MAKALAH

JOB EVALUASI

Untuk memenuhi Tugas Mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen pengampu: Bapak Setyo Adi Pambudi, M.E

Oleh:

Denisa Eka Oktaviani (2061206001)

Nazalul Bais (2061206007)

Erwinda Anin Dita (2061206011)

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS AGAMA ISLAM

UNIVERSITAS NAHDLATUL ULAMA BLITAR

November 2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena hanya dengan berkat dan rahmat-Nya semata
makalah yang berjudul “ JOB EVALUASI“ ini telah dapat terselesaikan. Sholawat serta salam
semoga tetap tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW dan umatnya.
Sehubungan dengan selesainya makalah ini maka penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. HM. Zainudin,M.Pd, selaku Rektor UNU Blitar.

2. Bapak Puji Wianto, M.Pd, selaku Wakil Rektor UNU Blitar.

3. Bapak Setyo Adi Pambudi, M.E, selaku dosen pengampu dan pembimbing yang telah
memberikan pengarahan dan koreksi sehingga makalah ini dapat terselesaikan sesuai waktu yang
direncanakan.

4. Semua pihak yang telah membantu menyelesaikan penulisan makalah ini.

Dengan penuh harap semoga jasa kebaikan beliau diterima Allah SWT dan tercatat
sebagai amal soleh.

Akhirnya karya inj penulis suguhkan kepada segenap pembaca, dengan harapan adanya
saran kritik yang bersifaf produktif demi pengembangan dan perbaikan lebih sempurna dalam
kajian pendidikan islam.

Semoga karya ini bermanfaat dan mendapat ridho Allah. Amiin.

Blitar,22 November

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL...............................................................................................................i

KATA PENGANTAR...............................................................................................................ii

DAFTAR ISI............................................................................................................................iii

BAB I.........................................................................................................................................1

PENDAHULUAN.....................................................................................................................1

1.1 Latar Belakang.................................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah............................................................................................................1

1.3 Tujuan Pembahasan..........................................................................................................2

BAB II........................................................................................................................................3

PEMBAHASAN........................................................................................................................3

2.1 pengertian job evaluasi.....................................................................................................3

2.2 langkah-langkah dalam evaluasi jabatan..........................................................................3

2.3 metode-metode yang digunakan untuk evaluasi jabatan..................................................4

2.4 tujuan job

evaluasi……………………………………………………………………….9

BAB III....................................................................................................................................11

PENUTUP................................................................................................................................11

3.1 Kesimpulan.....................................................................................................................11

3.2 Saran...............................................................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................12

iii

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Di era globalisasi seperti sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang
mengalami perkembangan dan bahkan kalah bersaing karena begitu ketatnya persaingan yang
terjadi. Setiap organisasi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan yang hendak dicapai.
Tujuan tersebut dapat diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada.

Sumber daya manusia adalah aset penting yang dimiliki oleh suatu organisasi,
sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci keberhasilan organisasi (Kaswan, 2012: 5).
Manajemen dapat mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mau dan mampu
bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu
bekerja secara baik apabila ia ditempatkan pada posisi atau jabatan sesuai minat dan
kemampuan dengan didukung oleh ilmu pengetahuannya. Suatu jabatan memiliki tugas dan
tanggung jawab yang berbeda sesuai kemampuan dan ilmu pengetahuannya.

Evaluasi jabatan sangat penting bagi perusahaan untuk menetapkan upah yang tepat
dan adil sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diterima seseorang. Penempatan
karyawan pada posisi atau jabatan yang tepat dengan upah yang tepat juga akan menambah
kondusifnya situasi dan kondisi kerja. Oleh karena itu, penulis akan membahas Evaluasi
Jabatan dalam makalah ini.

1.2 Rumusan masalah

1.2.1   Apa pengertian evaluasi jabatan?.

1.2.2   Apa langkah-langkah dalam evaluasi jabatan?.

1.2.3.   Apa metode-metode yang digunakan untuk evaluasi jabatan?.

1.2.4 Apa tujuan dari evaluasi jabatan?

1.3 Tujuan

1.3.1 untuk mengetahui pengertian evaluasi jabatan

1.3.2 untuk mengetahui langkah-langkah dalam evaluasi jabatan

1.3.3 untuk mengetahui metode-metode yang digunakan untuk evaluasi jabatan

1.3.4 untuk mengetahui tujuan dari evaluasi jabatan

 2

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN EVALUASI JABATAN

Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan, menyebutkan bahwa Evaluasi
Jabatan adalah suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan
menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor
jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan.

