LAPORAN

PENELITIAN DASAR KEILMUAN (PDK)

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KINERJA DOSEN SELAMA WORK FROM HOME (WFH)

Tim Pengusul
Pahman Habibi, S.E., M.M. (0307088306)

Nomor Surat Kontrak Penelitian :

Nilai Kontrak : Rp.8.000.000,-

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF. DR. HAMKA
TAHUN 2020
HALAMAN PENGESAHAN
SURAT KONTRAK PENELITIAN
 ABSTRAK
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta yang akhirnya menerapkan Pembatasan Sosial Berskala Besar
(PSBB) dengan persetujuan Pemerintah Pusat melalui Kementerian Kesehatan. Hal tersebut
berdampak pada beberapa kegiatan di kampus yang tidak dapat dilaksanakan secara langsung.
Rektor UHAMKA telah mengeluarkan Edaran dengan mengenai beberapa kegiatan di kampus
antara lain 1) pemberlakuan pembelajaran secara online atau daring; dan 2) bagi karyawan
pemberlakuan Bekerja dari Rumah (work from home). Perubahan tatanan sosial yang terjadi secara
mendadak tentu dibutuhkan penyesuaian bagi berbagai pihak salah satunya dosen. Sebagaimana
dijelaskan dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen pada Pasal 60 yaitu dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya dosen berkewajiban
melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat. Kondisi work from home
menjadi tantangan tersendiri bagi para dosen dalam melaksanakan tri dharma perguruan tinggi.
Hal tersebut tidak terlepas dari adanya potensi terganggu dalam aktivitas mengajar, penelitian, dan
pengabdian pada masyarakat. Menghadapi tantangan dengan segala keterbatasan yang ada dalam
melaksakan tri dharma perguruan tinggi sebagai penilaian kinerja dosen, dibutuhkan komitmen
dari para dosen. Komitmen organisasi mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan
dalam pekerjaan, dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Munculnya komitmen
organisasi dalam diri dosen, diharapkan mampu menghadirkan kesadaran akan hak dan
kewajibannya dalam organisasi kampus tanpa melihat jabatan dan kedudukan. Adapun tujuan dari
penelitian ini adalah mengkaji pengaruh organisasi terhadap kinerja dosen selama work from
home. Berdasarkan tujuan penelitian maka metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
metode kuantitatif untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dosen. Urgensi
dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kinerja dosen
FEB UHAMKA selama pemberlakuan work from home serta hasil penelitian dapat dijadikan
sebagai masukan bagi pihak Kampus untuk menerapkan beberapa kegiatan tanpa tatap muka
secara langsung seperti pembelajaran secara online. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif
dengan sampel sebanyak 59 orang. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner yang
disebar secara online kepada responden. Berdasarkan dimensi komitmen organisasi menunjukkan
bahwa dengan komitmen organisasi yang dimilikinya, para dosen akan berusaha untuk melakukan
tugasnya. Kinerja dosen ini akan dipertahankan dengan komitmen organisasi yang dimiliki dalam
berbagai kondisi seperti saat work from home. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen dengan persentase sebesar 51.8%.

Kata kunci: Kinerja Dosen, Komitmen Organisasi, Work From Home

 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ................................................................................... 1

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... 2
SURAT KONTRAK PENELITIAN ............................................................... 3
ABSTRAK ...................................................................................................... 5
DAFTAR ISI ................................................................................................... 6
DAFTAR TABEL ........................................................................................... 7
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... 8
DAFTAR LAMPIRAN (Jika diperlukan) ....................................................... 9
BAB 1. PENDAHULUAN ............................................................................. 10
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 13
BAB 3. METODE PENELITIAN ................................................................... 19
BAB 4. HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 21
BAB 5. KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 32
BAB 6 LUARAN YANG DICAPAI .............................................................. 33
BAB 7 RENCANA TINDAK LANJUT DAN PROYEKSI HILIRISASI ..... 35
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 36
LAMPIRAN (bukti luaran yang didapatkan) .................................................. 39
- Artikel ilmiah (draft, status submission atau reprint)
- HKI, publikasi dan produk penelitianlainnya
 DAFTAR TABEL

Tabel 1 Penelitian Terdahulu Mengenai Komitmen Organisasi dan Kinerja ...... 16

Tabel 2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 21
Tabel 3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........................ 22
Tabel 4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja ...................................... 22
Tabel 5 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ................................................. 23
Tabel 6 Statistik Deskriptif .................................................................................. 23
Tabel 7 Hasil Uji Normalitas Residual ................................................................ 24
Tabel 8 Hasil Uji t ................................................................................................ 24
Tabel 9 Hasil Uji F ............................................................................................... 25
Tabel 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................... 25
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Roadmap Penelitian ............................................................................ 18

Gambar 2. Diagram Alur Penelitian ..................................................................... 20
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Artikel ilmiah (status submission) ................................................... 39

Lampiran 2. HKI .................................................................................................. 40
 BAB 1. PENDAHULUAN

