Berdasarkan uraian dalam latar belakang di atas, maka dapat di identifikasi permasalahan

sebagai berikut :
   Kurangnya sistem pengendalian intern yang ada dalam PT Adi Satria Abadi Yogyakarta
sehingga dapat memicu karyawan untuk bertindak curang (perilaku tidak etis) dan berdampak
dapat merugikan perusahaan.

   Lemahnya sistem pengawasan dari pihak manajemen PT Adi Satria Abadi Yogyakarta dapat
mengakibatkan karyawan bertindak tidak sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh
perusahaan (tidak adanya kepatuhan dari karyawan terhadap peraturan perusahaan).

   Ketidaksesuaian pemberian kompensasi manajemen dapat memicu karyawan untuk bertindak

curang dan berperilaku tidak etis dalam perusahaan.

   Masih rendahnya kesadaran etika karyawan pada PT Adi Satria Abadi Yogyakarta, sehingga
dapat mengakibatkan perilaku karyawan menjadi tidak etis apabila dihadapkan dengan
kebutuhan yang mendesak pada diri karyawan.

   Adanya kekecewaan dan ketidakpuasan dari karyawan mengakibatkan karyawan bertindak

secara tidak etis (tidak sesuai dengan aturan) dengan melakukan pencurian atau kecurangan
yang dilakukan di dalam perusahaan.

Jawaban nomer 1

Perusahaan yang sehat adalah perusahaan yang segala sesuatunya berjalan dengan

lancar tanpa ada permasalahan, hal ini terjadi karena manajemennya yang baik dan serta

pengawasan yang intensif. Untuk itu tidak mudah  dalam menjalankan perusahaan dengan

baik banyak sekali kendala atau permasalahan yang dihadapi dan harus diselesaikan dengan

baik dan kedepannya dapat dapat dilaluinya tanpa ada kendala yang berarti.
 Permasalahan yang dihadapi perusahaan biasanya dalam hal rekruitmen karyawan,

dan harus diakui bahwa proses rekruitmen bukan hal yang mudah, sebaliknya justru sering

menhadapi kendala.  Maka penegasn dari permasalahan diatas adalah “ Permasalahan yang

dihadapi oleh Manajer dalam hal rekruitmen karyawan “.  

Dalam kenyataanya, rekrutmen sering menghadapi berbagai permasalahan yang

sering kali menimbulkan ketidak puasan pada salah satu pihak atau lebih. Permasalahan

rekrutmen tersebut antara lain mencakup hal-hal sebagai berikut:

1.      Perbandingan tingkat kepuasa setiap orang saat pertama kali mengisi suatu lowongan

pekerjaan adalah 50:50. Hal itu dapat diartikan bahwa apa yang didapatkan orang tersebut

( pegawai baru ) pda pekerjaanya tidak sepenuhnya cocok dengan apa yang dibayangkan

sebelumnya. Dengan demikian dia tidak dapat memanfaatkan kemampuannya seoptimal

mungkin. Permasalahan yang sama secara langsung dirasakan pula oleh organisasi yang

menerima pegawai tersebut, yakni hanya merasakan kepuasan sebesar 50%  dari proses

perekrutan tadi. Semuanya itu berarti pula terjadinya pemborosan baik materi, tenaga maupun

waktu. Salah satu penyebab terjadinya problema diatas yang sekaligus merupakan juga

masalah rekrutmen  adalah tidak diketahuinya secara pasti kebutuhan pegawai oleh rekruiter,

serta kurang mampunya rekruiter menilai calon pegawai.

Untuk meghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang rekruiter harus mengerti

bagaimana jenis pendidikan, pengalaman dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk setiap

pekerjaan sebelum program rekrutmen atau staffing dilakukan. Lebih jauh lagi, data tentang

gaji, motifasi umum, dan kandidat yang dibutuhkan sebelum dilakukan pengisian posisi

dalam suatu organisasi harus tersedia.

