DAFTAR ISI

BAB 1. PENDAHULUAN

Latar Belakang .............................................................................................. 4

Rumusan Masalah.......................................................................................... 5
Tujuan............................................................................................................ 5

BAB 2. PEMBAHASAN

Perencanaan................................................................................................... 6
Rekrutmen...................................................................................................... 8
Seleksi............................................................................................................ 9

BAB 3. PENUTUP

Kesimpulan ................................................................................................... 11
Saran.............................................................................................................. 11

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 12

 BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Kekuatan sumber daya manusia dalam suatu organisasi semakin disadari

keberadaannya sehingga manusia dipandang sebagai aset terpenting dari berbagai sumber
daya dalam organisasi. Kuatnya posisi manusia dalam organisasi melebihi sumber daya
lainnya seperti material, metode, uang, mesin, dan pasar. Pendekatan sumber daya manusia
menjadi semakin populer ketika riset ilmu perilaku menunjukkan bahwa mengelola orang-
orang dengan menganggapnya sebagai sumber daya lebih baik bagi organisasi maupun
karyawan ketimbang memandang karyawan hanya sebagai faktor produksi. Manajemen
sumber daya manusia bermaksud memperbaiki kontribusi produktif orang-orang terhadap
organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara srategis, etis dan sosial. Tujuan dari
manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi
mampu mencapai keberhasilan melalui kerja sama dan kontribusi aktif dari manusia.

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya untuk mencapai tujuan

memerlukan perencanaan sumber daya manusia efektif sebab organisasi tanpa didukung
karyawan yang sesuai baik dari mutu atau kualifikasi yang dibutuhkan maupun jumlah,
terdapat kecenderungan organisasi tersebut tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya apalagi berkembang di masa akan datang. Perencanan SDM merupakan
pengambilan keputusan dalam menyewa dan menempatkan serta dalam perusahaan.
Keduanya melibatkan rancangan pekerjaan, rekrutmen, kompensasi, pelatihan, promosi dan
kebijakan pekerjaan. Perencanaan SDM strategik merupakan suatu proyeksi bagaimana suatu
perusahaan merencanakan untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber daya manusia
dengan mempertimbangkan faktor-faktor internal dan eksternal global. Kebutuhan
perusahaan akan SDM dimasa datang merupakan salah satu titik sentral dari fungsi
perencanaan SDM. Tidak ada suatu perusahaan pun yang tidak melakukannya, walau sekecil
apa pun ukuran perusahaan tersebut. Yang membedakannya adalah metode atau teknik
perkiraan yang dipakai mulai dari yang sekedar tipe intuitif sampai ke teknik yang komplek.

Setelah kita menentukan kebutuhan akan tenaga kerja baik mutu, jenis maupun
jumlah maka langkah selanjutnya adalah bagaimana merekrut tenaga-tenaga tersebut. Jadi
perekrutan adalah proses menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk
pekerjaan di suatu organisasi. Rekrutmen sangat penting sekali dalam kegiatan manajemen
sumber daya manusia sebab menurut Ardana (2011) kualitas sumber daya manusianya
tergantung dari kualitas rekrutmennya. Memilih tenaga kerja bukanlah pekerjaan yang
mudah. Sekadar mengetahui keadaan fisik pelamar masih merupakan pekerjaan yang mudah,
tetapi untuk mengetahui kemampuan psikologisnya sangat sukar mengukurnya, oleh sebab
itu keberhasilan dalam pemilihan sumber daya manusia akan sangat membantu kemajuan
suatu organisasi.

Seleksi dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Proses seleksi

karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi organisasi maupun bagi calon karyawan itu
sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan
karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting
untuk keberhasilan

Rumusan Masalah

1. Apa pengertian perencanaan, rekrutmen, dan seleksi?

2. Mengapa perencanaan, rekrutmen, dan seleksi di perlukan dalam manajemen sumber
daya manusia sektor publik?
3. Bagaimana cara melakukan tahap perencanaan, rekrutmen, dan seleksi dalam
manajemen sumber daya manusia sektor publik?

Tujuan

Untuk mengetahui pengertian, alasan dan cara proses manajemen perencanaan,

rekrutmen, dan seleksi dalam manajemen sumber daya manusia sektor publik.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Perencanaan

1.Pengertian Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik

Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning) adalah proses

sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-
lowongan jabatan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu
tertentu (Mondy 2008). Sedangkan Andrew E Sikula (1981:145) mengemukakan bahwa
perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai
proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut
agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.

