Langkah pertama dalam proses memperoleh sumber daya manusia organisasi adalah untuk

menentukan secara tepat jenis pekerjaan yang perlu dilakukan dan bagaimana pekerjaan itu
harus dilakukan.pekerjaan
Analisisdan desain pekerjaan adalah proses yang digunakan untuk menentukan ini.
Analisis pekerjaan adalah “proses menentukan dan melaporkan informasi terkait
yang berkaitan dengan sifat pekerjaan tertentu. Ini adalah penentuan tugas yang terdiri dari
pekerjaan dan keterampilan, pengetahuan, kemampuan, dan tanggung jawab yang
diperlukan dari pemegangnya untuk kinerja pekerjaan yang sukses.”1 Dengan kata lain,
analisis pekerjaan adalah proses menentukan, melalui pengamatan dan studi, informasi
terkait yang berkaitan dengan sifat pekerjaan tertentu.
Analisis pekerjaan berfungsi sebagai titik awal dari banyak fungsi sumber daya
manusia. Pekerjaan harus dianalisis sebelum banyak fungsi sumber daya manusia lainnya
dapat dilakukan. Misalnya, rekrutmen yang efektif tidak mungkin dilakukan kecuali perekrut
mengetahui dan mengomunikasikan persyaratan pekerjaan. Demikian pula, tidak mungkin
merancang sistem pengupahan dasar tanpa memiliki pekerjaan yang jelas.
Desain pekerjaan adalah proses penataan pekerjaan dan menunjuk aktivitas kerja
tertentu dari individu atau kelompok individu untuk mencapai tujuan organisasi tertentu.
Desain pekerjaan menjawab pertanyaan dasar tentang bagaimana pekerjaan itu harus
dilakukan, siapa yang harus melakukannya, dan di mana pekerjaan itu harus dilakukan.
Analisis pekerjaan dan desain pekerjaan secara langsung terkait satu sama lain.
Dalam prakteknya, sebagian besar analisis pekerjaan dilakukan pada pekerjaan yang sudah
ada yang telah dirancang sebelumnya. Namun, bukan hal yang aneh jika sebuah pekerjaan
didesain ulang sebagai hasil dari analisis pekerjaan baru-baru ini. Misalnya, analisis
pekerjaan mungkin mengungkapkan bahwa metode saat ini melakukan pekerjaan (desain
pekerjaan) tidak efisien atau mengandung tugas yang tidak perlu. Teknologi baru juga dapat
menyebabkan konten pekerjaan berubah. Misalnya, pikirkan bagaimana komputer telah
mengubah konten ribuan pekerjaan.
Analisis pekerjaan dan proses desain pekerjaan biasanya dilakukan oleh insinyur
industri dan spesialis sumber daya manusia tingkat pemula. Namun, karena kedua proses
ini merupakan dasar dari begitu banyak fungsi sumber daya manusia, setiap manajer
sumber daya manusia harus memiliki pemahaman yang menyeluruh tentang keduanya.

