Dewasa ini setiap perusahaan didirikan untuk mencapai tujuan dan keuntungan

yang optimal. Perusahaan yang ingin mencapai tujuannya dengan optimal harus

mampu memanfaatkan sumber daya yang ada. Salah satunya adalah sumber daya

manusia. Dalam perusahaan, faktor sumber daya manusia merupakan faktor

terpenting diantara sumber daya lainnya karena pengelolaan perusahaan berasal

dari ide-ide dan pemikiran manusia, meskipun pada saat ini perkembangan

teknologi yang pesat juga sangat berpengaruh terhadap kemajuan suatu bisnis.

Dalam mencapai tujuan dan keuntungan yang optimal perusahaan mengharapkan

karyawannya memiliki kinerja yang tinggi terhadap perusahaan. Menurut

Mangkunegara (2005:16) kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya tidak

terlepas dari faktor pribadi dan faktor lingkungan organisasi. Kinerja karyawan

yang baik akan terwujud jika dalam melaksanakan pekerjaanya karyawan

memiliki komitmen dan OCB (organizational citizenship behavior) terhadap

perusahaan. Kinerja yang tinggi berasal dari komitmen dan OCB yang memberi

ikatan kuat antara karyawan dengan perusahaan sehingga mampu menjalankan

kewajiban dengan baik sesuai dengan peran dan jabatannya diperusahaan.

Menurut pendapat Mathis and Jackson (2000) dalam Sopiah (2008:155)

“Organizational commitment is degree to which employee believe in and accept

organizational goals and desire to remain with the organization”. Komitmen

organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan mengusahakan tingkat

upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi memperlancar tujuan

organisasi serta bekerja penuh dedikasi. OCB juga memiliki peran penting dalam

meningkatkan kinerja. Karyawan dengan OCB yang tinggi akan meningkatkan

produktivitas dan kesuksesan dirinya didalam suatu organisasi. Kesuksesan itu

tidak dilakukan untuk dirinya sendiri tetapi juga untuk kepentingan organisasi.

Menurut pendapat Robbins (2007:31), OCB adalah perilaku pilihan yang tidak

menjadi bagian dari kewajiban kerja formal karyawan, namun mendukung

berfungsinya organisasi tersebut secara efektif”. OCB berkaitan dengan

manifestasi seorang karyawan sebagai makhluk sosial. OCB merupakan bentuk

kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi.

Perilaku ini biasanya diekspresikan dalam bentuk tindakantindakan yang

menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri dan perhatian pada orang

lain. Karyawan yang memiliki OCB akan mengendalikan perilakunya sendiri

sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik bagi kepentingan organisasi.

Organisasi yang sukses memerlukan pekerja yang mau melakukan pekerjaan

melebihi tugas mereka dan mengusahakan kinerjanya melebihi apa yang

diharapkan oleh perusahaan. Perilaku OCB pada karyawan patut untuk

mendapatkan perhatian dan penghargaan khusus agar karyawan terus terpacu

untuk melakukan OCB. Perilaku tersebut seperti menolong rekan kerja, patuh

terhadap aturan dan prosedur di tempat kerja, sukarela terhadap tugastugas ekstra.

RSUD dr. Soegiri Lamongan sangat membutuhkan kinerja tenaga kerja yang

produktif. merupakan salah satu rumah sakit dibawah pengelolaan Pemerintah

Daerah Kabupaten Lamongan yang bertujuan mengupayakan pelayanan kesehatan

yang holistik melalui upaya promotif, preventif, kuratif, rehabilitatif, dan edukatif
bagi masyarakat dengan tindakan yang dapat dipertanggungjawabkan. RSUD dr.

Soegiri dalam mewujudkan kepuasan pelanggan mengemban misi untuk

meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit. Tujuan yang ingin dicapai oleh

manajemen RSUD dr. Soegiri adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia

dalam usaha meningkatkan dan mengembangkan mutu sumber daya manusia

untuk menghadapi tantangan di masa sekarang dan masa yang akan datang.

Melalui penelitian ini peneliti berharap dapat membantu RSUD dr. Soegiri

Lamongan dalam menemukan hubungan yang kongkrit antara komitmen,

organizational citizenship behavior (OCB) dan kinerja pada tenaga keperawatan

RSUD dr. Soegiri Lamongan, sehingga berakibat pada meningkatnya kinerja

RSUD dr. Soegiri Lamongan. Atas dasar pemaparan latar belakang di atas, maka

judul yang diambil dalam penelitian ini adalah: “Pengaruh Komitmen dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja”.

