BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Firman Allha dalam Surat An. Nahl ayat 65-69

َ %ِ‫ٓا إِ َّن فِي ٰ َذل‬%ۚ %َ‫ َد َم ۡوتِه‬%‫ض بَ ۡع‬

‫ة‬%ٗ %َ‫ك أَل ٓي‬% َ ‫ ِه ٱأۡل َ ۡر‬%ِ‫َوٱهَّلل ُ أَن َز َل ِمنَ ٱل َّس َمٓا ِء َمٓاءٗ فَأ َ ۡحيَا ب‬
‫ َوإِ َّن لَ ُكمۡ فِي ٱأۡل َ ۡن ٰ َع ِم لَ ِع ۡب َر ٗۖة نُّ ۡسقِي ُكم ِّم َّما فِي بُطُونِ ِهۦ ِم ۢن بَ ۡي ِن‬٦٥ ‫ُون‬ َ ‫لِّقَ ۡو ٖم يَ ۡس َمع‬
ِ َ‫ل َوٱأۡل َ ۡع ٰن‬%
‫ب‬ ِ ‫ ٰ َر‬%‫ َو ِمن ثَ َم‬٦٦ ‫ين‬
ِ %‫ت ٱلنَّ ِخي‬ َ ِ‫ ِرب‬%‫لش‬ َّ ٰ ِّ‫ٓائِ ٗغا ل‬%‫ َس‬%‫ا‬%‫ص‬ ٗ ِ‫ث َو َد ٖم لَّبَنًا َخال‬ ٖ ‫فَ ۡر‬
‫ َوأَ ۡو َح ٰى‬٦٧ ‫ون‬% َ %ُ‫ك أَل ٓيَ ٗة لِّقَ ۡو ٖم يَ ۡعقِل‬ ٰ
َ ِ‫ون ِم ۡنهُ َس َك ٗرا َو ِر ۡزقًا َح َسنً ۚا إِ َّن فِي َذل‬ َ ‫تَتَّ ِخ ُذ‬
‫ون‬َ %‫ َج ِر َو ِم َّما يَ ۡع ِر ُش‬%‫ٱلش‬ َّ ‫ ا َو ِم َن‬%‫ُوت‬ ٗ ‫ا ِل بُي‬%َ‫ ِذي ِم َن ۡٱل ِجب‬%‫َرب َُّك إِلَى ٱلنَّ ۡح ِل أَ ِن ٱتَّ ِخ‬
‫ا‬%%َ‫ ُر ُج ِم ۢن بُطُونِه‬%‫ك ُذلُاٗل ۚ يَ ۡخ‬ ِ ِّ‫بُ َل َرب‬%‫لُ ِكي ُس‬%‫ٱس‬ ۡ َ‫ت ف‬ِ ‫ر‬% َ ٰ %‫لِّ ٱلثَّ َم‬%%‫ ثُ َّم ُكلِي ِمن ُك‬٦٨
٦٩ ‫ُون‬ َ ‫ك أَل ٓيَ ٗة لِّقَ ۡو ٖم يَتَفَ َّكر‬َ ِ‫اس إِ َّن فِي ٰ َذل‬
ِ ۚ َّ‫ لِّلن‬ٞ‫ف أَل ٰ َونُ ۥهُ فِي ِه ِشفَٓاء‬
ۡ ٌ ِ‫اب ُّم ۡختَل‬ ٞ ‫َش َر‬
Dan Allah menurunkan dari langit air (hujan) dan dengan air itu
dihidupkan-Nya bumi sesudah matinya. Sesungguhnya pada yang demikian itu
benar-benar terdapat tanda-tanda (kebesaran Tuhan) bagi orang-orang yang
mendengarkan (pelajaran)
Dan sesungguhnya pada binatang ternak itu benar-benar terdapat
pelajaran bagi kamu. Kami memberimu minum dari pada apa yang berada dalam
perutnya (berupa) susu yang bersih antara tahi dan darah, yang mudah ditelan
bagi orang-orang yang meminumnya
Dan dari buah korma dan anggur, kamu buat minimuman yang
memabukkan dan rezeki yang baik. Sesunggguhnya pada yang demikian itu
benar-benar terdapat tanda (kebesaran Allah) bagi orang yang memikirkan
Dan Tuhanmu mewahyukan kepada lebah: "Buatlah sarang-sarang di
bukit-bukit, di pohon-pohon kayu, dan di tempat-tempat yang dibikin manusia"
kemudian makanlah dari tiap-tiap (macam) buah-buahan dan tempuhlah jalan
Tuhanmu yang telah dimudahkan (bagimu). Dari perut lebah itu ke luar minuman
(madu) yang bermacam-macam warnanya, di dalamnya terdapat obat yang
menyembuhkan bagi manusia. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar
terdapat tanda (kebesaran Tuhan) bagi orang-orang yang memikirkan

Bank merupakan lembaga perantara keuangan (financial

intermediaries) yang menyalurkan dana dari pihak kelebihan dana (surplus

unit) kepada pihak yang membutuhkan dana (deficit unit) pada waktu yang

ditentukan (Dendawijaya 2009:14). Bank mempunyai fungsi sebagai

penghimpun dan penyalur dana masyarakat. Dalam menjalankan fungsinya

sebagai lembaga perantara, bank mendasarkan kegiatan usahanya pada

kepercayaan masyarakat. Maka bank juga disebut sebagai lembaga

kepercayaan masyarakat (agent of trust). Selain berfungsi sebagai agent of

trust bank juga berfungsi bagi pembangunan perekonomian nasional (agent of

development) dalam rangka meningkatkan pemerataan,pertumbuhan ekonomi

dan stabilitas nasional (Hasibuan 2005:4).

Undang-Undang No. 10 Tahun 1998 tentang Perbankan,

mendefinisikan bank sebagai badan usaha yang menghimpun dana dari 2

masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat,

dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka

meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Berdasarkan Pasal 5 Undang-

Undang No.10 Tahun 1998, tentang Perbankan, terdapat dua jenis bank, yaitu

Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat. Kedua jenis bank tersebut dalam

menjalankan kegiatan usahanya diklasifikasikan menjadi dua, yaitu bank

konvensional dan bank dengan prinsip syariah.

Bank Syariah pada awalnya dikembangkan sebagai suatu respon dari

kelompok ekonomi dan praktisi perbankan muslim yang berupaya

mengakomodasi desakan dari berbagai pihak yang menginginkan agar tersedia

jasa transaksi keuangan yang dilaksanakan sejalan dengan nilai moral dan

prinsip-prinsip syariah dalam Islam. Secara filosofis bank syariah adalah bank

yang aktivitasnya meninggalkan masalah riba. Oleh karena itu, didirikan

mekanisme perbankan yang bebas bunga (bank Syariah).

Faktor-faktor penting yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas

perusahaan adalah disiplin kerja fasilitas kerja dan pelatihan karyawan.

Disipilin kerja karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka

merealisasikan tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka

panjang. Disiplin kerja adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum

bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Dari pendapat tersebut

diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian

diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat

kesungguhan kerja tim didalam sebuah organisasi.

Ada beberapa tujuan tindakan disiplin diantaranya adalah :

mnciptakan bahwa perilaku karyawan yang konsisiten dengan sistem aturan

prusahaan, menciptakan rasa saling menghormati dan saling percaya terhadp

pimpinan dan bawahan. Adapun jenis masalah disisplin karyawn antara lain

(Henry Simamora,1996:749) adalah:

1. ketidakhadiran atau keterlambatan.

2. Sikap buruk.
3. Kecerobohan.
4. Perkelahian.
5. Kerja yang buruk.
6. Perlambatan kerja.

Untuk meningkatkan disiplin kerja perlu adanya fasilitas kerja,

Menurut Suad Husnan ( 2002:187 ) “fasilitas kerja merupakan salah satu

bentuk pelayanan untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam menigkatkan

produktivitas kerja karyawan”. Adanya fasilitas kerja yang di sediakan

perusahaan sangat mnukung karyawan dalam bekerja.

Hasil penelitina Prawatya (2015) menunjukkan bahwa “disiplin kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. organisasi, dan mencurahkan

lebih banyak upaya dalam bekerja.Untuk meningkatkan disiplin kerja

karyawan, perlu adanya Disiplin kerja.

Dalam penelitian Hayati (2014) Fasilitas tidak berpengaruh signifikan

atau negatif terhadap kinerja karyawan, karena setelah melakukan penelitian

fasilitas tidak ada hubungannya dengan kinerja karyawan.

Anwar (2015) Pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas

kerja karyawan ini mengindikasikan bahwa semakin baiknya pelatihan yang

diberikan kepada karyawan maka akan meningkatkan produktivitas kerja

karyawan.

Sudrajat (2015) menyebutkan dalam penelitiannya bahwa pelatihan

berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan tetapi korelasinya

lemah karena dalam penelitiannya faktor yang paling mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan adalah semangat kerja dan kecakapan dalam

pekerjaan.

Mulyono dan Sudarmo (2001: 12) “Produktivitas bukanlah hanya satu

masalah teknis maupun manajerial tetapi merupakan suatu masalah yang

kompleks, merupakan masalah yang berkenaan barang-barang pemerintah,

serikat buruh dan lembaga-lembaga sosial lainnya, yang semakin berbeda

tujuannya akan semakin beda pula definisinya, produktivitasnya.”

Produkttivitas juga mencerminkan etos kerja karyawan yang disana

tercermin juga sikap mental yang baik. Dengan demikian baik pengusaha

maupun karyawan yang terlibat berupaya meningkatkan produktivitasnya

dengan berbagai kebijakan yang secara efesien mampu meningkatkan

produktivitas karyawan (Sulaeman 2014:91. Tingkat produktivitas kerja

karyawan dapat diukur dengan menggunakan pendekatan output yaitu hasil

produksi karyawan yang diperoleh sesuai target yang diinginkan perusahaan.

Sehingga, dalam penelitian ini mengukur produktivitas kerja karyawan dengan

menggunakan pendekatan hasil atau output oleh Syarif (2010).

Table research gap

NO Penelitian Variabel Variabel kesimpulan

(Tahun) Dependent Independent
1 Rizal bima ( Produtivitas pelatihan kerja ( +/
2015 ) kerja karyawan X1 ) disiplin kerja signifikan.
( X2 ) gaya +/signifikan
kepimpinan ( X3 ) .
2. M.fandy Produktivitas Disiplin Kerja +/signifikan
jauhary, 2008 kerja karyawan.
3. Eli Produktivitas Pelatihan +/signifikan
Yulianti,2015 Kerja .
Karyawan.
4. Rizal bima ( produktivitas pelatihan kerja ( +/sigmifika
2015 ) kerja karyawan. X1 ) disiplin kerja n.
(X2).
5. Patricia 2014 produktivitas Pelatihan +/sigmifika
kerja karyawan. (X1),Motivasi n.
(X2) Disiplin
Kerja (X3)
6. endang produktivitas Pelatihan +/signifikan
permadi, 2008 kerja karyawan.

7. Afni Fuanida, produktivitas Motivasi +/signifikan

2012 kerja karyawan. (X3),Disiplin (X2),
Pelatihan (X1)
8. Budiyono,2008 produktivitas Fasilitas Kantor +/signifikan
kerja karyawan. (X2) Disiplin
Kerja (X1)
9. Aini, 2015 produktivitas Fasilitas (X1 ) +/signifikan
kerja karyawan. pengembangan
SDM(X2)
10. Arofah, 2014 produktivitas Fasilits Kantor ( +/signifikan
kerja karyawan. X1) Motivasi
Kerja (X2)
Disiplin Kerja (
X3)
11. Arsyad Rasadi, produktivitas Fasilitas ( X1 ) -/tidak
2007 kerja karyawan. Motivasi ( X2 ) signifikan.

