Venny Herlina Rizqan

27618211 – 3SB01

Bagaimana Organisasi Dapat Membangun Perilaku Kreatif

Pegawai
Dalam salah satu publikasinya, Mckinseny menyebutkan bahwa tahun 2030 permintaan atas
perilaku kreatif dalam dunia kerja akan meningkat tajam. Tingkat kompetisi yang tinggi,
lingkungan yang semakin bergejolak, dan tidak dapat diprediksinya pertumbuhan teknologi
dipandang sebagai pemicu penting organisasi untuk mendorong pegawai mereka agar
menunjukkan perilaku kreatif di tempat kerja (Omrani, & Peitz, 2015). Oleh karena itu, para
pemimpin organisasi berada di bawah tekanan besar untuk mencari cara dalam rangka
meningkatkan perilaku kreatif pegawai sebagai dampak atas kondisi meningkatnya globalisasi,
kompetisi, dan laju perubahan teknologi. Pegawai yang kreatif, merupakan aset penting yang
memungkinkan suatu organisasi untuk berhasil dalam lingkungan yang dinamis (Shalley, Zhou,
& Oldham, 2004). Penelitian menunjukkan bahwa pegawai yang kreatif berkontribusi atas
implementasi dari sekitar 80% yang mempengaruhi kinerja organisasi (Getz & Robinson, 2003;
Wang & Dass, 2017).

Kreativitas dapat dijabarkan sebagai aktivitas untuk menghasilkan suatu ide-ide yang baru,
berguna dan praktis oleh seorang individu atau sekelompok individu yang saling bekerjasama
(Mainemelis, 2010; Zhou & Shalley, 2003). Pengembangan ide-ide yang baru dapat dianggap
sebagai tahap penting dalam proses inovasi organisasi (Litchfield, 2008). Namun, perilaku
kreatif tidak hanya menunjukkan suatu kecenderungan untuk menghasilkan ide-ide baru dan
kreatif,  namun juga mengevaluasi berbagai macam kemungkinan dari ide-ide tersebut (De Jong
& Den Hartog, 2010).

Setidaknya terdapat 4 faktor utama yang dapat mendukung terciptanya perilaku kreatif pegawai
yakni kepercayaan dari pemimpin, umpan balik dari organisasi, dukungan rekan kerja, serta
imbal jasa dari organisasi. Pegawai membutuhkan perasaan yang aman untuk membuat
“kesalahan” agar mereka menjadi lebih kreatif. Pegawai dapat merasa aman apabila mereka
mendapat kepercayaan dari pemimpin mereka di organisasi. Kepercayaan dari pemimpin
merupakan proses pertukaran sosial dimana hubungan pemimpin dan pengikutnya dilihat sebagai
hubungan di luar standar kontrak ekonomi yang didasarkan pada niat baik (Brodt, Korsgaardm &
Werner, 1998). Kekhawatiran terkait kepercayaan tentang karakter seorang pemimpin adalah
penting karena pemimpin memiliki wewenang untuk membuat keputusan yang memiliki dampak
signifikan pada pengikutnya (misal, promosi, pembayaran, penugasan kerja, pemutusan
hubungan kerja). Secara umum dalam konteks ini, kepercayaan memiliki arti bahwa pegawai
mengharapkan para pemimpin mereka untuk memperlakukan mereka dengan baik, dan sebagai
konsekuensinya, mereka akan merasa nyaman dan bersikap terbuka kepada pemimpin mereka
(Kurt & Ferrin, 2002).

