MAKALAH PENGANTAR PENDIDIKAN

MOTIVASI

DOSEN PENGAMPU :

PUSPA DEWI, SE., MM

FITRIA NINGSIH, SE., M.Si

DISUSUN OLEH :

1. ALROID KAMIL
2. ICHA SALSABILA
3. IRFAN PUTRA ANANDA
4. MAYA LESTARI
5. NOPI ALIZA

SEMESTER 2A

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDRAGIRI ( STIE-I)

RENGAT

2021
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Pemurah,  karena
berkat kemurahanNya makalah ini dapat kami selesaikan. Makalah ini disusun
agar kita dapat memperluas wawasan kita tentang Ilmu Sosial dan Politik.
Khususnya tentang pembahasan “Motivasi”.

Makalah ini dibuat dalam rangka pembelajaran mata kuliah Pengantar

Pendidikan. Pemahaman tentang motivasi dan hal – hal yang berkaitan dengannya
sangat diperlukan, dengan suatu harapan suatu masalah dapat diselesaikan dan
dihindari kelak, sekaligus menambah wawasan bagi kita semua.

Makalah ini,  tentunya masih jauh dari kesempurnaan, karena saya juga
masih dalam tahap pembelajaran. Oleh karena itu arahan, koreksi dan saran,
sangat saya harapkan. Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang
lebih luas kepada pembaca.

Rengat, 13 Juni 2021

Kelompok

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................... i

DAFTAR ISI.................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang...................................................................................... 1
B. Tujuan Penulisan.................................................................................. 1

BAB II PEMBAHASAN

A. Definisi Motviasi.................................................................................. 2
B. Teori-teori Motivasi.............................................................................. 4
C. Pengertian Motivasi Berprestasi........................................................... 5
D. Komponen Motivasi Berprestasi.......................................................... 6
E. Bagian Motivasi.................................................................................... 7
F. Fungsi Motivasi.................................................................................... 8
G. Tujuan Motivasi.................................................................................... 8
H. Jenis-jenis Motivasi.............................................................................. 9
I. Teori-teori Motivasi.............................................................................. 9

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan........................................................................................... 19

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 20

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita melakukan
sesuatu hal. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja, entah itu
dari diri kita sendiri atu pun dari hal atau orang lain. Dorongan yang kita sebut
motivasi itu juga yang menjadi suatu sumber tenaga dalam kita mengerjakan suatu
hal agar kita mencapai suatu tujuan yang kita inginkan. Dalam hal ini kegiatan
yang kita lakukan dapat berbentuk negatif ataupun positif meskipun motivasi kita
semua awalnya “baik”.

Motivasi ada banyak jenisnya antara lain motivasi belajar, motivasi

berprestasi, motivasi agresi, motivasi berafiliasi, dll. Dalam hal ini motivasi
berprestasi yang akan menjadi topik utamanya. Hal itu dikarenakan motivasi
inilah yang sangat umum di masyarakat.

B. Tujuan Penulisan

Di dalam penulisan makalah ini ada beberapa tujuan yang saya ingin capai
diantaranya adalah:

1. Memahami lebih dalam tentang motivasi manusia khususnya motivasi

berprestasi
2. Membagi ilmu yang kita dapat tentang motivasi kepada umum

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Motivasi

Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak.

Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi.
Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri.
Sebenarnya pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri, faktor luar
hanyalah pemicu munculnya motivasi tersebut. Motivasi dari luar adalah motivasi
yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara meotivasi dari dalam ialah
motivasinya muncul dari inisiatif diri kita.

Pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau
menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi motivasi
kenikmatan maupun motivasi menghindari rasa sakit. Jika kita memikirkan uang
supaya kita tidak hidup sengsara, maka disini alasan seseorang mencari uang
untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya ada orangyang mengejar uang karena
ingin menikmati hidup, maka uang sebagai alasan seseorang untuk meraih
kenikmatan.

1. Menurut Walgito (2002):

Motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau tomove
yang berarti kekuatan dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat
(driving force). Motif sebagai pendorong tidak berdiri sendiri tetapi saling terkait
dengan faktor lain yang disebut dengan motivasi.Menurut Caplin (1993) motif
adalah suatau keadaan ketegangan didalam individu yang membangkitkan,
Memelihara dan mengarahkan tingkah laku menuju pada tujuan atau sasaran.

2
 Motif juga dapat diartikan sebagai tujuan jiwa yang mendorong individu
untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu dan untuk tujuan-tujuan tertentu
terhadap situasi disekitarnya (Woodworth dan Marques dalam Mustaqim,
1991).Sedangkan menurut Koontz dalam Moekjizat (1984) motif adalah suatu
keadaan dari dalam yang memberi kekuatan, yang menggiatkan atau
menggerakkan, dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tujuan-
tujuan tertentu.

