MODUL PERKULIAHAN

Modul 5
HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
Materi: Training

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

05
Sekolah PascaSarjana Magister Manajemen Dr. Nina Nurani, S.H., M.Si.

Dr. Ratna Komala Putri,S.E.,M.Si

Dr. Neuneung Ratna Hayati, S.E., M.M.

Abstract Kompetensi
Bab 5 mengkaji tentang Training Mahasiswa memiliki kemampuan
(Pelatihan) yang terdiri dari sub bab: memahami, menganalisis, dan
Tujuan Pelatihan, Manfaat Pelatihan, menyimpulkan jenis-jenis dan metode
Dasar-dasar Pengembangan Program pelatihan yang efektif dilakukan di
Pelatihan, Proses Pengembangan organisasi
Program Pelatihan, Metode Pelatihan. .

20 1 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 5.1 Pendahuluan

Upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan keterampilan karyawan,

perusahaan dapat menyelenggarakan pelatihan sendiri atau mengirimkan karyawan untuk
berlatih di lembaga-lembaga pelatihan yang dikelola oleh pihak eksternal yang fokus
meyelenggarakan pelatihan pada bidang-bidang keterampilan tertentu. Lembaga-lembaga
pemerintah atau swasta yang besar, biasanya memiliki divisi atau departemen yang megelola
pelatihan bagi karyawan intenal, bahkan kadang-kadang juga melatih karyawan eksternal.

5.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Tujuan Pelatihan
Pelatihan merupakan suatu proses yang berkelanjutan atau suatu proses tanpa akhir,
karena karyawan yang telah eksis dalam perusahaan perlu dilatih untuk penyegaran atau
memungkinkan mereka menguasai metode atau teknik kerja yang baru. Pelatihan
didefinisikan sebagai suatu proses pembelajaran secara sistematis yang mencakup
penguasaan pengetahuan, meningkatkan keterampilan, serta perubahan sikap dan perilaku
guna meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian, pelatihan mengandung tiga
aspek penting yang perlu diwujudkan dalam pelaksanaannya, yaitu penguasaan
pengetahuan, meningkatkan keterampilan, serta tejadinya perubahan sikap dan perilaku.
Perubahan sikap dan perilaku yang diharapkan tejadi dalam proses pembelajaran ini
merupakan aspek yang sangat penting, karena pengusaan pengetahuan dan meningkatnya
keterampilan menjadi tidak bermakna apabila sikap dan perilaku karyawan tidak
mengalami perubahan ke arah yang lebih baik dalam peningkatan kinerjanya.

20 2 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 Meningkatkan produktivitas. Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki
keterampilan di bidang pekerjaannya akan mampu bekerja dengan lebih baik daripada
karyawan yang kurang menguasai pengetahuan dan tidak memiliki keterampilan di
bidang pekerjaannya.
Meningkatkan efektivitas dan efisiensi. Penguasaan pengetahuan dan meningkatkan
keterampilan yang sesuai dengan bidang pekerjaannya yang diperoleh karyawan dari
suatu program pelatihan, akan membuat mereka mampu bekerja secara lebih efektif dan
efisien.
Meningkatkan daya saing. Karyawan yang telatih dengan baik, tidak hanya berpeluang
mampu meningkatkan produktivitas, tetapi juga akan mampu bekerja semakin efektif dan
efisien, sehingga dapat meningkatkan daya saing perusahaan.

Manfaat pelatihan
Meningkatkan kemandirian. Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki
keterampilan di bidang pekerjaannya akan lebih mandiri dan hanya sedikit memerlukan
bantuan atasan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Meningkatkan motivasi. Motivasi karyawan yang dilatih sesuai bidang pekerjaannya
akan meningkat. Hal itu disebabkan oleh dua hal, yaitu, pertama bahwa dengan
menguasai pengetahuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaannya, maka
mereka menjadi lebih yakin dan percaya diri mampu melaksanakan pekerjaannya dengan
baik; kedua, pelatihan memberikan kesadaran kepada karyawan bahwa dirinya menjadi
bagian dan diperlukan kontribusinya oleh organisasi, sehingga mereka merasa dihargai
oleh organisasi.
Menumbuhkan rasa memiliki. Rasa diakui keberadaannya dan kontribusinya sangat
diperlukan oleh organisasi serta pemahamannya tetang tujuan-tujuan organisasi yang
diperoleh selama pelatihan dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab pada diri setiap
karyawan terhadap masa depan dan eksitensi organisasi.