2.      Lemahnya Rincian Job Rekruitmen

Sangatlah sukar untuk melakukan perekrutan secara efektif jika kualifikasi pekerjaan tidak

didefinisikan. Perekrutan secara internal atau eksternal seharusnya dimulai setelah  adanya

pernyataan pendidikan yang ringkas dan jelas, ketrampilan dan pengalaman yang dibutuhkan

serta tingkat gaji dalam suatu pekerjaan.

Keputusan-keputusan proses staffing yang konsisten tidak dapat dibuat kecuali bila

kebutuhan pekerjaan dan posisi pekerjaantelah dijabarkan secara mencukupi, sehingga para
 pelamar pekerjaan secara individual dan kandidat untukposisi tertentu dapat diukur melalui

standar-standar yang telah ditentukan,

3.      Perekrutan baru memanfaatkan sejumlah kecil sumber tenaga kerja baru

Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah

pula jika sumber daya rekruitmen digunakan secara optimal.

Secara keseluruhan ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam masalah-masalah

rekruitmen pegawai baru, yaitu :

  Faktor-faktor eksternal yang menyangkut kondisi keberadaan lapangan penyediaan tenaga

kerja, lokasi geografis, pasar tenaga kerja, kebijakan negara dan aspek hukum

ketenagakerjaan, serta isu-isu ketenagakerjaan yang berkembang.

  Pasar tenaga kerja Kegiatan rekruitmen harus memahami betul kondisi pasar tenaga kerja dan

karakteristik kompetitifnya, informasi ketenaga kerjaan dapat diperoleh melalui surat kabar,

organisasi ketenagakerjaan, lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, dan organisasi

potensi lainnya.

  Kebijakan negara dan aspek hukum ketenagakerjaan. Unsur penting dalam kebijakannegara

adalah peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, serta organisasi buruh atau profesi

yang sangat perpengaruh pada kondisi kerja para pegawai.

  Anggaran Rekruitmen. Komponen-komponen anggaran rekruitmen yang perlu diperhatikan

adalah advertensi, Transport, dan akomodasi pelamar, fee untuk agen-agen yang ikut

merekrut pegawai, relokasi /penempatan pegawai baru, program refferal dari pekerja, dan

pelatihan pegawai baru

4.      Job Rekruitmen yang semu ( artificial )

Munculnya permasalahan job rekruitmen yang semu ini ialah sering dihilangkannya “ resume

“ dari lamaran yang telah memenuhi kualifikasi pekerjaan oleh manajer ini, keadaan seperti

ini jelas sekali akan merugikan organisasi, karena telah menyia-nyiakan sumber daya yang

potensial. Oleh karenanya suatu organisasi haruslah selalu berorientasi kepada tujuan ( goal )

dan tidak perlu menghiraukan  faktor-faktor umur, jenis kelamin atau kewarga negaraan/

etnis pribumi. Job requirements yang semu ini adalah sesuatu yang disukai, meskipun
 sebenarnya tidak diperlukan. Bahkan banyak daripadanya yang bersifat ilegal. Semuanya

cenderung untuk mengurangi penawaran lamaran-lamaran yang berkualitas serta

memboroskan waktu

, dan uang yang dibutuhkan untuk mengisi suatu jabatan/ pekerjaan.

Oleh karenanya, para profesional dibidang manajemen sumber daya manusia mutlak

penting mengenali berbagai sumber tersebut dengan setepat-tepatnya, karena dengan

demikian  terdapat jaminan bahwa tenaga kerja yang memenuhi persyaratan dan kebutuhan

organisasi diperoleh dengan biaya, waktu dan tenaga dengan serendah mungkin.