Sedangkan dalam buku Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Tahun

2011 tentang Evaluasi Jabatan menyebutkan bahwa Evaluasi Jabatan merupakan suatu kajian
untuk mendapatkan nilai suatu jabatan dalam organisasi.

“Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau ringannya, mudah atau sukar,
besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking, serta harga dari suatu
jabatan” (Priyono, 2010 : 50).

Dari beberapa pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa Evaluasi Jabatan
adalah suatu kajian untuk menilai berat tidaknya tanggung jawab suatu jabatan secara
sistematis untuk menentukan nilai jabatan tersebut.

2.2 LANGKAH-LANGKAH EVALUASI JABATAN

1.Tahap Persiapan

a. Membentuk Tim Evaluasi.

b. Melakukan Analisis Jabatan : mengumpulkan informasi tentang jabatan dan kemudian
menyusun informasi tersebut menjadi uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan.

2.Tahap Pelaksanaan

a. Pengelompokan Jabatan.
3
b. Penilaian Jabatan : Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara
mempelajari Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan tersebut.
c. Pemeringkatan Jabatan.

3.Tahap Evaluasi

a. Validasi Ulang.
b. Evaluasi Nilai Jabatan.

2.3 METODE-METODE EVALUASI JABATAN

1. Metode Non-Kuantitatif

a. Metode Penentuan Peringkat (Rangking Method)

Metode Penentuan Peringkat ini adalah metode yang paling sederhana diantara
metode-metode penilaian jabatan yang lain, yang hanya cocok untuk diterapkan pada
perusahaan kecil dengan jumlah jabatan yang sedikit.Penilaian terhadap jabatan
dilakukan oleh suatu Team Penilai yang khusus dibentuk, yang biasanya terdiri dari
orang-orang dalam perusahaan dengan dibantu oleh konsultan ahli dalam bidang ini.

Dasar yang dipakai dalam menentukan nilai ini adalah hasil Analisa Jabatan.
Bilamana hasil analisa jabatan ini tidak ada, maka team penilai menentukan peringkat
dari masing-masing jabatan tersebut berdasarkan interprestasi mereka terhadap
kondisi dari masing-masing pekerjaan, antara lain keadaan tingkat kesulitan dan
volume pekerjaan, besarnya tanggung jawab yang harus dipikul, pengawasan yang
dilakukan/yang diterima, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan serta kondisi kerja.
 b.Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)

Metode ini merupakan perbaikan dari Metode Penentuan Peringkat. Di sini

team penilai memulai kegiatannya sebagai berikut :

1. Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan

4
2. Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas / tingkatan jabatan tersebut
secara lengkap.
3. Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas yang sesuai dengan
cara mencocokkan ciri kelas / tingkatan dengan interprestasi mereka tentang
ciri masing-masing jabatan (seperti tingkat kesulitannya, besarnya tanggung
jawab, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan dan sebagainya.

2. Metode Kuantitatif:

a. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)

Metode ini sudah digolongkan ke dalam metode kuanitatif, karena sudah berusaha
untuk memberikan nilai kuantitatif pada masing-masing jabatan (bukan hanya peringkat
ataupun kelas / tingkatan ).

Langkah-langkah penentuan nilai relatif

1).Mengidentifikasi dan mendefinisikan faktor-faktor (dan sub faktornya, kalau ada ) dari
setiap jabatan yang akan di nilai. Contoh :