Dengan demikian perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan kegiatan untuk
meramalkan kebutuhan dan persediaan sumber daya manusia di masa mendatang,
mengembangkan rencana pengembangannya dan mengidentifikasi kebutuhan jangka pendek
dan jangka panjang. Perencanaan sumber daya manusia berarti juga menentukan kebutuhan
sumber daya manusia dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai pekerjaan
dalam organisasi sekarang dan yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia
diarahkan pada upaya untuk mendapatkan orang yang tepat untuk ditempatkan pada tempat
yang tepat, oleh karena itu berbagai kemampuan kognitif, sikap dan keterampilan sangat
diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugas dan tercapainya tujuan organisasi.

Berbagai faktor dapat mempengaruhi mutu perencanaan sumber daya manusia seperti
faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal berkaitan dengan mutu sumber daya
manusia saat ini, kebijakan pimpinan, desain dan struktur organisasi, budaya kerja, tingkat
kekuatan komitmen terhadap tujuan organisasi sedangkan faktor eksternal berkaitan dengan
falsafah manajemen yang tumbuh di masyarakat, peramalan dunia usaha, rencana ekspansi
dan pengembangan secara global, kebijakan pemerintah, serikat buruh, kehadiran produk
yang sejenis ataupun produk pengganti di pasar, serta persaingan internasional. Dengan
demikian, perencanaan sumber daya manusia memberikan petunjuk untuk masa depan,
menentukan dimana karyawan dapat diperoleh, kapan karyawan akan dibutuhkan dan
pelatihan serta pengembangan jenis apa yang harus dimiliki karyawan. Melalui rencana
suksesi, jenjang karir tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang
konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

2.Alasan diperlukannya Perencanaan

a. Perencanaan dilakukan untuk mencapai protective benefits, yang dihasilkan dari

pengurangan kemungkinan terjadinya kesalahan dalam pembuatan keputusan.
b. Perencanaan dilakukan untuk mencapai positive benefits, dalam bentuk meningkatnya
sukses pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
c. Membantu pekerjaan menjadi lebih efesien dan efektif, perencanaan memberikan
pandangan bagi organisasi mengenai tindakan yang harus di ambil, termasuk biaya
dan lamanya waktu yang di butuhkan sehingga tujuan terealisasi.

3.Cara atau Teknik Perencanaan

a. Pendapat pakar
Seorang pakar ialah seseorang yang memiliki pengetahuan ataupun kemampuan
luas dalam bidang studi tertentu. Seorang pakar di percaya memiliki pengetahuan khusus
dalam bidangnya diatas rata-rata orang. Pendapat seeorang pakar atau ahli dianggap
sebagai sumber terpercaya atas teknik maupun keahlian tertentu yang bakatnya untuk
menilai dan memutuskan sesuatu yang benar dalam bidang tertentu. Oleh karena itu
dalam menentukan perencanaan pendapat pakar sangat di perlukan karena selain lebih
berpengalaman juga para pakar memiliki pengetahuan yang khusus.
b. Analisis trend
Analisis trend adalah suatu metode untuk melakukan peramalan pada masa yang
akan datang. Untuk melakukan peramalan diperlukan berbagai macam informasi yang
cukup untuk diamati. Semakin banyak data semakin baik pula peramalan yang di peroleh.
Di dalam proses perencanaan digunakan analisis statistik untuk penyusunan standar
organisasi dan fungsi kontrol. Dan biasanya juga menggunakan ekstrapolasi laju
pertumbuhan masa lalu untuk MD
c. Metode analisis anggaran dan perencanaan
Yang termasuk dalam metode ini anggaran dan rencana JP, rencana strategis yang
dilakukan organisasi untuk mengambil arahan serta keputusan untuk mengalokasikan
sumber daya manusia dan juga modal
d. Analisis usaha baru ( Benchmark )
 Disebut juga tolak ukur yang memberikan wawasan yang di perlukan untuk
membantu manajemen dalam memahami proses dan produknya baik dengan cara
membandingkannya dengan industri serupa maupun industri yang berbeda.

