SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN RISIKO DAN ASURANSI

FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

1. Tugas SDM sebagai berikut:

 Memperkirakan kebutuhan karyawan.
 Merekrut, menyeleksi dan mempertahankan karyawan kompeten.
 Membantu departemen2 dalam menyeleksi karyawan.
 Memberi orientasi, pelatihan serta mengembangkan keterampilan manajerial.
 Menggunakan sistem evaluasi sebagai unjuk kerja.
 Merencanakan dan menjaga sistem kompensasi.
 Membuat dan melaksanakan rencana kesejahteraan karyawan.
 Memberi bimbingan dan pembinaan.

2. SDM bertanggung jawab atas pelaksanaan kebijaksanaan yang diatur dalam

undang-undang dan peraturan tenaga kerja. SDM dapat berkonsultasi dengan
konsultan hukum untuk membuat pedoman seleksi calon karyawan, mengangkat,
mempromosi dan memberhentikan agar perusahaan tidak melakukan diskriminasi
yang melanggar hukum. SDM membuat laporan untuk manajemen tentang turn over
pegawai, jumlah karyawan yang tidak masuk karena sakit (sickdays) dan
penggunaan kesejahteraan.

Direktur SDM

Konsultasi dengan
Ahli Hukum

Rekrut Pelatihan Administrasi Kesejahteraan

Peren Pemenuhan
dan dan Upah dan
canaan Kebutuhan
Seleksi Pengembangan dan Gaji Pelayanan

3. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM terdiri dari dua fungsi utama yaitu (1) memprediksi
kebutuhan karyawan dan (2) menetapkan jumlah karyawan sekarang dan yang akan
dipekerjakan yang akan datang.
a. Memprediksi Kebutuhan Karyawan

Dalam memprediksi kebutuhan karyawan beberapa faktor yang perlu

diperhatikan yaitu:
 Tingkat turnover yang disebabkan oleh pengunduran diri, pensiun, dan
yang diberhentikan.
 Unjuk kerja para pegawai yang ada.
 Pengembangan bisnis yang membutuhkan karyawan.
 Pengembangan teknologi dapat mengubah jumlah tenaga kerja.
 Kecenderungan demografi angkatan kerja.
 Tingkat upah dan gaji yang ditetapkan pemerintah.
 Kondisi keuangan perusahaan sekarang dan yang akan datang.

b. Teknik Perkiraan

 Trend analysis dan Ratio analysis sering digunakan oleh perusahaan besar
maupun perusahaan kecil.

 Trend Analysis. Untuk melaksanakan trend analysis, manajer

menganalisis data masa lalu agar dapat mengetahui arah yang
akan datang. Misalnya, seorang manajer dapat mengetahui
bahwa selama tiga tahun terakhir staf pelayanan dinas luar
bertambah lima orang pegawai per tahun.

 Ratio Analysis. Ratio analysis menunjukkan hubungan

proporsional antara dua jumlah yang berbeda. Ratio tersebut
dihitung dengan membagi satu jumlah dengan yang lain. Sebagai
contoh, seorang manajer tahu bahwa setiap petugas costumer
service dapat menangani rata-rata 40 permintaan tiap hari. Jika
perusahaan menerima 120 telepon dari pelanggan setiap hari,
kemudian manajer membagi jumlah telepon yang diterima setiap
hari dengan jumlah permintaan yang dapat ditangani oleh
seorang petugas customer service per hari. Perhitungan ini
menghasilkan jumlah petugas pelayanan yang diperlukan.

Jumlah telepon per hari 120

= = 3
Telepon untuk petugas per hari 40
4. Pengadaan Tenaga Kerja
a. Pengadaan Tenaga Kerja Internal
SDM melakukan inventarisasi keterampilan terhadap staf perusahaan
tentang pendidikan, pelatihan dan pengalaman setiap orang yang bekerja di
perusahaan. Dengan daftar informasi ini dapat mengetahui kualifikasi
karyawan yang akan dibutuhkan.

b. Pengadaan Pekerja Ekstern

Dengan memperhatikan hal-hal berikut:
 Kondisi ekonomi nasional dan industri.
 Pengadaan karyawan yang potensial dengan keterampilan tertentu seperti
lulusan jurusan asuransi, aktuaria, akuntansi dsb.

