LAMPIRAN

JAWAPAN SOALAN PENILAIAN KENDIRI

BAB 1

A. Soalan Objektif:

1. C
2. D
3. B

B. Soalan Esei:

1. Enam elemen utama dalam pengurusan strategik sumber manusia

termasuklah

(i) Impak daripada persekitaran luaran perlu diambil kira

bagi melihat peluang dan ancaman.
(ii) Situasi pasaran buruh (seperti kadar gaji, ganjaran dan
kadar pengangguran) dan impak ke atas persaingan
(seperti persaingan mendapatkan tenaga kerja)
mempunyai kesan terhadap strategi.
(iii) Strategi ialah fokus jangka masa panjang; kadang-kadang
disebut sebagai visi.
(iv) Strategi menekankan pemilihan antara alternatif-
alternatif. Dalam erti kata yang lain, strategi ialah
penyelesaian atau penghalang kepada masalah.
(v) Pengurusan strategik sumber manusia mengambil berat
tentang kesemua pekerja dalam organisasi.
(vi) Strategi sumber manusia perlu diselaraskan dengan
strategi korporat.

2. Antara cabaran-cabaran yang perlu dihadapi oleh majikan

termasuklah dari segi perekrutan dan penempatan. Contohnya,
jika si suami dinaikkan pangkat dan terpaksa bekerja di luar
negara, maka si isteri terpaksa membuat keputusan sama ada
untuk mengikut suami atau tinggal berjauhan. Si suami juga
berada dalam keadaan serba salah sama ada untuk menerima
tawaran tersebut ataupun tidak. Selain daripada itu, majikan juga
terpaksa menyediakan pelbagai kemudahan seperti pusat jagaan
kanak-kanak bagi pekerja wanita yang mempunyai anak-anak
kecil serta terpaksa menyelesaikan isu-isu seperti gangguan
seksual.

283
 BAB 3

A. Soalan Objektif:

1. Salah
2. Salah
3. Betul
4. Salah
5. Salah

B. Soalan Esei:

1. Terdapat beberapa cara untuk mengatasi masalah pekerja yang

berasa terancam dengan wujudnya analisis kerja. Antaranya ialah:

(i) Melibatkan pekerja di dalam proses analisis kerja.

(ii) Memberitahu pekerja hasil yang diperolehi daripada
analisis kerja yang dibuat.
(iii) Mengeluarkan kenyataaan bertulis mengatakan bahawa
kerja mereka tidak akan terjejas dan gaji mereka tidak
akan dipotong dengan wujudnya analisis kerja.

2. Walaupun organisasi mempunyai dua jenis kumpulan pekerja,

yakni kolar biru dan kolar putih, namun maklumat-maklumat
seperti tujuan analisis kerja, kaedah yang diguna dan bagaimana
hasil daripada analisis kerja digunakan perlu disampaikan kepada
kedua-dua kumpulan pekerja ini. Selain daripada itu, pekerja
daripada kedua-dua kumpulan perlu dilibatkan semasa proses
analisis kerja untuk mendapatkan input dan mengurangkan rasa
takut.

BAB 4

A. Soalan Objektif:

1. A
2. C
3. B
4. D
5. B
6. Salah
7. Betul
8. Salah
9. Betul
10. Salah

284
B. Soalan Esei:

1. Untuk memastikan perancangan strategik yang disusun dapat

dilaksanakan dengan cekap dan berkesan, organisasi perlulah
bijak mengurus tenaga kerjanya. Oleh itu, perancangan sumber
manusia perlulah dijalankan selaras dengan perancangan strategik
organisasi agar maklumat-maklumat penting yang berkaitan
dengan sumber manusia dapat mengenal pasti maklumat-
maklumat penting tentang sumber manusia seperti jenis-jenis
pekerjaan dan pekerja, serta bilangan tenaga kerja bagi setiap jenis
dan kategori pekerjaan yang diperlukan untuk melaksanakan
strategi-strategi yang telah disusun dalam usaha untuk mencapai
matlamat-matlamat organisasi.