B. Rekrutmen

1.Pengertian Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari

dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam
suatu organisasi. Maka rekrutmen dapat diartikan suatu proses untuk mencari calon pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya
manusia organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada
untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job
specification.
Supaya merekrut secara efektif, harus tersedia informasi akurat dan berkelanjutan
mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan dalam organisasi. Penentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan dan segala
aktivitas sumber daya manusia selanjutnya (seperti seleksi, orientasi, pengembangan, dan
kompensasi) tidak bakal efektif kecuali karyawan yang baik telah direkrut.
Rekrutmen merupakan salah satu fungsi MSDM pada aspek pengadaan tenaga kerja
yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling
baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan. Setelah perencanaan SDM
ditetapkan, kemudian menjadi tugas manajer SDM untuk memikirkan beberapa alternatif
rekrutmen yang bisa dilakukan oleh perusahaan dengan biaya yang paling efisien. Perlunya
alternatif ini, didasarkan pada pertimbangan bahwa, rekrutmen memerlukan biaya yang
tinggi, antara lain untuk proses riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah
relokasi, serta pemprosesan karyawan baru. Tujuan diadakannya rekrutmen adalah menerima
pelamar sebanyak banyaknya sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan dari
berbagia sumber pelamar, sehingga akan memungkinkan terjaring calon karyawan dengan
kualitas tertinggi dan terbaik.
2.Alasan diperlukannya rekrutmen

a. Adanya organisasi baru atau desain organisasi dan jabatan

b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan baru dalam rencana strategic
d. Adanya ramalan penjualan dan produksi serta anggaran
e. Adanya pengawai yang berhenti,pensiun,pengunduran diri,dan kematian
f. Berkembangnya teknologi dan banyaknya pesaing
g. Adanya factor ekonomi, social, politik, dan hukum.

3.Cara atau Teknik Rekrutmen

a. Centralized Recruitment Techniqiue Teknik

Instansi yang mengelola sumber daya manusia bertanggung jawab untuk meminta
dari para manajer akan perkiraan-perkiraan peiodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-
pekerja baru yang di butuhkan di waktu yang akan datang sehingga lebih efesien dalam
mengeluarkan biaya. Tapi cenderung tidak efektif karena instansi yang membutuhkan
tidak mempunyai kontrol dan kendali dalam proses rekrutmen sehingga perekrutan tidak
sesuai dengan kebutuhan instansi tersebut.
b. Decentralized Recruitment Techniqiue
Terjadi di instansi yang relatif kecil yang pengelolaannya di serahkan pada
masing-masing instansi tetapi kebutuhan rekrutmennya terbatas. Teknik ini dipergunakan
memperoleh calon pelamar tertentu ( tenaga professional, peneliti atau administratif ).
Dalam masa resensi teknik ini lebih efektif, hanya pihak pusat tidak mempunyai kontrol
atas perekrutan ini

C. Seleksi

1.Pengertian Seleksi

Seleksi dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Menurut Ardana

(2011) seleksi adalah proses pemilihan orang-orang untuk mengisi lowongan pekerjaan
disebuah organisasi. Seleksi juga dapat diartikan sebagai proses pemilihan individu-individu
yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan dalam suatu
organisasi. Proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi organisasi
maupun bagi calon karyawan itu sendiri.
Proses Seleksi ini harus memegang prinsip “ the right man on the right place and the
right man behind the right gun” yaitu menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang
tepat. Dan dengan adanya seleksi diharapkan tidak ada terjadi diskriminasi dan biaya, waktu,
serta pikiran dimanfaatkan secara efektif sehhingga hasil efektif dapat di
pertanggungjawabkan, Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang
menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya
sangat penting untuk keberhasilan perusahaan.

2.Alasan diperlukannya seleksi

a. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.

Karyawan yang mempunyai skill yang tepat akan dapat melakukan pekerjaan dengan
baik sehingga mengguntungkan bagi perusahaan dan manajer.
b. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh
perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.
c. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara
serampangan.

3.Cara atau teknik seleksi

Seleksi ini didasarkan kepada job specification sehingga dengan demikian

persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar
benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi dan kebutuhan nyata jabatan yang diisi serta
berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu, antara lain:

a. Metode kerja yang jelas dan sistematis.

b. Berorientasi kepada prestasi kerja.
c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.
d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya.
e. Berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan untuk meramalkan kebutuhan dan
persediaan sumber daya manusia di masa mendatang,

Rekrutmen ialah suatu proses untuk mencari calon pegawai, karyawan, buruh, manajer,
atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau
perusahaan

Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah
organisasi

Ketiganya saling berkaitan untuk berkontribusi dalam meningkatkan kinerja organisasi

agar mendapatkan sumber daya manusia yang kompeten, supaya dapat mencapai tujuan yang
telah di tetapkan bersama.
 DAFTAR PUSTAKA

http://kepompong32.blogspot.com/2015/01/manajemen-sumber-daya-manusia-
rekrutmen_22.html

https://dianayuas.wordpress.com/2018/10/08/makalah-rekrutmen-dan-seleksi-msdm/

https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/pengertian-perencanaan.html