakan evaluasi yang digunakan dalam tahp

perencanaan untuk mencoba memilih skala prioritas terhadap berbagai alternative

dan kemungkinan terhadap cara pencapaian tujuan yang ditetapkan sebelumnya.

11
 b. Evaluasi pada tahap pelaksanaan

Pada tahap ini evaluasi adalah suatu kegiatan yang melakukan analisa untuk

menentukan tingkat keamjuan pelaksanaan dengan perencanaan. Evaluasi sendiri

bertujuan untuk mengetahui apakah yang ingin dicapai sudah tepat sesuai dengan

rencana dan sudah sesuai dengan tujuannya.

c. Evaluasi pada tahap pasca pelaksanaan

Dalam hal ini konsep pada tahap pelaksanaan, yang membedakannya terletak pada

objek yang dinilai dengan yang dianalisa, dimana tingkat kemajuan pelaksanaan

dibanding rencana tetapi hasil pelaksanaan dibanding dengan rencana yakni apakah

dampak yang dihasilkan oleh pelaksanaan kegiatan tersebut sesuai dengan tujuan

yang akan atau ingin dicapai (Suharto, 2006: 12).

3.3 Proses Evaluasi

Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) meliputi meneliti

program, baik sebelum dan setelah program selesai. Proses evaluasi pengembangan SDM

harus dimulai dengan menentukan kebutuhan pengembangan. Penilaian membantu

mengidentifikasi kebutuhan apa saja (pengetahuan, keterampilan, perilaku, atau

kemampuan belajar lainnya). Analisis lingkungan kerja untuk menentukan perpindahan

pengembangan ini juga berguna untuk menentukan bagaimana content pengembangan

akan digunakan pada pekerjaan. Berdasarkan tujuan pembelajaran dan analisis transfer

pengembangan, dirancang untuk menilai sejauh mana pengalihan telah terjadi. Setelah

hasil yang diidentifikasi, langkah berikutnya adalah menentukan strategi evaluasi. Faktor-

faktor seperti keahlian, seberapa cepat formasi dibutuhkan, mengubah potensi, dan

budaya organisasi harus dipertimbangkan dalam memilih desain. Perencanaan dan

12
 pelaksanaan evaluas melibatkan pratinjau program (evaluasi formatif) serta

mengumpulkan hasil pengembangan sesuai dengan desain evaluasi. Hasil evaluasi

digunakan untuk memodifikasi, atau mendapatkan dukungan tambahan untuk program

tersebut. Pada akhirnya pemeriksaan setiap aspek dari proses evaluasi, dimulai dengan

pengembangan ukuran hasil.

3.4 Model Evaluasi Pengembangan SDM

Model evaluasi merupakan suatu desain yang dibuat oleh para ahli atau pakar

evaluasi. Model evaluasi ini dibuat berdasarkan kepentingn suatu lembaga atau instansi

yang ingin mengetahui apakah program yang dilaksanakan telah mencapai hasil yang

diharapkan. Untuk evaluasi pengembangan SDM sendiri dituntut untuk obyektif dan

transparan, sehingga standard an kriteria dalam evaluasi pengembangan SDM sangat

penting. Ada banyak model evaluasi pengembangan SDM yang dikemukakan oleh para

ahli, yaitu:

a. Model Evaluasi CIPP (Context, Input, Porcess, Product)

Model evaluasi CIPP yang dikemukakan oleh Stufflebeam & Shinkfield (1985)

adalah sebuah pendekatan evaluasi yang berorientasi pada pengambil keputusan (a

decision oriented evaluation approach structured) untuk memberikan bantuan

kepada administrator atau leader pengambilan keputusan. Model evaluasi CIPP

terdiri dari 4 komponen, yaitu:

1) Evaluasi konteks

Evaluasi konteks mencakup analisis masalah yang berkai tan dengan

lingkungan program atau kondisi obyektif yang akan dilaksanakan. Berisi

tentang analisis kekuatan dan kelemahan obyek tertentu. Evaluasi konteks

13
 adalah upaya untuk menggambarkan dan merinci l ingkungan kebutuhan

yang tidak terpenuhi, populasi dan sampel yang dilayani, dan tujuan proyek.

2) Input evaluasi

Tahap kedua dari model CIPP adalah evaluasi input, atau evaluasi masukan.