TERMINOLOGI DASAR
Saat ini, kata pekerjaan memiliki arti yang berbeda tergantung pada bagaimana, kapan, atau
oleh siapa kata itu digunakan. Ini sering digunakan secara bergantian dengan kata-kata
posisi dan tugas. Bagian ini mendefinisikan istilah-istilah yang sering ditemui dalam desain
pekerjaan dan analisis pekerjaan dan menunjukkan bagaimana istilah-istilah ini
berhubungan satu sama lain.
Satuan kerja yang paling sederhana adalah gerakan mikro. Micromotion melibatkan
gerakan yang sangat mendasar, seperti meraih, menggenggam, memposisikan, atau
melepaskan suatu objek. Agregasi dari dua atau lebih gerakan mikro membentuk sebuah
elemen. Elemen adalah entitas yang lengkap, seperti mengambil, mengangkut, dan
memposisikan item. Pengelompokan elemen kerja membentuk tugas kerja. Tugas terkait
terdiri dari tugas pekerjaan.
Membedakan antara tugas dan kewajiban tidak selalu mudah. Terkadang membantu
untuk melihat tugas sebagai bagian dari tugas. Misalnya, salah satu tugas resepsionis
adalah menangani semua korespondensi yang masuk. Satu tugas, sebagai bagian dari
tugas ini, adalah menanggapi semua pertanyaan rutin. Tugas, bila dikombinasikan dengan
tanggung jawab (kewajiban yang harus dilakukan), menentukan posisi. Sekelompok posisi
yang identik sehubungan dengan tugas danutama mereka
tanggung jawabmembentuk suatu pekerjaan. Perbedaan antara posisi dan pekerjaan adalah
bahwa pekerjaan dapat dipegang oleh lebih dari satu orang, sedangkan posisi tidak.
Misalnya, sebuah organisasi mungkin memiliki dua resepsionis yang melakukan pekerjaan
yang sama; Namun, mereka menempati dua posisi terpisah. Sekelompok pekerjaan serupa
membentuk suatu pekerjaan. Karena pekerjaan resepsionis membutuhkan keterampilan,
usaha, dan tanggung jawab yang sama dalam organisasi yang berbeda, menjadi
resepsionis dapat dipandang sebagai pekerjaan. Gambar 4.1 secara grafis menunjukkan
hubungan antar unsur, tugas, tugas, tanggung jawab, jabatan, pekerjaan, dan jabatan.

ANALISIS JOB
Seperti yang didefinisikan dalam pendahuluan bab ini, analisis pekerjaan adalah proses
penentuan dan
pelaporan informasi terkait yang berkaitan dengan sifat pekerjaan tertentu. Ini melibatkan
penentuan
tugas-tugas yang terdiri dari pekerjaan dan keterampilan, pengetahuan, kemampuan, dan
tanggung jawab yang diperlukan dari pemegang untuk kinerja pekerjaan yang sukses.
Produk akhir dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan, yang merupakan deskripsi
tertulis tentang persyaratan aktual dari pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dibahas nanti di
bagian ini.
Seperti disebutkan dalam pendahuluan bab, analisis pekerjaan adalah titik awal dari
banyak
fungsi sumber daya manusia. Secara khusus, data yang diperoleh dari analisis pekerjaan
membentuk dasar untuk
berbagai aktivitas sumber daya manusia.2 Kegiatan ini meliputi:
Definisi pekerjaan. Analisis pekerjaan menghasilkan deskripsi tugas dan tanggung
jawab pekerjaan. Deskripsi seperti itu berguna untuk pemegang pekerjaan saat ini dan
penyelia mereka serta
untuk calon karyawan
mendesain ulang pekerjaan. Analisis pekerjaan sering menunjukkan kapan