20 3 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 Mengurangi keluarnya karyawan. Karyawan yang memiliki pengetahuan dan
keterampilan di bidang pekerjaannya akan merasa nyaman bekerja. Kenyamanan dalam
bekerja ini juga disebabkan oleh adanya rasa dihargai atau diakui keberadaan dan
kontribusinya oleh perusahaan.
Meningkatkan laba perusahaan. Karyawan yang terlatih dengan baik akan mampu
memproduksi barang dan atau jasa yang dapat memuaskan pelanggan, sehingga hal ini
dapat mendorong pelanggan menjadi setia atau loyal.

5.3 Dasar-Dasar Pengembangan Program Pelatihan

Dasar-dasar perencanaan pelatihan mencakup penggunaan visi, strategi, dan tujuan

organisasi sebagai acuan dalam menentukan peserta pelatihan, jenis pelatihan, tujuan pelatihan,
kebutuhan sumber daya pelatihan, dan lain-lain.

Visi organisasi
Visi memberikan suatu makna berkelanjutan bagi para karyawan dengan
menghubungkan peristiwa yang dialami oleh perusahaan pada masa lampau dengan
strategi yang diterapkan oleh perusahaan dewasa ini, dan dengan citra masa depan yang
lebih baik bagi perusahaan. Visi memberikan harapan masa depan yang lebih baik dan
adanya keyakinan bahwa visi itu akan dapat dicapai pada suatu hari. Visi sebagai harapan
masa depan akan memandu dan mengoordinasikan tindakan-tindakan yang dilakukan
oleh seluruh anggota atau karyawan, dan juga keputusan-keputusan yang diambil oleh
para pemimpin perusahaan.
Strategi organisasi
Dalam merencanakan suatu pelatihan, organisasi juga harus menjadikan strategi
organisasi sebagai salah satu pedomannya, karena strategi ini merupakan suatu cara yang
bersifat spesifik guna mewujdukan visi organisasi.
Tujuan organisasi

20 4 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 Suatu organisasi dibentuk guna mencapai tujuan tertentu, yaitu untuk memenuhi
kebutuhan para pemegang saham, karyawan, pelanggan dan masyarakat lainnya.
Dewasa ini, kebanyakan perusahaan dalam menjalankan bisnisnya berorientasi kepada
pelanggan, yaitu bagaimana perusahaan dapat membuat pelanggan puas setelah
mengonsumsi produk yang ditawarkannya. Guna memuaskan pelanggan, pelatihan-
pelatihan juga perlu diberikan kepada semua karyawan dari semua unit organisasi,
sehingga seluruh karyawan memiliki pemahaman yang sama tentang nilai kepuasan
pelanggan.

PELATIHAN
VISI STRATEGI Tujuan meningkatkan: TUJUAN

Organisasi Organisasi Produktivitas. Organisasi

Efektivitas
dan efesiensi.
Daya saing.

Gambar 5.1 Dasar-Dasar Pengembangan Program Pelatihan

5.4 Proses Pengembangan Program Pelatihan

Prinsip-prinsip pengembangan program pelatihan
- Menghargai harkat dan martabat manusia
Suatu program pelatihan apapun, harus tetap menjunjung tinggi harkat dan
martabat peserta sebagai manusia. Pelatihan harus dikemas sedemikian rupa, pada
satu sisi para peserta pelatihan dituntut untuk mengikuti seluruh materi yang
dibeikan dengan baik, tetapi pada sisi lain, pelatihan hendaknya juga mampu
menciptakan suasana yang nyaman dan para peserta dapat mengembangkan
potensi yang dimilikinya secara optimal.