Umpan balik  dari organisasi sebagai pemicu perlaku kreatif selanjutnya dapat berfokus pada
upaya formal yang terstruktur sebagai bagian dari proses pemantauan kinerja pegawai dalam
menyelesaikan tugasnya (Cascio, 2006) dan atau fokus pada upaya mandiri pegawai untuk
mencari informasi mengenai hasil pekerjaannya (Ashford & Cummings, 1983).
Umpan balik ini diperlukan untuk menyajikan informasi yang unik bagi pegawai dalam
memahami efektivitas perilakunya terkait dengan pekerjaannya (Kinicki, Jacobson, Peterson, &
Prusia, 2013).Umpan balik memberikan manfaat dan informasi yang berguna dan berorientasi
pada masa depan bagi pegawai dalam melakukan perbaikan terkait pelaksanaan tugasnya (Li et
al., 2011). Umpan balik memberikan sinyal kepada individu bahwa mereka mungkin perlu
mencoba suatu pendekatan yang berbeda untuk menyelesaikan tugasnya atau bahkan mungkin
merubahnya sama sekali upaya yang mereka (Taylor, Fisher, & Ilgen, 1984).

Faktor selanjutnya adalah dukungan rekan kerja yang dapat diartikan sebagai suatu sistem untuk
saling memberi dan menerima bantuan yang didasarkan pada prinsip-prinsip penghormatan,
tanggung jawab bersama, dan saling menguntungkan. Dengan kata lain, dukungan kerja dapat
diartikan sebagai suatu pemahaman atas situasi orang lain secara empatik melalui pengalaman
bersama (Mead, Hilton, & Ctirtis, 2001). Dukungan rekan kerja juga dapat diartikan sebagai
situasi dimana seseorang telah menemukan afiliasi dan koneksi dengan orang lain yang
terbangun tanpa terkendala hubungan secara tradisional (Tyus & Gibbons, 2007). Dukungan dari
rekan kerja memberikan andil untuk membangun mood dan kepercayaan diri pegawai untuk
mencoba sesuatu yang baru tanpa takut menghadapi hambatan mental dan psikologis ketika
mengalami kegagalan.

Terakhir adalah imbal jasa yang diberikan organisasi (baik secara moneter maupun non-moneter)
memiliki kontribusi yang signifikan dalam mendorong perilaku kreatif pegawai (Stajkovic &
Luthans, 2003). Imbal jasa ini berperan sebagai pemicu motivasi pegawai dalam menunjukkan
perilaku kreatif berdasarkan kepentingan individual yang unik. Beberapa orang mungkin
menunjukkan perilaku kreatif atas alasan motivasi intrinsik yang mengacu pada keinginan untuk
terlibat dalam pekerjaan yang menyediakan kepuasan seperti rasa ingin tahu, kesenangan, dan
minat. Di sisi lain, beberapa orang mungkin lebih terdorong oleh motivasi ekstrinsik atas alasan
kompensasi finansial, pujian, pengakuan, atau insentif berwujud lainnya (Amabile, Hill,
Hennessey, & Tighe, 1994). Dalam aspek yang terakhir ini, organisasi perlu memikirkan bauran
imbal jasa yang tepat untuk mendorong perilaku kreatif pegawai (tidak hanya mengandalkan
salah satu aspek imbal jasa saja).

Keterkaitan Konsep Perilaku Organisasi

Menurut Peter Drucker, dalam memimpin suatu organisasi, seorang manajer tidak hanya
melakukan pekerjaanpekerjaan administratif atau pengambilan keputusan (decision making) saja,
tetapi ia harus melakukan pekerjaan yang sifatnya lebih kreatif. Seorang manajer tidak cukup
hanya melaksanakan suatu pekerjaan yang sudah merupakan kegiatan rutin seperti yang pernah
ia lakukan pada pekerjaanpekerjaan sebelumnya. Apabila ia melakukan ini, maka kemungkinan
besar organisasinya akan berubah menjadi statis, sehingga pada akhirnya organisasi tersebut
akan mengalami kemunduran atau penurunan, terutama sekali apabila organisasi itu berada
dalam suatu lingkungan usaha yang bersifat kompetitif. Oleh karena itu dapat juga dikatakan
bahwa seorang manajer adalah juga seorang creator dan sekaligus sebagai inovator.