pekerjaan perlu didesain ulang.
Pengerahan. Terlepas dari apakah pekerjaan yang akan diisi telah ada atau baru
dibuat, persyaratannya harus didefinisikan setepat mungkin agar rekrutmen menjadi efektif.
Analisis pekerjaan tidak hanya mengidentifikasi persyaratan pekerjaan tetapi juga
menguraikan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu. Informasi ini
membantu mengidentifikasi karakteristik yang dicari pada orang yang akan direkrut.
Seleksi dan penempatan. Seleksi pada dasarnya adalah masalah mencocokkan
individu dengan pekerjaan dengan benar. Agar proses berhasil, pekerjaan dan
persyaratannya harus diketahui dengan jelas dan tepat. Analisis pekerjaan menentukan
pentingnya berbagai keterampilan dan kemampuan. Setelah selesai, berbagai kandidat
dapat dibandingkan secara lebih objektif.
Orientasi. Orientasi pekerjaan yang efektif tidak dapat dicapai tanpa pemahaman
yang jelas tentang persyaratan pekerjaan. Tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan
harus didefinisikan dengan jelas sebelum karyawan baru dapat diajari cara melakukan
pekerjaan itu.
 Pelatihan. Analisis pekerjaan mempengaruhi banyak aspek pelatihan. Apakah
pemegang pekerjaan saat ini atau potensial membutuhkan pelatihan tambahan atau tidak
dapat diputuskan hanya setelah persyaratan khusus pekerjaan ditentukan melalui analisis
pekerjaan. Demikian pula, menetapkan tujuan pelatihan tergantung pada analisis pekerjaan.
Penggunaan analisis pekerjaan terkait pelatihan lainnya adalah untuk membantu
menentukan apakah suatu masalah terjadi karena kebutuhan pelatihan atau karena alasan
lain.
Konseling karir. Manajer dan spesialis sumber daya manusia berada dalam posisi
yang jauh lebih baik untuk menasihati karyawan tentang karir mereka ketika mereka
memiliki pemahaman yang lengkap tentang pekerjaan yang berbeda dalam organisasi.
Demikian pula, karyawan dapat lebih menghargai pilihan karir mereka ketika mereka
memahami persyaratan yang tepat dari pekerjaan lain.
Keamanan karyawan. Analisis pekerjaan yang menyeluruh sering kali mengungkap
praktik tidak aman dan/atau kondisi lingkungan yang terkait dengan pekerjaan. Berfokus
tepat pada bagaimana pekerjaan dilakukan biasanya mengungkap prosedur yang tidak
aman.
Penilaian kinerja. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengevaluasi kinerja
seorang karyawan dalam suatu pekerjaan. Prasyarat adalah pemahaman menyeluruh
tentang apa yang seharusnya dilakukan oleh karyawan. Kemudian dan hanya kemudian
evaluasi yang adil dapat dibuat tentang bagaimana kinerja seseorang.
Kompensasi. Analisis pekerjaan yang tepat membantu memastikan bahwa karyawan
menerima kompensasi yang adil untuk pekerjaan mereka. Analisis pekerjaan adalah
langkah pertama dalam menentukan nilai relatif suatu pekerjaan dengan mengidentifikasi
tingkat kesulitannya, tugas dan tanggung jawabnya, serta keterampilan dan kemampuan
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu. Setelah nilai pekerjaan telah ditetapkan
relatif terhadap pekerjaan lain, majikan dapat menentukan upah yang adil atau jadwal gaji.

