MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SUMBER DAYA MANUSIA DAN PERSAINGAN GLOBAL
KELAS AGRIBISNIS C / KELOMPOK 16

Dosen Pengampu :

Prof.Dr.Ir.Teguh Soedarto,MP

Disusun Oleh :
1. Britannia Abigail. R (19024010118)
2. Siti Fadilah Nurrah.M (19024010131)

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN“ JAWA TIMUR
2021
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Pengertian sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari dua yakni SDM makro
yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada disebuah wilayah, dan SDM mikro
dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja pada sebuah institusi atau perusahaan. Sumber
Daya Manusia merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus dimiliki dalam upaya
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan elemen utama
organisasi dibandingkan elemen sumber daya yang lainnya seperti modal,teknologi,karena
manusia itu sendiri yang akan mengendalikan faktor lain. Sumber Daya Manusia (SDM)
adalah individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi,baik itu institusi
maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan
dikembangkan kemampuannya. Sumber daya manusia juga salah satu komponen yang
penting dalam pengembangan suatu Negara. Sebuah Negara akan mengalami kemajuan yang
signifikan tergantung dari tingkat pengetahuan SDM Negara tersebut. Sebut saja SDM
Negara Jepang yang mengalami kemajuan pesat, terhitung dari pengeboman Hirosima dan
Nagasaki. Kini Jepang menjadi negara maju di dunia yang patut di contoh oleh negara-negara
berkembang seperti Indonesia. Tidak hanya Jepang, tetapi juga Amerika, Jerman, dan negara-
negara maju lainnya yang mempunyai sumberdaya manusia unggul dan berkualitas.
Manajemen SDM juga salah satu unsur yang menjadikan sebuah negara menjadi maju dan
mampu bersaing dengan Negara-negara canggih .

Pengertian dari Sumber Daya Manusia (SDM) Menurut Para Ahli :

1. Edy Sutrisno (2011:3) Mengatakan sumber daya manusia (human resource,selanjutnya
disingkat SDM) ada yang mengartikan sama dengan manpower atau tenaga kerja,bahkan ada
yang menyamakannya dengan personalia,kepegawaian, dan sebagainnya.
2. Moekijat (2010:2) Sumber daya manusia merupakan modal organisasi yang sangat
penting.Ini faktor sarana manajemen yang sangat penting, yang merupakan aset bagi dapat
memberi nilai tambah bagi organisasi atau perusahaan tersebut. Oleh karena itu sumber daya
manusia dalam suatu organisasi harus direncanakan, dikelola dan dimanfaatkan dengan baik
agar sumber daya manusia itu mampu memberikan kontribusi bagi organisasi di tempat dia
bekerja.
3. Danang Sunyoto (2010:3) Sumber daya manusia ituu dapat memberi kontribusi yang
maksimal bagi pencapaian bila kesejahteraan kehidupan mereka itu ikut diperhatikan. Bukan
hanya sumber daya manusianya yang ditingkatkan kompetensinya agar kualitasnya sebagai
sumber daya manusia itu meningkat, tetapi kesejahteran mereka harus ditingkatkan.
 B. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Memasuki era perdagangan bebas, sumber daya manusia menjadi sangat penting bagi
perusahaan untuk dapat bersaing secara global. Kemajuan teknologi yang semakin canggih
dan peran teknologi informasi yang sangat maju menjadikan tidak adanya batas antara negara
dan menciptakan adanya global village. Peranan sumber daya manusia yang ditegaskan
dalam garis-garis besar haluan negara, bahwa untuk pembangunan jangka panjang titk berat
pembangunan adalah pembangunan ekonomi seiring dengan pembangunan sumber daya
manusia. Agar pembangunan sumber daya manusia dapat berhasil dengan baik diperlukan
pendidikan dan pelatihaan untuk meningkatkan keterampilan dan produktivitas kerja
dilingkungan perusahaannya. Secanggih-canggihnya sarana dan prasarana yang dimiliki
perusahaan tanpa ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas, dapat diperkirakan
perusahaan tersebut sulit untuk maju dan berkembang. Pengembangan sumber daya manusia
pada hakekatnya adalah dalam rangka meningkatkan kemampuan sehingga dapat dicapai
produktivitas yang lebih tinggi. Oleh karena itu kita perlu menyiapkan sumber daya manusia
yang profesional dalam bidang industri, teknik, ekonomi maupun bidang-bidang yang lain
agar kita tidak dijajah negara- negara maju.

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudkan hasil tertentu
kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting
dan dominan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapka
program kepegawaian yang mencakup masalah :

1. Penetapan jumlah, kualitas dan penetapan tenaga kerja yang efektif dan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job
evaluation.
2. Penetapan penarikan, seleksi dan penetapan tenaga kerja berdasarkan azas the right man in
the right place and the right man on the right job.
3. Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
4. Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan suatu
perusahaan pada khususnya.
Untuk mengatasi tantangan globalisasi diperlukan perubahan cara kerja baru yang lebih
efektif dan efisien, yang lebih demokratis dan terbuka, lebih rasional dan fleksibel serta lebih
bersifat terdensentralisasi .Bilamana perubahan manajemen dikelola dengan baik maka akan
dipetik keuntungan yang berupa tumbuhnya banyak prakarsa, aneka ragam kreativitas dan
dorongan partisipasi yang makin besar. Pertumbuhan tersebut akan mendorong terwujudnya
kemandirian yang harus menjadi ciri utama pembangunan dalam rangka menghadapi
kehidupan masa depan. Perubahan tersebut akan dapat terlaksana bilamana didahului oleh
perubahan sikap dan perilaku sumber daya manusia yang akan menjadi pendukung utama
peruban manajemen tersebut. Untuk itu diperlukan langkah kegiatan yang berupa mencari
nilai-nilai baru, kemudian dimasyarakatkan atau dilatih, dilaksaanakan, disempurnakan terus,
menjadi kebiasaan kerja dan akhirnya menjadi budaya kerja baru yang dimilikinya.

C. Persaingan Global

Pengertian persaingan berbeda dengan daya saing, istilah persaingan yaitu berarti usaha
memperlihatkan keunggulan masing-masing yang dilakukan oleh perseorangan
(perusahaan,negara) pada bidang perdagangan, produksi, persenjataan, dsb. Makna
persaingan bisa berarti positif dan bisa berarti negatif. Persaingan dalam arti positif
menggambarkan keunggulan suatu individu, korporasi atau bangsa dengan memanfaatkan
segala kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan sesuatu sehingga melebihi apa
yang dapat dilakukan oleh individu, korporasi maupun bangsa lainnya. Artinya kemampuan
yang digunakan tidak mengaggu tatananan dari persaingnya. Sedangkan persaingan dalam
arti negatif lebih cenderung untuk mencari kelemahan lawan dari pesaingnya dengan
berbagai cara yang sportif sehingga lawannya mengalami kendala atau kegagalan dalam
mencapai tujuannya. Persaingan dalam arti negatif merupakan keadaan yang dapat kita lihat
dalam kehidupan sehari-hari .

Persaingan negatif dalam sebuah kompetisi selalu menunjukkan ketidaksiapan seseorang

atau organisasi untuk menerima kekalahan dari saingannya dengan berbagai cara, dengan
harapan kompetisi dapat diulang kembali agar dapat dimenangkannya. Persaingan dalam
bahasa asing (Inggris) adalah competition istilah asing ini sudah diadopsi menjadi bahasa
Indonesia dengan istilah kompetisi. Dalam persaingan global yang mengakibatkan
persaingan cukup ketat dalam semua bidang, ternasuk didalamnya adalah bidang pemasaran
dan jasa yang berkaitan dengan sumber daya manusia yang dimiliki oleh masing-masing
perusahaan yang bersangkutan. Semakin tinggi kemampuan sumber daya manusia yang
bersangkutan maka akan semakin siap menghadapi era globalisasi. Salah satu persiapan yang
berkaitan dengan sumber daya manusia adalah mempersiapkan kinerja dari masing-masing
SDM. Dalam penelitian ini kinerja yang ditampilkan oleh pegawai dipengaruhi oleh
lingkungan kerja dan kompensasi yang mereka terima.

Pengelolaan sumber daya manusia adalah kunci utama dalam pengembangan bisnis
perusahaan karena perannya yang sangat penting. yaitu: memberikan kontribusi strategis bagi
bisnis, mendorong perubahan, berperan dalam menetapkan strategi dalam perusahaan,
memerlukan pengambilan keputusan penting dan meningkatkan nilai tambah bagi
perusahaan. Untuk itu sumberdaya manusia yang ada dalam organisasi perlu mendapat
perhatian agar senantiasa sumberdaya manusia yang tersedia selalu memiliki motivasi kerja
yang tinggi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efektif dan efisien. Dalam kaitan
dengan kinerja yang ditujukkan oleh karyawan, faktor yang pantas diperhatikan adalah
semangat kerja yang tinggi dan juga kompensasi yang diterima oleh pegawai yang
bersangkutan. Selain itu, meskipun kepada karyawan diberikan rangsangan yang layak,
semangat kerja karyawan dapat menjadi jelek apabila lingkungan kerjanya diabaikan. Oleh
sebab itu, lingkungan kerja pegawai selalu harus baik dan kondusif agar pegawai mempunyai
tingkat semangat kerja yang tinggi didalam melaksanakan tugas-tugasnya. Karena apabila
lingkunagn kerja pegawai tidak baik dan tidak kondusif, maka semangat kerja pegawai akan
menurun yang akhirnya mengakibatkan menurunnya presrtasi kerja dan lingkungan kerja
pegawai di dalam mencapai tujuan orgaisasi secara efektif dan efisien.