2. Teknik Delphi pula ialah satu teknik pengumpulan maklumat dan

pandangan tentang keperluan sumber manusia organisasi
daripada sekumpulan individu-individu yang terpilih, seperti
pengurus, penyelia dan pakar-pakar atau mereka yang mahir dan
berpengetahuan di dalam pengurusan sumber manusia.
Kebaikannya adalah ia tidak memerlukan ahli-ahli kumpulan
untuk bersemuka atau berkumpul di satu tempat. Manakala
keburukannya ialah ia selalunya memakan masa yang agak lama
kerana perantara atau penyelaras perlu mengumpul dan
mengedarkan semua pandangan berulang kali sehinggalah satu
konsensus atau persetujuan tercapai tentang keperluan sumber
manusia bagi organisasi tersebut.

3. Ramalan digunakan dalam meramal keperluan dan bekalan

sumber manusia kerana kita tidak tahu apa yang akan terjadi pada
masa akan datang. Oleh itu, kita perlulah bersedia menghadapi
sebarang kemungkinan dengan membuat anggaran keperluan dan
bekalan tenaga kerja untuk masa hadapan bagi memastikan
matlamat-matlamat organisasi tercapai.

4. Inventori pengurusan menyenaraikan pelbagai maklumat pekerja

seperti pengalaman kerja, pendidikan, kekuatan dan kelemahan,
kemahiran dan kepakaran, pengetahuan, keperluan
pembangunan, potensi kenaikan pangkat, prestasi kerja, matlamat
dan aspirasi kerjaya, serta tarikh jangkaan persaraan pekerja.
Maklumat-maklumat ini dapat membantu organisasi untuk
mengenal pasti dan menentukan sama ada golongan pengurusan
organisasi seperti pengurus, penyelia, dan pegawai, layak,
berkebolehan dan menepati keperluan kerja yang ditentukan bagi
melaksanakan tugas-tugas mereka sekarang dan akan datang
dengan cekap dan berkesan.

285
5. Lebihan tenaga kerja yang wujud boleh diatasi melalui
pemberhentian atau penamatan, pemisahan sukarela, persaraan
awal, pembekuan pengambilan baru, penstrukturan semula
kategori atau gred pekerjaan, penurunan pangkat pekerja,
penukaran atau pemindahan, perkongsian kerja dan pengurangan
jam atau hari bekerja. Kekurangan tenaga kerja pula boleh
ditangani melalui perekrutan, mereka bentuk semula pekerjaan
melalui pembesaran kerja, pengkayaan kerja atau pengkayasaan
(reengineering), dan melaksanakan pengurusan kualiti menyeluruh
dalam organisasi.
BAB 6

A. Soalan Objektif:

1. D
2. B
3. C
4. Salah
5. Salah
6. Betul
7. Salah
8. Betul

B. Soalan Esei:

1. Pemilihan adalah satu proses pembuatan keputusan untuk

menawarkan pekerjaan kepada seseorang pemohon ataupun tidak
daripada sekumpulan pemohon-pemohon setelah dinilai dan
dikenal pasti layak bagi mengisi kekosongan yang ada. Pemilihan
perlu dijalankan untuk memilih individu yang layak dan padan
dengan pekerjaan yang ditawarkan serta dapat bekerja dengan
cekap mengikut kehendak dan spesifikasi pekerjaan kerana ia
dapat mempengaruhi prestasi dan produktiviti pekerja serta
organisasi tersebut.

2. Kesahihan (validity) bolehlah dirujuk sebagai tahap di mana kita

dapat mencapai tujuan atau objektif pemilihan dengan mengukur
apa yang sepatutnya diukur. Organisasi dapat membuktikan
bahawa sebarang alat pemilihan atau kaedah pemilihan yang
digunakan untuk membezakan seorang pemohon dengan
pemohon yang lain adalah berkait rapat dengan prestasi kerjanya
yang diramal akan ditunjukkan sekiranya beliau diambil bekerja.
Kebolehpercayaan (reliability) pula bolehlah ditakrifkan sebagai
darjah di mana sesuatu alat pemilihan atau instrumen pengukur
yang digunakan mencapai keputusan yang konsistensi atau stabil

286
 dan dapat memberikan skor yang sama apabila pengukuran
dibuat berulang kali.

