UNIVERSITAS TRISAKTI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM S1 AKUNTANSI

FRAUD AND FORENSIC AUDIT

“DESCRIPTION OF FRAUD & ABUSE IN THE WORKPLACE”

(GAMBARAN KECURANGAN & PENYELEWENGAN DI TEMPAT KERJA)
{MATERI RPS NO. 8}

Disusun oleh:
Kelompok 2
Anggota:
1. Gita Suryandari (023002004506)
2. Adetya Maharani (023002004507)
3. Fyfhy (023002004509)
4. Kurnia Zailastri (023002004531)

TAHUN PELAJARAN 2020/2021

 DESCRIPTION OF FRAUD & ABUSE IN THE WORKPLACE
(GAMBARAN KECURANGAN & PENYELEWENGAN DI TEMPAT KERJA)

A. DEFINISI PERILAKU PENYELEWENGAN

Kasus-kasus yang telah ada sebelumnya, pada umumnya, selalu berujung ekstrim dari
perilaku penyelewengan yang dilakukan oleh para karyawan. Singkatnya, data ini hanyalah
puncak gunung es. Seberapa dalam dan masifnya gunung es itu bervariasi dari satu organisasi
ke organisasi lainnya, tergantung pada serangkaian faktor bisnis dan manusia yang kompleks.
Kedalaman gunung es juga diukur dengan apa yang didefinisikan sebagai perilaku
penyelewengan. Jelas, semakin banyak aturan dalam organisasi, semakin besar kemungkinan
karyawan untuk melanggar aturan tersebut. Sebuah studi oleh Richard Hollinger dan John
Clark mengungkapkan bahwa hampir sembilan dari sepuluh karyawan mengaku melakukan
perilaku penyelewengan pada tingkat tertentu. Bagian dari penyelewengan itu disebabkan oleh
sifat individu yang beragam. Tom R. Tyler, dalam bukunya Why People Obey The Law,
sangat menyimpulkan bahwa individu hanya mematuhi hukum yang mereka yakini. Jika suatu
aturan tidak masuk akal bagi karyawan, mereka akan membuatnya sendiri.
B. PENGUKURAN TINGKAT KECURANGAN DAN PENYELEWENGAN KERJA
Tujuan dari profesional antifraud adalah untuk mengurangi kerugian dari pelanggaran
ini. Tingkat kecurangan dan penyelewengan masih banyak berkembang sampai saat ini. Tentu
saja, hal ini merupakan aspek permasalahan dari banyak skema kecurangan di tempat kerja:
semakin mereka terus melakukan kecurangan tersebut, semakin tinggi potensi kerugian yang
akan didapatkan oleh perusahaan tempat mereka bekerja. Orang yang mulai melakukan
kecurangan dan penyelewengan umumnya akan terus melanjutkan tindakannya kecuali ada
alasan yang kuat untuk berhenti.
Secara organisasi, salah satu indikator yang baik dari risiko kecurangan yang sebenarnya
adalah apa yang terjadi di masa lalu. Yang mengherankan, hanya sedikit organisasi (terutama
yang lebih kecil) yang berupaya mengumpulkan data historis terkait kecurangan seperti,
berapa banyak pelanggaran yang terjadi, apa kerugiannya, dan pola apa yang muncul, jika
ada. Namun perlu diingat, data ini tidak akan memberi tahu seberapa besar ukuran dari gunung
es, hanya ukuran puncaknya saja. Namun yang paling penting, mengumpulkan informasi
historis kecurangan akan memberi tahu apakah gunung es itu tumbuh atau mencair.
FAKTOR MANUSIA (THE HUMAN FACTOR)
Studi kasus yang beragam dalam kecurangan memiliki satu elemen yang sama yaitu
kegagalan manusia yang menyebabkan orang yang dipercaya melanggar kepercayaan itu.
Apakah para karyawan dari seluruh ruangan semuanya serakah? Apakah mereka semua
hanyalah pembohong? Apakah mereka selalu memiliki moral yang rusak yang baru muncul
saat kejujuran mereka diuji? Atau apakah mereka dianiaya, dibayar rendah, dan hanya
mengambil apa yang mereka anggap sebagai “hak milik” mereka?
Jawabannya, tentu saja, itu tergantung. Kejahatan adalah permadani motif dan peluang
yang kompleks. Sultan yang merupakan salah satu orang terkaya di dunia, mungkin memiliki
kesempatan tak terbatas untuk melakukan kecurangan kepada setiap orang. Tapi apakah dia
punya motif? Sebaliknya, kasir berupah minimum mungkin sangat termotivasi untuk mencuri
agar lampunya tetap menyala. Tetapi jika dia terus-menerus menyadari bahwa laci kasnya
mungkin dihitung secara tiba-tiba, dia mungkin tidak melihat adanya kesempatan untuk
melakukannya. Dalam upaya antifraud pun, kita harus selalu ingat bahwa tidak ada satu faktor
pun yang akan menghalangi kecurangan di tempat kerja.
1. Keserakahan
Keserakahan tentu saja menjadi salah satu faktor dalam tindakan kecurangan di tempat