20 5 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 - Investasi
Pengembangan program pelatihan harus didasarkan pada pengetahuan dan
keterampilan yang bear-benar diperlukan oleh para peserta pelatihan untuk
melaksanakan strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
- Efektif
Program pelatihan harus diarahkan untuk memberi dan meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam melaksanakan strategi yang
ditentukan oleh perusahaan guna mecapai tujuan perusahaan.
- Efisien
Perusahaan perlu mempertimbankan pilihan mana yang dapat menyelenggarakan
pelatihan dengan hasil tebaik dan dengan biaya murah, antara menyelenggarakan
pelatihan sendiri atau bekerja sama dengan pihak lain.
- Spesifik
Pelatihan perlu dirancang scara spesifik, yaitu fokus pada kebutuhan penguasaan
pengetahuan dan keterampilan oleh para karyawan untuk melaksanakan
pekerjaannya yang dihadapi sekarang ini, kalaupun dikaitkan dengan bidang
pekerjaan lainnya maka proporsinya sebaiknya dibatasi secara minimal.
- Perbaikan berkelanjutan
Perusahaan dalam rangka mempertahankan eksistensi dan guna mencapai
tujuannya harus terus meningkatkan daya saing melalui upaya perbaikan secara
berkelanjutan, dan salah satu hal yang dapat dilakukan adalah dengan melalui
pelatihan-pelatihan
- Proses yang benar
Proses pengembangan program pelatihan perlu dilakukan secara sistematis,
disamping didasarkan pada strategi untuk mencapai tujuan organisasi, juga perlu
dilakukan analisis terhadap berbagai aspek yang tecakup dalam pelatihan seperti
analisis kebutuhan pelatihan, analisis kinerja karyawan, dan analisis tugas-tugas
yang dilakukan oleh karyawan.

20 6 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 Mengatasi akar masalah
Muatan pelatihan harus mampu mengatasi akar masalah yang sebenarnya,
sehinggan dengan demikian dapat diharapkan tidak akan muncul kembali masalah
yang sama di kemudian hari.

Prosedur pengembangan program pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan

Karena adanya persaingan yang makin ketat, kebutuhan pelatihan juga dapat
didasarkan pada gejala-gejala yang nampak dan tejadi di dalam organisasi.
Berikut adalah beberapa gejala sebagai indikator rendahnya kinerja karyawan.

- Produktivitas rendah. Penyebab utama terjadinya produktivitas rendah adalah

kinerja yang rendah. Penyebab rendahnya kinerja dapat timbul dari organisasi
maupun dari individu sendiri.
- Banyaknya kegagalan produk. Kegagalan produk dapat berupa kualitas yang
rendah atau karena terjadinya kerusakan pada produk tersebut.
- Rendahnya keuntungan perusahaan. Rendahnya keuntungan yang diperoleh
perusahaan merupakan akibat dari rendahnya penjualan, sedangkan rendahnya
penjualan dapat disebabkan oleh kalah dalam persaingan atau produk yang
ditawarkan kurang diminati oleh pelanggan, baik karena kualitas maupun
harganya.
- Tingginya tingkat kemangkiran. Banyaknya karyawan yang sering tidak
masuk kerja merupakan suatu gejala yang tidak sehat dalam kehidupan sebuah
organisasi, karena hal ini merupakan indikator dari rendahnya kinerja
karyawan.

20 7 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 - Tingginya jumlah karyawan yang keluar dari pekerjaan. Karyawan yang
meninggalkan pekerjaannya atau keluar dari suatu perusahaan dan memilih
bekerja di perusahaan lain dapat disebabkan oleh beberapa faktor, seperti
adanya ketidaksesuaian antara spesifikasi pekerjaan dengan karakteistik
individu, ketidakcocokan dengan rekan kerja atau atasan beban kerja yang
dirasakan terlalu tinggi, kompensasi yang dinilai tidak memadai, atau
kegagalan memenuhi standar kinerja.
- Banyaknya keluhan pelanggan. Kebutuhan akan pelatihan dapat bersumber
dari beberapa kemungkinan atau alasan, yaitu dari diri individu karyawan, dari
organisasi, dari pelanggan, dan dari pesaing. Secara lebih spesifik, Noe et al.
[2006] mengemukakan alasan-alasan mengapa karyawan memerlukan suatu
pelatihan yaitu:
- Kurangnya kecakapan dasar.
- Tingkat kinerja yang rendah
- Penggunaan teknologi baru
- Pekerjaan baru
- Ekspansi bisnis ke manca negara
- Perkembangan bisnis perusahaan
- Keluhan pelanggan
- Persaingan

Analisis Peserta Pelatihan

Setelah diketahui karyawan mana yang kinerjanya di bawah standar Sehingga perlu
dilakukan pelatihan baik yang disebabkan oleh individu karyawan sendiri maupun
adanya perubahan-perubahan seperti penggunaan teknologi baru, perkerjaan baru,
ekspansi binis ke mancanegara, perkembangan bisnis perusahaan, maupun karena
terjadinya peningkatan dalam persaingan.