Atas dasar hal tersebut, sudah sepantasnya apabila kreativitas juga dimasukkan dalam salah satu
bagian manajemen. Bagian ini secara subtansi merupakan penciptaan dan pengembangan cara-
cara baru dan lebih baik dalam mengerjakan suatu kegiatan guna mencapai tujuan dengan efektif
dan efisien. Seorang manajer mungkin dapat menggali ide-ide baru dari dirinya sendiri atau
dapat pula mengkombinasikan ide lama dengan ide-ide baru, atau menyesuaikan ide-ide dari
bidang lain untuk kemudian digunakan dalam bidangnya sendiri. Namun tidak menutup
kemungkinan dia dapat juga bertindak sebagai katalisator dan stimulator bagi orang lain (anggota
dalam organisasi) untuk mengembangkan dan melakukan kreativitas dan inovasi.

Kreativitas merupakan kemampuan untuk mengembangkan ide - ide baru dan menemukan cara
-cara baru untuk memandang masalah menjadi peluang. Inovasi merupakan kemampuan utk
menerapkan solusi-solusi kreatif terhadap masalah dan peluang guna menumbuhkan usaha.
Kreativitas dan inovasi memang membutuhkan dana yang tidak sedikit, maka organisasi perlu
menginvestasikan dananya untuk keperluan ini. Hal ini dipergunakan untuk timbulnya suatu
keadaan yang mendorong kreativitas, yaitu tidak hanya dalam bagian penelitian dan
pengembangan saja tetapi juga dalam keseluruhan manajemen organisasinya. Langkah-langkah
perubahan terus meningkat dengan cepat, dalam bidang teknologi, dalam standar produk, dan
juga dalam persaingan. Semua ini telah menimbulkan perhatian yang lebih besar di dalam
organisasi-organisasi mengenai pentingnya kreativitas dan inovasi.

Kreativitas dan inovasi bagi organisasi adalah sebuah kebutuhan yang sangat fital, karena
kreativitas menjadi tulang punggung bagi kelangsungan hidup suatu organisasi. Kreativitas
merupakan kemampuan untuk mengembangkan ide-ide baru dan menemukan cara-cara baru
untuk memandang masalah menjadi peluang. Sedang inovasi merupakan kemampuan utk
menerapkan solusi-solusi kreatif terhadap masalah dan peluang guna menumbuhkan usaha.
Kreativitas dan inovasi memang dua kata yang saling terkait dan saling melengkapi. Kreativitas
dan inovasi dibutuhkan organisasi untuk perubahan lingkungan yang terus meningkat dengan
cepat, dalam bidang teknologi, dalam standar produk, dan juga dalam persaingan. Semua ini
telah menimbulkan perhatian yang lebih besar di dalam organisasiorganisasi mengenai
pentingnya kreativitas dan inovasi. Untuk kepentingan itu, maka organisasi perlu menggali
kreativitas organisasi yang tersembunyi. Organisasi memiliki orangorang yang memiliki
ketajaman dalam kreativitas dan inovasi. Hanya dikarenakan oleh kondisi yang tertutup, kurang
menghargai potensi SDM, tidak dibukanya intrapreneurship (semangat kewirausahaan dalam
organisasi). Adapun yang terpenting dalam kreativitas organisasi adalah bagaimana
mengembangkan suatu suasana atau keadaan agar kreativitas organisasi dapat tumbuh dan
berkembang dengan subur. Untuk itu, organisasi perlu: menyediakan wadah bagi orang-orang
yang memiliki kreativitas; adanya lingkungan di dalam organisasi yang memungkinkan ideide
kreatif dapat dilaksanakan; dan adanya kelayakan atas pelaksanaan ide kreatif, baik dari sisi
biaya dan kemanfaatannya.

Daftar Pustaka
Bagus Adi Luthfi, M.S.M, Talent Analytics Specialist Lembaga Management FEB UI. 2019.
Bagaimana Organisasi Dapat Membangun Perilaku Kreatif Pegawai. Dikutip dari
https://swa.co.id/swa/my-article/bagaimana-organisasi-dapat-membangun-perilaku-kreatif-
pegawai. 30 Oktober 2020.

Drucker, P.F. (2007) The Practice of Management, Revised Edition, Chennai, India: Charon Tec.
Ltd (A Macmillan Company)