Hubungan Globalisasi dan Sumber daya manusia lalu Istilah globalisasi sebenarnya
sudah sering dipergunakan sejak beberapa tahun terakhir ini. Bahkan tidak sedikit pelaku
bisnis di dunia dan juga di Indonesia yang sudah memahaminya. Namun, implikasi
globalisasi pada manajemen sumber daya manusia tampaknya masih kurang diperhatikan
secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung
dengan strategi bisnis. Fakta menunjukkan bahwa peranan manusia dalam menunjang
pengimplentasian suatu strategi perusahaan, SBU (Strategic Business Unit) maupun
fungsional sangat penting dan menentukan. Banyak perusahaan yang telah melakukan
program-program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sebagai tanggapan
dalam mengantisipasi suatu perubahan lingkungan yang sangat cepat. Globalisasi adalah
suatu kenyataan dan akan mempunyai dampak langsung maupun tidak langsung pada
kebanyakan aspek bisnis di Indonesia. Untuk memenangkan persaingan di pasar global,
perusahaan harus berupaya antara lain dalam layanan yang luar biasa pada pelanggan,
pengembangkan kemampuan-kemampuan baru, produk baru yang inovatif, komitmen
karyawan/wati, pengelolaan perubahaan melalui kerja sama kelompok. Perusahaan dituntut
berpikir global (think globally dan act locally) serta mempunyai visi dan misi yang jauh
berwawasan ke depan.
Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak
selalu mudah. Kenyataan menunjukkan bahwa lebih dari seratus ribu lowongan pekerjaan di
Indonesia tidak terisi. Hal tersebut disebabkan antara lain karena ketidaksesuaian antara job
requirements dengan kompetensi calon. Bajak-membajak tenaga profesional dan headhunting
masih sering terjadi hingga saat ini. Tenaga profesional asing masih banyak dipekerjakan
untuk menduduki posisi-posisi tertentu terutama di perusahaan besar yang berorientasi
internasional. Bahkan tidak tertutup kemungkinan bahwa akan lebih banyak lagi expatriate
yang akan bekerja di Indonesia mendatang. strategi sumber daya manusia berkaitan dengan
misi, visi, strategi perusahaan, SBU (Strategy Business Unit) dan juga strategi fungsional.
Penentuan strategi sumber daya manusia perlu memperhatikan dan mempertimbangkan misi,
visi, serta strategi korporat, serta perlu dirumuskan secara logis, jelas dan aplikabel. Strategi
sumber daya manusia mendukung pengimplementasian strategi korporat dan perlu
diterjemahkan dalam aktivitas-aktivitas SDM, kebijakan- kebijakan, program-program yang
sejalan dengan strategi perusahaan. Ketidaksesuaian antara strategi SDM dan strategi
perusahaan akan mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan. Sebaliknya kesesuaian
antara strategi perusahaan dan strategi SDM perlu diupayakan mendorong kreativitas dan
inovasi karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan.

Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang
tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif, serta
mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM (dari rekrutmen sampai pada seleksi),
orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM, penilaian SDM. Dalam
menentukan strategi SDM, faktor-faktor eksternal perlu dipertimbangkan mengacu pada
future trends and needs, demand and supply, peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada
umumnya dan karyawan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan-perubahan sosial,
demografis, budaya maupun nilai-nilai, teknologi. Kecenderungan perubahan lingkungan
akan mempengaruhi perubahan strategi perusahanan yang juga berarti bahwa strategi SDM
pun perlu dipertimbangkan ulang, dan kemungkinan besar perlu disesuaikan. Perubahan
strategi SDM bukanlah sesuatu yang tabu namun perlu dilakukan dengan pertimbangan yang
matang. Salah kunci yang sangat penting dalam meraih keuntungan kompetitif adalah melalui
pengelolaan sumber daya manusia secara efektif.
 Membicarakan masalah sumber daya manusia (SDM) merupakan masalah yang mudah
dan sekaligus juga sulit. Mengapa dikatakan mudah? Seringkali kita banyak menyatakan
dalam bentuk teoritis, namun dalam realita / kenyataannya sangat sulit untuk dilaksanakan.
Berkenaan dengan masalah sumber daya manusia, menjadi perhatian dari semua organisasi,
baik itu organisasi bisnis maupun publik. Mengapa perhatian mengenai sumber daya manusia
itu menjadi sangat penting? Hal ini dapat dimaklumi karena manusia merupakan unsur yang
sangat penting dalam organisasi, di samping unsur yang lain. Karena manusialah yang
menciptakan berbagai inovasi dan menyebabkan organisasi berkembang dan dikenal secara
luas . SDM adalah satu-satunya “senjata” yang masih tersisa pada saat ini untuk dapat
menciptakan keunggulan kompetitif, yang menjadi ciri dari era globalisasi adalah
perkembangan yang begitu pesat dalam bidang transformasi, telekomunikasi dan informasi.
Antara Negara yang satu dengan Negara yang lain seolah tiada jarak. Disamping itu kondisi
ekonomi juga berkembang dengan cepat. Perusahaan-perusahaan multinasional besar dengan
kemampuan dan tekhnologinya telah mampu menaikkan efisiensi ekonominya dengan belajar
tentang dan mendapatkan masukan berupa bahan sumber daya manusia (SDM), dan modal
dari sumber-sumber yang paling efektif di seluruh dunia. Lebih jauh lagi, tekhnologi baru di
bidang informasi dan komunikasi memungkinkan organisasi-organisasi itu memasarkan
produknya secara internasional, memperluas bidang lingkupnya dengan mengambil tindakan
dan meningkatkan efisiensi ekonomi mereka. Jadi, globalisasi yang pada intinya merupakan
rekayasa ekonomi itu telah menjadikan kehidupan manusia menjadi begitu terbuka. Hal ini
menyebabkan semakin tajamnya persaingan antar negara dan organisasi dalam merebut pasar
serta usaha menghasilkan kinerja dan kualitas produk yang prima. Untuk ini semua, maka
pada gilirannya organisasi bisnis yang terlibat dalam persaingan itu akan menuntut kualitas
sumber daya manusia yang tinggi dan mampu bersaing. Singkatnya, dalam alam keterbukaan
itu kualitas manusia menjadi kunci keberhasilan dalam persaingan di era global.

D. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Apabila kita bicara Pengembangan Sumber Daya Manusia secara mikro dalam arti
dilingkungan suatu unit kerja (departemen atau lembaga-lembaga yang lain) maka sumber
daya manusia yang dimaksudkan adalah tenaga kerja, pegawai atau karyawan
(employee).Sumber daya manusia atau karyawan disuatu lembaga ini juga sangat penting
perannya dalam mencapai keberhasilan lembaga atau departemen yang dimaksud. (Sandi,
2018).
Analog dengan uraian secara mikro, maka fasilitas yang canggih dan lengkap pun belum
merupakan jaminan akan keberhasilan lembaga itu, tanpa diimbangi kualitas dari karyawan
yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut. Hal ini pun dapat kita lihat misalnya, perusahaan-
perusahaan asing yang hanya mempekerjakan beberapa orang saja, hasilnya lebih baik
dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan nasional yang karyawannya lebih banyak
dengan fasilitas yang lengkap pula. (Sandi, 2018)
Di pihak lain suatu departemen atau lembaga di tengah-tengah masyarakat sudah barang
tentu mempunyai visi, misi, dan tujuannya masing-masing. Untuk mencapai visi, misi dan
tujuan ini maka direncanakan kegiatan atau program-program, dan selanjutnya untuk
pelaksanaan, monitoring dan evaluasi kegiatan-kegiatan tersebut diperlukan tenaga yang
profesional atau berkualitas baik. Disamping itu, Departemen atau Lembaga di dalam
masyarakat harus berpacu. Ditemukannya peralatan-peralatan baru, fasilitas-fasilitas baru
yang canggih dan sebagainya, maka apabila Lembaga-lembaga itu ingin mengikuti arus
zaman, juga harus memiliki peratan-peralatan tersebut.
Konsekuensinya tenaga yang dimilikinya harus disesuaikan, paling tidak diberikan
pelatihan agar pemakaian alat baru dan canggih tersebut dapat secara efisien. Hal ini semua
membuktikan, bahwa sumber daya manusia dalam suatu lembaga atau departemen didalam
masyarakat memerlukan peningkatan atau pengembangan agar dicapai suatu hasil kerja yang
optimal. Itulah perlunya suatu institusi apapun memerlukan unit atau devisi atau departemen
yang menangani pengembangan sumber daya manusia atau “ Human Resources
Development” (HRD).
Dalam kondisi persaingan global yang semakin menajam, pengembangan sumberdaya
manusia (SDM) merupakan suatu usaha yang sangat penting dan dibutuhkan untuk dapat
bersaing dalam kancah perdagangan/ persaingan Internasional. Pengembangan sumber daya
manusia merupakan salah satu bentuk upaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan
dalam menangani beragam jenis tugas dan menerapkan kemampuan yang dibutuhkan sesuai
dengan jenis pekerjaan yang ada. Usaha pengembangan tersebut bermanfaat bagi organisasi
dan individu karyawan. Kemampuan dan pengalaman yang tepat dari karyawan dan manajer
dapat memperkuat daya saing organisasi dan kemampuan untuk mengadaptasi terhadap
lingkungan yang berubah khususnya kalau terjadi (on the job training). Jalur pengalaman
kerja dapat dikembangkan dengan baik apabila seseorang telah mempunyai dasar-dasar
pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang didapatnya dari pendidikan formal dan jalur
latihan kerja. Ketiga jalur tersebut dilakukan sebagai salah satu usaha untuk meningkatkan
atau mengembangkan kualitas sumber daya manusia. Salah satu bentuk dari pengembangan
SDM adalah pelatihan. Dalam prakteknya pelatihan disandingkan dengan pengembangan.
Pengembangan berbeda dengan pelatihan baik dilihat dari segi fokus, jangka waktu, dan
ukuran efektifitas. Fokus pelatihan pada belajar kegiatan dan perilaku spesifik;
mendemonstrasi teknik dan proses. Sementara pengembangan pada memahami konsep dan
konteks informasi; pengembangan pendapat; pengembangan kapasitas untuk menjalankan
tugas. Dari sisi jangka waktu, pelatihan lebih singkat sedangkan pengembangan lebih lama.
Ukuran efektifitas pelatihan adalah penilaian kinerja; analisis manfaat-biaya; test kelulusan;
sertifikasi. Sementara pengembangan pada karyawan kualifaid tersedia ketika dibutuhkan;
peluang promosi; keunggulan kompetitif berbasis SDM.

Pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan karena adanya kondisi: Pertama: pada saat
pekerjaan mewajibkan individu-individu supaya memiliki keahlian, pengetahuan, atau sikap
yang berbeda dari yang saat ini dimilikinya. Kedua: ketika kemajuan dalam organisasi atau di
luar organisasi yang mensyaratkan individu agar memiliki keahlian, pengetahuan, dan sikap
yang berbeda. Jenis pengembangan yang dilakukan untuk peningkatan kapabilitas karyawan
sangat bergantung pada kondisi individu dan kapabilitas yang dibutuhkan organisasi. Akan
tetapi pada umumnya pengembangan SDM yang dilakukan dalam peningkatan kapabilitas
karyawan adalah dalam hal orientasi pada pekerjaan, kualitas pengambilan keputusan, nilai-
nilai etika dan ketrampilan teknis. Dalam hal kapabilitas non-teknis akan efektif dilakukan
melalui proses sosialisasi pekerjaan atau jalur tidak formal. Dalam prakteknya,
pengembangan merupakan proses sepanjang masa ketika karyawan bekerja pada
organisasinya. Artinya pengembangan sudah sebagai kebutuhan organisasi dan individu
secara bersinambungan sesuai dengan dinamika eksternal. Dengan demikian aset SDM yang
berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perlu dipersiapkan dan dikembangkan untuk
penyesuaian dengan pekerjaan baru, promosi dan pekerjaan baru setelah karyawan pensiun.

Pengembangan kualitas sumber daya manusia dapat pula dilakukan dengan pendekatan
human capital yang menekankan pada 3 pendekatan, yaitu pendekatan kapital intelektual,
pendekatan kapital sosial, pendekatan kapital lembut/ soft capital. Penjelasan ketiga
pendekatan human capital tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kapital intelektual

Kapital intelektual adalah perangkat yang diperlukan untuk menemukan peluang dan
mengelola ancaman dalam kehidupan. Banyak pakar yang mengatakan bahwa kapital
intelektual sangat besar peranannya di dalam menambah nilai suatu kegiatan. Berbagai
organisasi yang unggul dan meraih banyak prestasi adalah organisasi yang terus menerus
mengembangkan sumberdaya manusianya. Berdasarkan pendekatan ini manusia harus
memiliki sifat proaktif dan inovatif untuk mengelola perubahan lingkungan kehidupan
(ekonomi, sosial, politik, teknologi, hukum dll) yang sangat tinggi kecepatannya. Dalam
kondisi yang ditandai oleh perubahan yang super cepat manusia harus terus memperluas dan
mempertajam pengetahuannya. dan mengembangkan kretifitasnya untuk berinovasi.
Pengembangan kapital intelektual tersebut dapat dilakukan melalui pendidikan formal
maupun informal.

2. Kapital Sosial

Kapital sosial adalah kemampuan membangun jaringan sosial. Semakin luas pergaulan
seseorang dan semakin luas jaringan hubungan sosial (social networking) semakin tinggi nilai
seseorang. Kapital sosial dimanifestasikan pula dalam kemampuan untuk bisa hidup dalam
perbedaan dan menghargai perbedaan (diversity). Pengakuan dan penghargaan atas
perbedaan adalah suatu syarat tumbuhnya kreativitas dan sinergi. Kemampuan bergaul
dengan orang yang berbeda, dan menghargai dan memanfaatkan secara bersama perbedaan
tersebut akan memberikan kebaikan buat semua. Dalam era globalisasi sekarang ini terutama
untuk organisasi bisnis untuk bisa bersaing dalam kancah Internasional harus mempunyai
kemampuan kapital sosial, yaitu bagaimana mampu menjalin kerjasama dengan organisasi
internasional atau negara lain dalam rangka mengembangkan organisasinya. Dalam
mengembangkan kapital sosial tertentu dengan melakukan assesment mengenai strenghts dan
areas for development dari tiap individu (karyawan). Assesment dapat dilakukan dengan
melalui pola assessment center atau juga melalui observasi dan evaluasi dari atasan masing-
masing (cara ini lebih praktis dibanding harus menggunakan assessment center).

Tahap kedua: dari hasil assesment, langkah selanjutnya merumuskan program

pengembangan apa yang cocok bagi karyawan yang bersangkutan. Dalam perumusan
program pengembangan hasil assesment ini tidak hanya didasarkan pada kelemahan
karyawan, namun justru harus lebih bertumpu pada kekuatan yang dimiliki oleh karyawan
tersebut (pendekatan semacam ini disebut sebagai strenght-based development). Jenis
program atau proses pengembangan yang disusun juga tidak mesti harus berupa training di
kelas. Ada banyak alternatif program pengembangan lain seperti: 1) Mentoring (karyawan
yang dianggap senior dan memiliki keahlian khusus menjadi mentor bagi sejumlah karyawan
lainnya, 2) Project/special assignment(penugasan khusus untuk menambah job exposure), 3)
Job enrichmnet (memperkaya bobot pekerjaan), 4) On-the-job training.

Tahapan berikutnya adalah monitoring dan evaluasi pelaksanaan program pengembangan

yang telah disusun. Dalam fase ini, setiap progres pelaksanaan program dimonitor
efektivitasnya dan kemudian pada akhir program dievaluasi dampaknya terhadap peningkatan
kinerja karyawan yang bersangkutan, dan juga pada kinerja bisnis. erangkaian tahapan di
atas, mulai dari fase identifikasi, fase penyusunan program pengembangan dan fase
monitoring/evaluasi, sebaiknya dibakukan dalam mekanisme yang sistematis dan tersandar.
Sebaiknya disusun juga semacam buku panduan lengkap untuk melakukan serangkaian
proses di atas, disertai tools yang diperlukan. Dengan demikian, setiap manajer atau
karyawan paham akan apa yang mesti dilakukan. Agar pengembangan SDM berjalan dengan
baik harus ada pengelola dari departemen SDM yang bertugas khusus untuk memastikan
bahwa serangkaian proses di atas dapat dilakukan dengan benar dan tertib. Pola semacam
inilah yang harus dilakukan jika perusahaan / organisasi yang anda pimpin benar-benar ingin
mendayagunakan potensi setiap SDM-nya secara optimal.

3. Kapital ‘Lembut’ (soft capital)

Kapital lembut disebut dengan “soft capital” adalah kapital yang diperlukan untuk
menumbuhkan kapital sosial dan kapital intelektual. Hancurnya bangsa ini karena tidak
adanya sifat amanah, sifat jujur, beretika yang baik, bisa dipercaya dan percaya pada orang
lain (trust), mampu menahan emosi, disiplin, pemaaf, penyabar, ikhlas, dan selalu ingin
menyenangkan orang lain. Sifat yang demikian ini sangat diperlukan bagi upaya untuk
membangun masyarakat yang beradab dan berkinerja tinggi. Demikian tadi usaha
pengembangan kualitas sumber daya manusia, yang dapat dilakukan melalui tiga jalur, yaitu
pertama: jalur pendidikan: baik umum maupun kejuruan, pendidikan formal maupun
informal. Organizational Learning dapat masuk dalam jalur pendidikan (baik formal maupun
informal) karena organisasi belajar merupakan pendidikan sepanjang masa, yang dapat
dilakukan setiap individu untuk mengembangkan kemampuannya, menumbuhkan keinginan
belajar dan mengembangkan potensi diri. Ketiga pendekatan yaitu kapital intelektual, kapital
sosial, dan kapital lembut dapat dimasukkan dalam program pendidikan dan pelatihan (baik
secara formal maupun informal).