2. Menurut Gunarsa (2003):

Terdapat dua motif dasar yang menggerakkan perilaku seseorang, yaitu

motif biologis yang berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan hidup
dan motif sosial yang berhubungan dengan kebutuhan sosial. Sementara Maslow
A.H. menggolongkan tingkat motif menjadi enam, yaitu: kebutuhan fisik,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan seks, kebutuhan
akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri (dalam Mahmud, 1990).

Terlepas dari beberapa definisi tentang motif diatas, tentu kita dapat
menarik suatu kesimpulan bahwa motif adalah suatu dorongan dari dalam diri
individu yang mengarahkan pada suatu aktivitas tertentu dengan tujuan tertentu
pula.

Sementara itu motivasi didefinisikan oleh MC. DOnald (dalam Hamalik,

1992) sebagai suatu perubahan energi didalam pribadi seseorang yang ditandai
dengan timbulnya afektif dan reaksi untuk mencapai tujuan. Menurutnya terdapat
tiga unsur yang berkaitan dengan motivasi yaitu:

(1) Motif dimulai dari adanya perubahan energi dalam pribadi, misalnya
adanya perubahan dalam sistem pencernaan akan menimbulkan motif
lapar.
(2) Motif ditandai dengan timbulnya perasaan (afectif arousal), misalnya
karena amin tertarik dengan tema diskusi yang sedang diikuti, maka dia
akan bertanya.
(3) Motif ditandai oleh reaksi-rekasi untuk mencapai tujuan.

3
 3. Menurut Terry (dalam Moekjizat, 1984) :
Motivasi adalah keinginan didalam diri individu yang mendorong individu
untuk bertindak.latihan atau kegiatan lainnya yang menimbulkan suatu perubahan
secara kognitif,afektif dan psikomotorik pada individu yang bersangkutan.

4. Menurut Chung dan Meggison adalah:

Motivasi merupakan prilaku yang ditujukan kepada sasaran, motivasi
berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar
suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan fermormasi
pekerjaan)

5. Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan adalah:

Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorangagar

mau melakukan sesuatu yang diinginkan.Dari defenisi di atas dapat ditarik
kesimpulan bahwa pada dasarnya defenisi diatas mempunyai pengertian yang
sama, yaitu semuanya mengandung unsur dorongan dan keinginan.

B. Teori-teori Motivasi

Teori Insentif : Yaitu teori yang mengatakan bahwa seseorang akan

bergerak atau mengambil tindakan karena ada insentif yang akan dia dapatkan.
Misalnya, Anda mau bekerja dari pada sampai sore karena Anda tahu bahwa Anda
akan mendapatkan intensif berupa gaji. Jika Anda tahu akan mendapatkan
penghargaan, maka Anda pun akan bekerja lebih giat lagi. Yang dimaksud insentif
bisa tangible atau intangible. Seringkali sebuah pengakuan dan penghargaan,
menjadi sebuah motivasi yang besar.
Dorongan Bilogis : Dalam hal ini yang dimaksud bukan hanya masalah
seksual saja. Termasuk di dalamnya dorongan makan dan minum. Saat ada sebuah
pemicu atau rangsangan, tubuh kita akan bereaksi. Sebagai contoh, saat kita
sedang haus, kita akan lebih haus lagi saat melihat segelas sirup dingin kesukaan
Anda. Perut kita akan menjadi lapar saat mencipum bau masakan favorit Anda.

4
 Bisa dikatakan ini adalah dorongan fitrah atau bawaan kita sejak lahir untuk
mempertahankan hidup dan keberlangsungan hidup.
Teori Hirarki Kebutuhan : Teori ini dikenalkan oleh Maslow sehingga kita
mengenal hirarki kebutuhan Maslow. Teori ini menyajikan alasan lebih lengkap
dan bertingkat. Mulai dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan kemanan,
kebutuhan akan pengakuan sosial, kebutuhan penghargaan, sampai kebutuhan
akan aktualisasi diri.
Takut Kehilangan vs Kepuasan : Teori ini mengatakan bahwa apda
dasarnya ada dua faktor yang memotivasi manusia, yaitu takut kehilangan dan
demi kempuasan (terpenuhinya kebutuhan). Takut kehilangan adalah adalah
ketakutan akan kehilangan yang sudah dimiliki. Misalnya seseorang yang
termotivasi berangkat kerja karena takut kehilangan gaji. Ada juga orang yang
giat bekerja demi menjawab sebuah tantangan, dan ini termasuk faktor kepuasan.
Konon, faktor takut kehilangan lebih kuat dibanding meraih kepuasan, meskipun
pada sebagian orang terjadi sebaliknya.
Kejelasan Tujuan : Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika
kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang
akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga
muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan).