Evaluasi masukan membantu mengatur keputusan, menentukan sumber-

sumber yang ada, alternative apa yang diambil, rencana apa dan strategi apa

untuk mencapai tujuan, dan bagaimana prosedur kerja untuk mencapainya.

Komponen evaluasi masukan meliputi Sumber daya manusia, Sarana dan

peralatan pendukung, Dana atau anggaran, dan Berbagai prosedur dan aturan

yang diperlukan.

3) Evaluasi proses

Evaluasi proses digunakan untuk menditeksi atau memprediksi rancangan

prosedur atau rancangan implementasi selama tahap implementasi ,

menyediakan informasi untuk keputusan program dan sebagai rekaman atau

arsip prosedur yang telah terjadi. Evaluasi proses meliputi koleksi data

penilaian yang telah ditentukan dan diterapkan dalam praktik pelaksanaan

program. Pada dasarnya evaluasi proses untuk mengetahui sampai sejauh

mana rencana telah diterapkan dan komponen apa yang perlu diperbaiki.

4) Evaluasi output

Evaluasi output merupakan penilaian yang di lakukan guna mel ihat

ketercapaian/ keberhasilan suatu program dalam mencapai tujuan yang telah

ditentukan sebelumnya. Pada tahap evaluasi inilah seorang evaluator dapat

menentukan atau memberikan rekomendasi kepada evaluan apakah suatu

14
 program dapat dilanjutkan, dikembangkan/modifikasi, atau bahkan

dihentikan.

b. Model Evaluasi Abruzzese’s

Model ini dikembangkan oleh Abruzzese’s pada tahun 1996 yang berbasis pada

evaluasi proses, evaluasi konten, evaluasi hasil, evaluasi dampak, dan evaluasi

program keseluruhan.

c. Model Evaluasi Orientasi Customer

Model ini dikembangkan oleh Scriven, M. pada tahun 1967. Model ini

melakukan evaluasi formatif dan summative. Formatif sendiri untuk membantu

mengembangkan program dan untuk meningkatkan pengembangan. Sementara

summative, untuk mengukur program yang telah dibuat dan digunakan.

d. Model Evaluasi Alspach’s

Model ini dikembangkan oleh Alspach’s pada tahun 1995. Model ini

mengevaluasi kepuasan peserta pada reaksi konten, metode penyampaian,

instruktur, materi pengembangan dan lain-lain; proses pembelajaran; aplikasi;

serta dampak, merupakan pengaruh yang diakibatkan kemudian.

e. Modal Evaluasi Kirkpatrick

Kirkpatrick, seorang ahli evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM,

mengembangkan model evaluasi pelatihan yang terkenal dengan Kirkpatrick Four

Levels Evaluation Model.

1) Evaluasi Level 1 : Reaksi (Reaction)

Pada tingkat ini keberhasilan suatu pelatihan dapat dievaluasi dari reaksi

atau respon peserta pelatihan. Minat dan keaktifan peserta dalam pelatihan

15
 menjadi indikasi bahwa peserta dapat mengikuti pelatihan dengan antusias dan

penuh semangat. Kepuasan peserta dalam mengikuti pelatihan juga menjadi

indikasi bahwa pelatihan diikuti dengan suasana yang menyenangkan. Di ujung

pelatihan, dalam pelatihan yang bersifat berkesinambungan, peserta

menunjukkan minat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan lanjutan.

2) Evaluasi Level 2 : Evaluasi Belajar (Learning)

Kirkpatrick (1998:20) mengemukakan “learning can be defined as the

extend to which participans change attitudes, improving knowledge, and/or

increase skill as a result of attending the program”. Dengan demikian,

efektifitas pelatihan, dalam level ini, diukur dari dampaknya terhadap peserta.

Apakah setelah pelatihan berakhir ada perubahan dari aspek pengetahuan,

ketrampilan atau perilaku kerja ke arah yang lebih baik, sesuai tujuan

diselenggarakannya pelatihan. Pengukuran hasil belajar dapat dilakukan dengan

membuat kelompok pembanding. Sekelompok peserta yang telah diberikan

pelatihan dievaluasi dan dibandingkan dengan kelompok pembanding yakni

kelompok peserta yang tidak diberikan pelatihan. Cara melakukan evaluasi

pelatihan lainnya adalah dengan melakukan pre test dan post test, yaitu peserta

diberikan tes terlebih dahulu sebelum pelatihan dijalankan dan sesudah pelatihan

dijalankan.

