Makalah Psikologi Industri Disusun Oleh

MAKALAH
PSIKOLOGI INDUSTRI
DISUSUN OLEH
NAMA : XXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
20XX
i
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan rasa syukur atas kehadiran tuhan yang maha esa yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-nya kepada kita semua. Sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah ini.
Pada saat ini kami membuat makalah tentang “ Psikologi Industri “ yang diambil dari
berbagai sumber yang ada. Penulisan makalah ini adalah untuk menyelesaikan tugas mata kuliah
Psikologi industri.
Dalam penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan, mengingat akan
kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis
harapkan demi menyempurnakan pembuatan makalah ini.
Dalam makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak-pihak yang
terlibat dalam pembuatan makalah ini.
XXXXX, April 2018
Penulis
ii
iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................................................. ii

DAFTAR ISI.......................................................................................................................................... iv
BAB I ..................................................................................................................................................... 1
PERKEMBANGAN PSIKOLOGI INDUSTRI ........................................................................................ 1
1.1 Uji Validitas Kontruk Psychological Contract Scale ................................................................. 1
1.2 Penggunaan Konsep Dasar ....................................................................................................... 2
1.3 Tress Kerja dan Motivasi Karyawan Lini Depan serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja . 5
1.4 Implementasi Kesehatan dan Keselamatan Kerja ( K3 ) pada Proyek di Kota Bitung ................ 7
1.5 Hubungan antara kesesuian Idividu – Organisasi dan Modal Pskologis Dengan Keterikatan
Kerja Pada Staff Administrasi Perguruan ............................................................................................. 7
1.6 Ketika Organisaai Menghadapi ” Kematiannya “ ...................................................................... 8
1.7 The Effects Of Job Characteristics And Working Conditions On Job Performance ( Efek dari
karakteristik pekerjaan dan bekerja kondisi kinerja pekerjaan ) ......................................................... 10
1.8 Best Practices In Road Transport (Praktik Terbaik Dalam Transportasi Jalan) ........................ 11
1.9 Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Bagian keuangan ............... 13
1.10 Strategi Coping Wanita Pekerja Formal dan Informal Dalam Mengatasi Konflik Peran Ganda 14
1.11 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana ................................. 14
1.12 Analisa Penerapan Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) pada PT. Rhodia Manyar
15
1.13 Struktural Model of The Influencing Faktor of The Subjective Well Being of The Prisoners (
Model Stuktural dari Faktor yang Mempengaruhi dari Kesejateraan Subjektif dari Tahanan )............. 17
1.14 Leder Member exchange Dalam Organisasi Konteks Study di Perusahaan Telekomunikasi .... 19
1.15 Career Choice Considerstional A Study Between Male and Female Psychology Student in X
University Jakarta .............................................................................................................................. 21
BAB II .................................................................................................................................................. 24
METODE-METODE PEMILIHAN DALAM PSIKOLOGI INDUSTRI ................................................ 24
2.1 Pengaruh Psychological Capital Terhadap Komitmen organisasi ............................................ 24
2.2 Tress Kerja dan Motivasi Karyawan Lini Depan serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja
25
2.3 Implementasi Kesehatan dan Keselamatan Kerja ( K3 ) pada Proyek di Kota Bitung .............. 26
2.4 Hubungan antara Kesesuaian Individu-Organisasi dan Modal Psikologis dengan Keterikatan
Kerja Pada Staff Administrasi Perguruan Tinggi ................................................................................ 26
iv
2.7 Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan
30
2.8 Stategi Coping Pekerja Formal dan Informal dalam Mengatasi Konflik Ganda ....................... 31
2.9 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana .................................. 31
32
2.11 Struktural Model of The Influencing Faktor of The Subjective Well Being of The Prisoners (
Model Stuktural dari Faktor yang Mempengaruhi dari Kesejateraan Subjektif dari Tahanan )............. 33
BAB III ................................................................................................................................................. 36
PERMASALAHAN DI OBJEK YANG BERHUBUNGAN DENGAN PSIKOLOGI INDUSTRI ......... 36
3.1 Permasalahan K3 ................................................................................................................... 36
3.2 Permasalahan Hubungan Motivasi Kerja dan Keputusan Kerja ............................................... 36
3.5 Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pengawai Bagian
Keuangan .......................................................................................................................................... 38
3.6 Strategi Coping Wanita Pekerja Formal dan Informal Dalam Mengatasi Konflik .................... 39
3.7 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana .................................. 39
40
3.9 Struktural Model of The Influencing Faktor of The Subjective Well Being of The Prisoners
(Model Stuktural dari Faktor yang Mempengaruhi dari Kesejateraan Subjektif dari Tahanan) ............ 41
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................................ 45
v
BAB I
PERKEMBANGAN PSIKOLOGI INDUSTRI
1.1 Uji Validitas Kontruk Psychological Contract Scale