3. Alat atau kaedah pemilihan yang sesuai digunakan untuk jenis

pekerjaan tertentu ialah

(a) Temu duga - untuk semua jenis pekerjaan dalam

organisasi.
(b) Borang permohonan - untuk pekerjaan tertentu seperti
jurujual, juruteknik, kerani, pekerja kilang dan lain-lain
pekerjaan yang agak rutin dan tidak begitu rumit di
peringkat bukan pengurusan.
(c) Ujian - untuk kebanyakan pekerjaan yang memerlukan
pekerja separuh mahir dan tidak mahir.
(d) Simulasi - bagi memilih pekerja-pekerja bukan dari
peringkat pengurusan untuk pekerjaan yang agak rumit
tetapi rutin.
(e) Pusat penilaian - bagi jawatan pengurusan.
(f) Pemeriksaan kesihatan atau fizikal - untuk semua jenis
pekerjaan di Malaysia terutama apabila dikaitkan dengan
pekerjaan yang memerlukannya seperti tentera atau polis.

4. Keputusan pemilihan dibuat berdasarkan kepada andaian dan

ramalan tentang calon yang dijangka mempunyai potensi untuk
menunjukkan prestasi kerja yang cemerlang jika diambil bekerja.

5. Ramalan yang dibuat biasanya akan mengambil kira dua dimensi,

iaitu prestasi kerja akan datang yang dijangka akan ditunjukkan,
iaitu sama ada calon berjaya atau gagal melaksanakan tugas-tugas
yang dipertanggungjawabkan kepadanya jika diambil bekerja, dan
hasil pembuatan keputusan yang mungkin, iaitu kejayaan ramalan
dalam membuat keputusan yang tepat atau tidak.

6. Empat kemungkinan yang boleh berlaku melibatkan dua

keputusan yang berkemungkinan betul atau tepat apabila kita
berjaya meramal prestasi kerja calon dan menerima calon yang
layak atau menolak calon yang kurang sesuai, dan dua
kemungkinan keputusan yang salah atau tidak tepat pula
berkemungkinan berlaku apabila kita tersilap meramal dan
menolak pemohon yang berpotensi atau menerima pemohon
yang tidak sesuai.

287
 BAB 7

A. Soalan Objektif:

1. B
2. C
3. D
4. A
5. Salah
6. Betul
7. Salah
8. Betul
9. Betul
10. Salah

B. Soalan Esei:

1. Sosialisasi penting dalam organisasi kerana ia membantu pekerja

baru melengkapkan diri mereka dengan pelbagai pengetahuan,
kemahiran dan sikap yang diperlukan untuk melaksanakan tugas,
tanggungjawab dan peranan yang diberikan serta membiasakan
diri dengan persekitaran kerja yang baru bagi memudahkan
peralihan pekerja baru kepada ahli yang berkesan dan produktif
serta diterima oleh ahli-ahli lain dalam organisasi.

2. Pekerja baru perlu melalui proses pembelajaran tentang pelbagai

perkara dan gelagat tentang organisasi, kerja dan juga kumpulan
kerja di mana mereka perlu memahami dan mengikuti norma
serta budaya kerja yang diamalkan, memperolehi pelbagai
pengetahuan, kemahiran dan sikap yang berkaitan dengan kerja
mereka dan organisasi, mengetahui latar belakang serta matlamat
organisasi dan pencapaian prestasi yang diperlukan agar diterima
sebagai ahli dalam organisasi.

3. Proses sosialisasi biasanya berlaku semasa aktiviti perekrutan,

iaitu sebelum individu menyertai organisasi.

4. Tujuan orientasi dijalankan adalah untuk memperkenalkan dan

membiasakan pekerja baru dengan organisasi, kerja mereka dan
pekerja lain dalam organisasi, memperkenalkan pekerja baru
kepada polisi, prosedur dan peraturan kerja dan organisasi,
mengurangkan rasa gementar, gemuruh, cemas, takut dan lain-
lain perasaan yang biasa dirasai pada hari pertama di tempat kerja,
membiasakan pekerja-pekerja baru dengan kerjanya, unit kerjanya
dan juga rakan-rakan sekerja serta penyelianya, memudahkan

288
 proses sosialisasi, iaitu peralihan dari “orang luar” kepada “orang
dalam” dan mempengaruhi sikap pekerja baru terhadap kerja
mereka dalam organisasi.