12 oktaria , 2014 produktivitas disiplin kerja ( X ) -/tidak

. kerja karyawan. signifikan.
13. Noviana , 2007 produktivitas Pelatihan Kerja ( X -/tidak
kerja karyawan. ) signifikan.

Sumber : Diolah Penulis dari bebrapa Jurnal

Berdasarkan penelitian diatas terdapat gap research yang cukup terlihat,

sehingga kurang begitu maksimal displin, fasilitas dan pelatihan dalam

mempengruhi produktivitas kerja karyawan. Artinya perlu mlakukan

pengembangan dalam disiplin kerja, fasilitas kerja, pelatihan kerja supaya

mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Apabila perusahaan tidak

mampu mengombinasikannya, sebagai implikasi yg nyata kedepan, maka akan

berdampak pada produktivitas kerja karyawan yang menurun. Maka dari itu
 disiplin kerja, fasilitas kerja dan pelatiha kerja perlu dipertahankan untuk

mengoptimalkan produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas peneliti merasa tertarik melakukan

penelitian terkait produktivitas kerja karyawan dengan judul : Pengaruh

Pelaksanaan Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Fasilitas Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan. (Studi Kasus pada BRI Syariah ).

1.2. Rumusan Masalah.

1. Bagaimana displin kerja, Fasilitas Kerja dan pelatihan karyawan

berpengruh terhadap produktivits kerja karyawan

2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan

pada BRI Syariah KC .

3. Bagaimana pengaruh fasilitas kerja terhadap produktivitas karyawan

pada BRI Syariah KC .

4. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan pada

BRI Syariah KC .

1.3. Tujuan Penelitian

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada

BRI Syariah KC .

2. Bagaimana pengaruh fasilitas kerja terhadap produktivitas karyawan pada

BRI Syariah KC .

3. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan pada BRI

Syariah KC Bagaimana displin kerja, Fasilitas Kerja dan pelatihan

karyawan berpengaruh terhadap produktivits kerja karyawan.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah :

1. Manfaat bagi BRISyariah .

 Hasil penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan terkait dengan

produktivitas karyawan, sehingga dapat membantu pihak instansi dalam

menyusun satu kebijakan dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan

produktivitas.

2. Manfaat bagi penulis

Disamping menambah pengalaman dan menjadi pembanding antara ilmu

yang diperoleh di bangku kuliah dalam aplikasi nyata di dunia kerja dan

publik (masyarakat) juga sebagai syarat untuk mencapai gelar sarjana.

3. Manfaat bagi penelitian

Penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan perbandingan bagi peneliti

selanjutnya yang berkaitan dengan disiplin kerja, fasilitas kerja dan

pelatihan karyawan terhadap produkitivitas karyawan.

Manfaat bagi akademisi

Sebagai pengetahuan mengenai pengaruh disiplin kerja, fasilitas kerja dan

pelatihan karyawan terhadap produkitivitas karyawan dan sebagai acuan

referensi serta sebagai bahan penunjang untuk penelitian selanjutnya.

5. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran, penulis akan menjelaskan secara

garis besar materi yang terkandung dalam masing-masing bab.

Bab I Pendahuluan, Pada bab I penulis akan menjelaskan tentang

garis besar permasalahan penelitian yang meliputi : latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian

Bab II Landasan Teori, Pada Bab II ini penulis akan membahas

telaah pustaka tentang informasi variabel-variabel yang diteliti, landasan

teoritik, dan hipotesis yang berkaitan dengan variabel yang diteliti.

Bab III Metode Penelitian, Pada Bab III di jelaskan tentang

metodologi penelitian yang meliputi : Lokasi penelitian, Definisi

Operasional Variabel, Jenis Pendekatan, Sumber Data, Teknik

Pengumpulan Data dan Teknik Analisis Data.

Bab IV Analisis Dan Pembahasan, Pada Bab IV ini berisi tentang

hasil analisis dari pengolahan data, baik analisis data secara deskriptif

maupun analisis hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan. Analisis

tersebut diinterprestasikan terhadap hasil pengolahan data dengan

menggunakan teori.

Bab V Penutup, Pada Bab V di jelaskan tentang penarikan

kesimpulan, saran dan keterbatasan penulis.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN PERUMUSAN

HIPOTESIS

2.1. Tinjauann Pustaka

2.1.1. Produktivitas

Menurut Evianto, (2004:47) “Produktivitas memiliki perana

penting dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan”. Umar

(2008;208) Produktivitas didefinisikan sebagai “rasio antara output dan

input, atau rasio antara hasil produk dengan total sumber daya yang

digunakan”.

Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil

yang dicapai (output) dengan keseluruhansumberdaya yang digunakan

(input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi.

Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah pada pencapaian target

yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Kedua yaitu

efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan

realisasi penggunaannya.

2.1.1.1. Pengertian Produktivitas kerja

Filosofia mengenai produktivitas menurut Mulyono, ( 2004:3)

mengandung arti “keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu

meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya”. Kehidupan hari ini

harus lebih baik dari hari kemarin dan kehidupan hari esok tentunya harus

lebih baik dari hari ini, pandangan yang memberi spirit pada produktivitas.

Pandangan ini memberi arti yang dalam karena memungkinkan setiap

 orang yang memahaminya dan menerapkan dalam berproduksi maka

hasilnya semakin hari semakin baik, mengutamakan bekerja dengan

mengacu kepada efektif dan efisien.

Menurut Simanjuntak (1987: 30) produktivitas mengandung

pengertian filosofis, definisi kerja, dan teknis operasional. Secara filosofis,

produktivitas mengandung pengertian pandangan hidup dan sikap mental

yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan lebih baik dari

hari ini.

Menurut pendapatan Ravinto (1986:16), bahwa produktivitas

mengandung sebuah pengertian “perbandingan antara hasil yang dicapai

dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu yang dibutuhkan untuk

menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja”. Pendapat lain

mengartikan produktivitas sebagai kemampuan seperangkat sumber-

sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga sebagai

perbandingan antara pengorbanan (output) dengan penghasilan (input).

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

produktivitas merupakan kemampuan sumber-sumber daya yang ada

diperusahaan, dimana sumber itu harus dimanfaatkan secara efektif dan

efisien agar tercapai tujuan perusahaan, atau sebagai perbandingan antara

pengorbanan (output) dengan hasil yang dicapai (input).

2.1.1.2. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas kerja

Beberapa factor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut

Sudarmayanti dalam Suhadi, 2010: 21, yaitu:

1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja.

2. Pendidikan: pada umumnya orang yang berpendidikan
memiliki tingkat kesadaran akan pentingnya produktivitas, hal
ini dapat mendorong seseorang melakukan tindakan produktif.
3. Keterampilan: pada aspek tertentu apabila seorang karyawan
lebih terampil maka akan lebih mampu bekerja dan
menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
 4. Manajemen: berkaitan dengan system yang diterapkan oleh
pimpinan untuk mengelola serta mengendalikan bawahannya.
Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan
semangat yang lebih tinggi sehingga mendorong pegawai
untuk melakukan tindakan produktif.

2.1.1.3. Indikator produktivitas.

Menurut gomes (2003:160), terdapat 5 indikator produktivitas kerja

yaitu :

1. Pengetahuan.
2. Ketrampilan.
3. Kemampuan.
4. Sikap.
5. Perilaku

2.1.1.4. Manfaat produktivitas

Dalam skripsi (Suhadi, 2010: 33) terdapat dua manfaat produktivitas,

yaitu:

1. Manfaat mikro: penurunan ongkos-ongkos per unit, peningkatan

kontribusi pajak dan pemerintah, penghemat sumber-sumber daya
masukan, menunjang hubungan kerja lebih baik, peningkatan kualitas
produk atau jasayang dihasilkan, peningkatan daya bayar dan motivasi.
2. Manfaat makro: membuka kesempatan untuk meningkatkan taraf hidup
masyarakat melalui penghasilan dan penurunan harga-harga barang dan
jasa di pasar, penghematan sumber daya alam, perbaikian keaadaan
kerja dan mutu hidup termasuk jam kerja yang pendek.

2.1.2. Pelaksanaan Pelatihan

2.1.2.1. Pengertian Pelatihan

Menurut Gomes (1997 : 197), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk

memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi

tanggung jawabnya”. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan

tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan

– tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai

aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan

karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya
akan lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus diperhitungkan

dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.

Pelatihan menurut Gary Dessler (1997 : 263) adalah “Proses

mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang

mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.

2.1.2.2. Analisis kebutuhan pelatihan

Dalam penelitian Mc. Namara, 2011 Kebutuhan pelatihan di masyarakat

sering dihubungkan dengan life stage atau tahap kehidupan manusia. Dikalangan

karyawan perusahaan swasta juga dikenal pelatihan penjenjangan karier. Cara

penetapan kebutuhan pelatihan pada penjenjangan karier juga didasarkan pada

analisis tugas.Pelatihan ini umumnya juga untuk promosi. Dikalangan karyawan

perusahaan swasta juga ada pelatihan-pelatihan keterampilan. Analisis kebutuhan

pelatihan antara lain adalah

1. Perencanaan Program pelatihan

Perencanaan program pelatihan merupakan kegiatan

merencanakanpogram pelatihan secara menyeluruh. Kegiatan

perencanaaan pelatihan pada umumnya adalah sebagai berikut:

a. Menetapkan pengelola dan staf pembantu program pelatihan

b. Menetapkan tujuan pelatihan

c. Menetapkan bahan ajar pelatihan

d. Menetapkan metode-metode yang akan digunakan

e. Menetapkan alat bantu pelatihan

f. Menetapkan cara evaluasi pelatihan

g. Menetapkan instruktur pelatihan

h. Menyusun rencana kegiatan dan jadwal pelatihan

i. Menghitung anggaran yang dibutuhkan

2. Penyusunan bahan pelatihan

 Bahan yang perlu disiapkan antaranya adalah :

a. Tujuan belajar

b. Bahan ajar

c. Pustaka pendukung

d. Komputer dan fasilitas internet

e. Alat-alat bantu belajar

Peran instruktur : Peran instruktur berperan penting dalam seluruh

kegiatan persiapan ini.Khususnya dalam penyiapan bahan ajar dan

segala hal yang dibutuhkan dalam proses pembelajaran. Para

pengelola dan staf pembantu menyiapkan segala hal yang

bersangkutan dengan proses penyelenggaraan pelatihan dalam

aspek teknis, seperti penyiapan tempat pelatihan, penginapan,

kertas, alat tulis dan sebagainya.

3. Pelaksanaan Pelatihan

Pelaksanaan pelatihan mengikuti rencana yang telah

ditetapkan.Akan tetapi dalam pelaksanaanya selalu banyak masalah

yang memerlukan pemecahan.Pemecahan masalah sering berakibat

adanya keharusan mengubah beberapa dalam rencana tetapi

perubahan dan penyesuaian apapun yang dilakukan harus selalu

berorientasi pada upaya mempertahankan kualitas

pelatihan,menjaga kelancaran proses pelatihan dan tidak merugikan

kepentingan partisipan.

4. Penilaian Pelatihan

Sasaran evaluasi / penilaian adalah partisipan pelatihan

,instruktur,penyelenggara pelatihan ,bahan pelatihan dan alat bantu

belajar dan program pelatihan.

 1) Partisipan pelatihan: Penilaian bertujuan mengukir perubahan

pengetahuan, sikap dan keterampilan setiap partisipan sebagai

hasil pelatihan.