E. Kondisi Sumber Daya Manusia (SDM) Di Indonesia

1. SDM di Era Krisis
EkonomiAkibat krisis Ekonomi pada akhir tahun 1997 yang melanda negara-negara
dikawasan Asia memberikan pengaruh juga terhadap Indonesia. Kondisi ini turut memicu
keterpurukan masyarakat Indonesia yang mengakibatkan meningkatnya tingkat kemiskinan di
Indonesia. Dalam kondisi krisis multi ekonomi ini mengakibatkan rendahnya kesempatan
kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara disisi lain jumlah angkatan kerja
lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Kondisi keterpurukan ekonomi yang berlangsung
cukup lama ini mengindikasikan bahwa dasar perekonomian Indonesia beserta SDM
didalamnya tidak kuat menghadapi terpaan goncangan ekonomi dari luar dan juga terpaan
globalisasi yang semakin kuat masuk dalam tatanan moral bangsa.

2. SDM di Era Globalisasi

Ekonomi abad ke 21 yang ditandai dengan globalisasi ekonomi merupakan suatu kegiatan
ekonomi perdagangan dimana negara-negara diseluruh dunia menjadi satu kekuatan pasar
yang semakin terintegrasi dengan tanpa rintangan batas teritori negara. Globalisasi sudah
pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia
usaha. Indonesia dikancah persaingan global menurut World Competitiveness Report
menempati urutan ke 45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, dibawah Singapura
(8), Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40).
Realitas globalisasi yang demikian membawa sejumlah implikasi bagi pengembangan
SDM di Indonesia. Problem utama dalam pengembangan SDM Indonesia adalah terjadinya
missalocation of human resources. Banyak tenaga kerja dan lulusan terbaik perguruan tinggi
yang masuk dalam sektor ekonomi, yang justru menyebabkan terjadinya kesenjangan
ekonomi. Hal ini terjadi karena visi SDM terbatas pada struktur pasar yang sudah ada dan
belum sanggup menciptakan pasar sendiri, karena kondisi makro ekonomi yang memang
belum kondusif untuk itu . Selain itu masih nampak ketimpangan pengembangan SDM
Indonesia yang terlihat antara satu daerah/provinsi dengan daerah/provinsi lainnya, dan juga
antara kota dengan kampung/desa yang mana pembangunan pendidikan dari yang paling
dasar sampai dengan tingkat atas sangat terasa. Hal ini membuktikan bahwa masih kurangnya
fasilitas pendidikan maupun guru yang mengajar di desa. Dengan demikian maka akan sulit
bagi bangsa Indonesia untuk bisa meningkatkan kualitas hidup dan SDMnya jika kondisi
ketimpangan ini tidak diperhatikan dan diperbaiki.Bagaimana kondisi kualitas sumber daya
manusia Indonesia saat ini? Bila kita melihat secara kasus per kasus mungkin kita dapat
mengatakan kalau kualitas sumber daya manusia Indonesia tidak kalah bersaing di kancah
Internasional di beberapa bidang tertentu dan hasil karyanyapun dapat diandalkan. Namun
secara keseluruhan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia Indonesia masih harus
terus ditingkatkan.

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasiekonomi, yakni
bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya
saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Kurang lebih
permasalahan SDM di Indonesia dalam persaingan global adalah :

1) Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah
angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta
orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang
dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini
meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
2) Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan
angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %.
masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan
rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.
3) Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini
mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi.
Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus
meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan
perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini
menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.
Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas
angka pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang.
4) Lemahnya perguruan tinggi dalm menciptakan SDM yang handal profesional dan
punya daya saing tinggi. Ini ditandai dengan Fenomena meningkatnya angka
pengangguran sarjana. Hal tersebut merupakan kritik bagi perguruan tinggi, karena
 ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan yang mendukung
kemampuan wirausaha mahasiswa.
5) Belum adanya kesadaran bagi pemerintah bangsa Indonesia untuk memperbaik SDM
Indonesia. Dilihat dari rendahnya alokasi APBN untuk sektor pendidikan tidak lebih
dari 12% pada pemerintahan di era reformasi. Keadaan ini menunjukkan bahwa
belum ada perhatian serius dari pemerintah pusat terhadap perbaikan kualitas SDM.
Padahal sudah saatnya pemerintah baik tingkat pusat maupun daerah secara serius
membangun SDM yang berkualitas. Sekarang bukan saatnya lagi Indonesia
membangun perekonomian dengan kekuatan asing. Tapi sudah seharusnya bangsa
Indonesia secara benar dan tepat memanfaatkan potensi sumberdaya daya yang
dimiliki (resources base) dengan kemampuan SDM yang tinggi sebagai kekuatan
dalam membangun perekonomian nasional

Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini
kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya keberhasilan
pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7%,
hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif (hutan, dan hasil tambang), arus
modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung. Dengan demikian, bukan berasal dari
kemampuan manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional
yang berkepanjangan hingga kini merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari
rendahnya kualitas SDM dalam menghadapi persaingan ekonomi global (Arif, 2018).

F. Usaha Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia Indonesia

Kualitas sumber daya manusia pada dasarnya berkenaan dengan keahlian, kemampuan
dan ketrampilan kerja seseorang melakukan berbagai kegiatan untuk menghasilkan barang
dan jasa yang ikut serta menentukan kualitas hidupnya. Jadi kalau kita berbicara soal
pengembangan kualitas sumber daya manusia berarti usaha peningkatan keahlian,
kemampuan dan ketrampilan kerja seseorang. Secara garis besarnya, bagi tenaga yang berada
pada tingkat bawah/operasional menyangkut masalah kualitas teknis-operasionalnya, yang
tingkat menengah menyangkut kualitas teknis operasional, supervisory dan manajerialnya,
dan yang bekerja pada tingkat yang tinggi menyangkut kualitas manajerial dan
komunikasinya.
 Untuk keperluan peningkatan kualitas, pada dasarnya dapat dilakukan melalui 3 jalur
utama, yaitu jalur pendidikan formal, jalur latihan kerja dan jalur pengembangan/
pengalaman di tempat kerja :

♦ Jalur pendidian formal. Terdiri dari pendidikan umum dan kejuruan mulai dari tingkat
sekolah dasar, sekolah menengah tingkat pertama dan atas, dan perguruan tinggi. Jalur
pendidikan formal ini bertujuan untuk membekali seseorang dengan dasar-dasar pengetahuan,
teori dan logika, pengetahuan umum, kemampuan analisis, serta pengembangan watak dan
kepribadian.

♦ Jalur latihan kerja. Jalur ini merupakan proses pengembangan keahlian dan ketrampilan
kerja. Tujuan latihan kerja ini adalah meningkatkan kemampuan profesional dan
mengutamakan praktek daripada teori. Sistem latihan kerja dapat dipandang sebagai
suplemen atau kelengkapan sistem pendidikan formal. Tegasnya nilai-nilai masyarakat yang
menyangkut sikap mental, moral dan dedikasi seseorang dikembangkan melalui sistem
pendidikan formal. Sementara sikap mental, moral dan dedikasi terhadap pelaksanaan tugas
dapat dikembangkan melalui sistem latihan kerja. Pada dasarnya nilai pengembangan bakat,
kreativitas, inovasi, ketrampilan dan motivasi kerja ditumbuhkan di lingkungan pendidikan
formal dan dikembangkan dalam proses latihan kerja.

♦ Jalur pengalaman kerja. Yaitu wahana di mana seseorang dapat meningkatkan pengetahuan
tehnis maupun ketrampilan kerjanya dengan mengamati orang lain, menirukan, dan
melakukan sendiri tugas-tugas pekerjaan yang ditekuninya. Dengan melakukan pekerjaan
secara berulang-ulang, seseorang akan semakin mahir dalam melakukan pekerjaannya,
disamping itu akan dapat menemukan cara-cara yang lebih praktis, efisien dan lebih baik
dalam melaksanakan pekerjaannya.

Pendekatan latihan kerja dan pengalaman dapat dilakukan secara bersama-sama dalam
bentuk magang (apprenticeship) dan latihan di tempat kerja dapat dilakukan melalui jalur
pendidikan, khususnya program pelatihan. Beberapa tahun terakhir ini makin banyak
pembicaraan tentang pentingnya peranan inteligensi emosional (emotional intelligence) di
dalam menunjang kesuksesan hidup manusia. Upaya untuk menumbuhkan kapital sosial
banyak ditempuh melalui paket pelatihan inteligensi emosional, paket pelatihan Seven Habits
of Highly Effective People.Selain itu pelatihan team building melalui pendekatan pelatihan
outdoor/ outbound management training. Pelatihan dengan pengalaman langsung
(experiential learning) di alam terbuka menjadi semakin diperlukan. Pelatihan model ini akan
memudahkan untuk memahami betapa pentingnya kehadiran orang lain bagi kesuksesan
bersama sebagai bangsa.

Terdapat pula usaha pengembangan sumber daya manusia dengan cara pengembangan
sumber daya manusia berbasis kompetensi. Pengembangan sumber daya manusia berbasis
kompetensi tersebut dilakukan agar dapat memberikan hasil sesuai dengan sasaran dan tujuan
yang ditentukan organisasidengan standar yang telah ditentukan. Kompetensi merupakan
karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas individu dalam
melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi merupakan sesuatu yang melekat dalam diri
individu dan dapat digunakan untuk mengetahui / memprediksi tingkat kinerja individu.

Manfaat Bagi Karyawan :

 Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, ke-mampuan untuk mentransfer

ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui dan potensi pengem-bangan karier.
 Adanya kesempatan bagi karyawan untuk men-dapatkan pendidikan dan pelatihan
melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.
 Penempatan sasaran sebagai sarana pengem-bangan karier.
 Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah
pada pemb-elajaran dan pertumbuhan.
 Pilihan perubahan karier yang lebih jelas. Untuk dapat berubah pada jabatan yang
baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka seka-rang dengan
kompetensi yang diperlukan pada jabatan yang baru.
 Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi
yang ditentu-kan dengan jelas.
 Meningkatkan ketrampilan dan ” marketability ” sebagai karyawan.