20 8 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 Analisis kebutuhan pelatihan
Analisis tugas merupakan suatu proses identifikasi untuk menemukan dan
menginventarisasi tugas-tugas yang perlu dilakukan oleh karyawan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.

5.5 Metode Pelatihan

Pelatihan sebagai suatu proses pembelajaraan dilakukan secara sistematis dengan maksud
agar proses pembelajaran ini dapat mencapai hasil optimal. Dalam proses pembelajaran secara
sistematis ini terdapat suatu aspek penting yang memiliki pengaruh signifikan terhadap hasil
pembelajaran, yaitu metode pelatihan.

Metode hands-on
Metode hands-on pada dasarnya adalah bahwa pelatihan berpusat pada para peserta.
Mereka harus aktif berpartisipasi dalam program pelatihan, baik yang bersifat manajerial
maupun operasional. Pelatihan dengan menggunakan metode hands-on ini merupakan
suatu sarana yang lebih efektif daripada pelatihan yang diberikan secara tradisional
didalam ruang kelas.
Metode ini sangat bermanfaat karena memberikan praktik sebenarnya yang membuat
lebih mudah dipahami tentang apa yang dipikirkan oleh peserta pelatihan.
Metode hands-on sangat produktif karena peserta pelatihan bekerja sambil belajar,
dan mereka lebih percaya diri karena memiliki seorang pelatih yang dapat ditanyai
apabila terdapat hal-hal yang kurang jelas.
Di samping memliki manfaat, metode hands-on itu memiliki kelemahan. Gaya belajar
setiap orang tidak semuanya sama, misalnya terdapat orang yang sangat memegang teguh
suatu konsep, mereka terlebih dahulu akan mempelajari, mengajukan pertanyaan, dan
menjadi siap sebelum melibatkan diri pada tugas.

20 9 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 Metode on the job training (OTJ)
Dalam suatu organisasi, para manajer memiliki tanggung jawab untuk memberikan
kacakapan dan mengembangkan karyawannya agar mereka memiliki kemampuan untuk
melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya secara efektif dan efisien. Kemampuan untuk
bekerja secara efektif dan efisien ini sangat dituntut oleh perusahaan, karena dengan
demikian akan lebih memungkinkan perusahaan untuk melaksankan strateginya dengan
berhasil dan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai.
Metode pelatihan OTJ merupakan salah satu metode ysng paling baik untuk
memberikan keterampilan atau kecakapan yang tinggi kepada karyawan, karena metode
ini direncanakan, diorganisasikan, dan dilakukan di tempat kerja, serta para karyawan
dilatih bagaimana mereka melakukan tugas-tugas pekerjaannya dimana mereka digaji
untuk itu. Dengan demikian metode ini mampu memberikan gambaran nyata, baik dari
aspek situasi dan kondisi lingkungan kerja sehari-hari, maupun dari aspek perilaku kerja
yang harus ditampilkan oleh setiap karyawan itu sendiri.
OTJ biasanya dijadikan sebagai metode pelatihan utama yang digunakan untuk
memperluas keterampilan dan meningkatkan produktivitas karyawan. Metode ini
terutama dilakukan untuk mengembangkan kecakapan tertentu, khususnya untuk
pekerjaan-pekerjaan yang relatif mudah untuk dipelajari, serta dilengkapi dengan
peralatan dan fasilitas yang dimliki sendiri.

Manfaat metode on the job training

o Biaya sangat efektif. Metode OTJ dirancang, diorganisasikan , dan dilaksanakan di
tempat kerja. Artinya, melibatkan orang-orang yang sehari-hari bekerja ditempat itu
(sudah mendapatkan gaji), serta menggunakan peralatan dan fasilitas yang sudah ada.

20 10 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 o Karyawan menjadi produktif. Karyawan yang terampil akan mampu melaksanakan
tugas-tugas pekerjaannya secara lebih efektif dan efisien, maka mereka juga menjadi
makin produktif.
o Belajar sambil bekerja. Belajar sambil bekerja memberikan manfaat yang lebih baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan.
o Meningkatkan kerja sama. Pelatihan dengan menggunakan metode OTJ ini dirancang,
diorganisasikan, dan dilaksanakan ditempat kerja, maka perilaku kerja yang harus
ditampilkan oleh para peserta, pelatihan juga menyangkut hubungan kerja samanya
dengan rekan kerja.