Seperti yang ditunjukkan oleh daftar di atas, banyak fungsi sumber daya manusia
yang utama sampai batas tertentu bergantung pada program analisis pekerjaan yang baik.
Saat melakukan analisis pekerjaan, pekerjaan dan persyaratannya (berlawanan
dengan karakteristik orang yang saat ini memegang pekerjaan itu) dipelajari. Analis
mendaftar tugas-tugas yang terdiri dari pekerjaan dan menentukan keterampilan,
karakteristik kepribadian, latar belakang pendidikan, dan pelatihan yang diperlukan untuk
berhasil melakukan pekerjaan itu. Tahap awal analisis pekerjaan harus “melaporkan
pekerjaan sebagaimana adanya pada saat analisis, bukan sebagaimana seharusnya ada,
tidak sebagaimana adanya di masa lalu, dan bukan sebagaimana adanya di perusahaan
serupa.”3 Tabel 4.1 menguraikan informasi umum yang disediakan oleh analisis pekerjaan.

Produk Analisis Pekerjaan Analisis

pekerjaan melibatkan tidak hanya menganalisis konten pekerjaan tetapi juga melaporkan
hasil analisis. Hasil ini biasanya disajikan dalam bentuk deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Sebuah deskripsi pekerjaan berkonsentrasi pada menggambarkan pekerjaan
seperti yang saat ini sedang dilakukan. Ini menjelaskan, dalam bentuk tertulis, apa nama
pekerjaan itu, apa yang harus dilakukan, di mana pekerjaan itu harus dilakukan, dan
bagaimana pekerjaan itu dilakukan. Meskipun format untuk deskripsi pekerjaan agak
bervariasi, sebagian besar deskripsi pekerjaan berisi bagian-bagian yang mencakup berikut
ini: nama pekerjaan, deskripsi ringkasan singkat tentang pekerjaan, daftar tugas dan
tanggung jawab pekerjaan, dan penjelasan tentang hubungan organisasi yang berkaitan
dengan pekerjaan itu. Sebuah spesifikasi pekerjaan berkonsentrasi pada pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain (KSAOs) yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan. Pengetahuan mengacu pada informasi faktual yang dapat
diidentifikasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Keterampilan adalah keahlian
khusus yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang membentuk pekerjaan.
Kemampuan mengacu pada kemampuan umum dan bertahan lama untuk melakukan
pekerjaan. Karakteristik lain termasuk karakteristik terkait lainnya yang tidak tercakup dalam
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Spesifikasi pekerjaan dapat disiapkan
sebagai dokumen terpisah atau, seperti yang lebih sering terjadi, sebagai bagian penutup
dari deskripsi pekerjaan. Tabel 4.2 merangkum informasi yang biasanya terkandung dalam
deskripsi pekerjaan (termasuk spesifikasi pekerjaan).
Masalah potensial dengan semua deskripsi pekerjaan adalah bahwa mereka
mungkin menjadi usang. Seringkali deskripsi pekerjaan tidak diperbarui secara berkala
untuk mencerminkan perubahan yang terjadi dalam pekerjaan. Praktik yang baik adalah
meminta pemegang pekerjaan dan atasannya meninjau deskripsi pekerjaan terbaru setiap
tahun dan menentukan apakah deskripsi tersebut perlu diperbarui. Biasanya tinjauan ini
tidak membutuhkan banyak waktu; namun, itu jarang terjadi sama sekali kecuali ada upaya
sistematis yang dilakukan. Jika deskripsi pekerjaan perlu diperbarui, pemegang pekerjaan
harus memainkan peran sentral dalam merevisinya. Demikian pula, ketika deskripsi
pekerjaan sedang dikembangkan pada awalnya, pemegang pekerjaan harus terlibat dalam
prosesnya.

Metode Analisis Pekerjaan

Seperti disebutkan sebelumnya, sebagian besar analisis pekerjaan dilakukan oleh teknik
industri atau spesialis sumber daya manusia tingkat pemula. Namun, manajer sumber daya
manusia di semua tingkatan perlu memahami sepenuhnya proses ini. Beberapa metode
tersedia untuk melakukan analisis pekerjaan. Studi telah menunjukkan bahwa tidak ada satu
metode yang terbaik untuk semua situasi melainkan tergantung pada penggunaan spesifik
dari informasi analisis pekerjaan. Empat dari metode yang paling sering digunakan dibahas
di bawah ini, seperti halnya O*NET, alat penting yang dapat digunakan oleh semua metode
ini.

1. Observasi
Observasi adalah metode menganalisis pekerjaan yang relatif sederhana dan lugas. Ini
dapat digunakan secara independen atau bersama dengan metode lain dari analisis
pekerjaan. Dengan observasi, orang yang membuat analisis mengamati individu atau
individu-individu yang melakukan pekerjaan dan membuat catatan terkait yang
menggambarkan pekerjaan tersebut. Informasi ini mencakup hal-hal seperti apa yang
dilakukan, bagaimana hal itu dilakukan, berapa lama waktu yang dibutuhkan, seperti apa
lingkungan kerja, dan peralatan apa yang digunakan.