2) instruktur: Penilaian bertujuan mengukur kekuatan dan

kelemahan instruktur dalam pelaksanaan tugas.

3) Penyelenggara pelatihan: Penilaian bertujuan untuk mengukur

kekuatan dan kelemahan dalam penyelengaraan teknis program

pelatihan.

4) Bahan pelatihan dan alat bantu belajar: Penilaian bertujuan

mengukur keefektifannya sebagai sarana untuk mencapai tujuan

pelatihan.

5) Program pelatihan: Penilaian bertujuan mengukur keefektifan

dan keefesienan program pelatihan,dipandang dari segi hasil

yang dicapai partisipan dalam bandingannya dengan biaya yang

dikeluarkan.

2.1.2.3. Tujuan pelatihan

Tujuan pelatihan menurut Moekijat (1995:55) adalah:

a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional.
c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama
dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.

Alasan pentinganya diadakan pelatihan menurut Hariandja

(2002:168):

a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara

benar bagaimana melakukan pekerjaan.
b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan
– perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi
 proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode
kerja baru.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya
standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri
dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan
dan kesehatan kerja.

2.1.2.4. Indikator pelatihan

Dalam penelitian Ary Setiawan (2016) terdapat 5 indikator pelatihan

kerja yaitu:

1. Tingkat kesesuaian materi pelatihan dengan kebutuhan kerja

karyawan.
2. Tingkat ketepatan metode pelatihan yang digunakan dengan
penyampaian materi
3. Kesesuaian materi pelatihan dengan pekerjaan
4. Tingkat pemahaman peserta terhadap materi pelatihan
5. Kecukupan waktu yang diberikan untuk memahami materi pelatihan

2.1.2.5. Manfaat Pelatihan

Manullang (1990:47) memberikan batasan “tentang manfaat nyata

yang dapat diperoleh dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan

oleh organisasi / perusahaan terhadap karyawan”. Manfaatnya antara lain:

meningkatkan rasa puas karyawan, pengurangan pemborosan ,mengurangi

ketidakhadiran dan turn over karyawan,memperbaiki metode dan sistem

kerja,menaikan tingkat penghasilan, mengurangi biaya-biaya lembur,

mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin,mengurangi keluhan-keluhan

karyawan.

Manfaat lain yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh

setiap organisasi perusahaan menurut Soeprihanto (2007:24) adalah kenaikan

produktivitas, kenaikan moral kerja, menurunnya pengawasan, menurunkan

tingkat kecelakaan kerja, kenaikan stabilitas kerja, dan mengembangkan

kebutuhan pribadi.
2.1.3. Disiplin Kerja

Disiplin merupakan tindakan manajer untuk mendorong anggota organisasi

memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, menurut Siagian

(2008;90) pendisiplinan karyawan adalah “suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga

para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif dengan

para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya”.

Menurut Malayu, (2007;93) Kedisiplinan adalah “kesadaran dan kesediaan

seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang yang

berlaku”..

2.1.3.1.Bentuk bentuk kedisiplinan kerja

Menurut Mangkunegara (2004:129), mengatakan ada dua bentuk disiplin

diantaranya yaitu:

1) Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
digariskan oleh perusahaan. Dengan cara preventif, pegawai dapat
memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin
perusahaan yang mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim
organisasi dengan disiplin preventif. Begitu juga pegawai harus dan wajib
mengetahui, memahami pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada
dalam organisasi. Disiplin preventif suatu sistem yang berhubungan denga
kebuutuhan untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisai. Jika
sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan
disiplin kerja.
2) Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah upaya untuk menggerakkan pegawai dalam
menyatakan suatu peraturan dan menggerakkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada
disiplin korrektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi
adalah untuk memperbaiki pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku,
dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

Sedangkan menurut Handoko (2001:208) mengatakan ada tiga tipe kegiatan

pendisiplinan yaitu:

1) Disiplin Preventif
 Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
pegawai agar mengikuti standar dan aturan sehingga penyelewengan-
penyelewengan dapat dicegah.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap atura-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Sebagai contoh tindakan ini dapat
berupa peringatan atau skorsing. Adapun sasaran tindakan untuk
memperbaiki pelanggaran dan untuk mencegah para pegawai yang lain
supaya tidak melakukan hal yang serupa.
3) Disiplin progresif
Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang, sebagai contih sistem
disiplin progresif adalah sebagai berikut:
Teguran secara lisan oleh pengawas, teguran tertulis, dengan catatan dalam
file personalia, skorsing, diturunkan pangkatnya (Demosi), pemutusan
hubungan kerja atau dipecat.

2.1.3.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor–faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai berikut

(Fathoni, 2006;43) “Tujuan dan kemampuan, keteladanan pimpinan, dan keadilan”.

Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang

harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan dan menginginkan para

karyawan untuk mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas.

2.1.3.3. Indikator Kedisiplinan Kerja

Adapun 5 indikator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan (Dharma,

2003;82) adalah:

1) Kehadiran karyawan setiap hari

Karyawan wajib hadir di perusahaannya sebelum jam kerja, dan pada
biasanya digunakan sarana kartu kehadiran pada mesin absensi.
2) Ketepatan jam kerja
Penetapan hari kerja dan jam kerja diatur atau ditentukan oleh perusahaan.
Karyawan diwajibkan untuk mengikuti aturan jam kerja, tidak melakukan
pelanggaran jam istirahat dan jadwal kerja lain, keterlambatan masuk kerja,
dan wajib mengikuti aturan jam kerja per hari.
3) Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal
Seluruh karyawan wajib memakai pakaian yg rapi dan sopan, dan
mengenakan tanda pengenal selama menjalankan tugas kedinasan. Bagi
sebahagian besar perusahaan biasanya menyediakan pakaian seragam yang
sama untuk semua karyawannya sebagai bentuk simbol dari kebersamaan
dan keakraban di sebuah perusahaan.
4) Ketaatan karyawan terhadap peraturan.
Adakalanya karyawan secara terang–terangan menunjukkan
ketidakpatuhan, seperti menolak melaksanakan tugas yang seharusnya
 dilakukan. Jika tingkah laku karyawan menimbulkan dampak atas
kinerjanya, para pemimpin harus siap melakukan tindakan pendisiplinan.
5) Tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas.
Disiplin dapat ditunjukkan melalui tanggung jawab. Apakah seorang
pegawai menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan dengan tepat waktu
atau tidak akan memperlihatkan bagaimana sikap pegawai terhadap
perusahaan. Pegawai yang disiplin dalam kerja akan memberikan tanggung
jawab yang tinggi pula pada pekerjaan. Termasuk menyelesaikan pekerjaan
dengan sempurna.

2.1.4. Fasilitas Kerja

2.1.4.1.Pengertian Faslilitas kerja

Menurut Moekijat (2001 : 155) secara sederhana yang dimaksud dengan

fasilitas adalah “suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input)

menuju keluaran (output) yang diinginkan”.

Selanjutnya menurut Buchari (2001:12) fasilitas adalah “penyedia

perlengkapan–perlengkapan fisik untuk memberikan kemudahan kepada

penggunanya, sehingga kebutuhan-kebutuhan dari pengguna fasilitas tersebut dapat

terpenuhi”.

Ditambahkan oleh Bary (2002: 67) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang

diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai

tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali.

Pandjojo dan husnan (2002: 37), “pelayanan yang bersifat memberikan

fasilitas adalah kegiatan yang secara normal perlu diurus oleh para karyawan

sendiri dalam kehidupan sehari harinya”.

Sementara itu menurut Tjiptono (2006: 19) fasilitas adalah sumber daya fisik

yang harus ada sebelum suatu jasa ditawarkan kepada konsumen.

Ditambahkan oleh Harmizar (2003: 155) menyatakan dengan sederhana

fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input)

menjadi keluaran (output).

2.1.4.2. Karakteristik fasilitas kerja

 Menurut Hartanto (2000: 501) karakteristik dari sarana pendukung dalam

proses aktivitas perusahaan adalah

1) Mempunyai bentuk fisik

2) Dipakai atau digunakan secara aktif dalam kegiatan normal perusahaan
3) Mempunyai jangka waktu kegunaan relative permanen lebih dari satu
periode akuntansi atau lebih dari satu bulan.
4) Memberikan manfaat di masa yang akan datang.

Dari teori diatas dapat diketahui bahwa fasilitas kerja merupakan sarana

atau wahana atau alat untuk mempermudah aktivitas perusahaan dan juga untuk

mensejahterakan karyawan agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya

dengan baik. Jadi fasilitas kerja adalah sesuatu yang harus disediakan oleh

perusahaan, baik fasilitas yang disediakan secara langsung maupun fasilitas

pendukung untuk kemudahan dan kenyamanan bagi karyawan dalammelakukan

pekerjaan. Menyadari akan pentingnya fasilitas kerja bagi karyawan maka

perusahaan dituntut untuk menyediakan dan memberikan fasilitas kerja karena

keberhasilan suatu perusahaan tidak pernah terlepas dari pemberian fasilitas kerja.

2.1.4.3. Jenis-jenis Fasilitas Kerja dan tujuannya.

Menurut Sofyan (2001 : 22) jenis–jenis fasilitas kerja terdiri dari :

1) Mesin dan peralatannya yang merupakan keseluruhan peralatan yang

tujuannya digunakan untuk mendukung proses produksi yang ada di
perusahaan.
2) Prasarana ,yaitu fasilitas pendukung yang igunakan untuk memperlancar
aktivitas perusahaan, diantaranya adalah jembatan, jalan, dan lainnya.
3) Fasilitas yang mendukung aktivitas kegiatan yang ada di perkantoran,
seperti perabot kantor (meja, kursi, lemari, dan lainnya).
4) Peralatan inventaris, yaitu peralatan yang dianggap sebagai alat – alat yang
digunakan dalam perusahaan seperti inventaris kendaraaan yang tujuannya
untuk mempermudah transportasi karyawan.
5) Tanah, yaitu asset yang terhampar luas baik yang digunakan ditempat
bangunan, maupun yang merupakan lahan kosong yang digunakan untuk
aktivitas perusahaan.
6) Bangunan, yaitu fasilitas yang tujuannya mendukung aktivitas sentral
kegiatan perusahaan utama seperti perkantoran dan pergudangan.
7) Alat transportasi, yaitu semua jenis peralatan yang digunakan untuk
tujuannya membantu terlaksananya aktivitas perusahaan seperti truk,
traktor, mobil, motor, dan lainnya.
 Sedangkan Alex S. Nitisemito (2000 : 181) jenis – jenis fasilitas yang

menyenangkan dapat ditafsirkan secara luas antara lain tempat rekreasi kafetaria,

tempat olah raga, balai pengobatan, tempat ibadah, kamar kecil yang bersih,

pendidikan untuk anak dan sebagainya.

2.1.4.4. Indikator fasilitas kerja

Indikator fasilitas kerja harus sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan

dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Indikator fasilitas

menurut Faisal (2005 ;22) adalah:

1. Sesuai dengan kebutuhan,

2. Mampu mengoptimalkan hasil kerja,
3. Mudah dalam penggunaan,
4. Mempercepat proses kerja,
5. Penempatan ditata dengan benar.

2.1.5. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan Budiyono (2008) yang berjudul Pengaruh

disiplin kerja dan fasilitas kerja Terhadap produktivitas kerja karyawan pada Pt.

Karya Gemilang Surakarta, menyimpulkan bahwa disiplin kerja dan fasilitas kerja

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan endang permadi ( 2008 ) yang berjudul

pengaruh pelatihan terhadap produktifitas kerja karyawan PT.Asurnsi Jiwa Jaya

Distrik Pangkal Pinang, menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan.