Kelemahan metode on the job training

o Kualitas tergantung pada pelatih dan waktu yang tersedia. Pelatih dalam metode
OTJ berperan sebagai pemandu atau pengarah dalam berperilaku kerja yang benar,
dan sebagai tempat bertanya para peserta pelatihan tetang berbagai hal yang belum
dipahami.
o Kemungkinan munculnya kebiasaan buruk dari pelatih. Pelibatan para peserta
untuik berpartisipasi secara aktif dalam pelatihan dapat memberi peluang kepada
mereka untuk meningkatkan pengetahuan.
o Lingkungan pembelajaran mungkin tidak kondusif. Lingkungan pembelajaran
yang tenang, bersih, terang, sirkulasi udara yang baik, dan hawa yang sejuk dapat
membantu diperolehnya hasil proses pembelajaran yang baik.
o Berpotensi mengganggu produksi. Pelatihan bagi operator mesin produksi akan
menggunakan sebagian peralatan atau mesin produksi yang ada.

Pelaksanaan OTJ dapat didasarkan pada empat metode sebagai berikut:

20 11 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 o Coaching. Suatu metode dimana atasan atau seorang ahli memberikan arahan kepada
bawahan atau instruksi bagaimana bawahan itu harus melakukan tugas-tugas
pekerjaannya.
o Demonstration. Merupakan suatu metode penyajian materi pelatihan dengan cara
memperagakan dan mempertunjukkan kepada peserta pelatihan tentang suatu proses,
situasi, atau benda tertentu, baik sebenarnya atau hanya sekedar tiruan.
o Job rotation. Dalam metode ini, karyawan diberi beberapa pekerjaan yang berbeda
dengan memindahkan mereka dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
o Projects. Pada metode ini, karyawan baru dilibatkan sebagai anggota suatu tim yang
menegerjakan suatu proyek sehingga karyawan tersebut lebih leluasa untuk
mengikuti bagian-bagian aktivitas bisnis yang berbeda.

Metode off the job training

Metode off the job training adalah suatu metode pelatihan yang dilakukan diluar tempat
kerja, berada disuatu tempat tertentu yang didesain untuk melaksanakan suatu pelatihan,
baik itu merupakan fasilitas pelatihan yang dimiliki sendiri oleh perusahaan, maupun
yang dimiliki oleh suatu lembaga pelatihan lain.

Manfaat off the job training

o Diperoleh keterampilan dan kemampuan yang lebih luas. Metode off the job
training didesain untuk memberikan keterampilan dan kemampuan diluar
bidang tugas sehari-hari, sehingga karyawan yang mengikuti program ini akan
memperoleh keterampilan dan kemampuan yang lebih luas.
o Dapat menemukan solusi yang komprehensif. Diperolehnya keterampilan dan
kemampuan yang berbeda dengan keahlian yang telah dimilikinya, menjadikan

20 12 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 karyawan akan lebih mampu menemukan solusi atas masalah yang
dihadapinya secara lebih komprehensif.
o Karyawan lebih percaya diri. Dimilikinya keterampilan dan kemampuan yang
lebih luas dapat membuat karyawan lebih percaya diri dalam melaksanakan
tugas-tugas pekerjaannya.

Kelemahan off the job training

o Lebih mahal. Metode pelatihan off the job training karena didesain untuk
memberikan keterampilan dan kemampuan diluar bidang tugas pekerjaan
sehari-hari karyawan, maka harus disediakan peralatan dan fasilitas khusus
untuk setiap jenis pelatihan, sehingga biayanya menjadi lebih mahal.
o Karyawan kehilangan waktu kerja dan hasil. Para peserta pelatihan dengan
metode off the job training harus meninggalkan pekerjaannya sementara waktu,
sehingga mereka kehilangan waktu untuk bekerja dan tentu hasil pekerjaannya
akan bekurang, dan hal ini mungkin akan mengurangi penghasilan mereka.
o Karyawan baru mungkin masih memerlukan latihan awal. Karyawan baru
pada umumnya kurang memahami kebijakan, strategi, sasaran, dan tujuan yang
hendak dicapai oleh perusahaan, bahkan juga belum memahami bidang tugas
pekerjaannya.
o Karyawan mungkin menghendaki pekerjaan yang lebih baik. Karyawan
yang telah menyelesaikan pelatihan karena merasa telah memiliki
keteampilan dan kemampuan yang lebih luas, serta kepercayaan diri yang
lebih tinggi, mungkin menginginkan pekerjaan yang lebih baik daripada apa
yang selama ini dilakukannya.