Studi Gerak dan Studi Waktu. Studi gerak dan studi waktu keduanya merupakan metode
observasi yang sering digunakan. Studi gerak (kadang-kadang disebut studi metode)
melibatkan penentuan cara yang paling efisien untuk melakukan tugas atau pekerjaan. Pada
dasarnya, studi gerak mengidentifikasi gerakan dan gerakan yang diperlukan untuk
melakukan tugas atau pekerjaan dan kemudian merancang metode yang paling efisien
untuk menyatukan gerakan dan gerakan tersebut.
 Studi waktu adalah analisis pekerjaan atau tugas untuk menentukan elemen
pekerjaan yang diperlukan untuk melakukannya, urutan elemen-elemen ini terjadi, dan
waktu yang diperlukan untuk melakukannya secara efektif. Tujuan dari studi waktu adalah
untuk menentukan berapa lama waktu yang dibutuhkan rata-rata orang untuk melakukan
pekerjaan atau tugas yang dimaksud.
Salah satu kelemahan menggunakan metode observasi adalah bahwa pengamat
harusdengan cermat
dilatihuntuk mengetahui apa yang harus dicari dan apa yang harus direkam.
Terkadang berguna untuk menggunakan formulir dengan kategori informasi standar yang
harus diisi saat pekerjaan diamati untuk memastikan bahwa informasi dasar tertentu tidak
dihilangkan. Kelemahan kedua dari kebanyakan metode observasi adalah bahwa
penerapannya agak terbatas pada pekerjaan yang melibatkan siklus pendek dan berulang.
Pekerjaan yang rumit dan pekerjaan yang tidak memiliki siklus berulang memerlukan
periode pengamatan yang begitu lama sehingga pengamatan langsung menjadi tidak
praktis. Misalnya, akan membutuhkan banyak waktu untuk mengamati pekerjaan wiraniaga
keliling atau pengacara. Di sisi lain, analis pekerjaan dapat menggunakan pengamatan
langsung untuk merasakan pekerjaan tertentu dan kemudian menggabungkan metode ini
dengan metode lain untuk menganalisis pekerjaan secara menyeluruh. Kemungkinan lain
adalah dengan menggunakan sampling kerja. Pengambilan sampel kerja adalah jenis
metode pengamatan yang didasarkan pada pengambilan sampel statistik tindakan
pekerjaan sepanjang hari kerja, sebagai lawan dari pengamatan terus menerus dari semua
tindakan. Dengan mengambil jumlah sampel yang memadai, kesimpulan dapat ditarik
tentang persyaratan dan tuntutan pekerjaan.

2. Wawancara
Metode wawancara mengharuskan orang yang melakukan analisis pekerjaan bertemu
dengan dan mewawancarai pemegang pekerjaan. Biasanya wawancara diadakan di lokasi
kerja. Wawancara bisa terstruktur atau tidak terstruktur. Wawancara tidak terstruktur tidak
memiliki daftar periksa yang pasti atau format yang telah direncanakan sebelumnya; format
berkembang saat wawancara berlangsung. Wawancara terstruktur mengikuti format yang
telah dirancang sebelumnya. Wawancara terstruktur memiliki keuntungan untuk memastikan
bahwa semua aspek pekerjaan yang bersangkutan tercakup. Juga, mereka membuatnya
lebih mudah untuk membandingkan informasi yang diperoleh dari orang yang berbeda yang
memegang pekerjaan yang sama.
Kelemahan utama dari metode wawancara adalah bahwa hal itu bisa sangat
memakan waktu karena waktu yang dibutuhkan untuk menjadwalkan, sampai, dan benar-
benar melakukan wawancara. Masalah ini secara alami diperparah ketika beberapa orang
diwawancarai tentang pekerjaan yang sama.