Manfaat Bagi Organisasi :

• Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi ang-katan kerja yang dibutuhkan.

• Meningkatkan efektivtas rekruitmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang
diperlukan dalam pekerjaan yang dimiliki pelamar.
• Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesen-jangan ketrampilan dan persyaratan
ketrampilan perusahaan yang lebih khusus.
 • Akses pada pendidikan dan pelatihan leih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan
industri dan identifikasi penyelia pendidikan dan pelatihan internal dan ekstenal
berbasis kompetensi yang diketahui.
• Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah
memiliki ket-rampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.
• Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan pe-nilaian hasil pendidikan dan
pelatihan akan lebih reliabel dan konsisten.
• Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan
untuk mengelola perubahan
Manfaat Bagi Industri :
• Identifikasi dan penyesuain yang lebih baik atas ketrampilan yang dibutuhkan untuk
industri.
• Akses yang lebih besar terhadap pendidikan dan pelatihan sektor Publik yang relevan
terhadap in-dustri.
• Ditetapkannya dasar pemahaman yang umumnya dan jelas atas hasil pendidikan dan
pelatihan in-dustri melalui sertifikasi pencapaian kompetensi individu.
• Percaya diri yang lebih besar karena kebutuhan industri telah terpenuhi sebagai hasil
penilaian berbasis stándar.
• Ditetapkannya dasar sistem kualifikasi nasional yang relevan untuk industri.
• Efisiensi penyampaian yang lebih besar dan berkurangnya usaha pendidikan dan
pelatihan ganda.
• Meningkatnya tanggung jawab dunia pendidikan dan penyelia pendidikan dan
pelatihan atas hasil pendidikan dan pelatihan.
• Mendorong pengembangan ketrampilan yang luas dan relevan di masa depan.
Manfaat Bagi Ekonomi Daerah dan Nasional :
• Meningkatnya format ketrampilan untuk bersa-ing di pasar domestik dan
internasional.
• Mendorong investasi internasional baru pada industri dimana angkatan kerja terampil
sangat diperlukan.
• Lebih efisien dari segi biaya, pendidikan kejuruan dan standar pendidikan dan
pelatihan yang rel-evan dan bertanggung jawab.
• Akses individu pada industri yang diakui, dan kompetensi yang relevan dan sesuai
dengan ke-inginan industri.
 • Penilaian yang konsisten secara nasional megenai standar industri yang relevan
menjadi mungkin.meningkatnya modal dan akses individu melalui diketahuinya
kebutuhan industri yang jelas dan melalui pengakuan pembelajaran sebelumnya ter-
hadap standar yang ada.

G. Globalisasi dan SDM

Istilah globalisasi sebenarnya sudah sering dipergunakan sejak beberapa tahun terakhir ini.
Bahkan tidak sedikit pelaku bisnis di dunia dan juga di Indonesia yang sudah memahaminya.
Namun, implikasi globalisasi pada manajemen sumber daya manusia tampaknya masih
kurang diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki
keterkaitan langsung dengan strategi bisnis.

Fakta menunjukkan bahwa peranan manusia dalam menunjang pengimplenta¬sian suatu

strategi perusahaan, SBU (Strategic Business Unit) maupun fungsional sangat penting dan
menentukan. Banyak perusahaan yang telah melakukan program-program pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia sebagai tanggapan dalam mengantisipasi suatu
peruba¬han lingkungan yang sangat cepat.

Namun yang perlu dipertanyakan adalah "Tepatkah program tersebut dilaksanakan?" kalau
jawabannya "ya" pertanyaan lain yang muncul adalah dasar dan keefektifan program, serta
keterpaduan program tersebut secara holistik dengan misi, visi, strategi serta budaya
perusahaan. Jawaban pertanyaan ini penting sebagai dasar mengevaluasi keefektifan program
pengembangan secara keseluruhan. Alat ukur keefektifan organisasi dan aktivitas sumber
daya manusia perlu dirancang secara profesional. Capital intellectual dan pengukurannya
akhirakhir ini sering dipertimbangkan sebagai alternatif yang menjanjikan kendati peng-
implemantasiannya tidak semudah yang diperkirakan.

Pada abad 21 ini pelaku bisnis harus pula mampu mengintegrasikan semua dimensi
lingkungan hidup sebab masyarakat akan "menuntut" tanggung jawab perusahaan akan faktor
lingkungan tersebut. Capra (1997) mengemukakan bahwa penggeseran paradigma mekanistik
ke paradigma holistik akan terus berjalan dengan sendirinya. Stakeholders akan jauh beragam
yang antara lain terdiri dari pemegang saham, karyawan, keluarga, pemasok, pelanggan,
komunitas, pemerintah, ekosistem. Optimalisasi keuntungan bukan merupakan penekanan
utama karena banyak faktor lain seperti misalnya SDM dan ikut menentu¬kan kelangsungan
hidup perusahaan.
 Berbagai isu antara lain hak paten, royalti, ecolabelling, etika berbisnis, upah minimum
pekerja, tuntutan pelanggan, lingkungan bebas polusi, dsb ikut mewarnai dunia usaha diabad
ini. Dengan perkataan lain, pelaku bisnis harus tanggap menghadapi berbagai isu tersebut
dengan bijaksana. Selain itu, flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik
yang sangat penting dan yang sudah perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk
menjawab tantangan perdagangan bebas yang semakin kompetitif.

Globalisasi adalah suatu kenyataan dan akan mempunyai dampak langsung maupun tidak
langsung pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia. Untuk memenangkan persaingan di
pasar global, perusahaan harus berupaya antara lain dalam layanan yang luar biasa pada
pelanggan, pengembangkan kemampuan-kemampuan baru, produk baru yang inovatif,
komitmen karyawan/wati, penge¬lolaan perubahaan melalui kerja sama kelompok.
Perusahaan ditun¬tut berpikir global (think globally dan act locally) serta mempunyai visi
dan misi yang jauh berwawasan ke depan.

Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak selalu
mudah. Kenyataan menunjukkan bahwa lebih dari seratus ribu lowongan pekerjaan di
Indonesia tidak terisi. Hal tersebut disebabkan antara lain karena ketidaksesuaian antara job
requirements dengan kompetensi calon. Bajak-membajak tenaga profesional dan headhunting
masih sering terjadi hingga saat ini. Tenaga profesional asing masih banyak dipekerjakan
untuk menduduki posisi-posisi tertentu terutama di perusahaan besar yang berorientasi
internasional. Bahkan tidak tertutup kemungkinan bahwa akan lebih banyak lagi expatriate
yang akan bekerja di Indonesia di mendatang.

Berdasarkan kenyataan ini, sedini mungkin SDM handal dan berkompetensi tinggi harus
disiapkan. SDM di negara kita tampaknya masih kurang menunjukkan kompetensi yang
diharapkan. Menurut BPS (2000), pada tahun 1999 dari 1.2 juta pencari kerja yang memenuhi
persyaratan untuk 0.5 juta lowongan kerja hanya 0.4 juta orang. Hal ini jelas memberi
indikasi terjadi suatu mismatch antara kompetensi calon karyawan dengan kompetensi yang
dibutuhkan. Mengacu pada kenyataan ini, SDM kita harus ditingkatkan sefektif mungkin.

Sumber daya manusia merupakan penggerak roda pembangunan. Jumlah dan

komposisinya terus berubah berkaitan dengan proses demografi. Pada tahun 2000 terdapat
sekitar 141,2 juta tenaga kerja yang sekitar 61.50 persen berada di pulau Jawa. Kendati,
menurut BPS, tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK) merupakan ukuran yang
menggambarkan jumlah angkatan kerja untuk setiap 100 tenaga kerja mengalami sedikit
kenaikan dari 67,22 persen (1999) menjadi 67,75 persen pada tahun 2000 yang
mengidentifikasikan sedikit kenaikan mutu SDM, kita masih harus berupaya keras
meningkatkan mutu SDM dengan membandingkannya minimal dengan mutu tenaga kerja di
Asia Tenggara misalnya dengan Singapura dan Malaysia.

Dunia bisnis akan semakin berorientasi global terlebih lagi jika implementasi perdagangan
bebas menjadi kenyataan. Kompetisi akan menjadi semakin ketat dan tuntutan dunia akan
meningkat. Hamel dan Prahalad mengatakan bahwa kompetisi pada masa depan tidak hanya
dapat dilakukan dengan redefinisi strategi namun perlu juga redefinisi peranan manajemen
atas dalam mencip¬takan strategi sebab itu peranan para pelaku bisnis dalam
mengidentifikasi bisnis masa depan, menganalisis, merencanakan, menentukan/merumuskan
serta mengimplementasi strategi yang tepat sangat esensial dan menentukan misalnya melalui
transformasi organisasi.

Taylor (1994) mengemukakan beberapa tindakan yang harus dilakukan dalam melakukan
transformasi organisasi agar berhasil dan siap menghadapi masalahan-masalah di masa depan
yaitu:

a) strectch goals yang mensyaratkan bahwa sasaran harus spe-sifik dan dapat diukur,
b) visi masa depan,
c) struktur yang ramp¬ing,
d) budaya baru yang mengacu pada profesionalisme, keterbukaan dan kerjasama
kelompok,
e) berorientasi pada mutu atau layanan berkelas dunia,
f) manajemen prestasi; mensyaratkan setiap individu memberikan produk
berkua¬litas dan layanan yang memuaskan,
g) Inovasi menyeluruh,
h) kemitraan dan jaringan kerja.