Metode pelatihan off the job training memiliki beberapa macam betuk atau tipe, sebagai beikut:

20 13 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 o Lectures. Perkuliahan merupakan suatu penyajian secara lisan yang dimaksudkan untuk
menjelaskan informasi atau mengajarkan suatu subjek tertentu, seperti yang dilakukan di
universitas.
o Simulation. Simulation merupakan aktivitas pelatihan dimana para peserta ditempatkan
pada lingkungan buatan yang mencerminkan kondisi kerja yang sebenarnya.
o Role playing. Role playing yang juga disebut sebagai sosiodrama atau psikodrama adalah
suatu metode pelatihan tentang interaksi yang mecakup perilaku yang realistik dalam
situasi khayalan. Role playing merupakan salah satu metode yang paling efektif guna
meningkatkan keterampilan para karyawan.
o Management game. Management game yang juga dikenal sebagai business game atau
operational game merupakan suatu metode pelatihan simulasi yang didesain untuk
aplikasi manajeme dimana para pembuat keputusan potensial bertindak sebagai
pemegang peran pembuat keputusan dalam lingkungan yang disimulasikan. Tujuan
umum dari metode ini adalah: (1) Memperbaiki kemampuan mengambil keputusan dan
keterampilan analitik, (2) mengembangkan kesadaran akan keterbatasan informasi dalam
membuat keputusan, (3) mengembangkan pemahaman tentang saling keterhubungan
antara berbagai fungsi bisnis (keuangan, akuntansi, pemasaran, produksi, dan lain-lain)
didalam perusahaan dan bagaimana interaksi fungsi-fungsi ini memengaruhi keseluruhan
kinerja perusahaan, (4) mengembangkan kerja sama dan efektuvitas fungsi-fungsi
perusahaan dalam kelompok kecil.
o Vestibule training. Vestibule training meupakan salah satu betuk metode pelatihan
dimana para peserta pelatihan mempelajari pekerjaan dalam suatu keadaan yang didesain
medekati lingkungan pekerjaan yang sebenarnya.
o Experiential learning. Metode experiential learning pada dasarnya adalah metode
pelatihan dimana para peserta pelatihan memperoleh pemahaman tentang materi pelatih
(baik keterampilan maupun pengetahuan)

20 14 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 o Audio visual. Metode audio visual merupakan metode pelatihan yang menggunakan
peralatan audio (misalnya mikrofon dan tape recorder), dan visual (misalnya kamera,
proyektor film, CD, DVD, players) sebagai media utama.
o Case study. Metode case study biasanya diterapkan bagi para peserta pelatihan tingkatan
manajer, dimana para peserta diminta untuk menganalisis secara mendalam untuk
menemukan dan memecahkan suatu kasus atau masalah tertentu, baik masalah yang
sebenarnya atau yang disimulasikan.

Pancaindra dan metode pelatihan

Proses persepsi
Persepsi individu terhadap sesuatu, seperti terhadap orang lain, kebijakan,
perilaku seseorang, budaya, peristiwa, situasi, dan lain-lain, dipengaruhi latar belakang
atau karakteristik individu (nilai, pendidikan, pengalaman, motif, harapan, pancaindera,
dan lain-lain). Latar belakang atau karakteristik individu yang berbeda-beda inilah yang
menjadi penyebab mengapa dalam merespons tentang sesuatu hal yang sama, hasilnya
dapat berbeda antara satu individu dengan individu lainnya.
Pancaindra atau reseptor adalah organ tubuh manusia yang memiliki peranan
sangat penting dalam kehidupan manusia, karena reseptor ini yang akan menuntun
manusia untuk mempersepsikan dan kemudian memahami setiap stimulus yang berada
disekitarnya. Pemersepsian atau pemaknaan dan pemahaman terhadap suatu stimulus itu
tidak terjadi secara tiba-tiba, tetapi melalui suatu proses, yaitu dimana stimulus
ditangkap oleh salah satu atau lebih dari indera manusia, kemudian melalui syaraf-
syaraf dari masing-masing indera tersebut informasi tentang stimulus itu diteruskan ke
pusat susunan syaraf dari masing-masing indera inilah informasi tentang stimulus itu
diseleksi, diorganisasikan, diinterpretasikan atau dipahami, dan hasil interpretasi atau
pemahaman ini diteruskan ke syaraf motorik, yang secara fisik berbentuk respons atau
aktivitas individu yang menerima stimulus tersebut.