5. Isi kandungan program orientasi yang berkesan biasanya meliputi

pelbagai aspek tentang organisasi seperti visi, misi dan matlamat
organisasi, polisi dan prosedur yang diamalkan, carta organisasi,
tugas dan tanggungjawab, penilaian prestasi, prosedur kerja dan
lain-lain.

6. Proses orientasi dijalankan setelah pekerja baru melaporkan diri

dengan organisasi.

BAB 8

A. Soalan Objektif:

1. D
2. A
3. A
4. C
5. B
6. Salah
7. Salah
8. Betul
9. Salah
10. Betul

B. Soalan Esei:

1. Latihan dan pembangunan bolehlah didefinisikan sebagai suatu

proses atau usaha berterusan yang sistematik dan terancang oleh
organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, kemahiran, sikap
serta keupayaan pekerja agar dapat melaksanakan kerja mereka
sekarang atau akan datang dengan lebih berkesan. Tujuannya
adalah untuk melengkapkan serta meningkatkan pengetahuan,
kemahiran dan sikap pekerja ke satu tahap yang diperlukan,
untuk membekalkan pekerja dengan kecekapan khusus yang
perlu bagi membantu mereka menghapuskan jurang prestasi kerja
dan meningkatkan tahap kecekapan pekerja dan prestasi
organisasi sekarang dan masa hadapan.

2. Langkah-langkah yang terlibat dalam proses latihan adalah fasa

analisis keperluan latihan yang dijalankan pada tiga peringkat
utama iaitu peringkat organisasi, peringkat tugas dan peringkat

289
 individu atau pekerja; fasa reka bentuk program yang bermula
dengan pembentukan objektif, pemilihan program dan jurulatih
yang sesuai, penyediaan rancangan latihan, pemilihan teknik
latihan dan penyediaan jadual program; fasa pelaksanaan yang
melibatkan pemilihan kaedah latihan dalam kerja (on-the-job
training) atau latihan luar kerja (off-the job training); dan fasa
penilaian yang mana Model Kirkpatrick mencadangkan agar
penilaian dijalankan di akhir setiap program latihan sama ada
pada peringkat reaksi, pembelajaran, gelagat kerja atau hasil akhir
atau lebih dari satu peringkat tersebut.

3. Menurut Model Kirkpatrick, penilaian program dibuat di akhir

setiap program pada satu atau lebih peringkat berikut iaitu
peringkat reaksi peserta yang mengambil kira pandangan serta
pendapat peserta tentang program; peringkat pembelajaran untuk
mengukur pengetahuan dan kemahiran peserta yang telah
dipelajari; peringkat gelagat kerja yang mengukur perubahan
gelagat yang ditunjukkan oleh peserta di tempat kerja selepas
mengikuti program; dan hasil akhir untuk mengukur perubahan
hasil dari latihan melalui peningkatan produktiviti dan prestasi
organisasi.

4. Kelebihan kaedah latihan dalam kerja adalah ia memudahkan

pemindahan latihan kerana pekerja diberi peluang untuk
melaksanakan tugas serta-merta di tempat kerja sendiri dan dapat
mengurangkan kos latihan kerana tidak perlu menyediakan bahan
dan peralatan latihan yang tertentu, manakala kaedah latihan luar
kerja pula memudahkan penggunaan pelbagai teknik dalam
latihan, persekitaran latihan boleh dikawal atau diubah suai
mengikut kesesuaian program dan berupaya melatih lebih ramai
pekerja pada satu-satu masa.

Kelemahan kaedah dalam kerja adalah keadaan atau persekitaran

latihan di tempat kerja mungkin kurang sesuai bagi pembelajaran
dan kesilapan serta kerosakan peralatan kerja oleh pekerja yang
tidak mahir mungkin berlaku, manakala kaedah latihan luar kerja
pula mungkin melibatkan kos yang agak tinggi dan persekitaran
yang agak berbeza dari tempat kerja biasa akan mempengaruhi
kadar pemindahan latihan ke tempat kerja.