IV.             SOLUSI PERMASALAHAN

Untuk itu solusi dari permasalahan tersebut yang berkaitan  dengan proses

Rekruitmen menurut pendapat kami meliputi :

A.    Identifikasi Spesifikasi pekerjaan

a.       Identifikasi spesifikasi kegiatan-kegiatan kerja.

b.      Persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan untuk menopang kegiatan-kegiatan kerja.

c.       Menetapkan Record ( pendapatan ) yang bersifat aplikatif dengan kegiatan-kegiatan kerja

yang telah ditetapkan ( alur kegiatan kerja )

d.      Melakukan pemeriksaan ( screening ) dalam kaitannya dengan aplikasi-aplikasi kerja yang

akan dilaksanakan.

e.       Melakukan kegiatan testing dan interview ( wawancara ).

f.       Melakukan tes fisik ( kesehatan ) pegawai / calon pegawai.

g.      Koordinasi internal organisasi berkaitan dengan kebutuhan akan personalia, termasuk

penyusunan kegiatan promosi.

h.      Menetapkan besaran gaji dan tunjangan-tunjangan yang terkait dengan kesejahteraan

pegawai.

i.        Penyusunan jabatan untuk para pekerja baik yang lama maupun yang baru , dilengkapi tugas

dan tanggungjawabnya.
Jawaban nomer 2

Idealnya seorang manajer yang sekaligus sebagai pemimpin suatu unit kerja
dapat mengetahui kebutuhan, kepribadian, dan masalah-masalah yang dihadapi
karyawannya. Masalah-masalah yang sering dihadapi karyawan antara lain
ketidakpuasan kerja dan motivasi kerja. Kedua faktor itu berhubungan antara lain
dengan gaya kepemimpinan manajer, manajemen kompensasi, manajemen karir,
dan intensitas hubungan vertikal dan horisontal. Dengan demikian masalah yang
dihadapi karyawan disini lebih ditekankan pada faktor penyebab eksternal dirinya.
Artinya kalau faktor-faktor eksternal tadi tidak diperbaiki maka kepuasan kerja dan
motivasi kerja bakal rendah dan akan memengaruhi kinerja karyawan. Pada
gilirannya akan memengaruhi kinerja perusahaan.
 
Sementara itu karyawan bermasalah dapat diindikasikan antara lain sebagai
sifat atau perilaku malas, komitmen kurang, emosional, kedisiplinan tidak
terkendali, kerap bolos kerja, dan egoistis dalam bekerjasama. Ciri bekerja dan
kinerjanya adalah sangat marjinal, asal-asalan, dan kurang toleran dengan
lingkungan. Perilaku tersebut lebih berkait dengan faktor internal ketimbang
eksternal. Faktor internal karyawan meliputi faktor-faktor pendidikan, usia,
pengalaman kerja, sikap, dan ketrampilan. Namun demikian lemahnya manajemen
kontrol, kurangnya pelatihan dan pengembangan, tidak adilnya manajemen
kompensasi dan karir, rendahnya mutu hubungan horisontal dan vertikal dapat
mendorong terjadinya perilaku negatif dari karyawan seperti itu.
 
Baik masalah karyawan dan karyawan bermasalah akan dapat menimbulkan
masalah perusahaan yang kronis dan menimbulkan ongkos mahal. Ujungnya adalah
keuntungan perusahaan yang menurun. Bayangkan misalnya perusahaan harus
menanggung beban kalau produktivitas menurun akibat potensi karyawan yang
rendah. Begitu juga kalau perusahaan harus menghentikan program produksinya
karena banyak karyawan yang malas dan tidak disiplin. Selain itu bisa menimbulkan
kegagalan pendistribusian barang ke pasar dan ketidakpuasan konsumen dan
pelanggan.
 
Karena masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih
disebabkan  faktor eksternal  maka pendekatannya adalah pada sistem manajemen.
Untuk itu yang dapat dilakukan perusahaan antara lain dengan dengan pendekatan-
pendekatan umum:
1. mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal karyawan
yang memengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja.
2. melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari
penerapan sistem manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi
bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan dan beban kerja karyawan.
3. melakukan perbaikan fungsi-fungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan
seleksi karyawan, program orientasi, manajemen pelatihan dan
pengembangan, penempatan karyawan, manajemen kompensasi, dan
manajemen karir.
4. mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategi-
strategi lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi produksi,
strategi pemasaran, dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh.
5. melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di
perusahaan.