20 15 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 Persepsi

Seleksi Interpretasi

Pengorganisasian

Gambar 5.2 Unsur-Unsur Persepsi

Seleksi
Hasil interpretasi terhadap stimulus tidak hanya ditentukan oleh seberapa baik kondisi
pancaindra yang dimiliki oleh seseorang, tetapi juga dipengaruhi faktor-faktor internal
individu (seperti nilai, perhatian, minat, harapan, dan pengalaman) dan juga beberapa
faktor eksternal (seperti ukuran warna-keunikan stimulus, intensitas dan kekuatan
stimulus, serta unsur gerakan stimulus)

o Faktor internal
Nilai. Nilai adalah sesuatu yang dianggap menyenangkan, penting,
bermanfaat, baik, dan sebagainya. Setiap individu akan menerima baik segala
sesuatu yang menyenangkan, misalnya berwisata ke air terjun, sawah-sawah,
pegunungan, laut, arung jeram, dan lain-lain. Oleh karena itu, suatu pelatihan
yang memberikan kesenangan akan dipersepsikan baik, bermanfaat, atau
penting, sehingga para peserta pelatihan akan bersemangat dalam mengikuti
pelatihan, misalnya outbond.

20 16 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 Perhatian. Individu memerlukan sejumlah energi yang dikeluarkan untuk
memerhatikan atau memfokuskan pada bentuk fisik dan fasilitas mental yang
ada pada suatu objek atau stimulus. Perhatian yang besar terhadap suatu objek
atau stimulus akan memberikan informasi yang lebih banyak tentang objek
atau stimulus itu daripada perhatian yang sedikit, sehingga persepsi atau
pemaknaan dan pemahaman yang diperoleh juga berbeda. Oleh karena itu,
pelatih disamping harus mampu memilih metode yang tepat juga perlu
mendesain peralatan pendukung, metode pelatihan yang digunakan
sedemikian rupa sehingga dapat menarik perhatian peserta pelatihan sebesar
mungkin, misalnya tentang ukuran, bentuk, warna, gerakan, kejelasan suara,
dan lain-lain
Minat. Persepsi seseorang terhadap objek atau stimulus juga dipengaruhi oleh
minat yang dimiliki oleh orang tersebut. Seseorang yang memiliki minat atau
keinginan tentang sesuatu maka orang tersebut memiliki persepsi yang baik
terhadap sesuatu yang diminati atau diinginkan itu, demikian pula sebaliknya.
Kebutuhan yang searah. Para peserta pelatihan akan memersepsikan bahwa
metode pelatihan yang digunakan itu baik apabila sesuai dengan apa yang
mereka butuhkan.
Pengalaman. Karyawan yang berpengalaman berarti memiliki pengetahuan
tentang banyak hal, sehingga mereka akan memersepsikan baik terhadap
metode pelatihan yang dapat melibatkan pengalaman tersebut, misalnya case
study dan role playing.
Ekspose selektif. Individu karyawan sudah memiliki berbagai macam
informasi yang terkait secara langsung maupun secara tidak langsung dengan
materi, peralatan, dan mungkin juga dengan lingkungan pelatihan.
Melindungi persepsi. Seseorang yang telah memiliki persepsi yang kuat
tentang sesuatu, ketika mendapatkan stimulus yang tidak sesuai dengan

20 17 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 persepsi yang telah dimilikinya itu maka stimulus tersebut berpeluang besar
untuk ditolak atau dihindari.

o Faktor eksternal
Kekontrasan. Penerapan metode pelatihan dan penggunaan peralatan
pendukung yang kontras atau menyolok akan mendapatkan perhatian yang
lebih besar daripada yang lain sehingga banyak informasi yang dapat diterima
oleh otak melalui pancaindra manusia.
Kebaruan. Penggunaan metode on the job training disamping memiliki
kelebihan, yaitu murah serta sesuai dengan situasi dan kondisi kerja sehari-
hari, juga memiliki kekurangan antara lain rasa bosan yang dimiliki oleh
karyawan.
Gerakan. Gerakan pelatih dan peralatan pendukung atau alat peraga yang
bergerak yang digunakan dalam suatu metode pelatihan merupakan stimulus
yang akan dipersepsikan oleh para peserta pelatihan.