Awal Maret 2020, Indonesia dikejutkan dengan adanya kasus positif Covid-
19 dan ditetapkan WHO sebagai pandemi global. Seiring dengan bertambahnya
kasus positif Covid-19 Pemerintah mengambil langkah tegas untuk pencegahan.
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta yang akhirnya menerapkan Pembatasan Sosial
Berskala Besar (PSBB) dengan persetujuan Pemerintah Pusat melalui
Kementerian Kesehatan. Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. HAMKA
(UHAMKA) secara geografis terletak di Provinsi DKI Jakarta, wajib mengikuti
Peraturan Daerah. Hal tersebut berdampak pada beberapa kegiatan di kampus
yang tidak dapat dilaksanakan secara langsung. Rektor UHAMKA telah
mengeluarkan Edaran dengan mengenai beberapa kegiatan di kampus antara lain
1) pemberlakuan pembelajaran secara online atau daring; dan 2) bagi karyawan
pemberlakuan Bekerja dari Rumah (work from home).
Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. HAMKA secara organisasi berbeda
dengan kampus milik pemerintah. UHAMKA adalah salah Perguruan Tinggi
Muhammadiyah, dimana Muhammadiyah merupakan organisasi masyarakat yang
fokus dalam bidang sosial pendidikan. UHAMKA sebagai kampus swasta
melakukan pembiayaan operasional secara mandiri melalui pengelolaan keuangan
yang bersumber dari pembayaran SPP Mahasiswa. Pendidikan yang berkualitas
menjadi faktor utama, para calon mahasiswa dalam memilih perguruan tinggi.
Ramli & Jalinus (2013) menyatakan bahwa keberadaan pendidik yang bermutu
merupakan syarat mutlak hadirnya sistem dan praktik pendidikan yang bermutu.
Keberadaan dosen di kampus UHAMKA memiliki peran penting dalam
menciptakan pendidikan yang bermutu. Kinerja dosen menjadi salah satu penentu
kesuksesan sebuah kampus. Nursyamsi (2012) mengungkapkan bahwa
keberhasilan seorang dosen sebagai subyek yang melakukan fungsi pengajaran
sangat memberikan kontribusi langsung terhadap kinerja dosen secara pribadi
(individual quality), maupun dilihat dari aspek kelembagaan. Komitmen dan
loyalitas para dosen di kampus swasta dibutuhkan untuk menghasilkan pendidikan
yang berkualitas serta menghadapi tantangan yang dihadapi pihak kampus.
 Perubahan tatanan sosial yang terjadi secara mendadak tentu dibutuhkan
penyesuaian bagi berbagai pihak salah satunya dosen. Namun hal tersebut tidak
boleh menjadi halangan bagi para dosen untuk tetap melaksanakan tugasnya.
Sebagaimana dijelaskan dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14
Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pada Pasal 60 yaitu dalam melaksanakan
tugas keprofesionalannya dosen berkewajiban melaksanakan pendidikan,
penelitian, dan pengabdian pada masyarakat. Tugas tersebut atau dikenal sebagai
tri dharma perguruan tinggi tetap dilaksanakan pada saat work from home.
Kondisi work from home menjadi tantangan tersendiri bagi para dosen dalam
melaksanakan tri dharma perguruan tinggi. Hal tersebut tidak terlepas dari adanya
potensi terganggu dalam aktivitas mengajar, penelitian, dan pengabdian pada
masyarakat. Keterbatasan ruang dan waktu menjadi salah satu tantangan dalam
melaksanakan tri dharma perguruan tinggi saat work from home.
Menghadapi tantangan dengan segala keterbatasan yang ada dalam
melaksakan tri dharma perguruan tinggi sebagai penilaian kinerja dosen,
dibutuhkan komitmen dari para dosen. Komitmen organisasi mencakup unsur
loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan penerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Munculnya komitmen organisasi dalam
diri dosen, diharapkan mampu menghadirkan kesadaran akan hak dan
kewajibannya dalam organisasi kampus tanpa melihat jabatan dan kedudukan.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka rumusan masalah
dalam penelitian adalah “Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja dosen FEB UHAMKA selama work from home?”
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah mengkaji pengaruh organisasi ditinjau
dari dimensi affective commitment, continuance commitment, dan normative
commitment terhadap kinerja dosen selama work from home. Penelitian ini
dilakukan dengan urgensi sebagai berikut.
1. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kinerja dosen FEB
UHAMKA selama pemberlakuan work from home.
2. Mengetahui efektifitas pelaksanaan work from home bagi kinerja dosen.
3. Hasil penelitian dapat dijadikan sebagai masukan bagi pihak Kampus
untuk menerapkan beberapa kegiatan tanpa tatap muka secara langsung
seperti pembelajaran secara online.
 BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA

Komitmen Organisasi
Definisi komitmen organisasi menurut Meyer, Allen, dan Smith (1993)
merupakan kelekatan emosi, identifikasi, dan keterlibatan karyawan dalam
perusahaan, serta keinginan untuk tetap menjadi anggota perusahaan. Untuk
bertahan dalam suatu lingkungan terutama sebuah pekerjaan seseorang perlu
memiliki komitmen. Munculnya komitmen dalam diri tentu tidak secara tiba-tiba.
Darmawan (2016) mengungkapkan bahwa komitmen akan muncul jika adanya
pemahaman nilai kerja, mengkomunikasikan nilai standar prestasi kerja dan
menghubungkan dengan imbalan, mengambil tindakan evaluasi yang efektif, dan
memberikan dukungan kerja kepada manajer dan supervisor. Pemahaman
terhadap nilai dan tujuan kerja organisasi menjadi modal awal munculnya
komitmen organisasi.
Diawali dengan memahami tujuan organisasi, seseorang dapat dengan rela
bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut sejalan dengan pengertian
komitmen menurut Hornby (2002) yaitu kerelaan karyawan untuk bekerja keras
dan memberikan energy serta waktu untuk sebuah pekerjaan atau aktivitas.
Kerelaan seseorang untuk bekerja keras memberikan energy serta waktu
menimbulkan loyalitas dan kesadaran akan hak dan kewajiban dalam organisasi
tanpa melihat jabatan dan kedudukan. Banyak hal yang dapat membangun
komitmen organisasi, Meyer, Allen, dan Smith (1993) menyatakan ada tiga aspek
komitmen yaitu sebagai berikut.
1. Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk
terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena
keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to. Affective
Commitment, dengan dimensi Sense of belonging, Emotional attached,
personal meaning.
2. Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan
kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar
untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
 menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan
untuk bertahan (need to). Continuance Commitment, dengan dimensi
Pilihan lain, Benefit, Biaya.
3. Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma
yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung
jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas.
Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam
organisasi (ought to). Normative Commitment, dengan dimensi Keyakinan
untuk loyal, Keyakinan akan etika.

