Dealing With Unfair Appraisal

Disusun Oleh :
KOMALA (190111033)

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
CIREBON
2021
 Konsep Keadilan

Konsep keadilan kerapkali dipertanyakan.

Pada dasarnya, keadilan adalah suatu kondisi
tidak berat sebelah atau pun seimbang, yang
sepatutnya tidak diputuskan dengan cara yang
sewenang – wenang , Keadilan selalu menjadi
kebutuhan setiap manusia.
Faktor Penyebab Ketidakadilan di
Lingkungan Kerja
 Banyak karyawan dari berbagai tempat
kerja melakukan protes terhadap
kebijakan perusahaan karena merasa
diperlakukan dengan tidak adil.
 Karyawan bisa diperlakukan tidak adil
dalam hal proses rekrutmen dan
seleksi, kesempatan belajar, kebijakan
kompensasi, dan peluang karir.
Berbagai Faktor Yang Menjadi Penyebab
Ketidakadilan Di Lingkungan Kerja:
 Belum adanya budaya atau sistem nilai
tentang pentingnya keadilan dalam
organisasi secara eksplisit atau mungkin
sudah ada namun belum diterapkan secara
merata di setiap perusahaan. Kemauan dan
dukungan kuat dari manajemen dalam
mengembangkan budaya organisasi bisa
jadi kurang maksimum.
 Lanjutan
 Kepemimpinan yang lemah baik di tingkat
manajemen maupun di tingkat unit kerja.
Hal ini ditunjukkan oleh ke tidak tegasan
dalam mengambil keputusan, tidak
menerima besutan para karyawan, senang
dengan pujian dari karyawan, bias dalam
mengatasi konflik, dan cenderung otokratis.
 Lanjutan
 Keterbatasan sumber daya atau aset untuk
memfasilitasi proses pekerjaan dan
tuntutan karyawan. Dengan demikian setiap
pengambilan keputusan harus berdasarkan
prioritas namun kerap membuat para
karyawan diperlakukan tidak adil.
 Lanjutan
 Belum adanya prosedur operasional yang
standar termasuk dalam hal pemberian
penghargaan dan hukuman karyawan.
Keputusan untuk itu lebih berdasarkan
pada jastifikasi sang pimpinan yang acap
bersifat subyektif.
 Dampak Ketidakadilan di
Lingkungan Kerja
Ketika membiarkan ketidakadilan, pada dasarnya
pemimpin menciptakan lingkungan yang kurang
sehat .
Ketidakadilan ini, dapat menyebabkan motivasi
kerja dan kinerja karyawan menjadi menurun.
Hal ini tentu saja akan mengganggu aktifitas
bisnis dan kinerja perusahaan.
 Lanjutan
Ketidakadilan dapat mengacu pada tindakan
diskriminasi merupakan perlakuan yang tidak
adil dan tidak seimbang yang dilakukan untuk
membedakan terhadap perorangan, atau
kelompok, berdasarkan sesuatu, biasanya
bersifat kategorikal, atau atribut-atribut khas,
seperti berdasarkan ras, kebangsaan, agama,
atau keanggotaan kelas-kelas sosial.
Ciptakanlah Ruang yang Adil di
Lingkungan Kerja
Pada dasarnya, diskriminasi dan keadilan
yang dirasakan dapat dihadapi dengan
menunjukkan prestasi dalam tim kerja, namun
ada kalanya individu menyerah dan kemudian
memutuskan untuk mengundurkan diri dari
pekerjaannya.
Appraisal can be fraught
with difficulties
 Latar Belakang
Penilaian kinerja atau performance
appraisal biasanya juga disebut sebagai
tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, atau
penilaian karyawan. Hal ini dapat diartikan
sebagai sebuah upaya dalam menilai
prestasi yang bertujuan untuk
meningkatkan produktivitas karyawan
maupun perusahaan. Namun sayangnya,
tujuan tersebut seringkali tidak tercapai
karena tidak sedikit perusahaan yang
kurang efektif dalam melakukan penilaian
kinerja.
 Pengertian kinerja
Penilaian kinerja merupakan evaluasi
sistematis yang dilakukan oleh HR terhadap
kinerja karyawan untuk memahami
kemampuan karyawan tersebut sehingga
dapat merencanakan pengembangan karir
lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan.
Dengan kata lain, penilaian ini dilakukan untuk
menilai dan mengevaluasi keterampilan,
kemampuan, pencapaian serta pertumbuhan
seorang karyawan.
 Tujuan dari performance
appraisal
 Sebagai acuan untuk menentukan
kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji,