Di Indonesia psikologi kontrak merupakan salah satu topik yang masih baru.
Kontrak transaksional adalah hubungan kontrak yang berakhir apa bila kinerja
karyawan buruk atau hubungan kontrak berakhir. Dalam system ini, para pekerja
percaya bahwa perusahaan menbutuhkan kemampuannya dalam jangka waktu relative
singkat, sehingga keapuasan dalam kontrak transaksional tidak tergantung
padakenerlangsungan hubungan kerja, tetapi pada kebutuhan akan kemampuan
spesifik dalam pekerja.
Kontrak relasional mempunyai kontrak dengan jangka waktu lama tetapi

berakhirnya tidak dapat ditentukan, dipengaruhi oleh factor emosi social seperti
loyalitas, keamanan dan kepercayaan. Menurut Rousseau (1990) menggambar ciri khas
dari kedua jenis dalam lngkungan kerja, hingga didapatkan 5 (lima) dimensi dari
psychological contract, yaitu focus, jangka waktu, stabilitas, jangkawan dan
tangibility.
Pada tahun berikutnya Rousseau dan Wade Benzoni (1994) dalam Freese &
schalk, (2005) mengembangkan tipologi strategis yang mewakili perbaikan dari
kontrak traksional dan reasional dengan menambahkan dua jenis psokologi kontrak.
Topologi ini menggunakan dimensi durasion dan performance untuk membuat empat
jenis psychological contract.
Namun seiring dengan berjalannya waktu, terjadi pergeseran pada psychological

contract . Arthur dan Rousseau (1996) bahwa psychological contract telah bergeser
dari relasional ke transaksional, yaitu kontrak lama pekerja yang memiliki kinerja baik
mendapat jaminan pekerjaan dari perusahaan yang akan membantu pekerja dalam
merencanakan karir mereka dan menyediakan promosi sebagai jaminan pengembangan
1
karir mereka. namun psikologi kontrak yang baru, pekerjanya bertanggung jawab
terhadap karir sendiri dan berkomitmen terhadap karir sendiri
Menurut Rousseau (2000) melakukan penelitian guna menciptakan alat ukur

Psychological Contract Inventory (PCI). Tujuan dasar dibuatnya alat ukur PCI ini yaitu
alat ukur psikometri yang digunakan untuk penelitian pada sebuah organisasi dan
sebagai alat penilaian individu, dimana data tersebut digunakan untuk pendukung
edukasi professional pada individu tersebut. A;at test PCI ini dikembangkan oleh
Sandeep kumar yang berasal dari negara india, dimana alat ukur ini diberi nama
Psychological Contract Scale (PCS).
Di indonesia sendiri psychological contract merupakan salah satu topik

yang masih baru, berdasarkan studi literature yang dilakukan oleh peneliti, belum
banyak peneliti yang melakukan penelitian mengenai topik ini, begitu juga untuk
pengukuran psychological contract, peneliti belum menemukan alat test yang baku di
Indonesia. Alat ikur psychological contract yang diciptakan oleh Rousseau (2000)
dikembangkan dan berubah diadaptasi oleh orang lain agar sesuain denga konteks kerja
yang berlaku dinegaranya, namun kedua alat test ini memiliki dimensi yang sama,
terdapat empat dimensi dalam menyusun item-item pada alat ukur psychological
contract ini.
1.2 Penggunaan Konsep Dasar