3) Evaluasi Level 3 : Tingkah Laku (Behavior)

Evaluasi training level 3 ini lebih memfokuskan pada evaluasi pelatihan

karyawan dari aspek perubahan perilaku. Kalau pada level 2, evaluasi pelatihan

hanya menekankan perubahan sikap (internal), pada level 3, evaluasi akan

16
 menilai apakah setelah mengikuti pelatihan peserta mengalami perubahan

perilaku yang berdampak pada kinerja. Oleh karena itu, pada evaluai pelatihan

pada level ini disebut sebagai evaluasi terhadap outcomes pelatihan.

4) Evaluasi level 4 : Evaluasi Hasil (Result)

Evaluasi training pada level 4 menekankan pada hasil akhir (result) setelah

mengikuti diklat. Hasil akhir dalam hal ini dapat berupa indicator-indikator

kinerja yang nyata seperti kenaikan produktifitas, peningkatan laba, penurunan

biaya, penurunan tingkat kesalahan, peningkatan kualitas, penurunann keluhan

pelanggan. Oleh karena dampaknya yang langsung pada kinerja perusahaan,

diklat yang berorientasi hasil menjadi kegiatan yang sangat strategis. Oleh sebab

itu, sebaiknya dalam penyusunan proposal kegiatan diklat dapat diidentifikasi

secara lebih konkret dampak dari pelaksanaan diklat sehingga pelaksanaannya

dapat lebih terarah.

17
 BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan

a. Pelaksanaan pengembangan SDM sendiri merupakan kegiatan yang dilakukan terus

menerus agar organisasi atau isntitusi tersebut dapat berkembang lebih baik lagi

dilakukan dengan cara mengadakan pendidikan dan pelatihan pengembangan sdm

b. Evaluasi pengembangan SDM berkaitkan dengan proses pengumpulan data untuk

menentukan sejauh mana dalam hal apa, dan bagian mana dari tujuan pengembangan

SDM yang sudah tercapai

c. Siklus pendidikan dan pelatihan menurut Notoatmodjo yaitu; analisis kebutuhan

pendidikan dan pelatihan, menetapkan atau merumuskan tujuan, pengembangan

kurikulum, persiapan pelaksanaan dan pelatihan, pelaksanaan pendidikan dan pelatihan,

dan evaluasi.

d. Jenis-jenis evaluasi sendiri terdiri dari tiga jenis, yaitu; evaluasi tahap perencanaan, dan

evaluasi pada tahap pasca pelaksanaan

e. Model evaluasi pengembangan SDM terdapat lima jenis model, yaitu; Model Evaluasi

CIPP (Context, Input, Porcess, Product), Model Evaluasi Abruzzese’s, Model Evaluasi

Orientasi Customer, Model Evaluasi Alspach’s, Modal Evaluasi Kirkpatrick

18
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta

Burrow, J. & Berardinelli. 2003. Systematic performance improvement-refining the space

between learning and results. Journal of Workplace Learning,Vol.15 (1).

Han, H. & Boulay,D. 2013. Reflections and Future Prospect for Evaluation Human Resource

Development,Organizat ional Behaviour and Human Resource Management,

http://adh.sagepub.com/content/7/1/5.abstract.

Kirkpatrick, D. L. 1998. Evaluating Training Programs: The Four Levels. San Francisco:

Berrett-Koehler Publisher, Inc.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Phillips, J.J. 1996. How much is the Training? Training and Development. April. p. 20-24.

Suharto, Edi. 2006. Membangun Masyarakat Memberdayakan Rakyat. Bandung : PT.Refika

Pratama.

The Liang Gie, dan Sutarto. 1997. Pengertian, Kedudukan dan Perincian Ilmu Administrasi.

Yogyakarta: Karya Kencana.

Wahab , Solihin Abdul. 2008. Pengantar Analisis Kebijakan Publik. UPT Penerbitan Universitas

Muhammadiyah, Malang.

Yusuf, Farida. 2000. Evaluasi Program. Jakarta: Rineka Cipta.

19