Stimulus

Faktor terpengaruh
Reseptor
Seleksi Internal
(Pancaindra) Eksternal

Pengorganisasian

Interpretasi

20 18 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 Gambar 5.3 Proses Persepsi

o Pengulangan. Sebuah kalimat, suatu gerakan, atau tampilan yang diulang-ulang

akan lebih menarik perhatian sehingga peserta pelatihan akan mudah
mengingatnya daripada kalimat, gerakan, atau, tampilan yang tidak diulang-
ulang.

Interpretasi
Interpretasi merupakan suatu proses pemaknaan terhadap stimulus yang telah
diorganisasikan dengan cara menghubung-hubungkannya dengan pengalaman dan
kondisi psikologis individu (seperti kebutuhan, harapan, minat) pada waktu itu.
Stimulus yang tidak jelas atau ambigu atau tidak benar-benar menonjol dapat
menyulitkan seseorang dalam memaknai stimulus tersebut, sehingga seringkali terjadi
kesalahan. Beberapa faktor yang dapat menimbulkan kesalahan dalam interpretasi
adalah:

o Stereotip. Seseorang pelatih yang berasal dari negara tertentu dianggap memiliki
kualitas yang tinggi sehingga apa yang disampaikannya selalu dimaknai sebagai
hal yang paling baik atau benar. Peralatan pelatihan yang didatangkan dari
negara tertentu dimaknai sebagai tidak baik.

20 19 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 o Kesan pertama. Tempat pelatihan yang nyaman dan dengan peralatan yang
lengkap akan dimaknai bahwa peserta pelatihan akan dapat memperoleh banyak
hal dari pelatihan yang akan diikutinya.
o Efek halo/horn. Apabila peserta pelatihan sudah memiliki penilaian positif
terhadap kualitas pelatih, peralatan pelatihan, dan lain-lain, maka akan
cenderung selalu menilai positif.
o Pengambilan kesimpulan yang terlalu cepat. Tempat pelatihan yang nampak
tidak terpelihara dengan baik, dan peralatan yang sudah usang akan disimpukan
bahwa pelatihan tidak akan berjalan seperti yang diharapkan, dan peserta
mungkin nampak malas mengikuti pelatihan.

5.5 Pertanyaan untuk Diskusi

1. Menurut anda, mengapa kinerja karyawan itu perlu dikelola dengan baik dan
bagaimana konsep pengelolaannya?
2. Menurut anda, bagaimana caranya menjadikan manajemen kinerja sebagai budaya
organisasi?
3. Menurut anda, mengapa manajemen kinerja itu di samping untuk memenuhi tujuan
organisasi juga dimaksudkan untuk memenuhi tujuan karyawan?
4. Efektivitas dari system penilaian kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh peran dari
setiap subsistem. Artinya, apabila salah satu subsistem tidak optimal maka akan dapat
mengganggu, bahkan menggagalkan pencapaian tujuan organisasi. Apabila
kompetensi karyawan telah sesuai dengan spesifikasi pekerjaannya, dan perilakunya
sudah benar karena dukungan organisasional juga sudah optimal, tetapi ternyata
tujuan organisasi tidak dapat dicapai, kemungkinan apa saja yang sedang terjadi dan
bagaimana mengatasinya?

20 20 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 5. Apabila dalam proses umpan balik terdapat karyawan yang tidak mau menerima hasil
penilaian atas kinerjanya, kemudian ia melakukan perlawanan, tindakan apa saja yang
perlu dilakukan oleh atasannya?

Pustaka utama:
1. Gary Dessler. 2017. Human Resource Management 15 th Edition. Pearson.

Pendukung:
2. Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright. 2015. Human Resources Management: Gaining A
Competitive Advantage, 9th Edition
3. Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Menciptakan Keunggulan
Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Andi Offset. Yogyakarta.
4. Ivancevich, Jhon M. et all.2008. Organizational and Management. New York: Mcgraw
Hill.
5. Sumber lain yang relevan dengan RPS.

20 21 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id