Kinerja Dosen

Pada perguruan tinggi, dosen menjadi tumpuan utama dalam mencapai tujuan
utama yaitu menghasilkan pendidikan yang berkualitas. Dosen sebagai profesional
memiliki kewajiban seperti tertuang dalam Undang-undang Negara Republik
Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 60 yaitu dalam
melaksanakan tugas keprofesionalannya dosen berkewajiban melaksanakan
pendidikan, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat. Tugas profesional dosen
tersebut lebih dikenal dengan tri dharma perguruan tinggi. Tri dharma perguruan
tinggi menjadi kinerja utama dari para dosen. Pengertian kinerja sendiri menurut
Fahmi (2014) adalah hasil yang diperoleh oleh suatu anggota organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan
selama kurun waktu tertentu. Seorang dosen dapat dinilai kinerja antara lain
melalui tri dharma perguruan tinggi yang dilakukannya.
Untuk menjadi seorang dosen bukanlah perkara yang mudah. Menjadi
seorang dosen perlu memiliki kualifikasi yang tertuang dalam Undang-Undang
Negara Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal
8 yaitu Guru dan Dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi,
sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional, dosen memiliki peran dan tanggungjawab yang dilaksanakan sebagai
kinerja dosen. Hal ini sejalan dengan pengertian kinerja menurut Rivai (2005)
yaitu kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan
dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti
yang diharapkan. Pada proses melaksanakan pendidikan, penelitian, dan
pengabdian pada masyarakat; dosen memiliki tanggungjawab pada diri sendiri,
perguruan tinggi, dan masyarakat. Proses melaksanakan tri dharma perguruan
tinggi dapat dikatakan sebagai kinerja dosen. Menurut Wibowo (2009) kinerja
berasal dari pengertian performance yaitu sebagai hasil kerja atau prestasi namun
dengan makna yang lebih luas termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Pengertian kinerja dosen secara khusus menurut kemampuan untuk
melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dimiliki dosen dalam menyelesaikan
pekerjaannya (Depdiknas, 2004). Adapun pengertian Kinerja dosen dalam
penelitian ini mengutip dari Usman (2007) yaitu unjuk kerja yang ditunjukkan
oleh dosen, baik secara kualitas dan kuantitas dalam melakukan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, yang diukur berdasarkan
kedisiplinan, kerjasama, ketaatan, kehadiran, kompetensi profesional, dan
kuantitas kerja. Untuk dimensi kinerja dosen yang digunakan dalam penelitian ini
adalah tri dharma perguruan tinggi yang terdiri dari pendidikan, penelitian, dan
pengabdian pada masyarakat.

Work From Home

Istilah work from home menjadi sangat populer sejak wabah Covid-19
melanda Indonesia. Namun sebenarnya di luar negeri, kegiatan work from home
sudah mulai dilaksanakan sebelum muncul Covid-19. Seperti dalam artikel yang
ditulis Bloom (2014) dengan judul to raise productivity, let more employees work
from home. Kemajuan teknologi sekarang ini, sangat memungkinkan untuk
bekerja dari rumah. Terlebih dengan kondisi wabah yang melanda Indonesia,
mengharuskan para pekerja untuk bekerja dari rumah. Bekerja dari rumah
merupakan tipe bekerja jarak jauh. Mungkasa (2020) menyebutkan bahwa
terdapat dua tipe bekerja jarak jauh yaitu bekerja dari rumah (home-based
telecomuting) dan bekerja dari kantor cabang (center-based telecomuting).
Melaksanakan work from home tidak terlepas dari tantangan, dan dibutuhkan
strategi manajemen untuk menghadapinya. Basile & Beauregard (2016)
menyebutkan bahwa terdapat empat manajemen strategi dalam work from home
yaitu physical, time-based, behavioral, dan communicative. Adapun definisi work
from home (WFH) dalam penelitian ini mengutip dari Mungkasa (2020) yaitu
pelaksanaan bekerja jarak jauh dan tidak harus di kantor sebaiknya hanya pada
waktu tertentu saja, tidak dilakukan dalam jangka waktu lama atau bahkan
menjadi regular, yaitu ketika membutuhkan perubahan suasana, kondisi darurat
atau adanya kebutuhan tertentu yang mengharuskan berada di rumah.

State of The Art

Tabel 1 Penelitian Terdahulu Mengenai Komitmen Organisasi dan Kinerja
No. Judul, Penulis, Tahun Metode Simpulan

1. Analisis pengaruh komitmen Kuantitatif Komitmen organisasi dengan

organisasi terhadap kinerja tiga aspek yaitu affective
karyawan, commitment, continuance
Nurandini&Lataruva, 2014 commitment, dan normative
commitment secara parsial
memiliki pengaruh yang
positif secara signifikan
terhadap kinerja karyawan

2 Peranan motivasi kerja, Kuantitatif Motivasi kerja, komitmen

komitmen organisasi dan organisasi, dan budaya
budaya organisasi terhadap organisasi mempunyai
kepuasan kerja, Darmawan, pengaruh terhadap kepuasan
2016 kerja

3 Pengaruh kompetensi, budaya Kuantitatif Kompetensi, budaya

organisasi, dan motivasi organisasi, dan motivasi
terhadap kinerja dosen memiliki pengaruh secara
perguruan tinggi swasta di signifikan terhadap kinerja
Kota Makassar, Rina & dosen
Kusuma, 2017

4 Faktor-faktor determinan Kuantitatif Terdapat pengaruh positif dan

terhadap kinerja dosen dalam signifikan kepribadian dan
meningkatkan mutu layanan dedikasi, penge,bangan
akademik pendidikan tinggi, profesi, kemampuan mengajar,
antar hubungan dan
 Suherman dkk., 2018 komunilasi, iklim kerja,
kedisiplinan, kesejahteraan,
hubungan dengan masyarakat
terhadap kinerja dosen.

5 Pengaruh kepuasan kerja dan Kuantitatif Kepuasan kerja dan komitmen

komitmen organisasi terhadap organisasi berpengaruh positif
organizational citizenship dan signifikan baik secara
behavior, Idris dkk., 2019. parsial maupun simultan
terhadap organizational
citizenship behavior.