H. Aktivitas SDM dalam Menghadapi Bisnis “Global”

Dengan mengacuh pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi), serta

memperhatikan masalah - masalah SDM yang dihadapi oleh perusahaan - perusahaan di
Indonesia, maka perlu dirumuskan dan diimplementasi strategi SDM yang tepat dengan
mempertimbangkan aktivitas - aktivitas manajemen antara lain sebagai berikut:
• Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian
SDM.
 • Rekrutmen dan seleksi harus mendasarkan pada faktor kemampuan, kepribadian yang
positif, bermotivasi tinggi, nilai - nilai yang menunjang misi, visi serta strategi masa
depan, misalnya kreativitas, kemampuan berubah cepat, potensi berkembang, serta
berkemampuan dan kemauan belajar terus - menerus.
• Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasarkan pada budaya
perusahaan.
• Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi dan nilai -
nilai yang diharapkan serta hasilnya harus dapat diukur.
• Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiban karyawan
secara seksama. Kompensasi yang me ndasarkan pada suatu pertimbangan yang
efektif dan adil. Insentif atau tunjangan harus dipertimbangan dengan seksama dan
berdasarkan prestasi.
• Penilaian prestasi perlu benar - benar menilai prestasi karyawan secara tepat dan
berorientasi pada pengembangan karyawan.
• Penanaman nilai yang menekankan pada paradigma learning organization , dan
budaya organisasi yang berorientasi pada profesionalisme
• Memperhatikan faktor - faktor eksternal strategi perusahaan yang berorientasi global,
lingkungan bisnis dan lain - lain.
• Jalur karier karyawan perlu direncanakan dengan seksama dan secara transparan
dikomunikasikan.
• Struktur organisasi seyogyanya cenderung ramping dan fleksibel dan mendorong
komunikasi lateral dan empowerment.
.
I. Peran Pemerintah
Pendekatan yang bisa dilakukan oleh para pimpinan organisasi dalam upaya mendorong
dan mengarahkan perilaku SDM dalam kehidupan organisasi bisnis di Era Global. Peran
pemerintah di bidang jasa ketenagakerjaan (Depnakertrans) sangat penting dan telah banyak
dilakukan terutama dalam keikutsertaan mengikuti perundingan œ perundingan dengan WTO
dimulai sejak putaran Uruguay dan putaran Doha. Keikutsertaan dalam perundingan dengan
WTO tersebut diharapkan dapat merumuskan arah dan kebijaksanaan ketenagakerjaan
khususnya menyangkut:

a) Liberalisasi tenaga kerja (SDM) professional di sektor jasa, yang

meliputi:
• Liberalisasi dilakukan secara bertahap (progressive liberalization), Prinsip ini dilaksanakan
bertahap, dan Negara- negara anggota WTO komit untuk membuka diri untuk
liberalisasi.
• Liberalisasi dilakukan harus sesuai sepenuhnya dengan tujuan kebijakan nasional suatu
Negara (national objevtive policy).
• Liberalisasi dilaksanakan dengan memperhatikan tingkat perkembangan pembangunan
Negara bersangutan (level of development)
• Liberalisasi dilaksanakan dengan fleksibel (fleksibilitas), jadi bukan merupakan pemberian
Negara maju tetapi berdasarkan komitmen.
b) Mengajukan Request dan Offers
Dengan mengetahui tentang Liberalisasi tenaga kerja professional dibidang jasa, sebagai
anggota WTO pemerintah diminta mengajukan request dan offers. Dalam pengertian
sederhana request diartikan sebagai suatu potensi yang kuat untuk direbut pasarnya.
Sedangkan offers adalah jabatan-jabatan yang akan dibuka bagi pasar tenaga kerja pendatang.
Dalam hal ini yang perlu disiapkan adalah pengajuan requesnya.

J. Dampak Globalisasi Terhadap Organisasi Bisnis

Dengan terbentuknya perdagangan bebas, jelas akan membawa dampak ataupun peluang
baru yang tidak terikat akan batas Negara. Oleh karena itu untuk tetap dapat hidup dan
berkembang di Era perdagangan bebas, dibutuhkan manajemen yang professional dan tenaga
kerja (SDM) yang memiliki skill dan wawasan global. Untuk itu para pimpinan organisasi
bisnis dituntut harus mampu mendorong dan mengarahkan perilaku SDM-nya, agar
senantiasa memahami dan menerima perubahan yang akan terjadi, terutama efektifitas
kehidupan organisasi sebagai dampak dari perdaganagn bebas di Era Global. Adapun dampak
dari perdagangan bebas yang perlu dianalisa lebih lanjut diantaranya:

a) Kebutuhan akan manajemen profesional berwawasan global. Profesional mencerminkan

sikap seseorang terhadap profesinya, kesungguhan hati untuk mendalami, menguasai,
menerapkan dan bertanggung jawab atas profesinya (Ratna Djuwita Wahab, 1996).
Untuk mampu mengantisipasi perdagangan bebas terutama bidang jasa tenaga kerja (SDM),
kehadiran manajemen professional berwawasan global dalam mengelola organisasi bisnis
sangat dibutuhkan. Saat ini manajemen tidak lagi seperti biasanya, karena dunia tidaklah
seperti yang dahulu. Kita telah menyaksikan suatu revolusi dalam sifat-sifat dasar manajemen
yang digerkkan oleh perubahan cepat (manajemen akselerasi perubahan) yang dipengaruhi
kondisi social, ekonomi dan politik. Sebagai manajer professional yang berwawasan global,
harus mampu mengajukan ide-ide, terobosan baru maupun metode baru untuk membantu
perkembangan organisasi atau dunia bisnis yang dikelolanya, untuk dapat keluar dari
hambatan dalam operasionalisasi di lapangan.

b) Penyesuaian Strategi, Struktur budaya dunia bisnis dan Sumber Daya Manusia. Tantangan
bagi manajemen global adalah mengubah konteks yang dalam pengembangan manajemen
tersebut harus dipikirkan tanggung jawab pengembangan sumber daya manusiamaupun
pekerja. Untuk itu perlu meninggalkan model ataupun pandangan tradisional, dan harus bisa
mulai berpikir kearah paradigma global dan bukan lagi domestik. Dalam proses ini tantangan
berat menuntut perubahan pandangan mengenai perekrutankaryawan, pelatihan, seleksi
pengendalian, pengawasan dan penilaian terhadap kualitas manajemen atau manajer yang
dimiliki, serta perubahan struktur organisasi seperti perampingan organisasi. Penyesuaian
organisasi dan manejemen kearah strategi, struktur budaya dan sumber daya manusia menjadi
global, difokuskan kepada lima factor pokok yaitu: 1) Nilai-nilai dan kualitas organisasi, 2)
Komunikasi dan organisasi belajar (learning organization), 3) Pengelolaan system keuangan,
4) Sistem informasi yang baik dan benar, 5) Sistem sumber daya manusia yang bermutu.

c) Pengakuan dan Penghargaan kepada manajer dan karyawan yang berprestasi. Persaingan
sehat harus diciptakan bagi manajer maupun karyawan, agar tercipta peningkatan kualitas dan
kemampuan teknis dan professional terhadap profesinya, agar dapat membantu pencapaian
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pengakuan dan penghargaan kepada manajer dan
karyawan baik secara individu dan kelompok kerja (team work), merupakan suatu daya
dorong positif untuk mengelola organisasi bisnis yang sukses. Untuk itu perlu ketentuan atau
norma yang bisa dijadikan dasar penilaian dan penghargaan kepada organisasi bisnis, yang
meliputi input, proses dan output yang terukur, konsisten dan layak atas dasar prestasi yang
dicapai di masing-masing unit.

d) Pembelajaran Organisasi (Organization learning). Kemampuan manajemen global, tingkat

pembelajaran organisasi dan profesionalisasi SDM, menjadi komponen keunggulan bersama
yang abadi untuk masa depan, terutama pada organisasi bisnis yang berkembang. Dalam hal
ini tentangan manajemen global adalah mempercepat pembelajaran organisasi dengan
membangun rasa percaya diri, budaya perusahaan yang berorientasi kepada perubahan, dan
atau mampu mengantisipasi perubahan, seperti belajar dari proses perubahan, dan mampu
menindaklanjuti dalam aksi individu dan rencana aksi kelompok, baik dalam jangka pendek,
menengah maupun panjang secara konsisten dan berkesinambungan.
e) Menyiapkan manajer global untuk antisipasi perubahan dan pengembangan organisasi.
Sumber daya manusia dalam Era Global, termasuk manajer dan karyawan tidak lagi terfokus
hanya kepada pemenuhan (kompensasi, manfaat dan hubungan industrial), tetapi juga harus
mencakup berbagai pemfasilitasan seperti: sikap, pengetahuan, etika, keterampilan dan
budaya perusahaan global. Dengan dilaksanakannya organisasi dan pengembangan ilmu
pengetahuan melalui pelatihan, maka setiap organisasi bisnis harus mempersiapkan calon-
calon atau kader-kader manajer baru yang tangguh professional serta berwawasan global.
Secara bertahap perlu dilaksanakan pengembangan-pengembangan terhadap manajer global
tersebut.