Untuk menggunakan empat konsep dasar pengukuran psychological contract
yang disusun oleh Denise M. Rousseau (2000), yaitu :
1. Dimensi yang pertama adalah dimensi relational, yaitu pengaturan kerja

yang terbuka dan bersifat jangka panjangyang didasarkan pada bersifat
jangka panjang yang didasarkan pada hubungan saling percaya dan
loyalitas. Pada dimens relational terdapat dua subdimensi yang terdiri dari
stability, yaitu para karyawan wajib untuk tetap bekerja pada
2
perusahhannya dan melakukan apa saja yang perlu dilakukan untuk
menjaga pekerjaannya sedangkan subdimensi yang kedua loyalty, yaitu
karyawan untuk mendukung perusahaan, dengan menunjukan loyalitas
yang nyata dan komitmen untuk kebutuhan dan kepentingan perusaaan.
2. Dimensi yang kedua adalah balanced yaitu pengaturan kerja yang

seimbang, dimana terdapat unsur dinamis dan terbuka yang dikondisikan
pada keberhasilan bagi perusahaan dan memberikesempatan bagi para
karyawan untuk mengembangkan karirnya. Balanced memiliki 3
subdimensi.
 Pertama external employability yaitu pengembangan karir bagi

tenaga kerja. Para karyawan diwajikan untuk mengembangkan
nilaiketerampilan meraka dan atasan telah berkomitmen untuk
memperpanjang masa kerja para karyawannya baik diluar
organisasi mau pun didalam organisasi itu sendiri.
 Kedua adalah dinternal advancement karyawan diwajibkan untuk
mengembangkan keterampilan yang dimilikinya dan atasan telah
berkomitmen untuk menciptakan peluang karir didalam perusaan
bagi karyawannya.
 Ketiga dynamic performance yaitu para karyawan diwajibkan untuk
berhasil dalam melakukan suatu hal baru yang memiliki tujuan jelas
bagi perkembangan perusahan agar perusahaan dapat lebih
kompetitif dalam menghadapi tantangan kedepannya.
3. Dimensi yang ketiga transactional yaitu pengaturan kerja dengan durasi

jagka pendek atau terbatas, terutama berfokus pada pertukaran ekonomi,
3
spesifik, tugas sempit dan terbatasnya keterlibatan karyawan dalam
perusahaan. Transactional memiliki dua subdimensi
 Narrow yaitu kewajiban karyawan untuk melakuka tugas yang

sudah ditetapkan dan terbatas, dimana mereka hanya mengerjakan
apa yang sesuai dengan bayaran yang diterima.
 Short-term yaitu situasi karyawan yang tidak memiliki kewajiban
untuk terikatsecara ketat dengan perusahaan, komitmen untuk
bekerja hanya dala waktu yang terbatas.
4. Dimensi yang keempat transitional yaitu ppsychological contract tidak

terbentuk dengan sendirinya, tetapi secara koknitif menggambarkan
konsekuensi dari proses perubahan atau transisi yang pada kenyataa nya
berbeda dengan peraturan kerja yangtelah ditetapkan sebelumnya.
Transitional memiliki 3 subdimensi.
 Mistrust yaitu karyawan percaya bahwa perusahaan meberikan