5. Kecekapan-kecekapan yang diperlukan oleh jurulatih untuk

memainkan peranannya dengan berkesan adalah kecekapan
teknikal iaitu pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk
mereka bentuk program latihan, kecekapan perniagaan iaitu
pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk membantu

290
 meningkatkan pemahaman tentang dunia perniagaan dan
persekitarannya, kecekapan antara perorangan iaitu kecekapan
yang diperlukan untuk memudahkan interaksi dengan pihak lain
dan kecekapan intelek iaitu kemahiran yang diperlukan untuk
berfikir dan bertindak secara rasional dan kreatif.

BAB 9

A. Soalan Objektif:

1. B
2. A
3. C

B. Soalan Esei:

1. Enam jenis personaliti tersebut ialah

1. Realistik

Individu yang suka kepada aktiviti pemanipulasian dan

suka bekerja dengan objek, mesin, peralatan, tanaman,
haiwan atau kerja-kerja lapangan (field work) seperti
juruteknik.

2. Selidik

Individu yang suka memerhati, belajar, menyiasat,

menganalisis, menilai atau menyelesaikan masalah seperti
saintis.

3. Bakat seni

Individu yang memiliki bakat seni, inovatif, kebolehan

secara gerak hati dan suka bekerja dalam situasi yang
tidak berstruktur, menggunakan daya imaginasi atau
kreativiti seperti pereka hiasan dalaman.

4. Sosial
Individu yang mempunyai kemahiran perorangan dan
komunikasi serta suka berurusan dengan orang ramai
seperti kaunselor.

291
 5. Memperlihatkan daya usaha

Individu yang suka bekerja dan berinteraksi dengan orang

ramai – menerusi mempengaruhi, memujuk, melaksana
atau mengurus matlamat organisasi atau pertumbuhan
ekonomi seperti peguam.

6. Konvensional

Individu yang suka kepada data atau kerja-kerja

perkeranian atau angka serta suka kepada terperincian
atau melaksanakan arahan individu lain seperti akauntan.

BAB 10

A. Soalan Objektif:

1. C
2. A
3. D

B. Soalan Esei:

1. Sistem penilaian prestasi yang buruk biasanya mempunyai ciri-ciri

seperti berikut:

(i) Tidak dapat dijangka oleh pekerja

(ii) Tidak fleksibel terhadap perubahan
(iii) Tidak mengukur perkara-perkara yang berkaitan dengan
kerja

2. Sistem pilihan terpaksa merupakan sistem yang berorientasikan

gelagat di mana penilai perlu memilih salah satu butiran yang
diletakkan secara berpasangan untuk menggambarkan gelagat
pekerja yang dinilai. Biasanya kedua-dua butiran tersebut
kelihatan seperti sama tetapi hakikatnya salah satu daripada
butiran tersebut sengaja direka untuk mengaburi jawapan yang
sebenar. Oleh itu, penilai dipaksa untuk membuat pilihan dan
perlu memastikan pilihan yang dibuat adalah tepat.

Sistem taburan terpaksa pula memerlukan penilai untuk

meletakkan sejumlah pekerja mengikut pecahan peratusan
tertentu ke dalam beberapa kategori berdasarkan prestasi
keseluruhan. Sesetengah pekerja terpaksa diberikan penilaian
yang rendah manakala yang lainnya akan mendapat penilaian

292
 yang tinggi. Masalah akan timbul apabila pekerja membuat
perbandingan sesama sendiri dan meminta penyelia memberi
penjelasan.

