MANAJEMEN KARIER DAN MANAJEMEN

PRESTASI DI DALAM ORGANISASI

Oleh
FATIA RAHAYU 202061046

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

STIE IPWI JAKARTA
2020
 Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan paper yang berjudul “Manajemen Karier dan Manajemen
Prestasi di dalam Organisasi”.
Tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dosen dan rekan satu
kelompok yang telah membantu penulis dalam mengerjakan paper ini.
Paper “Manajemen Karier dan Manajemen Prestasi di dalam Organisasi” ini dibuat untuk
memenuhi tugas matakuliah Manajemen SDM.
Seperti kita ketahui bahwa masih ada beberapa SDM atau karyawan yang belum paham
bagaimana cara untuk memulai mengelola karier di tempatnya bekerja secara efektif dan efisien
agar tujuan kariernya tercapai sesuai yang diharapkan, serta bagaimana mendapatkan prestasi di
tempatnya bekerja. Paper ini akan menjelaskan mengenai pengelolaan karier dan prestasi di
dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Saya sebagai penulis mengakui bahwa ada banyak kekurangan pada paper ini. Oleh
karena itu kritik dan saran dari seluruh pihak senantiasa penulis harapkan demi kesempurnaan
karya dari penulis.
Semoga paper ini dapat membawa pemahaman dan pengetahuan bagi kita semua tentang
Manajemen Karier dan Manajemen Prestasi di dalam Organisasi.

Bogor, 07 Oktober 2020

ii
 Daftar Isi

Kata
Pengantar…………………………………………………………………
……………………

iii
Abstrak
 BAB 1
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Suatu organisasi di dalam sebuah perusahaan pasti mempunyai SDM/karyawan,
di mana mereka bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Idealnya, karyawan yang
bekerja di dalam sebuah perusahaan dapat mengembangkan karier dan mengejar prestasi
untuk pengembangan diri pribadi dan juga untuk pengembangan kinerja yang akan
berdampak baik untuk perusahaan.
Tidak banyak SDM/karyawan yang mengetahui bagaimana cara mereka
mengembangkan potensinya dan mencapai tujuan karier sesuai minatnya serta
menghasilkan prestasi. Begitupun perusahaan seharusnya dapat mensuport karyawannya
dalam hal pengembangan diri secara professional agar karyawan dapat mencapai tujuan
karier dan prestasi.

2. Rumusan Masalah
a. Apa yang dimaksud dengan manajemen karier dan manajemen prestasi?
b. Dasar dan langkah apa yang terdapat di dalam manajemen karier?
c. Faktor apa saja yang mempengaruhi manajemen prestasi?
d. Bagaimana metode dan pengukuran sebuah prestasi?
e. Apa manfaat manajemen karier dan manajemen prestasi?

3. Tujuan Pembahasan
a. Agar karyawan dapat memahami apa itu manajemen karier dan manajemen prestasi.
b. Agar karyawan memahami peran dan fungsi perusahaan dalam mensuport agar
karyawan dapat mencapai karier tujuan dan prestasi yang diharapkan.
c. Agar karyawan tahu langkah apa yang harus dilakukan untuk mencapai karier tujuan
dan prestasi.

1
 BAB II
LANDASAN TEORI
1. Karier

Karier adalah sebuah kata dari bahasa Belanda; carrier, adalah perkembangan dan

kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini juga bisa berarti jenjang dalam sebuah
pekerjaan tertentu.

Karier merupakan istilah yang didefinisikan oleh Kamus Besar Bahasa

Indonesia sebagai perkembangan dan kemajuan baik pada
kehidupan, pekerjaan atau jabatan seseorang. Karier biasanya pekerjaan yang dimaksud
adalah pekerjaan yang mendapatkan imbalan berupa gaji maupun uang.

Menurut Henry Simamora (2007:412), karier merupakan urutan aktivitas-aktivitas

yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang
selama rentang hidup orang tersebut.