tanda ketidak konsistenan yang menyebabkan karyawan tidak
empercayai perusahaan.
 Uncertainty yaitu ketidak pastian karyawan mengenai kewajibany
terhadap perusahaa.
 Erosion yaitu harapan para karyawan dalam menerima keuntungan
yang sedikit saja dari konstribusi dirinya terhadap perusahaan.
Pernyataan dalam alat ukur terbentuknya skala Likert atau skala sikap
yang terbagi atas pernyataan favorable dan unfavorable pengukuran
menggunakan tingkan kesesuaian sikap skala 1-5 peraitem pilihan.
Skoring pada alat test ini untuk item favorable, pernyataan dari ‘ sagat
4
setuju “ hingga “ sangat tidak setuju “ di beri skor yang sesuai yaitu dari
angka1 (satu) hingga 5 (lima), sedangkan untuk item unfavorable
pernyataan dari “sangat setuju” hingga “sangat tidak setuju” diberi skor
yang sesuai, yaitu dari angka 5 (lima) hingga 1 (satu).
1.3 Tress Kerja dan Motivasi Karyawan Lini Depan serta Pengaruhnya
Terhadap Kepuasan Kerja
Tress kerja adalah suatu tegangan atau tekanan yang dialami ketika tuntutan
yang dihadapi melebihi tekanan yang ada pada diri sendiri. sering terjadinya tress kerja
yang dikarenakan permasalahan yang dihadapi karyawan melebihi kemampuannya
sendiri. Pekerjaaan yang diberikan oleh perusahaan terlalu berat bagi karyawan dan
harus disesaikan secepat mungkin mengakibatkan karyawan harus bekerja diluar jam
kantor ( lembur ) bahkan ada beberaa karyawan sampai membawa pekerjaannya
kerumah, berdampak pada kurangnya jam istirahat. Menimbulkan rasa lelah sehingga
karyawan tidak dapat meaksimalkan kempuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan
ang diberikan oleh perusahaan. Dampak lain terhadap itu yaitu timbulnya rasa bosan
pada pekerjaaan yang akan yang dilakukan. Pekerjaan yang dilakukan secara berulang
ulang juga membuat karyawan merasa cepat jenuh.
Usaha mengatasi tress dpat berupa perilaku melawan stress ( flight ) atau
berdiam diri ( freeze ). Reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian tergantung
situasi dan bentuk stress. Dampak negative yang akan ditimbulkan oleh stress kerja
adalah terjadinya hambatan baik dalam manajemenmaupun operasional kerja,
menggangu kenormalan aktivitaas kerja, menurunkan tingkat produktivitas karyawan,
menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Tress kerja juga memiliki
dampat positif bagi pekerjaan dan perusahaan yaitu memilki motivasi kerja yang tinggi,
rangsangan untuk bekerja keras, timbulnya inspirasi untuk meningkatkan kehidupan
lebih baik, dan memiliki tujuan karir yang lebih panjang.
5
Motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap laju pertumbuhan
perusahaan ada bebrapa faktor yang mempengaruhi motivsi kerja karyawan yaitu
keberhasilan pengolahan sumber daya manusia. Motivasi berasal dari kata lain movere
yang berarti dorongan atau pemberisn daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama \, efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Hal yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya dibagi atas 2 kelompok yaitu
1. Kepuasan instrinsik ialah sumber kepuasan yang terdiri dari prestasi,

pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan
potensi individu.
2. Kepuasan ekstrensik ialah sumber ketidakpuasan seperti kebijakan dan
administrasi perusahaan, super vision technical, upah hubunga antar
pribadi,kondisi kerja dan status.
Kondisi yang cenderung menyebabkan stress kerja yaitu kondisi pekerjaan,

beban kerja berlebihan secara kuatitatif,dan jadwal pekerjaan yang begitu ketat.
Pengaruh stress kerja dan motivasi terhadap kepuasan karyawan front office. Jika
karyawan memahami nilai – nilai organisasi yang mendukung keseimbangan
kehidupan kerja dan pribadi, meeka mengalami lebih besar pekerjaan dan karir
kepuasan, kurang stress dan tidak memiliki niat untuk berhenti dan lebih positif
cenderung emonisionalnya. Jika tress kerja rendah maka kepuasan tinggi dan
sebaliknya. Namun apbila motivasi tinggi maka kepuasan semakin tinggi dan
sebaliknya.
Dengan motivasi tinggi dan sejalan dengan tujuan perusahaan maka akan dapat
meningkatkan kepuasan karyawan.dengan mengurangi tress kerja dan melakukan
motivasi yang layak dapat memberi semangat kepada dalam menyelesaikan tugas yng
diberikan perusahaan.
6
1.4 Implementasi Kesehatan dan Keselamatan Kerja ( K3 ) pada Proyek di Kota
Bitung
Kecelakaan kerja adalah sesuatu yang tidak terduga dan tidak diharapakan
terjadi karena bisa mengakibatkan kerugian harga benda, jiwa maupun pencemaran.
Kecelakaan kerja ialah kecelakaan yang terjadi akibat adanya hubungsn kerja.
Peningkatan K3 sangat penting dalam sebuah perusahaan untuk menjamin karyawan
agar terhindar dari hal – hal yang tidak diinginkan.
Sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja ialah stuktur organisasi