3. Pengurusan melalui objektif merupakan kaedah yang popular dan

paling kerap digunakan kerana tahap pembabitan pekerja adalah
tinggi. Ia mengandungi beberapa langkah seperti menetapkan
objektif organisasi, menetapkan objektif individu dan membuat
penilaian berdasarkan hasil yang diperolehi. Memandangkan
pengurusan melalui objektif merupakan satu pendekatan “atas ke
bawah,” maka pengurus atasan merupakan orang yang
bertanggungjawab dalam menentukan objektif bagi organisasi
dan jabatan. Objektif yang ditetapkan mestilah boleh diukur atau
dinilai, mempunyai tarikh sasaran serta mempunyai pelan
tindakan yang membincangkan proses untuk mencapai objektif
tersebut. Objektif serta tarikh sasaran untuk semua pekerja pula
akan ditetapkan oleh penyelia dan pekerja itu sendiri. Objektif-
objektif ini penting terutamanya bagi pekerja yang menerima
maklum balas dari masa ke masa mengenai pencapaian mereka
terhadap objektif dan matlamat yang telah ditetapkan. Akhirnya
penilaian prestasi akan dibuat berdasarkan pencapaian pekerja
terhadap objektif yang telah ditetapkan.

BAB 11

1. Dua jenis remunerisasi adalah remunerisasi pekuniari dan

remunerisasi bukan pekuniari. Remunerisasi pekuniari atau juga
dikenali sebagai ganjaran ektrinsik merujuk kepada pembayaran
atau pemberian berbentuk wang ringgit atau kemudahan yang
mana turut melibatkan aspek kewangan secara langsung.
Manakala remunerisasi bukan pekuniari adalah merujuk kepada
bentuk-bentuk ganjaran yang tidak melibatkan aspek kewangan
secara langsung di mana dalam sesetengah keadaan, istilah
ganjaran intrinsik digunapakai bagi merujuk kepada remunerisasi
bukan pekuniari ini.

2. Insentif jangka panjang bersifat pemberian ganjaran dalam satu-

satu tempoh yang lama atau satu-satu tempoh yang tidak pasti.
Manakala insentif jangka pendek adalah pemberian ganjaran
dalam tempoh masa singkat. Contoh insentif jangka panjang
termasuklah perkongsian keuntungan, skim pencen dan insuran
takaful. Sementara contoh insentif jangka pendek adalah bonus
tahunan, kemudahan rawatan kesihatan, elaun kerja lebih masa
dan cuti tahunan.

293
3. Secara umumnya, insentif jangka panjang mempengaruhi
kesetiaan para pekerja untuk berkhidmat lama dengan sesuatu
syarikat atau organisasi. Ini adalah kerana sekiranya mereka
meninggalkan syarikat atau organisasi, kemungkinan mereka akan
hilang segala kemudahan atau insentif jangka panjang yang
dijanjikan adalah tinggi.

4. Istilah-istilah lain yang sering digunakan bagi merujuk kepada

remunerisasi adalah ganjaran, gaji, bonus, pampasan dan insentif.

5. Antara isu yang sering dibangkitkan adalah isu ganjaran intrinsik

yang seringkali diabaikan oleh pihak majikan; isu penetapan dan
pengagihan ganjaran yang tidak adil; dan isu pengurusan sistem
remumerisasi yang tidak cekap.

BAB 12

1. Lima langkah dalam merangka sistem gaji ialah

(i) menganalisis kerja;

(ii) menilai kerja;
(iii) meninjau amalan bayaran pasaran;
(iv) menetapkan gaji pokok; dan
(v) menghasilkan sistem gaji organisasi yang lengkap.

2. Langkah yang pertama (menganalisis kerja) melibatkan kajian

yang terperinci terhadap deskripsi kerja dan spesifikasi kerja bagi
setiap jawatan dalam organisasi.

Langkah yang kedua (menilai kerja) memerlukan pengurus

untuk membezakan nilai sumbangan antara satu kerja (jawatan)
dengan satu kerja (jawatan) yang lain.

Langkah yang ketiga (meninjau amalan bayaran pasaran)

dilakukan bagi memastikan kadar dan skim gaji yang dibentuk
boleh bersaing dengan kedudukan skim gaji dalam organisasi-
organisasi lain.

Langkah keempat (menetapkan gaji pokok) adalah satu proses

bagi menentukan kadar dan jumlah gaji asas bagi setiap jawatan
dalam organisasi.