5. Karyawan Internal
Jenis Perpindahan Karyawan
 Promosi, karyawan diberi tugas baru pada tingkat yang lebih tinggi
daripada tugas sebelumnya.
 Upgrading, melalui pendidikan, pengembangan dan pelatihan agar yang
bersangkutan lebih efektif dalam bekerja dalam mengemban tugas
barunya.
 Lateral transfer, melakukan perpindahan karyawan dari satu posisi ke
posisi lain pada tingkatan yang sama.
 Demotion, karyawan diberi tugas yang tingkatannya lebih rendah
daripada tugas sebelumnya.

Kelebihan Perekrutan Internal

 Risiko lebih kecil dari perekrutan ekstern.
 Lebih rendah kompensasi dari perekrutan ekstern.
 Memberi motivasi dan meningkatkan loyalitas.
 Mengenal budaya perusahaan dan memahami visi misi perusahaan lebih
baik.
 Meningkatkan pengalaman dan menambah nilai karyawan.

6. Karyawan Ekstern
 Perusahaan tidak memiliki karyawan, yang kualifikasinya sesuai dengan
kebutuhan.
 Sumber Calon Ekstern bisa dari iklan, perusahaan penyedia pekerja, sosial
media, komunitas dan industri.
 Lembaga pendidikan. Hampir semua perusahaan asuransi besar memandang
Lembaga pendidikan sebagai sumber daya manusia yang sangat berpotensial.
Perusahaan sering melalukan pengrekrutan calon tenaga kerja melalui
kampus-kampus dengan mempromosikan perusahaan dan mewawancarai
mereka.
7. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Orientasi adalah proses pengenalan pegawai baru kepada prosedur, kebijaksanaan

dan karyawan-karyawan lain di perusahaan.
Pelatihan adalah kegiatan yang diarahkan mempelajari, membina dan memperbaiki
keterampilan yang diperlukan bagi pelaksanaan tugas yang ada sekarang.
Pengembangan adalah kegiatan yang diarahkan pada pembelajaran dan
pengembangan keterampilan yang dibutuhkan waktu mendatang.

8. Unjuk Kerja

a. Metode Penilaian Kerja

Biasanya dipilih atau dikembangkan oleh SDM. Dapat dibantu oleh
konsultan dari luar yang ahli dalam bidang SDM. SDM melatih manajer dan
supervisornya menggunakan sistem penilaian yang sudah ditentuka.

b. Penilaian dengan Esai

Teknik paling sederhana dari penilaian kerja adalah esai. Dengan esai,
manajer dan supervisor membuat laporan tentang pekerjaan masing-masing
dirinya dan anak buahnya, tentang unjuk kerja, kelebihan dan kekurangan,
pencapaian dan kemungkinan untuk dipromosi.

c. Critical Incident Technique

Supervisor membuat catatan karyawan yang perilaku kerjanya baik atau
buruk. Misalnya “Dapat mengembangkan prosedur administrasi klaim
asuransi lebih efisien” atau “Salah perhitungan harga dalam menjual saham
sehingga mengalami kerugian”.

d. Ranking Method
Ini merupakan metode popular, yang mengharuskan penilai membandingkan
seorang pegawai dengan pegawai lainnya dan membuat peringkat, dari yang
terbaik sampai terburuk, dengan dasar pada ciri-ciri khusus tentang
pekerjaan atau perilaku mereka.

e. Graphic Rating Scales

Teknik penilaian ini yang paling banyak digunakan dengan menggunakan
daftar ciri-ciri dasar yang menyangkut unjuk kerja seperti “menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu”, “bekerjasama dengan teman sekerja”, “bekerja
sesuai standar” dan “memilih cara yang lebih baik dalam bekerja.”