promosi dan lain sebagainya
 Untuk mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan karyawan, sehingga manajemen
dapat menentukan karyawan yang tepat
pada posisi pekerjaan yang tepat.
 Untuk menilai potensi yang ada di dalam diri
karyawan sehingga dapat merencanakan
perkembangan karir secara lebih lanjut bagi
karyawan yang bersangkutan
 Agar dapat memberikan feedback atau
umpan balik kepada karyawan tentang
kinerjanya
 Sebagai suatu dasar untuk mempengaruhi
kebiasaan karyawan
 Untuk meninjau dan menyelenggarakan
program pelatihan, promosi atau program-
program pelatihan lainnya.
 Tahapan Melakukan
Performance Appraisal
 Proses penilaian dimulai dari penetapan
standar kinerja karyawan. Seorang
manajer harus menentukan prestasi,
keterampilan atau output apa yang akan
dievaluasi. Standar-standar kinerja ini
harus dimasukan ke dalam analisis
jabatan dan deskripsi jabatan.
 Setelah standar kinerja ditetapkan, hal yang selanjutnya
harus dilakukan adalah mengkomunikasikan kepada
masing-masing karyawan, sehingga karyawan-karyawan
tersebut mengetahui apa yang diharapkan oleh
perusahaan dari mereka. Tidak adanya komunikasi dapat
mempersulit proses, sehingga komunikasi harus bersifat
dua arah. Artinya, manajemen harus mendapatkan
feedback dari karyawan mengenai standar kinerja yang
telah ditetapkan untuk karyawan yang bersangkutan
 Tahap penilaian kinerja yang ketiga adalah mengukur
kinerja nyata atau aktual kinerja berdasarkan informasi
yang tersedia dari berbagai sumber. Seperti pengamatan,
laporan statistik, laporan lisan atau laporan tertulis.
Pengukuran pada kinerja harus dilakukan secara objektif
berdasarkan fakta dan temuan, tidak boleh memasukan
perasaan ke dalam pengukuran kinerja ini.
 Membandingkan kinerja nyata dengan standar yang ada,
atau yang telah ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini
akan mengungkapkan ada atau tidaknya penyimpangan
antara kinerja aktual dengan standar kinerja
 Langkah kelima adalah melakukan komunikasi dan
diskusi terhadap hasil penilaian kepada karyawan yang
bersangkutan. Langkah ini merupakan salah satu tugas
yang paling menantang, karena seorang manajer harus
menyajikan penilaian yang akurat sehingga karyawan
yang bersangkutan dapat menerima hasil dari penilaian
tersebut. Diskusi tentang penilaian ini memungkinkan
setiap karyawan untuk mengetahui kekuatan dan
kelemahannya serta dampaknya terhadap kinerjanya di
masa yang akan datang.
 Langkah terakhir pada proses penilaian
adalah mengambil tindakan korektif atau
perbaikan apabila diperlukan. Jika terjadi
penyimpangan antara standar kinerja
dengan kinerja aktual karyawan dan telah
dikomunikasikan dengan baik antara
kedua pihak, maka baik perusahaan
maupun karyawan harus mengambil
tindakan untuk memperbaiki kinerjanya.
Kriteria Penilaian Kinerja
Yang Efektif
Proses Penilaian Kinerja Yang Efektif Untuk
Meningkatkan ProduktivitasMelakukan penilaian
kinerja hanya akan efektif jika dilakukan secara adil
dan objektif. Adil yang dimaksud adalah berdasarkan
standar yang telah disepakati, sedangkan objektif
merupakan nilai-nilai yang diberikan sesuai dengan
tingkat pencapaian. Agar penilaian dapat dilakukan
secara adil, ada 5 elemen yang harus diperhatikan
seperti sasaran kinerja yang jelas, sasaran
disepakati bersama, sasaran berkaitan dengan
uraian jabatan, pertemuan tatap muka, dan diskusi.
Dalam melakukan penilaian kinerja
karyawan, seorang manajer harus
mempertimbangkan beberapa aspek dari
karyawannya dan memberikan motivasi
yang positif untuk meningkatkan kinerja
karyawan di masa mendatang. Selain itu,
hal penting yang harus diperhatikan adalah
agar penilaian kinerja karyawan dapat
berjalan secara lancar dan efektif,
sebaiknya Anda menghindari konflik antara
atasan dengan karyawan.