Sudrajat (2015) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Pelatihan

Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT Indomakmur Sawit Berjaya Rambah

Hilir Kabupaten Rukan Hulu kesimpulanya adalah pengaruh variabel pelatihan

hanya mempengaruhi 12,2 % terhadap produktivitas karyawan sedangkan 87,8 %

dipengaruhi oleh variabel diluar variabel penelitian.

 Rizal (2015) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh pelatihan, disiplin

kerja, dan Gaya kepemimpinan terhadap Produktivitas kerja karyawan (Studi

Pada Otoritas Jasa Keuangan Regional 3 Surabaya), menyimpulkan bahwa

pelatihan,disiplin kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan.

Hayati (2016) dalam jurnalnya yang berjudul Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja Dan Fasilitas terhadap produktifitas kerja karyawan PT. Radio

Suara Singgalang Mahimbau menyimpulkan bahwa variabel fasilitas tidak

berpengaruh terhadap kinerja dari hasil uji t yang dilakukan nilai sig 0,233 > 0,05

yang kesimpulannya memiliki pengaruh negatif atau tidak signifikan sedangkan 2

variabel lainnya positif signifikan.

Arianto (2016) dalam jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kedisiplinan,

Lingkungan Kerja, dan Budaya kerja terhadap Produktifitas Kerja Karyawan

hasilnya bahwa kedisiplinan dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap

produktifitas kerja karyawan, sedangkan budaya kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja tenaga pengajar.

TABEL 2.1

Penelitian terdahulu

NO Penelitian Variabel Dependent Variabel kesimpulan

(Tahun) Independent
1 Rizal bima Produtivitas kerja pelatihan kerja ( +/ signifikan.
( 2015 ) karyawan X1 ) disiplin kerja +/signifikan.
( X2 ) gaya
kepimpinan ( X3 )
2. M.fandy Produktivitas kerja Disiplin Kerja +/signifikan
jauhary, karyawan.
2008
3. Eli Produktivitas Kerja Pelatihan +/signifikan.
Yulianti,20 Karyawan.
15
4. Rizal bima produktivitas kerja pelatihan kerja ( +/sigmifikan.
( 2015 ) karyawan. X1 ) disiplin kerja
(X2).
5. Patricia produktivitas kerja Pelatihan +/sigmifikan.
 2014 karyawan. (X1),Motivasi
(X2) Disiplin
Kerja (X3)
6. endang produktivitas kerja Pelatihan +/signifikan
permadi, karyawan.
2008

7. Afni produktivitas kerja Motivasi +/signifikan

Fuanida, karyawan. (X3),Disiplin
2012 (X2), Pelatihan
(X1)
8. Budiyono,2 produktivitas kerja Fasilitas Kantor +/signifikan
008 karyawan. (X2) Disiplin
Kerja (X1)
9. Aini, 2015 produktivitas kerja Fasilitas (X1 ) +/signifikan
karyawan. pengembangan
SDM(X2)
10. Arofah, produktivitas kerja Fasilits Kantor ( +/signifikan
2014 karyawan. X1) Motivasi
Kerja (X2)
Disiplin Kerja (
X3)
11. Arsyad produktivitas kerja Fasilitas ( X1 ) -/tidak
Rasadi, karyawan. Motivasi ( X2 ) signifikan.
2007
12 . oktaria , produktivitas kerja disiplin kerja ( X ) -/tidak
2014 karyawan. signifikan.
13. Noviana , produktivitas kerja Pelatihan Kerja ( -/tidak
2007 karyawan. X) signifikan.

Sumber : Data diolah Penulis

Berdasarkan penelitian diatas terdapat gap research yang cukup terlihat,

sehingga kurang begitu maksimal displin, fasilitas dan pelatihan dalam

mempengruhi produktivitas kerja karyawan. Artinya perlu mlakukan pengembangan

dalam disiplin kerja, fasilitas kerja, pelatihan kerja supaya mampu meningkatkan

produktivitas kerja karyawan. Apabila perusahaan tidak mampu

mengombinasikannya, sebagai implikasi yg nyata kedepan, maka akan berdampak

pada produktivitas kerja karyawan yang menurun. Maka dari itu disiplin kerja,

fasilitas kerja dan pelatiha kerja perlu dipertahankan untuk mengoptimalkan

produktivitas kerja karyawan.

2.2. Kerangka Berpikir

Menurut Sugiyono (2009) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap

rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pernyataan. Ada 3 Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang

mungkin benar dan mungkin bisa salah.

1. Pengaruh variabel Disiplin terhadap Produktivitas kinerja karyawan

Menurut Siagian (2008) Disiplin merupakan tindakan manajer untuk

mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan

tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk

pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap

dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela

berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya.Sedangkan menurut Malayu (2007)

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang yang berlaku.

Dari hasil penelitian (M.Fandy jauhary : 2008) yang dituangkan dalam

skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktifitas

Kerja Karyawan di PT. Behaestix Gresik, Tbk”. Tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan terhadap

produktivitas kerja karyawan di PT. Behastix Gresik, Tbk. Dalam

penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif, yakni

sebuah metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek,

suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada

masa sekarang. Dari hasil penelitian, hasil pengamatan responden maka

disiplin kerja dapat dikatakan baik yang ditunjukan dari nilai rata-rata

secara keseluruhan atas pernyataan responden terhadap disiplin kerja

adalah sebesar 4,027, pernyataan responden terhadap motivasi dinilai baik

oleh responden dengan rata-rata penilaian sebesar 3,950 dan pernyataan

responden terhadap kinerja karyawan dikatakan tinggi, yang ditunjukan

dari nilai rata-rata keseluruhan atas pernyataan responden terhadap kinerja

adalah sebesar 4,101. Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat dlihat dari

analisis regresi Model Summary yang menunjukan bahwa variabel disiplin

kerja dan motivasi memiliki pengaruh sebesar 0,739 terhadap kinerja

karyawan, selanjutnya dengan R square ssebesar 0,547. Maka dapat

disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh

variabel disiplin kerja dan motivasi sebsar 54,7% sedangkan sisanya

sebesar 45,3% dijelaskan oleh variabel yang tidak diteliti. Dari

perhitungan analisis regresi Anova dapat disimpulkan bahwa nilai

signifikan lebih kecil dari 0,5 yaitu 0,000. Maka dapat disimpulkan, bahwa

kedua variabel independent dapat menjelaskan variasi variabel dependent,

dan variabel disiplin kerja serta motivasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan dalam penelitian Rizal (2015) Pengaruh pelatihan

,DisiplinKerja Dan Gaya kepemiminan Terhadap Priduktivits kerja

Karyawan Pada Otoritas Jasa Keuangan Regional 3 Surabaya

menyimpulkan bahwa Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa

disiplin berpengaruh posisif signifikan terhadap Produktivitas Kerja

karyawan. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan pihk bank

meningkatkan kedisiplinan yang sesuai standart perusahaan agar karyawan

semakin disiplin dalam hal bekerja dan menyelesaikan pekerjaan tiap

perintah dari atasan.

H1= Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kinerja karyawan.

2. Pengaruh Variabel Fasilitas Kerja terhadap Produktivitas Kinerja Karyawan

Menurut Moekijat (2001 : 155) secara sederhana yang dimaksud

dengan fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu

masukan (input) menuju keluaran (output) yang diinginkan.Sedangkan

menurut Bary (2002 : 67) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang

diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali.

Dalam penelitian Budiyono (2008) yang berjudul “ Pengaruh Displin

Kerja Dan Fasilitas Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT.Karya Gemilang Surakarta ’’ menyimpulkan bahwa variable

fasilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivits kerja karyawan.

H2= Variabel Fasilitas Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan.

2. Pengaruh Variabel Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Gomes (1997 : 197), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk

memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang

menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk

mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga

mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan.

Dalam penelitian Breemer Jacob (2015) yang berjudul Pengaruh

Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.Bank Danamon

Cabang Kendari menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan variabel Pelatihan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari ά = 0,05

terhadap kinerja karyawan.

H3= Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan.
 4. Pengaruh Variabel Pengaruh pelaksanaan, Disiplin kerja, dan fasilitas kerja

bersama-sama mempengaruhi terhadap produktivits kerja karyawan.

Dalam penelitian Budiyono (2008) yang berjudul “ Pengaruh Displin

Kerja Dan Fasilitas Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

PT.Karya Gemilang Surakarta ’’ menyimpulkan bahwa variable fasilitas

kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivits kerja karyawan.

Dalam penelitian Breemer Jacob(2015) yang berjudul Pengaruh

Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.Bank Danamon

Cabang Kendari menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan

terhadap produktivitas kerja karayawan.

H4: Disiplin kerja, Fasilitas kerja, dan Pelatihan kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap Produktifitas Kerja Karyawan.

Gambar 2.1
Kerangka Penelitian

Disiplin (X1)

H2
Produktivitas Kerja
H3 Fasilitas Kerja(X2) Karyawan (y)
H4
Pelaksanan Pelatihan
(X3)

H1
Disiplin Kerja
,Fasilitas Kerja,
Pelaksanan Pelatihan

Dari gambar tersebut di atas, maka dapat dibuat persamaan

matematisnya yaitu: Y= a + b1x1 + b2x2 + b3xb3 + e

2.3. Hipotesis
 Dari Kerangka berpikir tersebut diatas dapat dibuta hipotesis bahwa :

1. Secara simultant bahwa Pelaksanaan Pelatihan, Disiplin Kerja dan Fasilitas Kerja

memiliki Pengaruh Positif dan signifikan terhadap Produktivitas

2. Secara Parsial Pelaksanaan Pelatihan berperngaruh Positif dan Signifikan terhadap

Produktivitas

3. Secara Parsial Disiplin Kerja berperngaruh Positif dan Signifikan terhadap

Produktivitas

4. Secara Parsial Fasilitas Kerja berperngaruh Positif dan Signifikan terhadap

Produktivitas
 BAB III

OBYEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Obyek Penelitian

3.1.1. Waktu dan Tempat Penelitian

Lokasi Penelitian ini dilakukan di BRISyariah Cabang Otista Raya, yang

berlamat di Jl. Otista Raya Kav. 72, Bidaracina Jatinegara.

Adapun Waktu Penelitian dilakukan dari bulan Mei sampai dengan Juli 2019

3.1.2. Profil Perusahaan

Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., terhadap

Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan izin dari Bank

Inoneisa pada 16 oktober 2008 melalui o.10/67/KEP.GBI/DpG/2008, maka pada

tanggal 17 November 2008 PT. Bank BRISyariah secara resmi beroperasi.

Kemudian PT. Bank BRISyariah merubah kegiatan usaha yang semula

beroperasional secara konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan

perbankan berdasarkan prinsip syariah Islam.

Dua tahun lebih PT. Bank BRISyariah hadir mempersembahkan sebuah

bank ritel modern terkemuka dengan layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah

dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna. Melayani nasabah

dengan pelayanan prima (service excellence) dan menawarkan beragam produk

yang sesuai harapan nasabah dengan prinsip syariah.

Kehadiran PT. Bank BRISyariah di tengah-tengah industri perbankan

nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti logo perusahaan.

Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan masyarakat terhadap sebuah

bank modern sekelas PT. Bank BRISyariah yang mampu melayani masyarakat

dalam kehidupan modern. Kombinasi warna yang digunakan merupakan turunan

dari warna biru dan putih sebagai benang merah dengan brand PT. Bank Rakyat
Indoneis (Persero), Tbk, Aktivitas PT. Bank BRISyariah semakin kokoh setelah

pada 19 Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam PT. Bank

BRISyariah (proses spin off-) yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009.

Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku Direktur Utama PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan Bapak Ventje Rahardjo selaku

Direktur Utama PT. Bank BRISyariah.

Saat ini PT. Bank BRISyariah menjadi bank syariah ketiga terbesar

berdasarkan aset. PT. Bank BRISyariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi aset,

jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan berfokus pada

segmen menengah bawah, PT. Bank BRISyariah menargetkan menjadi bank ritel

modern terkemuka dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan. Sesuai

dengan visinya, saat ini PT. Bank BRISyariah merintis sinergi dengan PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dengan memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam

mengembangkan bisnis yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana

masyarakat dan kegiatan konsumer berdasarkan prinsip Syariah.

3.2. Metode Penelitian

Penelitian ini meneliti mengenai analisis pengaruh disiplin, fasilitas dan

pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja. Pendekatan yang digunakan adalah

pendekatan kuantitatif, karena peneliti ingin membuktikan konsep dengan teori

yang telah diterangkan pada bab sebelumnya dengan fakta dan data yang

ditemukan di lapangan (Purwati, 2016). Penelitian kuantitatif adalah pendekatan

penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan

data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya (Arikunto,

2006: 12).
3.2.1. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Bawono (2006: 28) populasi adalah keseluruhan wilayah

objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk analisis dan ditarik

kesimpulan oleh peneliti. Menurut Supadi (2005: 101) menyatakan bahwa

populasi adalah suatu kesatuan individu atau subjek pada wilayah dan

waktu serta dengan kualitas tertentu yang akan diamati/ diteliti. Dalam

penelitian ini penulis menggunakakan karyawan BRISyariah sebagai

objek penelitian yang berjumlah 40 orang.

2. Sampel

Menurut Bawono (2006:28) definisi sampel adalah obyek atau

subyek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi.

Supadi (2005:102) menyatakan bahwa sampel adalah penelitian yang

dilakukan dengan mengambil sebagian anggota populasi untuk mewakili

seluruh anggota populasi. Dapat disimpulkan bahwa sampel merupakan

perwakilan dari keselurahan populasi, hal ini dilakukan untuk menghemat

waktu dan biaya.. Disini penulis menggunakan sampel jenuh atau sampel

sensus. Menurut Sugiyono (2012:96) sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel. Pada penelitian ini, jumlah karyawan di BRISyariah ada 40

orang. Maka yang menjadi sampel adalah 40 orang.

3.2.2. Teknik Pengumpulan Data

1. Pengertian Data

Supardi (2005: 117) menyimpulkan bahwa metode pengumpulan data

merupakan perencanaan kegiatan penelitian yang berkaitan dengan proses

penentuan cara-cara untuk mendapapatkan data penelitian.

2. Sumber dan Jenis Data

 Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer

yaitu pengambilan data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari

lapangan melalui angket, wawancara, dan pengamatan Bawono (2006: 30).

3. Teknik pengumpulan Data

Menurut Arikunto dalam Andini (2014) Teknik pengumpulan data adalah

cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang

dibutuhkan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah, (Bawono, 2006: 29):

1. Penelitian lapangan

a. Metode kuisioner atau angket

Untuk memperoleh data yang diperlukan, teknik yang digunakan

adalah pengisian kuisioner. Metode kuisinoer atau angket adalah

daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang

mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna.

2. Penelitian Kepustakaan

Penelitian Kepustakaan merupakan penelitian yang dilakukan dengan

mengumpulkan bahan-bahan pustaka, literature dan karangan ilmiah

yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

3.2.3. Skala Pengukuran

Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau

symbol diletakkan pada karakteristik atau property suatu stimuli sesuai dengan

aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghozali,2013:5). Dalam

penskalaan dengan skala interval banyak juga menyebutkan dengan skala

linkert (Bawono:2006:31). Dalam penelitian ini menggunakan skala interval,

skor 0-10.
3.2.4. Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu variabel

bebas (independent variable) atau variabel yang tidak tergantung pada

variabel lainnya, serta variabel terikat (dependent variable) atau variabel

yang tergantung pada variabel lainnya (Andini, 2014).

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Ghozali, 2013:

6). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah

Pelaksanaan pelatihan kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan fasilitas kerja

(X3).

b. Variabel Terikat (Dependent Variables)

Variable terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas(Ghozali,2016:6).

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja

karyawan (Y).

2. Operasional Variabel

Operasional adalah penjabaran masing-masing variabel terhadap

indikator-indikator yang membentuknya (Ghozali, 2013: 7). Dalam

penelitian ini, indikator-indikator variabel tersebut antara lain sebagai

berikut :
 Tabel 3.1

Variable dan Indikator Penelitian

Variabel Konsep Variabel Indikator

Kedisiplinan Kedisiplinan adalah 1. Kehadiran
(X1) kesadaran dan kesediaan karyawan setiap
seorang menaati semua hari
peraturan perusahaan dan 2. Ketepatan jam
norma-norma sosial yang kerja
yang berlaku. (Malayu, 3. Mengenakan
2007). pakaian kerja dan
tanda pengenal
4. Ketaatan karyawan
terhadap peraturan
5. Tanggung jawab
karyawan terhadap
tugas-tugas
Fasilitas (X2) Menurut Buchari (2001 : 6. Sesuai dengan
12) fasilitas adalah kebutuhan
penyedia perlengkapan – 7. Mampu
perlengkapan fisik untuk mengoptimalkan hasil
memberikan kemudahan kerja
kepada penggunanya, 8. Mudah dalam
sehingga kebutuhan- penggunaan,
kebutuhan dari pengguna 9. Mempercepat proses
fasilitas tersebut dapat kerja,
terpenuhi. 10. Penempatan ditata
dengan benar
11. Keamanan kerja
Pelatihan (X3) Pelatihan menurut Gary 12. Tingkat kesesuaian
Dessler (1997 : 263) materi pelatihan dengan
adalah “Proses kebutuhan kerja
mengajarkan karyawan karyawan.
baru atau yang ada 13. Tingkat ketepatan
sekarang, ketrampilan metode pelatihan yang
dasar yang mereka digunakan dengan
butuhkan untuk penyampaian materi
menjalankan pekerjaan 14. Kesesuaian materi
mereka”. pelatihan dengan
pekerjaan
15. Tingkat
pemahaman peserta
terhadap materi
pelatihan
16. Kecukupan
waktuyang diberikan
untuk memahami
materi pelatihan
Produktivitas Menurut pendapatan 17. Pengetahuan.
Kerja Ravinto(1986:16), bahwa 18. Ketrampilan.
Karyawan (Y) produktivitas mengandung 19. Kemampuan.
 sebuah pengertian 20. Sikap.
perbandingan antara hasil 21. Perilaku.
yang dicapai dengan peran
serta tenaga kerja
persatuan waktu yang
dibutuhkan untuk
menghasilkan produk dari
seorang tenaga kerja.

3.2.5. Metode Analisis

Analisis data yang dilakukan adalah analisis data

kuantitatif.

Dilakukan dengan beberapa langkah, antara lain:

1. Uji Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2000) Instrumen penelitian adalah alat bantu

yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya

mengumpulkan, agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah

olehnya. Instrument penelitian memegang peran penting dalam penelitian

kuantitatif karena kualitas data yang digunakan dalam banyak hal

ditentukan oleh kualitas instrument yang digunakan. Oleh karena itu

terlebih dahulu menguji instrument tersebut supaya bisa menghasilkan

suatu penelitian yang akurat.

a. Uji Reliabilitas

Prinsipnya uji reliabitas digunakan untuk menguji data yang kita

peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan.

Suatu koesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu

(Ghozali, 2013:47).

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu koesioner. Suatu koesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

 koesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh koesioner tersebut. Misalnya jika dicontohkan mengenai data

kerukunan umat beragama, maka responden ketika diberi empat

pertanyaan, pertanyaan tersebut bisa secara tepat mengungkapkan

tingkat kerukunan umat beragama. Uji validitas dari peneliti ini untuk

mengungkapkan korelasi antara butir pertanyaan dengan kuesionernya

(Ghozali,2013:52).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam

proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik

diharapkan dapat dihasilkan regresi yang handal, pelanggaran terhadap uji

asumsi klasik berarti model regresi yang diperoleh tidak banyak

bermanfaat dan kurang valid (Bawono,2006: 115). Uji asumsi klasik

terdiri dari (ghozali,2013:105):

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).

Multikolonieritas yang serius dapat mengakibatkan berubahnya tanda

dari parameter estimasi.

Untuk uji multikolonieritas ini peneliti menggunakan metode VIF

(Varian Infation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua nilai VIF dan

tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau Tolerancenya besar maka

VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF tidak boleh lebih besar dari 5

(lima), jika lebih maka bias dikatakan ada gejala multikolonieritas, dan

sebaliknya jika nilai VIF lebih kecil dari 5 maka tidak ada gejala

multikolonieritas. Demikian juga dengan nilai Tolerance nya berarti

sebalinya (Bawono, 2006: 123).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

kepengamatan yang lain. Dalam uji ini dapat menggunakan beberapa

metode, salah satunya yaitu metode park. Park mengemukakan metode

2
bahwa σ merupakan fungsi dari variabrl-variabrl bebas, yang

dinyatakan sebagai berikut:

2 β
σ i = αX

Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk log sehingga menjadi :Ln
2 2
σ i = α + β Ln X i + Vi karena σ i umumnya tidak diketahui, maka ini

dapat ditaksirkan dengan menggunakan Ui sebagai proksi, sehingga:

2
LnU i = α + β Ln Xi + Vi

Apabila koefisien parameter β dari persamaan regresi tersebut

signifikan secara statistic, hal ini menunjukkan bahwa dalam model

empiris yang diestimasi tersebut terdapat heteroskedatisitas, dan

sebaliknya, jika β tidak signifikan secara statistic, maka asumsi

homokedastisitas pada model tersebut tidak dapat ditolak

(Ghozali,2005:142).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti telah diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka

uji statistic menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.

Pada penelitian ini menggunakan grafik dengan cara melihat

histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi

 yang mendekati normal, normal probability yang

membandingkandistribusi kumulatif dari data yang sesungguhnya

dengan distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi

normal maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan

mendekati garis normal (Ghozali, 2005: 161).

d. Uji Linieritas

Pengujian linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model

bentuk lain spesifikasi model dapat berupa linier, kuadratik atau kubik.

Untuk melihat spesifikasi model yang tepat, salah satunya dengan uji

ramsey (Bawono, 2006: 185).

3. Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen

secara simultan terhadap variabel dependen digunakan Uji ANOVA atau F

test. Sedangkan pengaruh dari masing-masing variabel independen secara

parsial (individu) diukur dengan menggunakan Uji t statistik.

2
a. Koefisien Determinasi (R )
2
Koefisien determinasi (R ) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

2
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel - variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data

silang (cross section) relatif rendah karena adanya variasi yang besar

antara masing - masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun

 waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi

yang tinggi (Ghozali, 2013: 97).

b. Uji Statistik t

Uji t adalah pengujian hipotesis yang digunakan untuk

mengetahui ada atau tidak perbedaan yang meyakinkan dari dua mean

sampel (Hartono, 2008: 146). Uji ini pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara

individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2013: 64).

Apabila t hitung masing-masing variabel bebas, yaitu disiplinkerja

fasilitas kerja dan pelatihan kerja proses lebih besar dari t tabel maka

variabel bebas tersebut secara parsial memiliki pengaruh terhadap

variabel dependen (produktivitas kerja karyawan).

c. Uji Statistik F

Uji ini pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali,

2013: 98).