C. Pengertian Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi merupakan konsep yang dikembangkan pertama kali

oleh Alexander Murray dengan istilah need for achievement (Petri, 1981).
Selanjutnya McClelland dan Atkinson melanjutkannya dengan penelitian tentang
hal tersebut dalam bentuk konsep teoritik tentang motivasi berprestasi (Buck,
1988).
Motivasi berprestasi menurut McClelland dan Atkinson (Buck, 1988)
adalah upaya untuk mencapai sukses dengan berkompetisi dengan suatu ukuran
keunggulan. Standar keunggulan yang dimaksud adalah berupa prestasi orang lain
atau prestasi sendiri yang pernah diraih sebelumnya. Heckhausen (1967) memberi

5
 pengertian motivasi berprestasi sebagai usaha keras idiividu untuk meningkatkan
atau mempertahankan kecakapan diri setinggi mungkin dalam semua aktivitas
dengan menggunakan standar keunggulan sebagai pembanding. Standar
keunggulan dapat berupa tingkat kesempurnaan hasil pelaksanaan tugas (berkaitan
dengan tugas), perbandingan dengan prestasi sendiri (berkaitan dengan diri
sendiri) dan perbandingan dengan orang lain (berkaitan dengan orang lain).
Martaniah (1979) memberi pengertian tentang motivasi berprestasi sebagai
motif yang mendorong indivivu untuk berpacu dengan ukuran keunggulan.
Ukuran keunggulan ini dapat menggunakan dirinya sendiri, orang lain dan dapat
pula kesempurnaan tugas.
Pengertian-pengertian tersebut memberikan pemahaman bahwa motivasi
berprestasi merupakan suatu dorongan dari dalam diri individu untuk mencapai
suatu nilai kesuksesan. Di mana nilai kesuksesan tersebut mengacu pada
perbedaannya dengan suatu keberhasilan atas penyelesaian masalah yang pernah
diraih oleh individu maupun berupa keberhasilan individu lain yang dianggap
mengandung suatu nilai kehormatan.

D. Komponen Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi terdiri atas dorongan-dorongan dari dalam ind ividu

untuk dapat mencapai tujuan dan bertahan ketika menghadapi rintangan. Weiner
(1972) mengemukakan bahwa motivasi berprestasi terdiri atas empat komponen.
Pertama . Menyukai aktivitas yang prestatif dan mengaitkan keberhasilan
dengan kemampuan dan usaha keras. Individu akan meras puas dan bangga atas
keberhasilannya sehingga akan berusaha keras untuk meiningkatkan segala
kemungkinan untk berprestasi. Ketika mengerjakan tugas ia lebih didorong oleh
harapan untuk sukses daripada untuk menghindari gagal (Heckhausen, 1967).
Kedua. Beranggapan bahwa kegagalan disebabkan oleh kurangnya usaha.
Individu dengan motivasi berprestasi tinggi akan merasa marah pada diri sendiri
dan merasa menyesal apabila prestasi yang dicapai tidak sebaik apa yang

6
 diharapkan, karena ia seharusnya dapat mencapai prestasi yang tinggi kalau ia
berusaha lebih keras lagi (Madina, 1998).
Ketiga. Selalu menampilkan perasaan suka bekerja keras dibanding
individu lain yang mempunyai motivasi berprestasi rendah. Hal ini menjadikan
ketangguhan individu dalam menjalankan tugas. Ia akan memelihara kualitas
kerja yang tinggi untuk menyelesaikan tugas dengn sukses, untuk dapat mencapai
prestasi terbaik yang dapat diraihnya dan mengungguli orang lain (Heckhausen,
1967).
Keempat. Mempunyai satu pertimbangan dalam memilih tugas dengan
tingkat kesulitan sedang, yaitu tugas yang tidak terlalu mudah tetapi juga tidak
terlalu sukar. Hal ini dikarenakan orientasi motivasi berprestasi adalah adanya
kesuksesan sebagai nilai prestasi, sehingga tugas yang terlalu mudah tidak bernilai
tantangan dan tugas yang terlalu sulit akan sedikit memberikan kemungkinan
untuk berhasil.

E. Bagian Motivasi

Beberapa motivasi dibagi menjadi dua jenis Yaitu :

1. Motivasi Intrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri
pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat
akan pekerjaan yang dilaksanakan. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari
pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau
menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan maupun karena
memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang
bekerja secara berdedikasi semata – mata karena merasa memperoleh kesempatan
untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan dirinya secara maksimal.

7
 2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja
sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan
pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena
upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan
yang besar, pujian, hukuman, dan lain – lain.