BAB I
PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Penelitian

Tingkat persaingan di berbagai sektor bisnis semakin tajam dalam dekade
terakhir, sehingga setiap unit bisnis yang ingin memenangkan persaingan tersebut
harus memiliki keunggulan kompetitif tertentu dibandingkan dengan pesaingnya.
Oleh karena itu apabila perusahaan ingin unggul dalam persaingan pasar,
perusahaan itu harus mampu memberikan tanggapan lebih cepat, terhadap
perubahan kebutuhan atau tuntutan customer dibandingkan dengan pesaing.
 Konsekuensinya organisasi memerlukan sumber daya manusia (SDM)
yang memiliki keahlian dan kemampuan sehingga memiliki daya saing tinggi.
Konsekuensinya organisasi memerlukan sumber daya manusia (SDM) yang
memiliki keahlian dan kemampuan sehingga memiliki daya saing tinggi.
Kemampuan bersaing perusahaan melalui SDM berarti meletakkan peran orang
dalam perusahaan untuk selalu melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik
terhadap proses, sistem maupun produk yang melalui cara ini, perusahaan
diharapkan bisa mempertahankan, meningkatkan market share, atau memperluas
pasar dibandingkan dengan kekuatan pesaing dalam industri (Alwi, 2001:34).
Mengacu pada Undang Undang No.10 Tahun 1998 (Pasal 1 ayat 2)
tentang tentang perbankan, yang dimaksud dengan Bank adalah “badan usaha
yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-
bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak”.
Sejalan dengan makna yang terkandung dalam definisi bank tersebut,
bahwa bank sebagai subsistem dunia usaha, mengemban misi dan tanggungjawab
memberikan jasa keuangan pada masyarakat. Lembaga perbankan semakin
mendapat kepercayaan masayarakat Indonesia, sebagai dampaknya persaingan di
dunia perbankan semakin kompetitif, keunggulan harus dimiliki agar mampu
memenangkan persaingan serta mampu survive. Untuk menghadapi persaingan
pihak Bank melakukan berbagai upaya, antara lain dengan berusaha
meningkatkan profesionalisme dalam pengelolaan Bank yang mengarah kepada
efisiensi dan meningkatkan kualitas pelayanan jasa perbankan kepada nasabah.
Langkah ini didukung oleh kebijakan pemerintah seperti tertuang dalam
Reformasi Perbankan tanggal 27 Januari 1998 dimana pemerintah memberikan
jaminan keamanan atas dana masyarakat yang disimpan baik di bank pemerintah
maupun bank swasta nasional. Bank harus berupaya meningkatkan kualitas
pelayanan yang memberikan kemudahan dan keuntungan sehingga memberikan
kemudahan dalam menjalankan transaksi perbankan.
PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk. atau lebih
dikenal dengan Bank bjb merupakan sebuah Badan Usaha Milik Daerah terbesar
di Indonesia dan merupakan bank yang sedang ingin bertransformasi menuju
jajaran Bank besar di kancah nasional. Sesuai dengan visinya adalah ingin
menjadi salah satu dari 10 Bank terbesar dan berkinerja terbaik di Indonesia.
Dalam rangka mencapai visi Bank bjb menuju ranking sepuluh besar
tersebut berbagai upaya masih terus dilakukan, salah satunya dengan
meningkatkan kompetensi SDM untuk menjadi semakin berkualitas dan
profesional dalam rangka mendukung kegiatan bisnis.
Dalam mencapai tujuan dan keuntungan yang optimal perusahaan
mengharapkan karyawannya memiliki kinerja yang tinggi terhadap perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2005:16) kinerja karyawan dalam melaksanakan
tugasnya tidak terlepas dari faktor pribadi dan faktor lingkungan organisasi.
Kinerja karyawan yang baik akan terwujud jika dalam melaksanakan pekerjaanya
karyawan memiliki komitmen dan OCB (organizational citizenship behavior)
terhadap perusahaan. Kinerja yang tinggi berasal dari komitmen dan OCB yang
memberi ikatan kuat antara karyawan dengan perusahaan sehingga mampu
menjalankan kewajiban dengan baik sesuai dengan peran dan jabatannya
diperusahaan. Menurut pendapat Mathis and Jackson (2000) dalam Sopiah
(2008:155) “Organizational commitment is degree to which employee believe in
and accept organizational goals and desire to remain with the organization”.
Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan
menerima tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan mengusahakan
tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi memperlancar tujuan
organisasi serta bekerja penuh dedikasi. OCB juga memiliki peran penting dalam
meningkatkan kinerja. Karyawan dengan OCB yang tinggi akan meningkatkan
produktivitas dan kesuksesan dirinya didalam suatu organisasi. Kesuksesan itu
tidak dilakukan untuk dirinya sendiri tetapi juga untuk kepentingan organisasi.
Menurut pendapat Robbins (2007:31), OCB adalah perilaku pilihan yang tidak
menjadi bagian dari kewajiban kerja formal karyawan, namun mendukung
berfungsinya organisasi tersebut secara efektif”. OCB berkaitan dengan
manifestasi seorang karyawan sebagai makhluk sosial. OCB merupakan bentuk
kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi.
Perilaku ini biasanya diekspresikan dalam bentuk tindakantindakan yang
menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri dan perhatian pada orang
lain. Karyawan yang memiliki OCB akan mengendalikan perilakunya sendiri
sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik bagi kepentingan organisasi.
Organisasi yang sukses memerlukan pekerja yang mau melakukan pekerjaan
melebihi tugas mereka dan mengusahakan kinerjanya melebihi apa yang
diharapkan oleh perusahaan. Perilaku OCB pada karyawan patut untuk
mendapatkan perhatian dan penghargaan khusus agar karyawan terus terpacu
untuk melakukan OCB. Perilaku tersebut seperti menolong rekan kerja, patuh
terhadap aturan dan prosedur di tempat kerja, sukarela terhadap tugastugas ekstra.