Uji F dalam penelitian digunakan untuk menguji pengaruh secara

bersama - sama antara disiplin kerj fasilitas kerja dan pelatihan kerja

terhadap produktivits kerja karyawan.

3.2.6. Alat Analisis

Dalam penelitian ini teknik analisis yang digunakan adalah analisis

berganda. Regresi berganda seringkali digunakan untuk mengatasi analisis regresi

yang melibatkan hubungan dari dua atau lebih variabel bebas (Sujianto, 2009:

56). Analisis linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis tentang antara

dua variabel bebas atau lebih secara bersama-sama dengan satu variabel terikat.

Penggunaan model analisis regresi berganda dimaksudkan agar banyaknya

variabel independen yang diduga akan mempengaruhi variabel dependen dapat

terakomodir serta dapat secara jelas pola hubungan yang terbentuk antar

variabelnya (Ghozali, 2013: 68)

Sedangkan, alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan program olah data SPSS 21 (Statistical Product and Service

Solution). SPSS merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi

untuk membantu dalam memproses data-data statistiksecara tepat dan cepat, serta

menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil keputusan.

Data yang didapat merupakan data kuantitatif di mana data dapat dinyatakan

dalam bentuk angka. Sehingga akan mudah diaplikasikan kedalam olah data

SPSS 21.Progam ini dapat membantu dalam proses pengolahan data, sehingga

hasil olah data yang dicapai juga dapat dipertanggungjawabkan dan terpercaya.
 BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

4.1. Analisis Data .

4.1.1. Deskripsi Data Responden

Penelitian ini meneliti tentang pengaruh disiplin,fasilitas kerja dan

pelatihan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun responden

yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 40 karyawan dari 40 karyawan

pada BRISyariah . Berdasarkan kuesioner yang telah diisi responden, maka

peneliti akan mengidenifikasi berdasarkan jenis kelamin,usia,pendidikan dan

lamanya bekerja. Berikut ini adalah gambaran umum para responden:

1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Jenis kelamin Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
laki laki 28 70.0 70.0 70.0
Valid perempuan 12 30.0 30.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah, 2019

Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa jenis kelamin karyawan

BRISyariah yang diambil sebagai responden adalah sebanyak 40

orang berjenis kelamin laki-laki dengan prosentase 70% dan 28 orang

atau sebesar 30% berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar karyawan BRISyariah yang diambil sebagai

responden adalah laki-laki.

Dalam jurnal Dwi Mahendra (2014) “ Pengaruh pendidikan,upah,jenis

kelamin,usia dan pengalaman kerja terhadap produktivita kerja

 karayawan ” mengatakan bahwa banyak pekerja yang melamar dalam

pekerjaan dinominasi kaum laki laki dapat dikatakan demikian karna

kaum laki-laki memiliki sikap yang bertanggung dalam pekerjaan yang

di berikan, sehingga banyak perusaan memiliki karyawan laki-laki

yang cenderung banyak di bandingkan perempuan.

2. Profil Resonden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Usia Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
25-30 tahun 16 40.0 40.0 40.0
31-35 tahun 16 40.0 40.0 80.0
31-35tahun 1 2.5 2.5 82.5
35-40 tahun 1 2.5 2.5 85.0
Valid 36- tahun 1 2.5 2.5 87.5
36-40 tahun 1 2.5 2.5 90.0
41-45 tahun 4 10.0 10.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah, 2019

Pada tabel di atas, menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini

adalah karyawan BRISyariah yang berusia 25-30 tahun sebesar 40%,

karyawan dengan kisaran usia 31-35 tahun sebesar 42,5 % dan

karyawan dengan kisaran usia tahun sebesar 36-40 tahun 5 % dan usia

karyawan dengan dengan kisaran41-45 10% . Dengan demikian, dalam

penelitian ini karyawan dengan kisaran umur 25-30 tahun merupakan

responden dengan prosentase terbesar.

Dalam jurnal Dwi Mahendra (2014) “ Pengaruh pendidikan,upah,jenis

kelamin,usia dan pengalaman kerja terhadap produktivita kerja

karayawan ” mengatakan bahwa usia kerja dari 25-30 dan 30-40

adalah usia yang sangat produktif untuk melakukan pekerjaan,

sehingga dalam melakukan pekerjaan akan meningkatkan skala

produktivitas kerja.
3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3

Pendidikan Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
s1 30 75.0 75.0 75.0
Valid sma 10 25.0 25.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah, 2019

Berdasarkan table di atas, menunjukkan bahwa pendidikan karyawan

BRISyariah yang diambil sebagai responden adalah sebanyak 30

orang atau 75 % berpendidikan S1, sebanyak 10 orang atau 25%

berpendidikan SMA. Sehingga karyawan terbanyak yang diambil

sebagai responden adalah yang berpendidikan S1.

Dalam jurnal Dwi Mahendra (2014)“Pengaruh pendidikan,upah, jenis

kelamin,usia dan pengalaman kerja terhadap produktivita kerja

karyawan ” mengatakan bahwa pendidikan yang lebih tinggi akan

dapat memperoleh pekerjaan yang lebih baik, sehingga dalam

penelitian ini dapat di simpulkan bahwa karyawan bank BRISyariah di

dominasi berpendiikan S1 untuk meningkatkan produktivitas kerja

karyawan.

4. Profil Responden Berdasarkan Masa kerja

Tabel 4.4

Masa Kerja Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
0-5 tahun 23 57.5 57.5 57.5
Valid 6-10 tahun 17 42.5 42.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah, 2019
 Berdasarkan table di atas, menunjukan bahwa masa kerja

karyawan BRISyariah menunjukan masa kerja 0-5 tahun 57,5% atau

23 orang dan masa kerja 6-10 tahun 42,5% atau sebanyak 17 orang.

Mayoritas karyawan BRISyariah memiliki masa kerja 0-5 tahun.

Menurut jurnal saputri (2000) “hubugan masa kerja dengan

produktivitas kerja karyawan” mengatakan bahwa seseorang yang

memiliki masa kerja rentang 0-5 dapat dikatakan sudah memiliki

pengalaman dalam bekerja. Sehingga dapat di katakana karyawan

BRISyariah yang memiliki rentang masa kerja 0-5 tahun sudah

berpengalaman dalam bekerja.

4.1.2. Analisa Data

1. Uji Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2000) Instrumen penelitian adalah alat bantu

yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya

mengumpulkan, agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah

olehnya. Instrument penelitian memegang peran penting dalam penelitian

kuantitatif karena kualitas data yang digunakan dalam banyak hal

ditentukan oleh kualitas instrument yang digunakan.

a. Uji Reliabilitas

Prinsipnya uji reliabitas digunakan untuk menguji data yang kita

peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan.

Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini adalah

teknik cronbach alpha .suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai

cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Bawono, 2006: 64). Hasil

pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas
 variable cronbach alpha(α) keterangan
disiplin ( x1) 0,671 Reliabel
fasilitas ( x2) 0,655 Reliabel
pelatihan (x3) 0,852 Reliabel
produktivtas kerja (y) 0,860 Reliabel
Sumber: Data Primer diolah, 2019

Berdasarkan hasil uji tabel di atas, nilai Cronbach Alpha dari masing-

masing variabel X1,X2,X3 dan Y lebih besar dari 0,60, sehingga dapat

disimpulkan bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian

dinyatakan handal atau reliable sebagai alat ukur variabel.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

koesioner. Suatu koesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

koesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh koesioner tersebut. Cara menentukan korelasi antara score butir

pertanyaan dengan total score, signifikan atau tidaknya penelitian ini

dapat dilihat dari kolom atau baris total score, jika pada kolom atau

baris tersebut masing-masing total butir pertanyaan menghasilkan

tanda bintang, berarti data tersebut signifikan. Tanda bintang ada dua

kemingkian (Bawono, 2006: 60):

1) Bintang satu berarti korelasi signifikan pada level 5%(0,05) untuk

dua sisi.

2) Bintang dua berarti korelasi signifikan pada level 1% (0,01) untuk

dua sisi.Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada tabel berikut

ini:
 Tabel 4.6

Uji Validitas

variable Item pearson sig 2 tailed ketera

correlation ngan
kedisiplinan (X1) pernyataan 1 0,508** 0,001 valid
0,567** 0,000 valid
0,589** 0,000 valid
0,783** 0,000 valid
0,824** 0,000 valid
fasilitas 0,595** 0,000 valid
0,714** 0,000 valid
0.517** 0.001 valid
0,426*** 0,006 valid
0,692** 0,000 valid
0,647** 0,000 valid
pelatihan kerja 0,849** 0,000 valid
0,917** 0,000 valid
0,860** 0,000 valid
0,765** 0,000 valid
0,549** 0,000 valid
produktivitas kerja 0,435** 0,005 valid
0,738** 0.000 valid
0,939** 0,000 valid
0,942** 0,000 valid
0,901** 0,000 valid
Sumber: Data primer diolah, 2019

Dari hasil uji tabel di atas dapat diketahui bahwa semua butir

pertanyaan yang digunakan dalam variabel terdapat bintang. Ada

yangberbintang satu pada level 5% dan berbintang dua pada level 1%.

Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan yang digunakan

adalah valid.

2. Uji Statistik
2
a. Uji Koefisien Determinasi (R )
2
Koefisien determinasi (R ) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

2
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

 variabel dependen (Ghozali, 2013: 97). Hasil uji koefisien determinasi

2
(R ) dalam penelitian ini tersaji pada tabel berikut:

Tabel 4.7
2
Uji Koefisien Determinasi (R )
b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
a
1 .655 .429 .381 4.350
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer diolah, 2019
2
Berdasarkan tabel di atas, besarnya angka koefisien determinasi (R )

adalah sebesar 0,381 atau 38,1%. Angka tersebut berarti bahwa sebesar

38,1% tingkat produktivitas kerja yang terjadi dapat dijelaskan dengan

menggunakan variabel disiplin, fasilitas dan pelatihan. Sementara

sisanya, yaitu 62,9% harus dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab

lainnya. Dengan kata lain, besarnya pengaruh disiplin, fasilitas dan

pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan dalam bekerja sebesar

38,1% sedangkan sisa 62,9% dipengaruhi oleh faktor lain di luar

2
model regresi ini. Koefisien korelasi (R ) sebesar 0,381, juga berarti

bahwa ada hubungan antara variabel independen dengan variabel

dependen karena mendekati angka 1.

b. Uji F (Uji Simultan)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali,

2013: 98). Hasil uji F dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut:
 Table 4.8

UJI F ( Simultan )
a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
Regression 511.787 3 170.596 9.016 .000
1 Residual 681.188 36 18.922
Total 1192.975 39
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Sumber: Data Primer diolah, 2019

Berdasarkan tabel di atas, di dapat nilai F hitung sebesar 9,016 dengan

probabilitas 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05

(0,000 < 0,05), maka model regresi dapat digunakan untuk

memprediksi produktivitas kerja atau dapat dikatakan bahwa displin ,

fasilitas dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produkivitas kerja karayawan pada bank syariah.

c. Uji t (Uji Parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 98). Hasil uji t dalam

penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.9

Uji t (Uji Parsial)

Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) -30.640 18.554 -1.651 .107
1 X1 1.244 .332 .517 3.743 .001
X2 -.106 .272 -.061 -.392 .697
X3 .451 .168 .389 2.690 .011
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer diolah, 2019

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa:

 1) Nilai signifikansi variabel disiplin (X1) adalah sebesar 0,001 lebih

kecil dari 0,05, yang artinya ada pengaruh yang signifikan dan positif

antara disiplin kerja (X1) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

2) Nilai signifikansi variabel fasilitas (X2) adalah sebesar 0,697 lebih besar

dari 0,05, yang artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara fasiitas

(X2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

3) Nilai signifikansi variabel pelatihan (X3) adalah sebesar 0,011 lebih

kecil dari 0,05, yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara

pelatihan (X3) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menghasilkan model regresi

yang handal sesuai dengan kaidah best linier unbiased estimator, yang

menghasilkan model regresi yang tidak bias sehingga dapat digunakan

sebagai alat pemrediksi yang handal (Bawono, 2006: 115). Uji asumsi

klasik yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji

multikolenieritas, uji heteroskedastisitas,dan uji normalitas.