2. Prestasi
Prestasi berasal dari bahasa Belanda yang artinya hasil dari usaha. Prestasi
diperoleh dari usaha yang telah dikerjakan. Dari pengertian prestasi tersebut, maka
pengertian prestasi diri adalah hasil atas usaha yang dilakukan seseorang. Prestasi dapat
dicapai dengan mengandalkan kemampuan intelektual, emosional, dan spiritual, serta
ketahanan diri dalam menghadapi situasi segala aspek kehidupan. Karakter orang yang
berprestasi adalah mencintai pekerjaan, memiliki inisiatif dan kreatif, pantang menyerah,
serta menjalankan tugas dengan sungguh-sungguh. Karakter-karakter tersebut
menunjukan bahwa untuk meraih prestasi tertentu, dibutuhkan kerja keras.
Menurut Maier (1965), prestasi kerja atau kinerja diartikan sebagai suatu
keberhasilan dari suatu individu dalam suatu tugas dalam pekerjaannya.
Menurut Sim dan Szilagy (1976), prestasi kerja dinilai dari segi dimensi kualitas
kerja, kuantitas kerja, keterikatan, keahliaan merencanakan, daya usaha dalam pekerjaan
dan prestasi secara keseluruhan.

2
 BAB III
PEMBAHASAN
1. Manajemen Karier
1.1 Pengertian Manajemen Karier
Karier merupakan kedudukan, rangkaian pekerjaan dan posisi yang pernah
diduduki oleh seseorang selama masa kerjanya. Karier dapat menunjukan
peningkatan maupun perkembangan pegawai secara individu pada suatu jenjang
yang dicapai selama masa kerjanya didalam organisasi.

Sehingga manajemen karier adalah sebuah proses organisasi dalam mengelola

kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan agar keahlian dan
kemampuan yang dimiliki dapat mengarahkan seorang karyawan ke karier yg lebih
baik dengan cara yang efektif.

1.2 Dasar Manajemen Karier

1.2.1 Manajemen Karier
Upaya yang dilakukan organisasi untuk mengelola alur pergerakan para
karyawan sepanjang waktu  melalui jabatan yang tesedia. Melalui cara
yang dapat memenuhi sasaran organisasi dan individual.
1.2.2 Pengembangan Karier
Upaya yang terus menerus dilakukan, baik oleh organisasi, maupun
individual untuk memperluas kesempatan karier dan kesadaran terhadap
sasaran karier yang dituju.
1.2.2.1 Tahapan Karier
Setiap tahapan ditentukan dengan masing-masing tugas-
tugas perkembangan, aktivitas-aktivitas, dan hubungan-hubungan
yang berbeda. Adapun tahapan dalam pengembangan karier
adalah:
 Exploration
Pada tahapan ini seorang karyawan melakukan
proses identifikasi minat dan skill, apakah cocok antara

3
 minat dan skill karyawan dengan pekerjaan yang mereka
lakukan.
Aktivitas yang biasanya dilakukan dalam tahap
exploration ini adalah terus belajar mengenai bidang
pekerjaan yang digeluti, serta menjalankan perintah yang
diberikan atasan.
Untuk rata-rata umur karyawan di tahap ini adalah
kurang dari 30 tahun dengan lama kerja minimal 2 tahun.
 Establishment
Pada tahap ini karyawan mengalami kemajuan dan
berkembang dalam hal skill maupun kinerja dengan cara
kerja yang lebih berkembang sebagai seorang karyawan.
Pada tahap ini karyawan dapat berkontribusi dalam
pekerjaan secara independent, tidak harus selalu menunggu
perintah dari atasan. Rentang umur karyawan pada tahap
ini biasanya di antara 30 – 45 tahun dengan lama kerja 2 –
10 tahun.
 Maintenance
Pada tahap ini seorang karyawan berkonsentrasi
melakukan pencapaian-pencapaian perusahaan dengan
terus memperbaharui skill yang dimiliki. Pada tahap ini
seorang karyawan sudah dapat memberikan pengajaran dan
arahan kepada bawahan dan dapat membuat aturan-aturan
kerja yang akan dilakukan oleh bawahan. Rentang umur
pada tahapan ini antara 45 – 60 tahun dengan lama kerja
lebih dari 10 tahun.
 Disengagement
Pada tahapan ini seseorang sudah merencanakan
waktu pensiun, menyeimbangkan antara kehidupan kerja
dan di luar pekerjaan. Secara bertahap sudah tidak
melakukan kegiatan bekerja lagi. Rentang umur pada tahap