K. Dampak Globalisasi Terhadap Pengembangan SDM

Organisasi dan manajemen dapat maju dan berkembang karena digerakkan oleh manusia
(SDM) di dalamnya. Organisasi dan manajer bisa maju karena dikembangkan dan dimajukan
oleh peran perilaku organisasi. SDM menjadi pelaku utama dalam setiap derap langkah
organisasi, dalam menjalankan misi untuk tercapainya tujuan dan cita-cita organisasi tersebut.
Namun demikian tidak dapat dipungkiri bahwa peran SDM dalam organisasi akan terganggu,
karena dampak dari globalisasi yang demikin luas. Adapun dampak tersebut antara lain:
a) Dampak langsung dan tidak langsung.
Dampak manajemen global terhadap pengembangan SDM adalah akibat langsung atau
tidak langsung yang ditimbulkan dari aktivitas manajemen SDM. Secara keseluruhan
dampaknya bisa dijelaskan dalam empat dimensi, yang dibedakan berdasarkan keluasan
akibat yang ditimbulkan (Willy Susilo, 2002); Pertama adalah dampak secara langsung
tercermin pada perubahan perilaku individu, yang bisa dilihat pada tiga aspek yaitu:
perubahan aspek kognitif, perubahan aspek afektif dan perubahan aspek psikomotorik. Aspek
kognitif adalah perubahan pada dimensi pengetahuan. Aspek afektif adalah perubahan pada
dimensi sikap, sedangkan aspek psikomotorik adalah perubahan pada dimensi keterampilan
(skill). Kedua adalah dampak yang terjadi pada perubahan perilaku kelompok, yang tercermin
dalam kemampuan kelompok melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya termasuk
kemampuan menghadapi tentangan pelaksanaan yang dihadapi oleh kelompok tersebut di
masa depan. Ketiga adalah dampak yang timbul dan dapat diukur pada skala organisasi,
seperti; diukur pada tingkat produktivitas, perbaikan efisiensi biaya, peningkatan volume
penjualan, peningkatan laba usaha dan sebagainya. Keempat adalah dampak yang timbul
pada masyarakat secara umum akibat pengaruh budaya organisasi yang dibawa oleh
karyawan ke lingkungan tempat tinggalnya.

b) Peningkatan daya saing SDM

Bila ingin berhasil bagi peningkatan daya saing SDM, unggul dalam kompetisi serta
memiliki kinerja, diperlukan kemampuan global (Riesenberger dan Moran) yaitu:
1) Memiliki pola piker global, yaitu dimaksudkan kecendrungan untuk melihat dunia
dengan cara tertentu, sebuah jaringan yang apabila melaluinya kita dapat melihat dunia ini.
Untuk dapat melihat pola pikir global kita harus memeriksa, intrispeksi dan memodifikasi
pola pikir yang sudah ada dengan memperluas perspektif kita.
2) Sederajat dalam bekerja dengan mereka yang mempunyai latar belakang berbeda,
hal ini dimaksudkan adalah —tegak sama tinggi dan duduk sama rendah“, ungkapan ini
berarti terdapatnya hubungan kerja yang sederajat dan adil antara pimpinan, staff dan
bawahan yang tercermin dalam kehidupan kerja sehari-hari. Hal tersebut harus terlihat dalam
sikap dan perilakuorganisasi dan manajemen secara nyata, walaupun terdapat latar belakang
yang saling berbeda.
3) Mempunyai orientasi kedepan, artinya bahwa bagi manajemen ekskutif maupun
manajemen global yang penuh dengan berbagai kualifikasi kreativitas lain, tuntutan saling
bersaing dengan lembaga atau ubit bisnis yang berbeda dalam medan kompetitif secara cepat,
harus mampu mengatasi tantangan global tersebut serta cepat pula menyelesaikan pekerjaan,
karena selanjutnya akan timbul lagi tuntutan dan tantangan yang lain.

L. Menyiapkan Sumber Daya Manusia Berwawasan Global

Globalisasi memberikan peluang sekaligus masalah, tergantung dari antisipasi yang

disiapkan. Memberi peluang dalam arti kesempatan bagi sumberdaya manusia kita untuk
kerja dinegara lain atau memanfaatkan peluang bisnis diluar negeri maupun aktifitas lain
yang menunjukkan interaksi antar negara dengan terjadinya pengalihan sumber daya ekonomi
seperti modal, teknologi, tenaga kerja dll. Sedangkan memberikan masalah jika sumberdaya
manusia yang tersedia dan dunia bisnis tidak siap atau tidak memiliki posisi tawar untuk
menghadapi tantangan yang terjadi ditengah persaingan yang sangat ketat.

Salah satu indikasi dari globalisasi adalah perdagangan bebas antar negara. Dengan
terbukanya perdagangan bebas ini membawa peluang baru yang tidak terikat akan batas
negara dan juga berakibat akan terjadinya relokasi bagi sebagian atau seluruh proses produksi
barang dan jasa tertentu yang berasal dari negara lain ke wilayah negara tertentu atau
sebaliknya. Dengan demikian arus barang tersebut termasuk jasa tenaga kerja bebas tanpa
hambatan antar negara. Oleh karena itu untuk dapat berkembang pada globalisasi yang
ditandai perdagangan bebas tersebut dibutuhkan sumberdaya manusia yang professional dan
tenaga kerja yang memiliki skill serta wawasan global.

Menurut Rhinesmith dalam Muins (2007) menyatakan terdapat beberapa cara untuk
mengembangkan manajer berwawasan global yaitu:
1) Pencarian sumber daya global
Perusahaan atau dunia bisnis global tidak dapat dibatasi secara geografis dalam
kebijaksanaan pengelolaan sumber daya manusia mereka. Dunia bisnis global
harus mampu merekrut, melatih dan menempatkan tenaga kerja ahli mereka yang
terbaik serta menempatkan manajer mereka yang paling efektif dilokasi geografis,
memenuhi permintaan pasar. Kualifikasi demikian membutuhkan ketrampilan
yang terbaik tanpa memperdulikan kebangsaan dan hal ini merupakan suatu proses
pencarian sumber daya global.
2) Penilaian dan seleksi
Untuk menetapkan metode penilaian dan seleksi yang tepat guna memperoleh
sumber daya manusia yang profesioanl, berwawasan global dan mandiri dapat
menerapkan pendekatan SMILE yaitu: Speciality /memiliki keahlian khusus ,
Management Ability/ kemampuan manajemen, Internatioanal flexibility/kesediaan
untuk belajar dan menyesuaikan diri, Language facility/kemahiran dalam
berbahasa internasional, Endeavor/ketekunan dan ketabahan dalam menghadapi
resiko ketidakpastian/kegagalan dan sulit diramalkan.
3) Perencanaan karier internasional
Setiap manajer yang telah dikirim keluar negeri perlu dievaluasi sumbangannya
pada organisasi dalm bentuk ide, gagasan, terobosan baru yang disampaikan dan
bermanfaat bagi kemajuan dan peningkatan kinerja organisasi.Beberapa faktor
yang harus diperhatikan dalm merencanakan karier internasional yaitu para
manajer puncak harus pernah bekerja diluar negeri, pengalaman internasional
harus pernah diberikan pada awal karier, pekerjaan berskala internasional
merupakan pengembangan pekerjaan yang harus dilakukan dan dijadikan peluang
untuk mengembangkan diri.
4) Penggunaan penasihat berskala internasional
 Untuk memiliki kader manajer berwawasan global yang berkualitas, profesioanal
dan kompeten, penggunaan penasihat perusahaan merupakan sebuah pilihan yang
harus dilakukan. Penasihat internasional bertindak sebagai konsultan baik terhadap
operasioanl manajemen maupun memberikan transfer pengalaman pada para
manajer sehingga memiliki tingkat kemampuan kepemimpinan yang memiliki
keunggulan kompetitif.
5) Pelatihan bisnis global
Pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan sumber daya manusia guna
meningkatkan daya saing, kompetensi dan penguasaan pasar global sangat
diperlukan. Dalam pelatihan akan dikembangkan wawasan global seperti
pengetahuan tentang strategi, analisis struktur pasar dan produk, pengetahuan
tentang keuangan internasional, pengetahuan tentang valuta asing, pengetahuan
tentang perbankan dan moneter, pengetahuan tentang hukum internasional.
Demikian cara yang dapat dijadikan alternatif pendekatan untuk memberikan cara
pandang dan wawasan serta bekal bagi sumber daya manusia yang ingin meniti karier
memasuki pasar global.