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolonearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen (Ghozali, 2013: 105). Adapun hasil uji

multikolonearitas tersaji dalam tabel berikut ini:

 Tabel 4.10

Uji Multikolinearitas
Coefficients
a
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
-30.640 18.554 - .107
(Constant)
1.651
1 X1 1.244 .332 .517 3.743 .001 .832 1.202
X2 -.106 .272 -.061 -.392 .697 .661 1.513
X3 .451 .168 .389 2.690 .011 .757 1.321
a. Dependent Variable: Y

Sumber: Data Primer diolah, 2019

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa tidak ada variabel

independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 yang

berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih

dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga

menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel independen yang

memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak

ada multikolonearitas antar variabel independen dalam model regresi.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamat ke

pengamat lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas (Ghozali,

2013: 139). Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas:

Tabel 4.11

Uji Heteroskedastisitas
 a
Coefficients

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Std. Tolera
Model B Error Beta t Sig. nce VIF

1 (Constant) 16.411 10.937 1.501 .142

X1 -.299 .196 -.264 -1.523 .137 .832 1.202

X2 -.054 .160 -.066 -.338 .738 .661 1.513

X3 .063 .099 .115 .634 .530 .757 1.321

Unstandardize
-.080 .098 -.129 -.817 .419 1.000 1.000
d Residual

a. Dependent Variable: absut

Sumber data primer di olah 2019

Dari tabel di atas dapat di simpulkan bahwa nilai signifikansi dari

masukan variable X1, X2 dan X3 lebih dari 0,05 yang artinya tidak

terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4.11
Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Dari gambar di atas, terlihat bahwa titil-titik menyebar secara acak

serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 apada sumbu Y.

 Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada

model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk

memprediksi produktivitaskerja (Y) berdasarkan masukan variabel

independen disiplin (X1), fasilitas (X2), dan pelatihan (X3).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal,

Seperti diketehaui uji T dan F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji

statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:

160). Besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,96 dan dapat

dikatakn normal dengan signifikan 0,0005. Berikut adalah hasil dari uji

normalitas dalam penelitian ini dengan menggunakan uji statistik non-

parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S):

Tabel 4.12

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 40
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 4.17927771
Absolute .059
Most Extreme Differences Positive .046
Negative -.059
Kolmogorov-Smirnov Z .374
Asymp. Sig. (2-tailed) .999
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Sumber: Data Primer diolah, 2019

Berdasarkan tabel di atas, besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov

adalah 0,374 (0,374 < 1,96) dan signifikansi pada 0,999 (0,999 >

0,005), hal ini berarti data residual terdistribusi normal.

d. Uji Linieritas
 Pengujian linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model

bentuk lain spesifikasi model dapat berupa linier, kuadratik atau kubik.

Untuk melihat spesifikasi model yang tepat, salah satunya dengan uji

ramsey (Bawono, 2006: 185).

Tabel 4.13

Uji Linieritas

b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson
Square Estimate
a
1 .655 .429 .381 4.350 1.530
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer di olah: 2019

b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson
Square Estimate
a
1 .935 .873 .859 2.077 1.891
a. Predictors: (Constant), DFFIT, X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer di olah: 2019

Dari tabel di atas, dapat di simpulkan f-hitung > r-hitung (-14,58 > 2,274)

maka dobel regresi dalam bentuk linier adalah benar.

4.2. Pembahasan Hasil Penelitian.

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

disiplin kerja, fasilitas kerja dan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja

karayawan pada bank syariah ( studi kasus BRISyariah ). Berikut merupakan

hasil peneitian dari masing masing variable independen terhadap variable

dependen

1. Uji Hipotesis disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

 Untuk menguji hipotesis ini, yang menyatakan bahwa variabel disilin (X1)

berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja karyawan

(Y) yang dilakukan dengan uji t dengan hasil pengolahan data dalam tabel.

4.9 Dari hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besaran koefisien

regresi variabel disiplin bertanda positif. Artinya disiplin kerja berbanding

lurus atau searah terhadap produktivitas kerja karyawan dan hasil uji t

menunjukkan nilai signifikan disiplin sebesar 0,001 (0,001 < 0,05). Yang

berarti disiplin berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan.

Menurut Rizal Bima ( 2015 ) dalam jurnal “ Pengaruh Pelatihan Kerja

,Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpina Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan” Mengatakan Bahwa Disiplin Kerja, tepat waktu dalam datang

kantor dan mematuhi peraturan serta memaikai pakaian yang rapi dan

sopan merupakan kunci utama dalam melakukan suatu pekerjaan untuk

menunjang produktivitas kerja karyawan. Sehingga dapat di simpulkan

bahwa disiplin kerja mampu mengoptimalkan produktivitas kerja

karyawan.

2. Uji Hipotesis fasilitas terhadap produktivitas kerja karyawan.

Untuk menguji hipotesis ini yang menyatakan bahwa variabel fasilitas

(X2) berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y) dengan hasil pengolahan data sebagaimana ditunjukkan oleh

tabel 4.9 Dari hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besaran

koefisien regresi variabel fasilitas bertanda positif. Artinya harga

berbanding lurus atau searah terhadap produktivitas kerja karyawan dan

hasil uji t menunjukkan nilai signifikansi fasilitas sebesar 0,697 (0,697>

0,05). Yang berarti fasilitas tidak berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan.. Sehingga hipotesis kedua (H2) yang

 menyatakan bahwa fasilitas berpengaruh negative dan tidak signifikan

terhadap produtivitas kerja karyawan.

Menurut faisal ( 2005:22 ) Fasilitas yang di sediakan di dalam kantor tidak

sesuai dengan kebutuhan karyawan. Sehingga banyak karyawan yang

mengeluh tentang fasilitas yang kurang memadahi. Fasilitas yang di

sediakan tidak menunjang karyawan dalam mengoptimalkan pekerjan

sehingga karyawan kurang mengoptimalkan hasil kerja.

Menurut Hayati ( 2016 ) dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja dan Fasilitas Kerja terhadap Produktivita kerja

Karyawan menyimpulkan bahwa fasilita yang disiediakan dlam kantor

kurang menunjang kebutuhan karyawan.

3. Uji Hipotesis pelatihan terhadap produktivitas kerja karayawan.

Untuk menguji hipotesis ini yang menyatakan bahwa variabel pelatihan

(X3) berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y) yang dilakukan dengan uji t dengan hasil pengolahan data

sebagaimana ditunjukkan tabel 4.9 Dari hasil uji regresi linear berganda

menunjukkan besaran koefisien regresi variabel promosi bertanda positif.

Artinya pelatihan berbanding lurus atau searah terhadap produktivitas

kerja karyawan dan hasil uji t menunjukkan nilai signifikansi pelatiahan

sebesar 0,011 (0,011 < 0,05). Yang berarti pelatihan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Sehingga hipotesis

ketiga (H3) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Menurut Rizal Bima ( 2015 ) dalam skripsi yang berjudul “ Pengaruh

Pelatihan Kerja ,Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpina Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan” menyimpulkan bahwa pelatihan dan

metode yang di berikan dalam memeberikan materi sesuai dengan

 kebutuhan karyawan. Sehingga dapat di simpukn bahwa pelatihan

berpengaruh positif dan signifkan terhadap produktivitas kerja karyawan.

4. Uji Hipotesis disiplin kerja, fasilitas kerja, dan pelatihan kerja, secara

berama-sama mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

Hasil pengujian hipotesis pertama ditunjukkan oleh nilai F hitung sebesar

9,016 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (0,000 < 0,05). Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja fasilitas kerja dan

pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Berdasarkan hasil

2
uji koefisien determinasi (R ), menunjukkan bahwa disiplin kerja fasilitas

kerja dan pelatihan kerja memiliki tingkat kepengaruhan sebesar 0,381

(38,1%) terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan sisanya 68,9%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Seluruh variable x dalam penelitian ini

(disiplin, fasilitas dan pelaksanaan pelatihan ) secara bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivtas kerja karyawan.

Dalam penelitian Budiyono ( 2008 ) yang berjudul Pengaruh Disiplin

kerja,Fasilitas Kerja Terhadap Produktivitas kerja karyawan”

menyimpulkan bahwa disiplin dan fasilitas berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Menurut Rizal Bima ( 2015 ) dalam jurnal “ Pengaruh Pelatihan Kerja

,Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpina Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan” menyimpulkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif dn

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

 BAB V

KESIMPILAN DAN SRAN

5.1. Kesimpulan

Dengan hasil penelitian yang telah dibahas mengenai pengaruhdisiplin

kerja fasilitas kerja dan peltihan kerja terhadap produktivitas kerja karayawan,

maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Disiplin (X1) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan (Y). Sehingga kenaikan dan penurunan nilai

variabel disiplin (X1) akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

Dengan demikian hasil dari pengujian ini menyatakan bahwa H1 diterima.

2. Fasilitas (X2) berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap

produktivita kerja karyawan (Y). sehingga penurunan nilai dari variabel

fasilitas (X2) tidak akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan (Y).

Dengan demikian hasil dari pengujian ini menyatakan bahwa H2 ditolak.

Fasilitas yang di sediakan di dalam kantor tidak sesuai dengan kebutuhan

karyawan. Sehingga banyak karyawan yang mengeluh tentang fasilitas

yang kurang memadahi. Fasilitas yang di sediakan tidak menunjang

karyawan dalam mengoptimalkan pekerjan sehingga karyawan kurang

mengoptimalkan hasil kerja

3. Pelaksanaan Pelatihan (X3) memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y). Sehingga kenaikan

dan penurunan nilai dari variabel pelatihan (X3) mempengaruhi

 produktivitas kerja karayawan (Y). Dengan demikian hasil dari pengujian

ini menyatakan bahwa H3 diterima.

Pelatihan, metode dan waktu yang di berikan sesuai dalam memalkukan

pelatihan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Sehingga karyawan mampu

mengoptimalkan pekerjaan dan dapat meningkatkan produktivitas kerja

karayawan.

4. Variabel Dependent yang terdiri dari disiplin (X1), fasilitas (X2), dan

pelatihan (X3), berpengaruh secara simultan (bersama-sama) dan

signifikan terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Hal ini

berarti variabel dependent berperan dalam mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H4 diterima.

5.2. Saran

1. Bagi Perbankan Syariah

Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi Perbankan Syariah sebagai

bahan masukan tentang pengaruh disiplin kerja, fasilitas kerja, dan

pelaksanaan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Penelitian ini agar dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk

pelitian, terutama yang berkaitan dengan disiplin kerja, fasilitas kerja dan

pelatihan kerja dalam produktivitas kerja. Dan agar dapat menambah

variabel lainnya terutama tentang fasilitas kerja yang dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawan yang hanya mempengaruhi 0,38% yang di

buktikan dalam uji koefisien determinasi ( R2).

DAFTAR PUSTAKA
Alex,Nitismito. 2000, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Ghalian Indonesia, Edisi 3.

Arianto. 2016. Jurnal “Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya

Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar” jurnal economica vol. 9
no.2 oktober 2013 hal 191-199.