Langkah kelima (menghasilkan sistem gaji lengkap) bermakna

kesemua aspek ganjaran dimasukkan ke dalam sistem gaji
organisasi. Ini termasuk menetapkan kadar cuti tahunan, elaun-

294
 elaun dan lain-lain kemudahan yang bakal diterima oleh setiap
pemegang jawatan dalam organisasi.

3. Deskripsi kerja yang baik menggariskan tugas-tugas atau bidang

kerja bagi satu-satu jawatan, manakala spesifikasi kerja pula
biasanya menggariskan kelayakan-kelayakan minima bagi
menjawat jawatan tersebut.

4. Tinjauan bayaran dalam pasaran amat penting untuk dilaksanakan

bagi memastikan kadar dan skim ganjaran yang ditawarkan adalah
kompetitif. Skim ganjaran yang kompetitif ini amat kritikal bagi
mengelakkan kadar lantik henti yang tinggi (dimana ramai
kakitangan atau pekerja berhenti meninggalkan organisasi untuk
ke organisasi lain yang menawarkan gaji yang lebih lumayan.
Pendeknya, skim gaji yang kompetitif mempengaruhi kepuasan,
kesetiaan dan produktiviti seseorang pekerja.

5. Di antara permasalahan yang sering berlaku dalam proses

merangka sistem gaji adalah masalah kekurangan pendedahan
kepada pengurus pampasan itu sendiri; masalah ketiadaan
deskripsi dan spesifikasi yang baik dan lengkap; masalah
pemilihan dan penggunaan kaedah penilaian kerja; masalah
mendapat maklumat dalam merealisasi tinjauan bayaran dalam
pasaran; dan masalah menetapkan kadar gaji pokok untuk setiap
jawatan.

BAB 13

1. Lima isu pengurusan remunerisasi yang dibincangkan adalah isu

penentuan gaji pokok dan faedah pekerjaan; isu falsafah
pengurusan dan budaya organisasi; isu asas penentuan ganjaran;
isu pengaruh dan kesan kesatuan sekerja, peraturan dan undang-
undang; dan isu faktor penunjuk tahap kepuasan pekerja
terhadap remunerisasi.

2. Ya, kebanyakan pandangan memang menyokong dan

menyatakan bahawa proses meninjau amalan bayaran di pasaran
adalah sukar. Adalah sukar untuk organisasi menghebahkan
maklumat sistem ganjarannya kepada pihak lain secara terperinci.

3. Kesatuan sekerja memang diwujudkan antara lainnya untuk

memperjuang kepentingan ekonomi (gaji/ganjaran/remunerisasi)
akan ahli-ahlinya dalam sesebuah organisasi. Maka memang
kesatuan sekerja yang kuat boleh mempengaruhi penetapan dan

295
 perubahan kadar gaji serta lain-lain kemudahan khususnya
semasa proses perundingan (negotiation) dengan pihak majikan.

4. Pengurusan remunerisasi dalam sektor swasta agak bebas

berbanding pengurusan remunerisasi dalam sektor awam dalam
erti kata bahawa sebuah syarikat swasta boleh menetap dan
menawarkan remunerisasi sendiri dengan lebih kebebasan
berbanding badan-badan atau organisasi awam yang banyak
terikat dengan keputusan dan ketetapan kerajaan atau lebih
spesifiknya dengan JPA.

5. Tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan hati pekerja terhadap

jumlah remunerisasi adalah sama ada:

(i) ia setanding dengan apa yang ditawarkan oleh organisasi

lain;
(ii) ia setara dengan beban kerja yang dilakukan; dan
(iii) ia berpadanan dengan kelayakan yang diperlukan untuk
menjawat jawatan yang dilakukan.

6. Peranan dan kepentingan pengurus yang berilmu, berkemahiran,

berkeupayaan dan beramanah dalam mengurus remunerisasi
organisasi adalah amat kritikal. Ia disebabkan proses dan kerja
mengurus remunerisasi adalah amat kompleks, mencabar dan
sememangnya memerlukan tahap kreativiti dan kegigihan serta
tahap dedikasi yang tinggi. Kesilapan dan kealpaan dalam
menjalankan tugas mengurus remunerisasi dengan berkesan
boleh menjejaskan imej organisasi, melemahkan semangat dan
motivasi pekerja.