Sumber: Diolah oleh Penulis, (2020)

Penelitian mengenai komitmen organisasi dan kinerja dosen telah banyak
dilakukan diantaranya yang terdapat pada tabel 1. Pada penelitian ini akan
ditelaah lebih lanjut mengenai komitmen organisasi dan kinerja dosen selama
work from home. Kebaruan dalam penelitian ini adalah kondisi subjek bekerja
diluar kebiasaan yang dilakukan sehari-hari pada pekerjaannya. Subjek penelitian
adalah dosen FEB UHAMKA, dimana kesehariannya melakukan Tridharma
perguruan tinggi dan melaporkan hasilnya secara langsung. Namun saat kondisi
wabah melanda Indonesia, kegiatan di kampus dihentikan untuk sementara waktu
dan para dosen bekerja dari rumah atau work from home (WFH). Kegiatan
mengajar, penelitian bahkan pengabdian pada masyarakat dilakukan secara daring
(online). Kegiatan-kegiatan yang dilakukan selama work from home tentu
memiliki tantangan tersendiri bagi para dosen. Selain itu, kinerja dosen FEB
UHAMKA tidak dapat terlihat secara langsung. Untuk melakukan semua kegiatan
yang telah mengalami perubahan dari kebiasaanya dibutuhkan komitmen dari para
dosen.
ROADMAP PENELITIAN

Gambar 1. Roadmap Penelitian

 BAB 3. METODE PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh organisasi ditinjau dari

dimensi affective commitmen, continuance commitment, dan normative
commitment terhadap kinerja dosen selama work from home. Berdasarkan tujuan
penelitian maka metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kuantitatif.

Populasi dan Sampel

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau benda, yang memiliki

karakteristik tertentu dan dijadikan objek penelitian.Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh dosen tetap di FEB UHAMKA sebanyak 59 orang. Penetapan
sampel dalam penelitian menggunakan teknik sampling jenuh. Sampling jenuh
menurut Sugiyono (2014) adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel.

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner. Kuesioner merupakan suatu metode dimana peneliti menyusun daftar
pertanyaan secara tertulis kemudian dibagikan kepada responden untuk
memperoleh data yang berhubungan dengan kegiatan penelitian. Isi kuesioner
yang digunakan dalam penelitian ini adalah pernyataan mengenai tanggapan
responden terhadap variabel komitmen organisasi dengan dimensi affective
commitment, continuance commitment, dan normative commitment serta variabel
kinerja dosen. Adapun pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala likert. Menurut Sugiyono (2014) yaitu skala yang digunakan untuk
mengatur sikap, pendapat, dan persepsi atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial.

Teknik Analisis Data

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menjawab rumusan masalah penelitian.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh
komitmen organisasi terhadap kinerja dosen FEB UHAMKA selama work from
home?. Peneliti akan menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
dosen. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana.

DIAGRAM ALUR PENELITIAN

Gambar 2. Diagram Alur Penelitian

 BAB 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian dilakukan dengan memberikan kuesioner yang berisi tentang

pernyataan-pernyataan mengenai komitmen organisasi ditinjau dari dimensi
affective comitment, continuance commitment, dan normative commitment serta
kinerja dosen yang terdiri dari tridharma perguruan tinggi yaitu pendidikan,
penelitian dan pengabdian masyarakat. Adapun yang menjadi sampel dalam
penelitian ini adalah dosen tetap Fakultas Ekonomi dan Bisnis UHAMKA.

Sebelum melakukan pengujian terhadap data, peneliti bermaksud

mendeskripsikan responden berdasarkan beberapa karakteristik. Responden dalam
penelitian merupakan dosen tetap Fakultas Ekonomi dan Bisnis UHAMKA yaitu
sebanyak 59 orang. Berdasarkan penyebaran kuesioner diperoleh beberapa
karakteristik responden sebagai berikut.

1. Deskripsi Responden Bedasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel
2 berikut.
Tabel 2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Cumulative
Frequency Percent
Kelamin Percent

Laki-laki 44 74.6 74.6

Perempuan 15 25.4 100
Total 59 100.0

Berdasarkan tabel 2 diketahui bahwa responden dengan jenis kelamin laki-

laki memiliki persentase sebesar 74.6% dan responden dengan jenis kelamin
perempuan memiliki persentase sebesar 25.4%. Sebagian besar responden
yaitu dosen tetap FEB UHAMKA berjenis kelamin laki-laki.

2. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada
Tabel 3 berikut.
 Tabel 3
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan
Frequency Percent Cumulative
Terakhir
Percent
S2 50 84.75 84.75
S3 9 15.25 100.0
Total 43 100.0
Berdasarkan Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen
pasal 46 (2) dosen untuk program diploma atau program sarjana yaitu lulusan
program magister. Berdasarkan data yang diperoleh pada tabel 3, pendidikan
terakhir responden didominasi S2 sebanyak 84.75%.
3. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja
Karakteristik responden berdasarkan lama kerja responden di FEB
UHAMKA dapat dilihat pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4
Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja

Lama Kerja Frequency Percent Cumulative

Percent
<1 tahun 5 8.47 8.47
1-5 tahun 22 37.29 45.76
6-10 tahun 12 20.34 66.1
>10 tahun 20 33.9 100
Total 59 100.0
Lama kerja responden dibagi kedalam empat bagian yaitu kurang dari satu
tahun, satu sampai lima tahun, enam sampai sepuluh tahun, dan lebih dari
sepuluh tahun. Berdasarkan data yang diperoleh pada tabel 4, responden
dengan lama kerja kurang dari 6 tahun 45.76% dan lama kerja lebih dari 6
tahun 54%. Hal tersebut menunjukkan dosen baru dengan dosen senior
jumlahnya hampir seimbang.
4. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 5
berikut.
 Tabel 5
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Usia Frequency Percent Cumulative

Percent
<30 tahun 7 11.87 11.87
30-40 tahun 15 25.42 37.29
41-50 tahun 19 32.2 69.49
>50 tahun 18 30.51 100
Total 100.0
Pengelompokkan responden berdasarkan usia dibagi ke dalam empat
kelompok. Berdasarkan tabel 5 dapat terlihat bahwa responden dengan usia
lebih dari 40 tahun mendominasi dengan persentase 64.71%.
Berdasarkan hasil tanggapan dari 59 orang responden tentang variabel-
variabel penelitian, deskriptif data kedua variable dengan bantuan software SPSS
dapat dilihat pada tabel 6 sebagai berikut.
Tabel 6
Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance

Kinerja 59 2.69 6.82 5.1122 1.00532 1.011

Komitmen 59 2.38 5.74 4.6083 1.02158 1.044

Berdasarkan tabel 6 secara umum data dapat dilihat dari range untuk variabel
kinerja 4.13 dan rata-rata 5.11. Untuk variabel komitmen memiliki range sebesar
3.36 dan rata-rata 4.6.
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear
sederhana dilakukan uji asumsi klasik yang harus dipenuhi yaitu uji normalitas.
Uji normalitas sebagai uji asumsi klasik pada analisis regresi linear sederhana
tidak dilakukan pada data per variabel akan tetapi pada data residual. Hasil uji
normalitas pada data residual dengan menggunakan bantuan software SPSS adalah
sebagai berikut.
 Tabel 7
Hasil Uji Normalitas Residual
Unstandardized
Residual
N 59
a
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation .69197579
Most Extreme Differences Absolute .090
Positive .080
Negative -.090
Kolmogorov-Smirnov Z .694
Asymp. Sig. (2-tailed) .721

Pada tabel 7 diperoleh bahwa nilai signifikansi yaitu 0.721 lebih dari 0.05, artinya
data residual berdistribusi normal.
Uji asumsi klasik telah dipenuhi, analisis data selanjutnya menggunakan
analisis regresi linear sederhana. Hasil analisis regresi linear sederhana pada data
penelitian yang akan digunakan untuk menjawab rumusan masalah dengan
bantuan software SPSS adalah sebagai berikut.
1. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya pengaruh variabel
komitmen organisasi (X) terhadap kinerja dosen dengan hipotesis formal sebagai
berikut.
H0 = tidak ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y
H1 = ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y
Perhitungan uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS. Hasil
pengujian dapat dilihat pada tabel 8 sebagai berikut.
Tabel 8
Hasil Uji t
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.823 .423 4.305 .000
Komitmen .714 .090 .725 7.957 .000
Pada tabel 8 diperoleh nilai signifikansi 0.000 maka H0 diterima. H0 diterima
artinya ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dosen.
2. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya pengaruh dari
variabel bebas komitmen organisasi (X) terhadap kinerja dosen (Y) dengan bentuk
hipotesis formal sebagai berikut.
H0 = tidak ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dosen
H1 = ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dosen
Perhitungan uji F dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS, hasil
pengujian dapat dilihat pada tabel 9 sebagai berikut.
Tabel 9
Hasil Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 30.846 1 30.846 63.309 .000
Residual 27.772 57 .487
Total 58.618 58

Berdasarkan tabel 9 dapat dilihat nilai sig. = 0.000 kurang dari 0.05 maka model
regresi dapat dipakai untuk memprediksi variabel kinerja dosen atau dengan kata
lain ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dosen.
3. Uji R2
Uji koefisien determinasi digunakan untuk melihat proporsi variabel terikat
yang dijelaskan oleh variabel bebas. Hasil uji koefisien determinasi dengan
bantuan software SPSS dapat dilihat pada tabel 10 sebagai berikut.
Tabel 10
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .725 .526 .518 .69802
Berdasarkan tabel 10 dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi yang
sudah disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0.518. Dapat disimpulkan
bahwa 51.8% variabel kinerja dosen dapat dijelaskan oleh variabel
komitmen organisasi. Sedangkan 48.2% lainnya dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
 Analisis regresi linear sederhana akan menunjukan bahwa variabel dependen
bergantung (terpengaruh) pada satu variabel independen. Berdasarkan tabel 8
dapat dilihat koefisien dari variabel bebas serta konstanta sehingga diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut.

Y = 1.823 + 0.714 X

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa variabel kinerja dosen akan

berubah sebesar 0.714 untuk setiap perubahan yang terjadi pada variabel
komitmen organisasi. Nilai konstanta yaitu merupakan nilai positif, hal ini
menunjukkan pengaruh positif variabel independen komitmen organisasi.