Barry,Cushway. Human resoursce management , Jakarta: PT Elek Media

Kompitindo.

Bawono,A. 2006. Multivariate analysis SPSS. Jakarta: STAIN Jakarta Press.

Buchari, Alma. 2001, Pengantar Bisnis, Bandung: Alfabeta.

Budiyono . Skripsi. 2008 Pengaruh Disiplin Kerja Dan Fasilitas Kerja

Terhadapa Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Karya
Gemilang Surakarta.

Dharma,Agus. 2003, Manajemen Supervisi, Jakarta: Raja Grafindo Persada,

cetakan kelima.

Fandi, Tjiptono. 2006. Manajemen Jasa, Yogyakarta Andi Offset. Hal 19,edisi
ke-2

Faisal. Jurnal. 2005, Pengaruh Insentif dan Fasilitas Kerja Terhadap

Produktifitas Karyawan
(http//repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/pdf).

Fathoni, Abdurrahmat , 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung,,

Rineka Cipta

Handoko, 1995. Majanemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia,Yogyakarta, BPFE, Hal 110 .

Malayu, H. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara

Moekijat, 2001. Tata Laksana Kantor, Manajemen Perkantoran, Bandung:

Mndar Maju, Hal 155, cetakan ke-9

Mangkunegara, Anwar. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung PT Remaja Rsodakarya. Hal 1

Suad Husnan dan Enny Pujiastuti. 2002. Dasar–dasar Manajemen, Yogyakarta :

UPP-AMP YKPN, Hal 187, Edisi ke-3

Sofyan Syafri Harahap. 2001. Analisis Kritis Atas Laporan Keuangan, Jakarta :
PT. Raja Grafindo, Hal 22, Edisi 1, Cetakan -3
LAMPIRAN 1

Daftar Responden

No Nama Jenis kelamin Masa Kerja Usia

1 Halomaon Marpaung Laki Laki 6-10 tahun 41-45 tahun
2 Mohammad Budiono Laki Laki 6-10 tahun 36-40 tahun
3 Ferry Firmansah Laki Laki 0-5 tahun 31-35 tahun
4 Novita Cahya Kartika Perempuan 0-5 tahun 25-30 tahun
5 Yunaina Zoraya Perempuan 0-5 tahun 25-30 tahun
6 Eko Hamid Budi Taryoko Laki Laki 6-10 tahun 31-35 tahun
7 Rina Ariani Perempuan 6-10 tahun 31-35 tahun
8 Lintang Gunarsi Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun
9 Putri Wardiastama Perempuan 0-5 thun 25-30 tahun
10 Ariyanto Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun
11 Ratna Dian Hapsari Perempuan 0-5 tahun 25-30 tahun
12 Moch. Haikhal Laki Laki 6-10 tahun 31-35 tahun
Kurniawan
13 Hambali Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun
14 Chandra Widya Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun
Mahardhika
15 Erma Yuliana Sari Perempuan 6-10 tahun 31-35 tahun
16 Anggrayni Cahyaningsih Perempuan 6-10 tahun 25-30 tahun
17 Wimdy Ardiyanti Laki Laki 6-10 tahun 31-35 tahun
Bawono
18 Yulindar Fitriana Istiyo Laki Laki 6-10 tahun 31-35 tahun
19 Mohammad Bagas N. Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun
20 Okky Asoka Wardhana Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun
21 Zaldy Anjar Prastya Laki Laki 0-5 tahun 31-35 tahun
22 Raysa Tanjung Sari Perempuan 0-5 tahu 25-30 tahun
23 Nizul Mutok Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun
24 Anantika Hanum Pratiwi Perempuan 0-5 tahun 25-30 tahun
25 Bania Aprillia Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun
26 Dinda Dwi Fauzia Perempuan 6-10 tahun 31-35 tahun
27 Azizah Fatmawati Perempuan 0-5 tahun 25-30 tahun
28 Sam’ari Laki Laki 6-10 tahun 31-35 tahun
29 M Dede Saputra Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun
30 R.Mastok Aria Sunoto Laki Laki 6-10 tahun 36-40 tahun
31 Suharmi Perempuan 0-5 tahun 31-35 tahun
32 Adi Kurniawan Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun
33 Aris Setyawan Laki Laki 0-5 tahun 31-35 tahun
34 Novi Ariyanto Laki Laki 0-5 tahun 31-35 tahun
35 Suhardi Laki Laki 0-5 tahun 31-35 tahun
36 Zainudin Nur Prasetyo Laki Laki 0-5 tahun 31-35 tahun
37 Rahmat Mulyono Laki Laki 6-10 tahun 31-35 tahun
38 Bina Muhammad Ridwan Laki Laki 6-10 tahun 36-40 tahun
39 Adi Pusdyanto Laki Laki 0-5 tahun 31-35 tahun
40 Widodo Laki Laki 6-10 tahun 41-45 tahun
LAMPIRAN 2

A. Uji instrument

1. Uji Reabilitas

a. Disiplin kerja

Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items
Alpha Alpha Based on
Standardized
Items
.647 .671 5
Sumber: Data Primer diolah, 2019

b. Fasilitas Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items
Alpha Alpha Based on
Standardized
Items
.621 .655 6
Sumber: Data Primer diolah, 2019

c. Pelatihan

Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items
Alpha Alpha Based on
Standardized
Items
.856 .852 5
Sumber: Data Primer diolah,

2019 d. produktivitas kerja

Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items
Alpha Alpha Based on
Standardized
Items
.860 .860 5
Sumber: Data Primer diolah, 2019
2. Uji Validitas,

a. Variabel Disiplin

Correlations

@1 @2 @3 @4 @5 X1

** * **
Pearson Correlation 1 -.041 -.029 .449 .385 .508

@1 Sig. (2-tailed) .801 .859 .004 .014 .001

N 40 40 40 40 40 40
* * **
Pearson Correlation -.041 1 .184 .347 .399 .576

@2 Sig. (2-tailed) .801 .256 .028 .011 .000

N 40 40 40 40 40 40
** **
Pearson Correlation -.029 .184 1 .205 .449 .589

@3 Sig. (2-tailed) .859 .256 .204 .004 .000

N 40 40 40 40 40 40
** * ** **
Pearson Correlation .449 .347 .205 1 .553 .783

@4 Sig. (2-tailed) .004 .028 .204 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40
* * ** ** **
Pearson Correlation .385 .399 .449 .553 1 .823

@5 Sig. (2-tailed) .014 .011 .004 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40
** ** ** ** **
Pearson Correlation .508 .576 .589 .783 .823 1

X1 Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber: Data Primer diolah, 2019

b. Variable Fasilitas
Correlations
@6 @7 @8 @9 @10 @11 X2

** * **
Pearson Correlation 1 .612 .365 .276 .108 .073 .595
@6 Sig. (2-tailed) .000 .021 .085 .509 .655 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
** * **
Pearson Correlation .612 1 .286 .195 .235 .331 .714
@7 Sig. (2-tailed) .000 .073 .228 .145 .037 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
* * **
Pearson Correlation .365 .286 1 .090 .387 -.035 .517
@8 Sig. (2-tailed) .021 .073 .581 .014 .831 .001
N 40 40 40 40 40 40 40
**
Pearson Correlation .276 .195 .090 1 .134 .013 .426
@9 Sig. (2-tailed) .085 .228 .581 .411 .934 .006
N 40 40 40 40 40 40 40
* ** **
Pearson Correlation .108 .235 .387 .134 1 .529 .692
@10 Sig. (2-tailed) .509 .145 .014 .411 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
* ** **
Pearson Correlation .073 .331 -.035 .013 .529 1 .647
@11 Sig. (2-tailed) .655 .037 .831 .934 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .595 .714 .517 .426 .692 .647 1
X2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .006 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber: Data Primer diolah, 2019

c. Variabel Pelatihan

Correlations

@12 @13 @14 @15 @16 X3

** ** ** ** **
Pearson Correlation 1 .753 .645 .470 .439 .849

@12 Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .005 .000

N 40 40 40 40 40 40
** ** ** * **
Pearson Correlation .753 1 .768 .650 .336 .917

@13 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .034 .000

N 40 40 40 40 40 40
** ** ** **
@14 Pearson Correlation .645 .768 1 .561 .311 .860
 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .051 .000

N 40 40 40 40 40 40
** ** ** ** **
Pearson Correlation .470 .650 .561 1 .416 .765

@15 Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .008 .000

N 40 40 40 40 40 40
** * ** **
Pearson Correlation .439 .336 .311 .416 1 .549

@16 Sig. (2-tailed) .005 .034 .051 .008 .000

N 40 40 40 40 40 40
** ** ** ** **
Pearson Correlation .849 .917 .860 .765 .549 1

X3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber: Data Primer diolah, 2019

d. Variable Produktivitas Kerja

Correlations
@17 @18 @19 @20 @21 Y
** * **
Pearson Correlation 1 .405 .350 .271 .151 .435
@17 Sig. (2-tailed) .010 .027 .091 .352 .005
N 40 40 40 40 40 40
** ** ** ** **
Pearson Correlation .405 1 .687 .604 .512 .738
@18 Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .001 .000
N 40 40 40 40 40 40
* ** ** ** **
Pearson Correlation .350 .687 1 .859 .810 .939
@19 Sig. (2-tailed) .027 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
** ** ** **
Pearson Correlation .271 .604 .859 1 .871 .942
@20 Sig. (2-tailed) .091 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
** ** ** **
Pearson Correlation .151 .512 .810 .871 1 .901
@21 Sig. (2-tailed) .352 .001 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
** ** ** ** **
Pearson Correlation .435 .738 .939 .942 .901 1
Y Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber: Data Primer diolah, 2019
d. Uji Linieritas

Residuals Statistics
a
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 30.20 43.74 38.03 3.623 40
Std. Predicted Value -2.161 1.578 .000 1.000 40
Standard Error of Predicted .879 2.179 1.342 .307 40
Value
Adjusted Predicted Value 29.59 43.85 37.98 3.672 40
Residual -11.252 7.712 .000 4.179 40
Std. Residual -2.587 1.773 .000 .961 40
Stud. Residual -2.649 1.948 .005 1.003 40
Deleted Residual -11.798 9.306 .046 4.556 40
Stud. Deleted Residual -2.911 2.030 .000 1.034 40
Mahal. Distance .616 8.807 2.925 1.823 40
Cook's Distance .000 .196 .022 .036 40
Centered Leverage Value .016 .226 .075 .047 40
a. Dependent Variable: Y
Sumber : data primer di olah : 2019

a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
Regression 1041.989 4 260.497 60.386 .000
1 Residual 150.986 35 4.314

Total 1192.975 39
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), DFFIT, X3, X1, X2
Sumber : data primer di olah : 2019
LAMPIRAN 4

1. Uji Asumsi Klasik ( Multikoloniearitas dan Norrmalitas ).

Coefficient Correlations
a
Model X3 X1 X2
X3 1.000 -.217 .493
Correlations X1 -.217 1.000 -.410
X2 .493 -.410 1.000
1
X3 .028 -.012 .022
Covariances X1 -.012 .110 -.037
X2 .022 -.037 .074
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer diolah, 2019

Sumber: Data Primer diolah, 2019

 DECLARATION

In the name of Allah the most graciouse and mereiful.

Here by the writer fully declares that the graduating paper is made by writer

herself, and it is not contained the materials writen are has been publised by other

people an other’s people ideas except the information from the referance.

The writer is capable to account for this graduating paper if in the future it can be

proved of containing other’s ideas or fact the writer imitates the other’s graduating

paper.

Like wise the declaration made by the writer and hope than this declaration can

be understood.

Jakarta, 21 Oktober 2019

Writer,

Andi Wiranata

Nim: 21-13-006