4
 ini adalah sekitar 61 tahun ke atas dengan lama kerja
selama lebih dari 10 tahun.
1.2.2.2 Peran Perusahaan Terhadap Pengembangan Karier
 Realistic Job Reviews; pendekatan yang dilakukan
organisasi untuk mengkomunikasikan aspek-aspek penting
dari pekerjaan kepada calon pemegang jabatan sebelum
tawaran jabatan diberikan.
 Memberikan pekerjaan pertama yang menantang;
 Sistem penilaian yang berorientasi pada karier; penilaian
memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi
yang berguna untuk kelangsungan karier di masa depan
seorang karyawan.
 Rotasi pekerjaan; rotasi pekerjaan dianggap salah satu
bentuk pengembangan potensi karyawan yang efektif.
Menurut Tulus Radikun, Dosen Psikologi Industri dan
Organisasi Universitas Indonesia, menyatakan “Rotasi juga
digunakan untuk prasyarat bagi karyawan untuk dapat
menjalankan tugas dengan baik pada jabatan yang lebih
tinggi. Rotasi dipercaya bisa mengatasi kejenuhan atau
depresi karena pekerjaan yang itu-itu saja.”
 Mentoring; kegiatan pendidikan yang mencakup mengajar,
mendidik, melatih, dan membina yang dilakukan dengan
pendekatan dengan saling berbagi. Mentoring dianggap
sebagai salah satu alat yang tepat bagi pengembangan dan
pemberdayaan personal karena merupakan cara yang efektif
dalam membantu karyawan dalam menemukan potensi diri
serta mengembangkan kariernya lebih baik.
 Networking dan interaksi.

5
 1.2.2.3 Sistem Pengembangan Karier Individual
 Penilaian Diri (Self Assessment); pemanfaatan informasi
oleh karyawan untuk menentukan minat karier mereka,
nilai-nilai, bakat, dan kecenderungan perilaku. Dalam hal
ini biasanya melibatkan pengukuran psikologis untuk
mengetahui hal-hal tersebut.
 Periksa Realitas; informasi yang diterima karyawan tentang
cara perusahaan menilai pengetahuan dan keterampilan
mereka, dan kesesuaiannya dengan rencana perusahaan.
 Penetapan Sasaran; karyawan menetapkan sasaran karier
jangka pendek dan jangka panjang. Biasanya terkait dengan
posisi yang diinginkan, keterampilan yang akan digunakan,
lingkungan kerja, dan jenis keterampilan yang diperlukan.
 Rencana Tindakan; karyawan menetapkan rencana mereka
untuk mencapai sasaran jangka pendek dan jangka panjang.
Biasanya dengan cara mengikuti pelatihan, seminar,
keterlibatan pada proyek-proyek resmi atau sukarela.
1.2.3 Perencanaan Karier
Perencanaan karier adalah suatu proses yang digunakan oleh seseorang
untuk memilih karier dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai
tujuan kariernya. Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal
berikut:
 Pendidikan formal (education)
 Pengalaman kerja
 Kinerja dan kompetensi
 Faktor nasib
Untuk dapat melaksanakan perencanaan karier, ada tahapan-tahapan yang
perlu dilalui oleh seorang karyawana, yaitu:
 Menilai diri sendiri; Menilai diri sendiri berkaitan dengan
memahami apa kelemahan dan kekuatan yang dimiliki oleh diri
sendiri. Seorang karyawan harus dapat mengetahui hal tersebut guna

6
 untuk dapat mengembangkan kekuatan, serta memperbaiki
kelemahan untuk keperluan pengembangan diri dalam hal mencapai
tujuan karier.
 Menetapkan tujuan karier; seseorang harus mampu mengetahui tjuan
karier mereka akan diarahkan ke mana. Penetapan tujuan karier
dimaksudkan agar rencana-rencana untuk mencapai suatu jabatan
dalam karier tepat sasaran dan sesuai kebutuhan.
 Menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karier;
menyiapkan rencana-rencana dapat dilakukan dengan berbagai cara,
seperti mengambil kuliah yang jurusannya berhubungan dengan
tujuan karier, melakukan pelatihan, mengikuti seminar, dll.
 Melaksanakan rencana-rencana; tahap akhir dalam perencanaan
karier. Jika seluruh aspek dari mulai memahami diri, memahami
kelemahan dan kekuatan diri, sudah menetapkan tujuan karier, dan
menyiapkan rencana-rencananya, maka langkah terakhir adalah
melaukan seluruh perencanaan yang telah disusun.

2. Manajemen Prestasi
2.1 Pengertian Manajemen Prestasi
Prestasi adalah suatu keberhasilan individu dalam mengerjakan tugasnya yang
bisa dilihat dari segi dimensi keterikatan, keahlian merencanakan, daya usaha dalam
pekerjaan dan prestasi secara keseluruhan.
Sehingga bisa dikatakan manajemen prestasi adalah pengelolaan diri,
kemampuan, dan minat karyawan agar dapat memiliki prestasi baik untuk
kepentingan pengembangan diri pribadi, maupun untuk kepentingan perusahaan yang
dapat memberikan dampak baik bagi perusahaan karena prestasi yang dimiliki
karyawan.