Kinerja karyawan pada sebuah perusahaan seharusnya dapat menjadi pilar

untuk menjalankan siklus hidup perusahaan, dimana para karyawan ditempatkan,
dan kinerja karyawan akan terlihat seiring dengan hasil yang diperoleh dalam
jangka waktu tertentu.
Salah satu hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah
komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Dalam menjalankan suatu
perusahaan atau instansi merupakan pekerjaan kelompok (team) dan bukan
merupakan pekerjaan yang dikerjakan secara individu, maka dibutuhkan adanya
komitmen organisasi yang dapat menimbulkan perilaku yang positif bagi
karyawan.
Komitmen yang tinggi menjadikan individu lebih mementingkan
organisasi daripada kepentingan pribadi dan berusaha menjadi lebih baik.
Komitmen juga berarti bahwa pegawai mematuhi peraturan dan berupaya
melaksanakan tugas dengan baik untuk mendukung tercapainya visi dan misi.
SISTEMATIKA PENULISAN

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

1.2 Rumusan Masalah atau Identifikasi Masalah

Merumuskan masalah penelitian (research problem) dan mengemukakan

pernyataan masalah (problem statement).

1.3 Tujuan Penelitian

Pada penelitian deduktif-hipotetikal, tujuan penelitian lazimnya adalah

menjelaskan/mengukur hubungan (asosiasi atau kausalitas)

antarvariabel yang menjadi perhatian dalam studi.

1.4 Kegunaan Penelitian

Aspek teoretis (keilmuan) dengan menyebutkan kegunaan teoretis apa

yang dapat dicapai dari masalah yang diteliti.

Aspek praktis (guna laksana) dengan menyebutkan kegunaan apa yang

dapat dicapai dari penerapan pengetahuan yang dihasilkan penelitian ini.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.2 Kerangka Pemikiran

2.3 Hipotesis

BAB III METODOLOGI

Menguraikan paradigma/pendekatan/metode yang dipergunakan dalam

penelitian.

Uraian mencakup, tapi tidak terbatas pada, hal-hal sebagai berikut:

• Uraian tentang rancangan penelitian yang dipilih.

• Prosedur pengambilan/pemilihan sampel dan penentuan unit analisis.

• Sumber dan teknik pengumpulan data serta instrumen penelitian.

• Pengolahan dan analisis data termasuk (uji) validitas data yang sesuai

dengan rancangan penelitian yang diusulkan.

• Lokasi dan waktu penelitian.

8.PENULISAN DAFTARPUSTAKA

a. Pengarang tunggal:

Goldschmidt, W. 1992. TheHumanCareerThe Self in Symbolic World.

Cambridge: Black

Well.

b. Pengarang bersama :

Corcoran,K. &Fischer,J. 1987.Measures forClinicalPractice: a Source Book.

New York :

The Free Press.

c. Redaksi atau Suntingan :

Koentjaraningrat (red). 1983. Metode-metode Penelitian Masyarakat.

Jakarta :

Penerbit PT Gramedia.

d. Terjemahan :

Scott,J.C. 2000. Senjatanya Orang-orang Yang Kalah. Terjemahan A.

Rahman

Zainuddin, Sayogyo dan Mien Joehaar. Jakarta:Yayasan OborIndonesia.

e. Bab dalambuku :

Fleishman, I.A. 1973. Twenty Years of Consideration and Structure. Dalam

Fleishman, I.A. & Hunt,J.G. (penyunting). “Current Development in the

Study of

Leadership” Selected Reading, hlm. 1-37. Carbondale : Southern Illinois

University Press.

f. Jurnal :

Persoon, G.A. 2002.Isolated Islanders of Indigenous People : the Political

Discourse and its Effects on Siberut (Mentawai Archipelago, West-

Sumatra). Antropologi Indonesia 68 : 25-39.

g. Rujukan Elektronik :

Boon, J. (tanpa tahun). Anthropology of Religion. Melalui

<http://www.indiana.edu/~wanthro/ religion.htm> [10/5/03]

Kawasaki,JodeeL.,andMattR.Raveb.1995.“Computer- Administered

Surveys in

Extension”. Journal of Extension 33(June). E-Journal on-line. Melalui

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
PADA PT. BNI KANTOR CABANG UTAMA CIREBON

Oleh :
Nama
NIM

Untuk memenuhi salah satu syarat ujian Guna memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
 PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH CIREBON
TAHUN 2019