7. Perbezaan budaya organisasi memang membawa kesan kepada

cara pengurusan remunerisasi. Budaya yang mementingkan
kebajikan pekerja sudah tentu akan mengurus remunerisasi secara
lebih anjal dengan menitikberatkan kebajikan dan masalah
pekerja. Manakala budaya keuntungan dan pulangan maksima
kepada organisasi mungkin akan menyebabkan penetapan dan
pengurusan remunerisasi yang tidak menitikberatkan masalah dan
kehendak para perkerja.

BAB 14

1. Tiga pihak yang berperanan penting dalam sistem perhubungan

industri adalah pekerja dan kesatuan sekerjanya; majikan dan
kesatuannya; dan kerajaan serta agensi kerajaan berkaitan.

296
2. Sistem perhubungan industri yang sihat mempengaruhi sistem
sosial, ekonomi, teknologi dan politik sesebuah negara secara
positif. Manakala ketidakstabilan dalam sitem perhubungan
industri juga akan membawa kesan negatif kepada sistem sosial,
melembapkan pertumbahan ekonomi, melambatkan kemajuan
teknologi serta mungkin turut menjejaskan sistem politik negara
tersebut.

3. Kesatuan sekerja diwujudkan sebagai wakil formal pihak pekerja

terhadap apa-apa kes atau tuntutan pihak pekerja kepada majikan,
memperjuangkan hak pekerja dan pelbagai sebab sosial yang lain.
Ini termasuklah atas sebab memperkukuh suara mereka
mengenai tuntutan gaji dan faedah, menunjuk lebih kekuatan
dalam pelbagai tuntutan serta jaminan memperoleh layanan adil
daripada pihak majikan.

4. Antara teknik yang digunakan oleh pihak majikan bagi mengawal

pengaruh dan desakan kesatuan pekerja adalah dengan
menawarkan ganjaran dan upah serta pelbagai faedah lain yang
kompetitif; membuat pelaburan bagi membentuk tenaga kerja
yang boleh bekerjasama; mempertingkat saluran komunikasi;
membuka lebih ruang penglibatan pekerja dalam pembuatan
keputusan dalam organisasi.

5. Empat kaedah tersebut ialah

(i) kaedah timbang tara;

(ii) rundingan langsung;
(iii) perdamaian; dan
(iv) perantaraan.

Kaedah timbang tara biasanya merupakan pilihan terakhir dan

proses ini melibatkan pihak mahkamah. Kaedah perundingan
langsung hanya melibatkan pihak kesatuan sekerja dan pihak
majikan di mana mereka duduk berunding berbincang dalam
suasana yang baik dalam menyelesaikan pertikaian. Sementara
kaedah perdamaian biasanya melibatkan pihak kerajaan sebagai
penasihat dalam memberi pandangan bagi menyelesaikan
pertikaian yang timbul. Kaedah perantaraan pula dilaksanakan
dengan melantik pihak ketiga (pihak luar) yang bukan daripada
Jabatan Perhubungan Perusahaan (kerajaan) untuk menjadi
penasihat. Pemilihan pihak ketiga ini perlu dipersetujui bersama
di antara pihak pekerja dan majikan.

297
6. Mahkamah Perusahaan di Malaysia merupakan satu mekanisma
timbang tara yang sering digunakan bagi mengelak daripada
tindakan mogok pekerja, apabila pertikaian gagal diselesaikan.
Lima bidang kuasa mahkamah ini adalah merangkumi:

(i) tuntutan pemecatan tidak adil;

(ii) pertikaian perdagangan;
(iii) penafsiran perjanjian bersama atau keputusan mahkamah;
(iv) aduan tidak menurut perintah; dan
(v) pengesahan perjanjian bersama.

BAB 15

1. C
2. B
3. A

BAB 16

1. Salah
2. Salah
3. Salah
4. Betul
5. Betul
6. Salah
7. Betul
8. Betul
9. Salah
10. Betul

*Jawapan Soalan Penilaian Kendiri untuk Bab 2 dan Bab 5 tidak disediakan. Sila
berbincang dengan pensyarah atau rakan-rakan anda.

298