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara, terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja individu dalam organisasi.

7
 2.2.1 Faktor Individu
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik,
maka ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola
dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan
kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi
2.2.2 Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan
yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluang berkarier, dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

2.3 Pengukuran Prestasi Kerja

Maier (1965) memberikan gambaran yang lebih memudahkan dalam
mengukur prestasi kerja karyawan dengan mengusulkan du acara.
2.3.1 Pekerjaan Produksi
Pekerjaan produksi adalah pekerjaan yang dapat diukur secara
kauntitatif dan lebih mudah diukur dengan suatu kriteria yang objektif.
2.3.2 Pekerjaan Non-Produktif
Merupakan pekerjaan yang dapat ditentukan tingkat
keberhasilannya yang dicapai oleh individu dalam melakukan
tugasnya yang biasa disebut dengan human judgements atau subjektif.

2.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja

2.4.1 Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Pada Masa Lalu.
Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data
masa lalu untuk menentukan seberapa besar produktifitas seorang
karyawan. Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari :
 Rating scale (skala penilaian);
 Checklist;

8
  Metode peristiwa kritis;
 Metode peninjauan lapangan;
 Tes dan observasi;
 Metode evaluasi kelompok.
2.4.2 Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi pada Masa Depan.
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan
memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian
potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan
jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :
 Penilaian diri;
 Penilaian psikologis;
 Teknik pusat penilaian;
 Pendekatan management by objective.

2.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja,antara lain :
 Sistem penilaian (rating system);
 Sistem peringkat (ranking system);
 Sistem berdasarkan tujuan (object-based system).

2.6 Mekanisme Pelaksanaan Program Penilaian Prestasi SDM.

 Melaksanakan pengukuran dan membuat standar baku.
 Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian.
 Di antara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang
akan dilaksanakan dengan mengisi dan menandatangani form management
performance sesuai dengan job title yang dipangku oleh karyawan tersebut
dan selaras dengan target organisasi.
 Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan
menggunakan laporan kerja harian dan diketahui oleh karyawan.

9
  Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu, misalkan setiap 6 bulan, atas
prestasi yang dicapai oleh karyawan tersebut.
 Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar hasil penghitungan
penilaian.
 Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling
bagi yang tidak berprestasi.
2.7 Manfaat Manajemen Prestasi
Manajemen prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia
dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
 Perbaikan Prestasi Kerja
 Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
 Keputusan-Keputusan Penempatan
 Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
 Perencanaan dan Pengembangan Karier
 Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
 Ketidak-akuratan Informasional
 Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
 Kesempatan Kerja yang Adil

10
 BAB III
PENUTUP
Manajemen karier adalah sebuah proses organisasi dalam mengelola kemampuan dan
keahlian yang dimiliki oleh karyawan agar keahlian dan kemampuan yang dimiliki dapat
mengarahkan seorang karyawan ke karier yg lebih baik dengan cara yang efektif.
Dasar dari manajemen karier terdiri dari tiga hal, yaitu; manajemen karier,
pengembangan karier, dan perencanaan karier.
Untuk mewujudkan karier yang sesuai dengan tujuan, seorang karyawan harus memiliki
perencanaan karier yang berisikan rencana dan langkah-langkah untuk dapat terwujudnya karier
tujuan.
Setelah manajemen karier dapat terpenuhi, hal lain yang berhubungan dengan karier
seorang pegawai adalah prestasi kerja. Manajemen prestasi adalah pengelolaan diri, kemampuan,
dan minat karyawan agar dapat memiliki prestasi baik untuk kepentingan pengembangan diri
pribadi, maupun untuk kepentingan perusahaan yang dapat memberikan dampak baik bagi
perusahaan karena prestasi yang dimiliki karyawan.

11
 DAFTAR PUSTAKA

psyline.id. (2017, 25 April). Mengapa Manajemen Karier Penting Untuk Kita? Apa Kegunaan
dan Manfaatnya?. Diakses pada 11 Oktober 2020, dari https://syline.id/manajemen-karir/

jtanzilco.com. (2016, 30 Mei). Perencanaan Karier. Diakses pada 11 Oktober 2020, dari
https://www.jtanzilco.com/blog/detail/413/slug/perencanaan-karir

12