4.2 Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh positif komitmen organisasi
terhadap kinerja dosen FEB UHAMKA selama work from home. Kinerja dosen
dalam penelitian ini mengacu pada kewajiban dosen dalam melaksanakan tri
dharma perguruan tinggi. Tri dharma perguruan tinggi dijelaskan dalam Undang-
undang Negara Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen Pasal 60 yaitu dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya dosen
berkewajiban melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian pada
masyarakat. Untuk menentukan kualitas dari kinerja dosen dapat dilakukan
evaluasi kinerja. Bachri dkk. (2018) menyebutkan beberapa prosedur yang
disarankan dalam evaluasi yaitu evaluasi sendiri, evaluasi tahunan, dan evaluasi
secara berkala. Proses evaluasi ini melibatkan atasan dosen yang bersangkutan.
Para dosen dengan optimal memberikan performance terbaik agar mendapat
penilaian yang baik salah satunya dari atasan. Akan tetapi bagaimana jika para
dosen performance nya sebagai dosen tidak dapat dilihat secara langsung oleh
atasan. Dosen tersebut dapat saja lalai dalam melaksanakan kewajibannya dalam
melaksanakan tridharma perguruan tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh
Nursyamsi (2012) menyimpulkan bahwa variabel kepemimpinan memiliki
indirect effect terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi. Dijelaskan
lebih lanjut bahwa pengaruh tersebut dapat menimbulkan perasaan percaya, rasa
bangga, dan kemampuan dosen untuk mencapai kinerja terbaik dan mewujudkan
kepercayaam terhadap pimpinan.
Saat menghadapi pandemi Covid-19 para dosen harus tetap melaksanakan
kewajiban tridharma perguruan tinggi walaupun dilaksanakan secara daring dan
bekerja dari rumah (work from home). Saat bekerja dari rumah, atasan dari dosen
tidak dapat lagi melihat secara langsung bagaimana kinerja dosen. Kondisi seperti
itu, membutuhkan komitmen organisasi yang dimiliki para dosen untuk tetap
melaksanakan kewajibannya serta mencapai tujuan perguruan tinggi. Definisi
komitmen organisasi menurut Robbins (2006) yaitu keadaan di mana anggota
berpihak pada organisasi tertentu dan tujuannya, serta keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Komitmen organisasi tercipta
apabila individu dalam organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam
organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan. Dosen yang memiliki komitmen
kuat akan melaksanakan hak dan kewajibannya sebagai dosen di FEB UHAMKA.
Kewajiban dosen yaitu melaksanakan tri dharma perguruan tinggi yang terdiri
dari pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Work from home
mengharuskan dosen untuk melakukan setiap kegiatan pendidikan dan pengajaran
secara daring. Adanya pelaksanaan work from home secara mendadak dan tidak
memiliki kepastian waktu pelaksanaanya, mengharuskan dosen unuk sigap
melakukan penyesuaian. Beberapa hal yang perlu diperhatikan para dosen yaitu
tetap disiplin melaksanakan waktu perkuliahan, mengembangkan bahan ajar yang
sesuai untuk perkuliahan online, dan apa yang disampaikan selama pembelajaran
tetap sesuai dengan RPS yang telah dibuat serta tetap menyisipkan nilai-nilai Al-
Islam dan Kemuhammadiyahan. Selain itu, dosen juga harus menyesuaikan proses
evaluasi kepada mahasiswa agar tetap walaupun dilakukan secara online.
Proses perkuliahan yang dilaksanakan saat work from home terbantu denggan
kemajuan teknologi sekarang ini. Walaupun dibantu dengan kecanggihan
teknologi, kegiatan work from home bagi para dosen tidak dengan mudah berjalan
mulus. Beberapa faktor yang menjadi kendala antara lain sinyal dan kesanggupan
mahasiswa untuk mengikuti perkuliahan secara online. Menghadapi tantangan
selama work from home dibutuhkan strategi dalam mengelolanya. Sebagaimana
dijelaskan Basile & Beauregard (2016) empat manajemen strategi dalam work
from home yaitu physical, time-based, behavioral, dan communicative. Untuk
tetap melaksanakan kegiatan perkuliahan selama work from home, para dosen
menyesuaikan berbagai media yang digunakan. Abdurrahman&Yogaswara (2003)
menyebutkan bahwa nilai keberhasilan pendidikan sangat tergantung dari mutu
pengajarnya. Di Perguruan tinggi, dosen merupakan orang yang sangat berperan
dalam keberhasilan pendidikan. Dosen dengan komitmen organisasi yang
dimilikinya, berusaha mengoptimalkan segala kemampuan yang dimilikinya agar
proses perkuliahan tetap berjalan walaupun tanpa tatap muka. Komitmen para
dosen di FEB UHAMKA juga ditunjukkan dari pendidikan terakhir para dosen.
Berdasarkan Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal
46 (2) dosen untuk program diploma atau program sarjana yaitu lulusan program
magister. Dari data yang diperoleh 84.75% sudah menyelesaikan pendidikan
magister dan sisanya sudah menyelesaikan pendidikan doktor. Pendidikan
akademi yang dimiliki para dosen tersebut dapat menunjang kinerja para dosen di
FEB UHAMKA dalam menyampaikan materi perkuliahan.
Badar&Seniati (2017) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa dosen
yang memiliki komitmen tinggi cenderung untuk berada dalam institusi yang
sama dan mereka cenderung memiliki motivasi yang tinggi sehingga
memungkinkan mereka untuk melakukan pekerjaan yang ekstra serta lebih ingin
berbagi pengetahuan mereka baik kepada mahasiswa maupun rekan-rekan
mereka. Komitmen organisasi yang dimiliki dosen untuk berada dalam institusi
dengan berbagi pengetahuan diwujudkan dalam kinerja yang dilakukannya berupa
penelitian. Melaksanakan penelitian merupakan bentuk lain berbagi pengetahuan
yang dapat dilakukan dosen selain melakukan pengajaran dalam perkuliahan.
Sebagaimana dijelaskan dalam Undang-undang Nomor 12 Tahun 2012 pasal 1,
dosen adalah pendidik professional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,
teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat. Hasil penelitian yang dilakukan dosen FEB UHAMKA dilaporkan
pada pihak LPPM serta beberapa karya ilmiah terbit dalam jurnal atau proseding.
Hal tersebut merupakan bentuk dari berbagi pengetahuan yang dilakukan oleh
dosen pada sesama akademisi maupun masyarakat luas. Saat diberlakukan work
frome home dosen FEB UHAMKA dengan sigap menyesuaikan materi dan
pelaksanaan penelitian tetap berjalan. Sehingga hasil penelitian bisa selesai sesuai
jadwal waktu yang ditentukan. Komitmen organisasi yang dimiliki dosen FEB