Faktor Sub Faktor

Keterampilan (Skill) ·     Pendidikan

·     Inisiatif

·     Pengalaman
Usaha ·     Usaha Fisik

·     Usaha Mental

Tanggung Jawab ·     Atas pekerja
 ·     Atas uang

·     Atas peralatan

·     Atas bahan

Kondisi Kerja ·     Lingkungan Kerja

·     Resiko Kerja

2).Memilih beberapa jabatan sebagai "Jabatan Kunci" (Key Jobs) yaitu jabatan-jabatan yang :

a. Populer (ada setiap perusahaan )

b. Upahnya telah sesuai
c. Terdefinisi ( tugas-tugasnya ) dengan jelas

3).Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub faktor dari jabatan-
jabatan kunci tadi, dan menyusunnya berdasarkan peningkat. Contoh :

Peringkat Dari Masing-Masing Faktor

Jabatan Tanggung Kondisi
Kunci Skill Usaha
Jawab Kerja
A 1 3 1 3
B 2 2 2 2
C 3 1 3 1

4). Menyusun alokasi tingkat upah yang sesuai setiap faktor dalam jabatan jabatan kunci
diatas.

Alokasi Tingkat Setiap Faktor

Jabatan Tanggung Kondisi
Kunci Skill Usaha
Jawab Kerja
1 40 30 20 10
2 25 20 15 6
3 10 10 10 2
5).Penilaian terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari jabatan-jabatan yang lain dapat
dilakukan dengan cara membandingkannya terhadap faktor-faktor (sub faktor) dari jabatan
kunci.

b. Metode Sistem angka (Point System Method)

Metode ini adalah metode penilaian jabatan yang paling banyak dipakai oleh
perusahaan-perusahaan, sebab termasuk metode yang paling teliti dan akurat (walaupun
pelaksanaannya cukup rumit).

Langkah-langkah Metode Sistem Angka :

1. Memilih faktor-faktor jabatan, yaitu ciri-ciri jabatan yang dianggap perlu di bayar oleh
perusahaan.

Banyaknya faktor yang digunakan, bervariasi tergantung pada kondisi perusahaan.

Untuk pekerja langsung dan untuk tingkat manajemen, faktornya juga berbeda. Pemilihan
faktor ini dilakukan oleh team penilai. Adapun contoh-contoh faktor penilaian dapat dilihat
sebagai berikut.

Faktor-faktor dan sub faktornya rang biasa dinilai, antara lain:

a).Pendidikan

1.    Pendidikan Formal

2.    Kursus/Latihan

3.    Pengalaman

b).Keterampilan

1.    Keterainpilan Fisik

2.    Keterampilan Mental

 3.    Keterampilan Bahasa

4.    Keterampilan Analisis

5.    Keterampilan Tangan (dexterity)

6.    Keterampilan Sosiaf (bergaul)

7.    Keterampilan untuk mengambil keputusan

c).Usaha

1.    Usaha Fisik

2.    Usaha Mental

d).Tanggung Jawab

1.    Tanggung jawab atas Ruang

2.    Tanggungjawab atas Peralatan

3.    Tanggungjawab atas bahan

4.    Tanggungjawab atas Keamanan/Keselamatan Kerja

5.    Tanggungjawab atas Rahasia Perusahaan

e).Kondisi Kerja

1.    lingkungan kerja

2.    Resiko Mengalami Kecelakaan Kerja

2. Menyusun definisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan sub faktornya). Defenisi
faktor dan sub faktor yang dibuat haruslah jelas, mudah dimengerti dan tidak mempunyai arti
ganda. Derajat faktor juga harus dirumuskan dengan jelas dan tidak bertumpang tindih.
Jumlah derajat diusahakan minimum, dengan syarat dapat membedakan secara adil setiap
jabatan yang dinilai.

3. Menentukan bobot relatif dari masing-masing faktor dan sub faktor. Dibuat berdasarkan
kesepakatan antara anggota team penilai dan pimpinan perusahaan. Penentuan bobot ini boleh
dikatakan bersifat subyektif.

4. Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub faktor, dengan urut-urutan langkah sebagai
berikut :

a. Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang akan digunakan

b. Menentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor yaitu dengan cara mengalikan
bobot faktor tadi dengan nilai maksimum
c. Menentukan nilai untuk masing-masing derajat

5. Menghitung nilai dari setiap jabatan

2.4 TUJUAN EVALUASI JABATAN

Tujuan dilakukannya evaluasi jabatan adalah untuk menentukan nilai jabatan sebagai
dasar Menentukan (nominal) Tingkat Upah Yan Tepat Dan Adil Diantara Jabatan Yang Ada.
Evaluasi Jabatan Dilakukan Karena Banyak Perusahaan, Kesulitan Dalam Menentukan
Peringkat Gaji Para Karyawannya, Terutama Untuk Perusahaan Besar Yang Memiliki
Banyak Karyawan Dan Banyak Jabatan, Diperlukan Pengaturan Yang Lebih Jelas Lagi,
Terutama Dalam Hal Pemberian Gajinya, Tentu Kita Tidak Ingin, Para Personil Pada Jabatan
Yang Mempunyai Kompleksitas Tinggi Akan Mempunyai Gaji Yang Sama Dengan Para
Personil Pada Jabatan Yang Tingkat Kompleksitasnya Rendah ( Different Job Equal Pay),
Tetapi Jika Ini Terjadi Maka Perusahaan Akan Mengalami Turn Over Yang Tinggi Terutama
Untuk Personil Pada Jabatan Yang Kompleksitasnya Lebih Tinggi. Untuk Menghindari Hal
Itu Maka Perusahaan Mengatur Gaji Para Personilnya Berdasarkan Jabatan Masing-masing
(differrent Job Different Pay).
 Evaluasi Jabatan Memuat Penilaian Atas Pekerjaan, Antara Lain Tentang Berat Atau
Ringan Serta Mudah Atau Sulitnya Melakukan Pekerjaan, Besar Atau Kecilnya Risiko Yang
Mungkin Timbul Untuk Dapat Menentukan Posisi Atau Peringkat (rangking) Setiap Jabatan
Dikaitkan Dengan Jabatan Lainnya.

Evaluasi Jabatan Diukur Berdasarkan Persyaratan Jabatan Yang Telah Ditetapkan Oleh
Perusahaan. Evaluasi Jabatan Erat Kaitannya Dengan Struktur Penggajian/kompensasi Yang
Diberikan Kepada Pegawai. Melalui Evaluasi Jabatan Maka Akan Didapatkan Struktur
Penggajian Yang Adil Dan Sesuai. Pekerjaan Berat, Sulit, Berisiko Besar Dan Ranking
Jabatan Semakin Tinggi Maka Kompensasi Semakin Besar. Pekerjaan Ringan, Mudah,
Berisiko Kecil Dan Ranking Jabatan Semakin Rendah Maka Upah Semakin Kecil.

Disamping Terkait Dengan Penggajian, Hasil Dari Evaluasi Jabatan (job Evaluation)
Dapat Digunakan Untuk Mengidentifikasi Apakah Perlu Untuk Dilakukan Penyederhanaan
Pekerjaan (job Simplification), Pengayaan Pekerjaan (job Enrichment), Perluasan Pekerjaan
(job Enlargement), Perencanaan Karir (career Planning)
 10

BAB III

KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan

Evaluasi Jabatan adalah suatu kajian untuk menilai berat tidaknya tanggung jawab
suatu jabatan secara sistematis untuk menentukan nilai jabatan tersebut.Dalam Pelaksanaan
Evaluasi Jabatan terdapat 3 tahap, yaitu tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap
evaluasi.

Ada beberapa metode dalam melaksanakan Evaluasi Jabatan yaitu :

1. Metode Non-Kuantitatif:

a.         Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method).

b.        Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method).

2. Metode Kuantitatif:

a.    Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method).

b.    Metode Sistem angka (Point System Method).

3.2 saran

Segala saran dan kritik kami harapkan dari semua pihak karena kami menyadari
bahwa makalah kami jauh dari kata sempurna. Saran dan kritik tersebut semoga saja dapat
menjadi pelajaran bagi kami semua untuk dapat menjadi pelajaran bagi kami semua untuk
dapat menjadi lebih baik lagi kedepannya, serta makalah ini agar dapat menjadi
 11

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia(Vol. Edisi Revisi). Jakarta: Bumi
Aksara.

Mangkunegara. (t.thn.). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia(Vol. Edisi Ketiga). Yogyakarta:

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Zainal, M. M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan(Vol. Edisi

Ketiga). Jakarta: Rajagrafindo Persada.

12