F. Fungsi Motivasi

Beberapa fungsi motivasi,yaitu :

a. Meningkatkan efektifitas manajer dalam memotivasi, mempengaruhi,

mengarahkan dan berkomunikasi pada para bawahannya.
b. Menjadikan para staf/karyawan bersemangat dalam menjalankan
pekerjaannya.
c. Mencapai kepuasan hasil pekerjaan dengan keefisiensian waktu namun
meningkatkan jumlah produksi.
d. Meningkatkan pelaksanaan kegiatan dalam suatu perusahaan.

G. Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah

sebagai berikut:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8
 h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

H. Jenis – Jenis Motivasi

Malayu S.P Hasibuan (2005:150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi

adalah sebagai berikut:

a. Motivasi Positif (Insentif Positif)

 Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas
prestasi standar

b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

 Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar

mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini
semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena
mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang
baik.

I. Teori-Teori Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu
kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi
intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan
terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar,
bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak
lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti,

9
terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi)
seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003)
mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari
beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3)
persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam
mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk
mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang
dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari
kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa
teori tentang motivasi, antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori
Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton
Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan;
(6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori
Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
(disarikan dari berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-
294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred Luthan,140-167).

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya
berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa
lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam
arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3)
kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem
needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
(5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga
berubah menjadi kemampuan nyata.

10
 Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua
(keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan
menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal
pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat
klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan
intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena
manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu
tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual
dan bahkan juga spiritual.

Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi

yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya
pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik”
Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”.
Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki
kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan
sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah
bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama,
kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan
kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan
tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu
sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan
pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan

manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya
tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan
bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan.
Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang
bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta
ingin berkembang.

11
 Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai
kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki.
Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

 Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul
lagi di waktu yang akan datang;
 Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa
bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam
pemuasannya.
 Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti
tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat
sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak

lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami
bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada
kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi

atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-
beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray
sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut
sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit.
Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau
ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen
mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai
standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang
dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui
penerapan bakat secara berhasil.”

12
 Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high
achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk
mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-
situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan
bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3)
menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam

teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E =
Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk
berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama,
secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan
oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan
hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan
hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth”
mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua,
teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu
diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih
lanjut akan tampak bahwa :

 Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula

keinginan untuk memuaskannya;
 Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin
besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
 Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih
tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih
mendasar.

13
 Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh
manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat
menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain
memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam
pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “
Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene
atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri
seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan
adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri
yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain

ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor
hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam
organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang
dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para
penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja
dan sistem imbalan yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg

ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat
dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat
ekstrinsik

5. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong
untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi

14
kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila
seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya
tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

 Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar,

atau
 Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan
tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya

menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

 Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak

diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan,
keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
 Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang
bersangkutan sendiri;Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di
organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan
sejenis;
 Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah
dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa

para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan
sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai.
Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi
organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering
terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau
bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

15
6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki
empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan
perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan
persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana
kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang
penetapan tujuan.

7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”

mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut
teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh
seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah
kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat
menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang
bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata

bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh
sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk
memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal
yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia

teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang
pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-
hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk
mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena
pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara
pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

16
8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat
digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan
seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat
subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa

kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari
perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut
berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh”
yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang
mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku
yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang
merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu
menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut
mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang
dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia
lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan
berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan
komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya
diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat

berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan
dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi
konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi
perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.

17
 Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk
modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang
harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya”
yang manusiawi pula.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang
sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para
ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem Tampaknya
terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang
tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang
individu.

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh

berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada
faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri;
(c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi
kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain

ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang
bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya;
(e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

18
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Makalah yang telah disusun dengan sebaik mungkin ini diharapkan dapat
membantu para pembaca khususnya mahasiswa dalam pembahasan tentang teori
dan konsep motivasi dalam hal ini motivasi berprestasi, selain itu makalah ini
diharapkan dapat memberikan perbandingan pendangan dengan apa yang telah
diperoleh dilingkungan pendidikan.

Pengumpulan data dengan teliti dan valid adalah pedoman yang dipegang
dalam pembuatan makalah ini, dengan demikian pekerjaan dapat diselesaikan
dengan baik akan mendapat hasil yang sempurna. Saya  mengharapkan semua
data dan pengetahuan yang didapat dari sumber-sumber yang sah dimana saya
mancari data  dapat  bermanfaat dimasa yang akan datang.

19
 DAFTAR PUSTAKA

http://www.squidoo.com/definisi-motivasi

http://www.facebook.com/note.php?note_id=157238214397

http://www.scribd.com

http://www.imammedan.co.cc/2010/07/pengertian-agresi-dan-perbedaanya.html

http://tentangkomputerkita.blogspot.com/2010/04/pengertian-prestasi.html

20