UHAMKA memberikan motivasi agar tetap produktif saat work from home.
Menurut Wibawa (2017) pengabdian kepada masyarakat adalah kegiatan
sivitas akademika yang memanfaatkan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi untuk
memajukan kesejahteraan masyarakat dan mencerdaskan kehidupan bangsa.
Melaksanakan kegiatan pengabdian kepada masyarakat di masa pandemi ini
bukan hal mudah. Hal tersebut dikarenakan, para dosen tidak dapat terjun secara
langsung dan mengumpulkan masyarakat. Akan tetapi, dengan komitmen yang
dimiliki para dosen FEB tetap berusaha melaksanakan kegiatan pengabdian
kepada masyarakat. Para dosen FEB melakukan pengabdian kepada masyarakat
dengan bantuan teknologi sekarang ini yaitu dilaksanakan melalui aplikasi zoom
meeting, google meet, dan lain sebagainya. Apabila tetap harus terjun kelapangan,
dosen FEB UHAMKA berusaha tetap menjaga protokol kesehatan. Tanpa
komitmen organisasi yang dimiliki para dosen FEB UHAMKA, tentu bukan hal
mudah untuk tetap melaksanakan pengabdian kepada masyarakat saat pandemi
dan sebagian kalangan melaksanakan work from home. Hal tersebut sejalan
dengan hasil penelitian Badar&Seniati (2017) yaitu dosen yang memiliki
komitmen tinggi cenderung untuk berada dalam institusi yang sama dan mereka
cenderung memiliki motivasi yang tinggi sehingga memungkinkan mereka untuk
melakukan pekerjaan yang ekstra serta lebih ingin berbagi pengetahuan mereka
baik kepada mahasiswa maupun rekan-rekan mereka. Pengabdian kepada
masyarakat termasuk kedalam berbagi pengetahuan yang dilakukan oleh dosen.
Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka merupakan perguruan tinggi
swasta yang didirikan oleh organisasi masyarakat islam yaitu Muhammadiyah.
Perguruan tinggi yang didirikan oleh Muhammadiyah lebih dikenal denga
Perguruan Tinggi Muhammadiyah (PTM). PTM bukan hanya menerapkan tri
dharma perguruan tinggi tetapi ditambah dengan Al Islam dan
Kemuhammadiyahan sehingga dikenal dengan caur dharma perguruan tinggi. Hal
tersebut yang menjadi ciri khas dari PTM yang berbeda dari perguruan tinggi
swasta lainnya. Pada penelitian ini, poin keempat dari catur dharma perguruan
tinggi yaitu Al Islam dan Kemuhammadiyahan disisipkan pada tiga poin kinerja
dosen dalam tri dharma perguruan tinggi. Pernyataan pada kuesioner yang
menunjukkan Al Islam dan Kemuhammadiyahan dalam kinerja dosen antara lain
adalah Saya dapat menyisipkan nilai-nilai Al-Islam dan Kemuhammadiyahan
selama perkuliahan dilaksanakan secara online.
Komitmen organisasi tidak muncul dengan sendirinya, tetapi membutuhkan
proses sehingga terbentuk komitmen organisasi yang kuat. Darmawan (2016)
menyebutkan bahwa upaya untuk membentuk komitmen digambarkan sebagai
usaha membina hubungan yang berdurasi lama. Dari data yang didapatkan,
responden dengan lama kerja kurang dari 6 tahun 45.76% dan lama kerja lebih
dari 6 tahun 54%. Komitmen organisasi yang dimiliki dosen terbentuk seiring
dengan lama kerja mereka di FEB UHAMKA. Darmawan (2016) mengungkapkan
bahwa individu yang memiliki komitmen organisasi memiliki peluang untuk tetap
mempertahankan dirinya di organisasi lebih tinggi dibanding dengan individu
yang tidak memiliki komitmen. Beberapa responden sudah bekerja sebagai dosen
di FEB UHAMKA lebih dari 10 tahun yaitu sebanyak 33.9%. Hal tersebut
menunjukkan bahwa para dosen memiliki komitmen organisasi yang kuat untuk
tetap mempertahankan diri. Salah satu bentuk mempertahankan diri para dosen di
FEB UHAMKA yaitu dengan menunjukkan kinerja terbaiknya sebagai dosen
dalam bentuk tri dharma perguruan tinggi.
Dimensi komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment.
Affective commitment berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada
organisasi. Sebagai seorang dosen yang ingin terikat dengan perguruan tinggi
tempatnya bekerja yaitu dengan melakukan tugasnya sebagai dosen. Untuk
continuance commitment terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas
apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Ketika
dosen mendapatkan penghargaan atau apresiasi dari pihak FEB UHAMKA, para
dosen akan termotivasi melakukan yang terbaik dalam melaksanakan tugas
sebagai dosen. Untuk dosen yang memiliki jabatan lain yang diberikan pihak
kampus, akan melakukan upaya ekstra untuk tetap melaksanakan tri dharma
perguruan tinggi serta tugas lain dari jabatan yang dimiliki. Terakhir normative
commitment adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri
karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi.
Komitmen normatif dapat berkembang dikarenakan organisasi- organisasi
memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas
kembali (Allen & Meyer; Scholl dalam Allen & Meyer, 1997). FEB UHAMKA
sebagai bagian dari perguruan tinggi Muhammadiyah bukan hanya sekedar tempat
bekerja tetapi merupakan rumah kedua bagi para dosen. Para dosen dengan penuh
kesadaran bertanggung jawab terhadap kemajuan dari FEB UHAMKA. Untuk
kemajuan FEB UHAMKA, yang dilakukan sebagai dosen salah satunya yaitu
dengan melaksanakan tugasnya.
Dari penjelesan mengenai dimensi komitmen organisasi menunjukkan bahwa
dengan komitmen organisasi yang dimilikinya, para dosen akan berusaha untuk
melakukan tugasnya. Kinerja dosen ini akan dipertahankan dengan komitmen
organisasi yang dimiliki dalam berbagai kondisi seperti saat work from home.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja dosen dengan persentase sebesar 51.8%.
 BAB 5. KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat disimpulkan bahwa dimensi
dari komitmen organisasi yaitu affective commitment, continuance commitment,
dan normative commitment secara simultan memiliki pengaruh positif pada
kinerja dosen. Besaran pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dosen
selama work from home yaitu sebesar 51.8%.
Saran
1. Saat menghadapi new normal pihak perguruan tinggi dapat tetap
menyelenggarakan perkuliahan secara work from home atau online.
2. Pihak perguruan tinggi dapat melaksanakan pelatihan penggunaan
teknologi bagi dosen yang dapat menunjang kinerja dosen dalam
melaksanakan tridharma perguruan tinggi.
3. Pihak perguruan tinggi dapat menyiapkan skema dalam pelaksanaan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, agar para dosen tetap
melaksanakan tugasnya.
 BAB 6. LUARAN YANG DICAPAI