Apabila telah mengaplikasikan cara-cara tersebut, untuk dapat sukses menjadi sumber
daya manusia dalam skala global, maka kualifikasinya masih harus ditambah dengan
penguasaan beberapa kompetensi. Selanjutnya menurut Muins (2007) menyebutkan ada 9
kompetensi yang harus dimiliki sumber daya manusia untuk dapat bersaing di pasar global
yaitu :

1. Kompetensi lingkungan, yaitu kemampuan memahami lingkungan internasional

minimal di negara penempatan. Dengan memahami lingkungan tersebut akan
membantu ketenangan dalam bekerja.
2. Kompetensi analitik, yaitu kemampuan untuk menganalisis peluang pasar,
persyaratan, prosedur dan mekanisme penempatan. Hal ini dapat menjamin
kelangsungan dalam bekerja akibat terjadinya perubahan peraturan yang sulit diduga.
3. Kompetensi strategik , yaitu kemampuan menyusun dan mengembangkan strategi
didasarkan analitik kedepan dan kebelakang bagi perusahaan.Hal ini sangat
membantu untuk memilih alternative terbaik dalam memenfaatkan setiap peluang.
4. Kompetensi fungsional, yaitu kemampuan untuk merancang program dalam
mengantisipasi tiap peluang dan perubahan yang terjadi, sehingga dapat terhindar dari
dampak negative yang tidak diinginkan.
 5. Kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk mengelola setiap kegiatan baik
pemasaran, job order, lobby, negosiasi, sehingga dapat mengantisipasi dengan cepat
tepat dengan resiko minimal.
6. Kompetensi sosial, yaitu kemampuan untuk menyesuaikan/adaptasi dengan
lingkungan dan kondisi kerja di negara baru, sehingga mampu menyatu dan
mengaktualisasikan diri dengan lingkungan sosial masyarakat maupun menguasai
adapt istiadat, budaya kerja di negara tersebut.
7. Kompetensi intelektual, yaitu kemampuan untuk mengembankan intelektualitas dan
daya nalar sendiri.
8. Kompetensi individu, yaitu kemampuan untuk mengarahkan dan menggunakan
keunggulan yang dimiliki individu, baik mengenai persoalan ilmu pengetahuan dan
teknologi maupun nilai tambah lain.
9. Kompetensi perilaku, yaitu kemmpuan untuk bersikap terbuka dan obyektif dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai manajer global maupun sumber
daya manusia yang memiliki kompetensi tersebut.

Sejalan dengan adanya arus perdagangan bebas, maka membawa konsekuensi munculnya
peluang untuk terjadinya sumber mobilitas tenaga kerja yang semakin luas dan tidak terikat
pada asal dan batas negara. Dengan demikian terbuka peluang pula kesempatan bagi tenaga
kerja suatu negara untuk memasuki dan bekerja di negara lain dan untuk mecapai
keberhasilan dapat ditunjang dengan memperhatikan penguasaan kompetensi seperti
dikemukakan diatas.

M. Tantangan Indonesia Hadapi Perdagangan Global di Tengah Pandemi

Indonesia memiliki lima tantangan utama di industri perdagangan global. Tantangan

tersebut muncul di tengah pandemi Corona yang belum ketahuan ujungnya ini. Terdapat 5
tantangan yang dihadapi yaitu :
  Pertama adalah perubahan perilaku konsumen dan pola perdagangan global.
Mengingat pandemi ini membuat sikap konsumen lebih selektif akan keamanan
pangan dan higienitas menjadi prioritas. Serta, pandemi ini juga membuat sistem
perdagangan harus bertransformasi dalam ekosistem digital.
 Kedua, proteksionisme perdagangan dan meningkatnya hambatan perdagangan.
Diantaranya pemberlakuan tarif oleh negara mitra dagang, kewajiban lisensi impor
 dari negara mitra dagang, dan sustainable issues (yang mana produk ekspor harus
bersifat ramah lingkungan).
 Ketiga, perundingan kerja sama perdagangan menjadi sulit diselesaikan. Padahal
adanya perundingan yang baik memungkinkan untuk meningkatkan arus investasi,
membuka pasar untuk produk baru, dan mengurangi hambatan perdagangan baik
berupa eliminasi tarif atau pengurangan hambatan non tariff.
 Keempat, potensi defisit dan resesi ekonomi, mengingat telah banyak negara maju
di berbagai benua yang mengumumkan masuk jurang resesi pada tahun ini. Pun,
perang dagang antara China dan Amerika Serikat kian memanas.
 Kelima, UMKM paling terdampak selama pandemi. Sehingga pelaku usaha
disektor ini terus dipacu untuk berinovasi menghasilkan produk yang baru dan
bersandar ekspor. UMKM juga diminta melakukan diversifikasi produk agar
mampu bertahan disituasi bisnis yang masih belum pasti ini.

N. Peningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia di Masa Covid-19

Babak baru new normal berpusat bekerja dengan protokol kesehatan untuk menghindari
covid- 19. Peran pelatihan di masa covid-19 dapat meningkatkan kualitas kinerja Sumber
Daya Manusia.
Silalahi (2020) dimulai dengan perubahan gaya baru kegiatan SDM saat muncul pandemi
global covid-19. Lalu adept pandemi yaitu adaptasi atau penyesuaian bagi semua elemen
termasuk SDM guna muncul pengembangan serta perubahan untuk tetap produktif. SDM
harus dapat menambah atau mengupgrade diri, kompetensi lebih ditingkatkan dapat dengan
jalur digitalism saat covid-19 saat ini.
Kondisi saat ini di Indonesia telah terjadi dinamika pandemi covid- 19. Dalam SDM untuk
tetap melanjutkan kegiatan organisasi, organisasi menetapkan kebijakan digital sebagai cara
untuk tetap dapat melangsungkan hidup organisasi. Meskipun new normal telah diumumkan
namun digital tidak dapat dipisahkan guna untuk tetap menjaga protokol kesehatan untuk
juga berperang dengan covid-19. Dalam era saat ini sebenarnya digital seharusnya telah
familier, namun memang masih perlu untuk mengembangkan dan memantabkan untuk dapat
diaplikasikan pada semua lini termasuk organisasi (Muhyiddin, 2020; Perdana, 2019;
Silalahi, 2020).
Organisasi yang pada tujuannya untuk mendapatkan profit tetap dijalankan. Tantangan
bekerja saat kondisi covid-19 memang sangat agrenaline. Budaya bekerja yang tidak biasa
dirasakan oleh Sumber Daya Manusia saat ini. Itulah mengapa Sumber Daya Manusia harus
dapat tanggap dalam memenuhi tujuan organisasi. Secara garis linier organisasi dan Sumber
Daya Manusia harus saling berjalan beriringan mengikuti garis tersebut . Cara untuk
menjawab tantangan kerja di masa covid-19 yaitu dapat dengan menambahkan pengetahuan
dan keterampilan demi kebutuhan individu dalam melangsungkan hidup organisasi
(Choiriyah & Riyanto, 2020; Maarif & Ardiyanto, 2020; Silalahi, 2020).
Kesimpulannya, Perubahan dan pengembangan SDM perlu untuk di upgrade demi
tercapainya kegiatan organisasi serta tujuannya di masa covid-19 tidak lain adalah
produktifitas dan profitabilitas. Pelatihan Sumber Daya Manusia di masa covid-19 sangat
dibutuhkan guna untuk memenuhi kebutuhannya karena adanya budaya baru seperti
digitalisasi. Pelatihan Sumber Daya Manusia dengan menambah pengetahuan dan wawasan
serta keterampilannya dapat menunjang atau meningkatkan kinerja SDM, secara otomatis di
masa covid-19 kegiatan organisasi tetap dapat berjalan sesuai dengan aktifitas berkelanjutan
 DAFTAR PUSTAKA

Arif Laksono. 2018. Permasalahan SDM di Indonesia Dalam Persaingan Global. Jakarta

BPS.2000.Statistik Indonesia. Persyaratan Lowongan Kerja.Jakarta

Capra, F. 1997, The Web of Life, GB, Harper & Colin

Choiriyah, S., & Riyanto, S. (2020). Desain Pelatihan Pada Masa Pendemi Covid-19 (Studi
Kasus Penerapan Metode Constructive Learning Pada Penyampaian Pembelajaran Virtual
Learning). Syntax Idea, 2(8)

Danang Sunyoto, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia,2012, CAPS, Jakarta.

Edy Sutrisno,2011,Manajemen Sumber Daya Manusia,Prenada Media, Jakarta.

Moekijat,2010, Manajemen Sumber daya Manusia,Mandar Madju, Bandung.Nilasari dan Sri

wiludjeng,2006,Pengantar Bisnis, Alfabeta Bandung.

Muhyiddin. (2020). Covid-19, New Normal, dan Perencanaan Pembangunan di Indonesia.

Jurnal Perencanaan Pembangunan: The Indonesian Journal of Development Planning, 4(2),
240–252. https://doi.org/10.36574/jpp.v4i2 .118

Muins,Makmur, Kebutuhan Manajemen Global Peran Pemerintah Dan Dampaknya Terhadap

Pengembangan SDM, http://mail.yahoo.com (download 26 Maret 2007).

Ratna Djuwita Wahab, Staf Ahli Mentri Negara Perencanaan Pembangunan Nasional Bidang
Perencanaan Ketenagakerjaan Nasional, —Kebijakan Nasional Pembinaan, Kompetensi
dan Standar Kualifikasi Tenaga Kerja Profesional Menyongsong Tata Perekonomian
Global Masyarakat“, Jakarta 1996.
Silalahi, E. (2020). New Normal, Babak Baru Peningkatan Kompetensi SDM yang
Berkeadilan Sosial. Refleksi, 54– 56. https://doi.org/10.1080/0449010 x.2015.1051708
Suwatno dan Donni Juni Priansa,2011,Manejemen sumber Daya Manusia,Alfabeta, Bandung.

Taylor, B. (1994), Successful Change Strategies, Simon & Schuster International, Co, GB

Willy Susilo, —Audit Sumber Daya Manusia“, Panduan Komprehensif Auditor dan
Praktisi Manajemen SDM serta Pimpinan Organisasi/Perusahaan, Depok, Agustustus 2002.