kerja. Hal ini digambarkan dalam bentuk penggelapan dan sejenisnya yang pada intinya
mengarah pada satu kata yaitu serakah. Akan tetapi, dengan mengukur jumlah keserakahan
dengan cara apapun juga tidak banyak membantu untuk mendeteksi atau mencegah
kecurangan dan penyelewengan di tempat kerja.
2. Upah dalam Bentuk Natura
Karyawan harus diberikan edukasi mengenai konsep upah dalam bentuk natura. Ada tiga
dasar yang mutlak diperlukan untuk meminimalkan kecurangan dan penyelewengan di
tempat kerja. Pertama, rekrut orang yang tepat. Kedua, perlakukan mereka dengan baik.
Ketiga, jangan menundukkan mereka pada ekspektasi yang tidak masuk akal.
3. Ekspektasi yang Tidak Beralasan
Pemberi kerja terkadang memiliki ekspektasi yang tidak masuk akal terhadap karyawan
mereka yang pada akhirnya mengakibatkan karyawan tersebut melakukan kecurangan dan
penyelewengan di tempat kerja. Pemberi kerja sering kali mengharapkan karyawan mereka
jujur dalam segala situasi yang mana hal tersebut memungkiri kondisi manusia.
C. MEMAHAMI CARA MENCEGAH KECURANGAN
Pencegahan yang dimaksudkan disini adalah memodifikasi perilaku melalui persepsi
sanksi negatif bukan dengan menghilangkan akar penyebab masalahnya. Dalam hal ini, untuk
mencegah terjadinya kecurangan, kita harus menghilangkan motivasi untuk melakukannya.
Pelaku kecurangan jauh lebih mudah untuk dicegah daripada penjahat jalanan biasa.
Banyak kejahatan dengan kekerasan yang dilakukan dan sangat sulit dihentikan sebelumnya,
tapi pelaku kecurangan adalah orang yang sengaja tetapi mereka tetap hati-hati dalam
mempertimbangkan tindakannya, risiko dan imbalan individu dari perilaku mereka. Oleh
karena itu, perilaku mereka lebih mudah untuk diubah.
DAMPAK PENGENDALIAN
Cara mencegah tindakan kecurangan adalah dengan prosedur pengendalian paling dasar
seperti memisahkan uang dari fungsi pencatatan. Namun, dalam banyak kasus, tampaknya
akuntan dan auditor berharap terlalu banyak dari pengendalian internal. Bagaimanapun,
banyak pengendalian internal tidak ada hubungannya dengan kecurangan. Yang lainnya hanya
terkait secara tidak langsung. Selain itu, banyak pengendalian internal yang dapat diganti.
Maka dari itu, pengendalian internal hanyalah sebagian cara untuk mencegah terjadinya
kecurangan. Namun, beberapa tidak setuju dengan pandangan tersebut. Mereka berpendapat
bahwa jika pengendalian yang tepat diterapkan, kecurangan di tempat kerja hampir tidak
mungkin dilakukan tanpa terdeteksi.
PERSEPSI DETEKSI
Pencegahan kecurangan dan penyelewengan di tempat kerja dimulai dari benak
karyawan. Persepsi aksioma pendeteksian adalah sebagai berikut: “Karyawan yang merasa
bahwa mereka akan tertangkap basah terlibat dalam kecurangan dan penyelewengan di tempat
kerja cenderung tidak akan melakukannya.”
Logikanya sulit untuk diperdebatkan. Seberapa besar efek jera yang diberikan oleh
konsep ini bergantung pada sejumlah faktor, baik internal maupun eksternal. Namun,
pengendalian internal dapat memiliki efek jera hanya jika karyawan merasa bahwa
pengendalian semacam itu ada dan bertujuan untuk mengungkap kecurangan. Pengendalian
“tersembunyi” tidak memiliki efek jera. Sebaliknya, pengendalian yang bahkan tidak ada
tetapi dianggap ada akan memiliki nilai pencegahan yang sama. Cara yang dapat dilakukan
dalam upaya mencegah kecurangan tersebut, antara lain:
 1. Pendidikan Karyawan
2. Kebijakan Kecurangan Proaktif
3. Posisi yang Lebih Tinggi
4. Peningkatan Penggunaan Tinjauan Analitik
5. Audit Mendadak Jika Layak
6. Program Pelaporan yang Memadai
D. PEDOMAN PERATURAN HUKUMAN PERUSAHAAN
DEFINISI PEDOMAN HUKUMAN PERUSAHAAN
Secara khusus, pedoman hukuman organisasi menawarkan manfaat potensial dari
pengurangan hukuman bagi organisasi yang dihukum jika organisasi tersebut memiliki
program kepatuhan yang efektif pada saat ia melakukan pelanggaran. Jadi, jika sebuah
organisasi telah menerapkan dan mempertahankan program semacam itu, hakim yang
mengawasi kasus tersebut akan mempertimbangkan tindakan uji tuntas organisasi dalam
mencoba mencegah tindakan ilegal ketika memutuskan apakah akan mengurangi hukuman