IDENTITAS JURNAL
1 Nama Jurnal JBMP – Jurnal Bisnis, Manajemen& Perbankan

2 Website Jurnal http://ojs.umsida.ac.id/index.php/JBMP/login

3 Status Makalah Submitted

4 Jenis Jurnal Jurnal Nasional terakreditasi

4 Tanggal Submit 18 Oktober 2020

5 Bukti Screenshot submit

 IDENTITAS HAK KEKAYAAN INTELEKTUAL
1 Nama Karya Bolema - Mathematics Education Bulletin

2 Jenis HKI Hak Cipta/ Hak Paten.

3 Status HKI Pendaftaran

4 No Pendaftaran 202042635
 BAB 7. RENCANA TINDAK LANJUT DAN PROYEKSI HILIRISASI

Hasil Penelitian Pada penelitian ini ditelaah lebih lanjut mengenai

komitmen organisasi dan kinerja dosen selama work
from home. Kebaruan dalam penelitian ini adalah
kondisi subjek bekerja diluar kebiasaan yang
dilakukan sehari-hari pada pekerjaannya. Kondisi
work from home di Indonesia muncul saat ada
pandemi Covid-19 pada tahun 2020. Penelitian ini
fokus pada kinerja sumber daya manusia saat
pandemi yaitu dengan work from home. Hasil
penelitian diharapkan menjadi referensi mengenai
pengembangan dan kinerja sumber daya manusia saat
pandemi. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh
bahwa dengan komitmen organisasi yang dimiliki
dosen berpengaruh positif terhadap kinerja dosen saat
work from home. Sehingga dalam menghadapi
kondisi pasca pandemi, pemberlakuan work from
home dapat dilakukan secara bergantian.
Rencana Tindak Lanjut Peneliti akan melakukan penelitian mengenai
pengembangan sumber daya manusia. Sebagaimana
diketahui bahwa dampak pandemi Covid-19
berpengaruh terhadap sumber daya manusia di
berbagai organisasi. Sehingga diperlukan upaya
untuk melakukan pengembangan sumber daya
manusia dalam berbagai kondisi termasuk pasca
pandemi.
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrachman&Yogaswara. (2003). Kualitas jasa dosen dalam perkuliahan
pemngaruhnya terhadap kepuasan mahasiswa FKIP Universitas Pasundan.
Jurnal Ilmiah Kependidikan Metalogika, 6(1), 30-38.

Bachri, dkk. (2018). Pengaruh komitmen dan motivasi terhadap kinerja dosen
pada Politeknik Ilmu Pelayaran Makassar. Jurnal VENUS, 6(12), 74-93.

Badar&Seniati. (2017). Pengaruh trust terhadap berbagi pengetahuan melalui

mediasi komitmen organisasi pada dosen perguruan tinggi. Jurnal
Indigenous, 2(1), 7-27.

Basile&Beauregard. (2016). Strategies for successful telework: How effective

employees manage work/home boundaries. Strategic HR review, 15(3),
106-111.

Bloom. (2014). To raise productivity, let more employees work from home.
Harvard Business review.

Darmawan, D. (2016). Peranan motivasi kerja, komitmen organisasi, dan budaya

organisasi terhadap kepuasan kerja. Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan
Indonesia, 2(3), 97-106.

Depdiknas. (2004). Peningkatan kinerja kepala sekolah. Jakarta: Dirjen

Dikdasmen.

Fahmi, I. (2014). Perilaku organisasi. Bandung: Alfabeta.

Hornby, A.S. (2002). Oxford advanced learner’s dictionary of current english,

edited by sally wehmeyerand michael ashby sixth edition. Oxford:
University Press.

Idris, dkk. (2019). Pengaruh kepuasam kerja dan komitmen organisasi terhadap
organizational citizenship behavior. JUMBO Jurnal Manajemen, Bisnis
dan Organisasi, 3(2), 104-113.

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace: Theory,
Research, and application. California: Sage Pub.

Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizational

and occupations: Extension and test of a three component
conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538‐ 551.
Mungkasa, O. (2020). Bekerja jarak jauh (telecomuting): Konsep, penerapan, dan
pembelajaran. Bappenas Working Papers, 3(1), 1-32.

Newstrom, J. W. & Davis, K. (2002). Organizational behavior: Human behavior

at work. New York: McGraw-Hill.

Nurandini & Lataruva. Analisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 78-91.

Nursyamsi, I. (2012). Pengaruh kepemimpinan, pemberdayaan, dan stres kerja

terhadap komitmen organisasional serta dampaknya terhadap kinerja
dosen. Conference in business, accounting and management (CBAM),
1(1), 405-423.

Ramli & Jalinus. (2013). Evaluasi kinerja guru sekolah menengah kejuruan
Sumatera Barat pascasertifikasi. Jurnal Penelitian Dan Evaluasi
Pendidikan, 17(1), 72–87.

Rina & Kusuma. (2017). Pengaruh kompetensi, budaya organisasi, dan motivasi
terhadap kinerja dosen perguruan tinggi swasta di Kota Makassar. Jurnal
Riset, 3(8), 88-100.

Rivai, V. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta:

Raja grafindo persada.

Robbins, S.P. (2006). Perilaku oganisasi, Edisi kesepuluh. Jakarta: PT

Indeks.
Sugiyono. (2014). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif,
dan r&d. Bandung: Alfabeta.

Suherman, dkk. (2018). Faktor-faktor determinan terhadap kinerja dosen dalam

meningkatkan mutu layanan akademik pendidikan tinggi. Kajian
Manajemen Pendidikan, 2(1), 1-10.

Usman, N. (2007). Manajemen peningkatan kinerja guru. Bandung: Mutiara Ilmu

Usman.

Wibawa, S. (2017). Tridharma perguruan tinggi (Pendidikan dan pengabdian

kepada masyarakat). Disampaikan dalam rapat perencanaan pengawasan
proses bisnis perguruan tinggi negeri.

Wibowo. (2009). Manajemen kinerja, ed. Kedua. Jakarta: Rajawali Pers.

Undang-undang Nomor 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi.
Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen.
LAMPIRAN
- Artikel ilmiah (status submission)
- HKI