3. Kuesioner Kuesioner
analisis pekerjaan biasanya terdiri dari tiga sampai lima halaman dan berisi pertanyaan
objektif dan terbuka. Untuk pekerjaan yang ada, pemegang jabatan melengkapi kuesioner,
memeriksanya oleh manajer langsung, dan mengembalikannya ke analis pekerjaan. Jika
pekerjaan yang dianalisis baru, kuesioner biasanya dikirim ke manajer yang akan
mengawasi karyawan dalam pekerjaan baru tersebut. Jika pekerjaan yang sedang dianalisis
kosong tetapi diduplikasi di bagian lain organisasi, kuesioner diisi oleh pemegang jabatan
dalam pekerjaan duplikat. Contoh On the Job di akhir bab ini berisi contoh kuesioner analisis
pekerjaan.
 Metode kuesioner dapat memperoleh informasi dari sejumlah besar karyawan dalam
jangka waktu yang relatif singkat. Oleh karena itu, kuesioner digunakan ketika masukan
yang besar dibutuhkan dan waktu serta biaya merupakan faktor pembatas. Kerugian utama
adalah kemungkinan bahwa baik responden atau analis pekerjaan akan salah menafsirkan
informasi. Juga, kuesioner dapat memakan waktu dan mahal untuk dikembangkan.
Variasi populer dari metode kuesioner adalah meminta pemegang jabatan menulis
deskripsi pekerjaan yang sebenarnya, dengan persetujuan atasan langsung. Keuntungan
utama dari pendekatan ini adalah bahwa pemegang jabatan sering kali adalah orang yang
paling berpengetahuan tentang pekerjaan itu. Selain itu, metode ini membantu untuk
mengidentifikasi perbedaan persepsi incumbent dan manajer tentang pekerjaan tersebut.

Kuesioner Analisis Jabatan (PAQ). Kuesioner Analisis Jabatan adalah instrumen yang
sangat khusus untuk menganalisis pekerjaan apa pun dalam hal aktivitas karyawan. Ini
menggunakan enam kategori utama aktivitas karyawan (lihat Tabel 4.3). Sebanyak 187
deskriptor, yang disebut elemen pekerjaan, menggambarkan enam kategori secara rinci.
Menggunakan skala lima poin, seseorang dapat menganalisis setiap deskripsi untuk sejauh
mana itu berlaku untuk pekerjaan itu. Versi asli yang sekarang disebut sebagai PAQc telah
dimodifikasi pada tahun 2004 untuk digunakan dalam penelitian dan pengaturan akademik.
PAQc asli masih merupakan versi yang digunakan di industri.
Keuntungan utama PAQ adalah dapat digunakan untuk menganalisis hampir semua
jenis pekerjaan. Juga, ini relatif mudah digunakan. Kerugian utama adalah panjangnya
kuesioner.

Kuesioner Deskripsi Jabatan Manajemen (MPDQ). MPDQ adalah kuesioner yang sangat
terstruktur yang dirancang khusus untuk menganalisis pekerjaan manajerial. Ini berisi 208
item yang berkaitan dengan tanggung jawab manajerial, pembatasan, tuntutan, dan
karakteristik posisi lain-lain.5 208 item ini dikelompokkan dalam 13 kategori yang
ditunjukkan pada Tabel 4.4. Seperti PAQ, MPDQ mengharuskan analis untuk memeriksa
apakah setiap item sesuai dengan pekerjaan yang dianalisis.

4. AnalisisAnalisis
Jabatan Fungsionaljabatan fungsional (FJA) adalah metode analisis jabatan yang
dikembangkan oleh Administrasi Ketenagakerjaan dan Pelatihan Departemen Tenaga Kerja.
FJA menggunakan pernyataan dan terminologi standar untuk menggambarkan konten
pekerjaan. Analisis pekerjaan fungsional mengumpulkan pernyataan tugas rinci dan
kemudian menilai mereka sesuai dengan tingkat fungsi atau orientasi fungsi. Tingkat fungsi
menggambarkan bagaimana seorang karyawan berinteraksi dengan data, orang, dan hal-
hal. Orientasi fungsi
menggambarkan jumlah waktu (menggunakan persentase) yang dihabiskan karyawan untuk
tugas-tugas setiap
tingkat fungsional. Selain itu, setiap pernyataan tugas dianalisis dan dinilai untuk
menentukan keterampilan yang
dibutuhkan untuk melakukan tugas yang dijelaskannya. Analisis pekerjaan fungsional
menghasilkan informasi spesifik posisi tentang pekerjaan yang dilakukan dan informasi
standar tentang pekerjaan dan orang yang melakukan pekerjaan itu.