entitas. Dengan demikian, pedoman hukuman memungkinkan organisasi untuk mengurangi
hukuman yang berpotensi memicu kejahatan dengan memiliki program kepatuhan yang
efektif.
KEWAJIBAN/TANGGUNG JAWAB PERWAKILAN
Perusahaan dapat dianggap bertanggung jawab secara hukum atas tindakan kriminal
karyawan mereka di bawah teori tanggung jawab perwakilan (yaitu, tanggung jawab mutlak
satu pihak atas kesalahan pihak lain). Berdasarkan teori ini, perusahaan dapat dimintai
pertanggungjawaban atas tindakan karyawan mereka jika tindakan tersebut dilakukan dalam
kursus dan ruang lingkup pekerjaan mereka dan untuk tujuan nyata yang menguntungkan
perusahaan. Korporasi akan dianggap bertanggung jawab secara kriminal bahkan jika mereka
yang berada di manajemen tidak memiliki pengetahuan atau partisipasi dalam peristiwa
kriminal yang mendasarinya dan bahkan jika ada kebijakan atau instruksi khusus yang
melarang aktivitas yang dilakukan oleh karyawan. Faktanya, perusahaan dapat dianggap
bertanggung jawab secara kriminal atas pengetahuan kolektif beberapa karyawannya
meskipun tidak ada satu karyawan pun yang bermaksud melakukan pelanggaran. Dengan
demikian, Pedoman Hukuman untuk Organisasi menciptakan risiko yang luar biasa bagi
perusahaan saat ini.
PERSYARATAN
Pedoman Hukuman Perusahaan dirancang untuk memberikan insentif bagi organisasi
untuk memelihara mekanisme internal untuk mencegah, mendeteksi, dan melaporkan perilaku
kriminal. Oleh karena itu, Pedoman Hukuman mendorong organisasi untuk membuat program
kepatuhan yang efektif dan melakukan uji tuntas dalam upaya untuk mencegah dan
mendeteksi tindakan kriminal oleh pejabat, direktur, karyawan, dan agen mereka. Minimal,
tujuh langkah berikut diwajibkan oleh Pedoman Hukuman untuk uji tuntas:
1. Memiliki kebijakan yang menetapkan standar dan prosedur yang harus diikuti oleh agen
dan karyawan organisasi.
2. Menugaskan personel tingkat tinggi khusus yang memiliki tanggung jawab tertinggi untuk
memastikan kepatuhan.
3. Berhati-hatilah untuk tidak mendelegasikan kewenangan diskresioner yang signifikan
kepada orang yang diketahui atau seharusnya diketahui organisasi memiliki kecenderungan
untuk terlibat dalam aktivitas illegal.
4. Mengkomunikasikan standar dan prosedur kepada semua agen dan karyawan dan
membutuhkan partisipasi dalam program pelatihan.
5. Mengambil langkah-langkah yang wajar untuk mencapai kepatuhan — misalnya, dengan
menggunakan sistem pemantauan dan audit, dengan mengevaluasi keefektifan program
secara berkala, dan dengan memiliki, dan mempublikasikan, sistem pelaporan di mana
karyawan dapat melaporkan tindakan kriminal tanpa takut akan retribusi (hotline atau
program ombudsman).
6. Secara konsisten menegakkan standar melalui disiplin yang tepat, mulai dari pemecatan
hingga teguran.
7. Setelah mendeteksi pelanggaran, ambil semua langkah yang wajar untuk menanggapi
pelanggaran ini dengan tepat dan untuk mencegah pelanggaran serupa lebih lanjut —
termasuk memodifikasi programnya dan mendisiplinkan dengan tepat mereka yang
bertanggung jawab atas pelanggaran tersebut dan mereka yang gagal mendeteksinya.
Pedoman Hukuman mengatur baik sanksi pidana dan perdata, dan mereka mengatur
empat jenis hukuman: denda, restitusi, perintah perbaikan, dan masa percobaan. Di bawah
Panduan, organisasi mungkin menghadapi denda besar yang berkisar hingga ratusan juta
dolar.
E. KONEKSI/HUBUNGAN DENGAN ETIS
Wheelwright mendefinisikan etika sebagai berikut:
“Cabang filsafat yang merupakan studi sistematis tentang pilihan reflektif, tentang standar
benar dan salah yang digunakan seseorang untuk dibimbing, dan tentang barang yang pada
akhirnya dapat diarahkan.”
Secara lebih umum, para moralis percaya bahwa perilaku etis adalah yang menghasilkan
kebaikan terbesar dan yang sesuai dengan aturan dan prinsip moral. Meskipun etika sering
digunakan secara bergantian dengan moralitas dan legalitas, istilahnya tidak persis sama. Etika
lebih merupakan keputusan pribadi. Secara teori, etika adalah bagaimana anda bereaksi
terhadap godaan ketika tidak ada yang melihat.