Jaringan Informasi Pekerjaan (O*NET)

Pertama kali disusun oleh pemerintah federal pada tahun 1930-an, Dictionary of
Occupational Titles
(DOT) menggambarkan ribuan pekerjaan (edisi terakhir pada tahun 1991 menggambarkan
lebih dari 12.000 pekerjaan). Selama
Lebih dari 60 tahun karyawan menggunakan DOT untuk membantu pekerjaan staf. Namun,
pada awal 1990-an menjadi jelas bahwa DOT menjadi usang dan tidak efisien. Informasi
yang diberikan DOT sangat spesifik untuk pekerjaan dan dalam banyak kasus; sistem tidak
menyediakan semua jenis perbandingan lintas pekerjaan untuk persamaan dan perbedaan
pekerjaan, dan sistem tidak secara langsung mengidentifikasi karakteristik apa yang
dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan atau dalam kondisi apa pekerjaan itu
dilakukan.
Untuk mengatasi masalah DOT, Departemen Tenaga Kerja AS meninggalkan DOT
pada tahun 1998 dan mengembangkan sistem baru yang disebut jaringan informasi
pekerjaan (O*NET).6 Sistem O*NET adalah sumber utama informasi pekerjaan di Amerika
Serikat. Inti dari sistem O*NET adalah database O*NET, yang merupakanyang
komprehensif
database onlinetentang atribut karyawan dan karakteristik pekerjaan. Ini memberikan definisi
dan konsep untuk menggambarkan atribut karyawan dan persyaratan tempat kerja yang
dapatsecara luas
dipahami. Dengan menggunakan istilah yang komprehensif untuk menggambarkan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan (KSA), minat, dan konten pekerjaan, database
O*NET dapat mengakomodasi kebutuhan pekerjaan yang berubah dengan cepat. Basis
data O*NET terus diperbarui dengan mensurvei berbagai karyawan dari setiap pekerjaan.
Tujuannya adalah untuk mengisi kembali seluruh database setiap lima tahun. Gambar 4.2
menampilkan dasar konseptual O*NET. Disebut Model Konten, model ini merangkum fitur-
fitur utama dari suatu pekerjaan ke dalam seperangkat variabel yang terukur dan terstandar
yang disebut “deskriptor.” Model dimulai dengan enam domain (lihat Gambar 4.2) yang
menggambarkan aspek pekerjaan sehari-hari dan kualifikasi serta minat pekerja biasa.
Model ini berkembang menjadi 277 deskriptor yang dikumpulkan oleh program O*NET,
dengan lebih banyak dikumpulkan oleh agen federal lainnya seperti Biro Statistik Tenaga
Kerja. Seperti yang ditunjukkan Gambar 4.2, Model Konten menggunakan deskriptor
berorientasi pekerjaan dan deskriptor berorientasi pekerja. Model ini juga memungkinkan
informasi pekerjaan untuk diterapkan di seluruh pekerjaan, sektor, atau industri (deskriptor
lintas pekerjaan) dan di dalam pekerjaan (deskriptor khusus pekerjaan).
Sementara Model Konten mengidentifikasi struktur informasi untuk satu pekerjaan,
taksonomi O*NET-SOC mengidentifikasi pekerjaan yang ada. Rilis taksonomi O*NET-SOC
Juni 2009 mencakup 1.102 judul pekerjaan, 965 di antaranya memiliki data yang
dikumpulkan dari pemegang jabatan pekerjaan atau pakar pekerjaan. Persyaratan tenaga
kerja baru yang dibawa oleh perubahan teknologi, masyarakat, hukum, dan praktik bisnis
menghasilkan pekerjaan baru dan baru (N&E). Untuk mencerminkan perubahan ini, sistem
O*NET secara berkala menggabungkan pekerjaan N&E ke dalam taksonomi O*NET-SOC.
Data O*NET dapat dihubungkan ke database informasi pekerjaan, pendidikan, dan pasar
tenaga kerja lainnya. HRM dalam Tindakan 4.1 menjelaskan bagaimana American
Foundation for the Blind menggunakan O*NET.