perencanaan. tanggung jawab, pelasksanaan prosedur, proses dan sumber daya yang
dibutuhkan bagi perkembangan pengembakangan penerapan, pancapaian, pengkajian
dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka
pengendalian resiko berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja
yang ama, efektif dan produktif. Sebagaimana kita ketahui bahwa alat pelindung diri
sangat berguna dalam melakukan pekerjaan. Ada beberapa alat pelindung diri yang
sering digunakan di perusahaan yaitu topi pelindung , masker, pelindung mata,
penutup teliga, sepatu kerja dan pakaian kerja.
1.5 Hubungan antara kesesuian Idividu – Organisasi dan Modal Pskologis

Dengan Keterikatan Kerja Pada Staff Administrasi Perguruan
Keterikatan kerja adalah keadaan dimana karyawan mengerahkan seluruh
energi dan kemampuannya baik secara fisik pikiran, emosi dan mental secara psositif.
Keterikatan kerja dapat diprediksi oleh 3 faktor, yaitu job resources, personal
resources, dan job demand.ketiga faktor diintegrasikan menjadi sebuah model bernama
JD-R model.
Ketika supplies organisasi sesuai dengan demand individu, terjadi needs-

supplies fit sedangkan ketika demands organisasi sesuai dengan supplies yang dimiliki
individu, terjadi demands abilities. Ada 4 karakteristik untuk menilai kesesuaian
individu dan organisasi, yaitu kesesuaian nilai individu dengan organisasi, kesesuain
7
antara tujuan individu dan organisasi, kesesuaian antara kebutuhan karyawan dan
lingkungan kerja dengan sistem stuktur organisasi, kesesuaian antara individu dan
kesesuaian budaya.
Dalam konteks tempat kerja, resiliensi ialah kemampuan psikologi sesorang

untuk bertahan dan bahkan bangkit dari kesulitan, ketidakpastian konflik kegagalan
bahkan peningkatan tanggungjawab dalam pekerjaan. Dalam modal psikologis,
resiliensi meiliki konstribusi dalam mengembalikan kondisi seseorang ketika
mengalami kejadian yang tidak menyenangkan. Begitupun dalam suatu perusahaan
harus ada kerja sama antara karyawan dengan perusahaan agar bisa mencapai tujuan
perusahaan sesuai dengan permintaan.
1.6 Ketika Organisaai Menghadapi ” Kematiannya “

Siklus hidup organisasi adalah interpretasi kolektif mengenai sebuah organisasi
berdasarkan penilaian dari sudut pandang manajemen teori tersebut dipandang mampu
untuk memberikan kerangka guna mengidentifikasi bagaimna organisasi tumbuh dan
berkembang dalam perjalanan waktu.
Manfaat lain dari perfektif siklus kehidupan oraganisasi adalah pemahaman

pada siklus ini dapat berkontri busi pada hal-hal yang sifatnya spesifik, contoh system
akutansi biaya . siklus kehidupan organisasi terbagi 5 (lima), yaitu
1. Eksistensi (Existence). Dimana organisasi mengawali siklus kehidupan atau

disebut juga dengan tahap kelahiran.
2. Bertahan hidup (Survival). yaitu organisasi mula berkembang dan
melakukan proses formalisasi dari struktur kopetensi yang dimiliki oleh
organisasi tersebut.
3. Keberhasilan (Success). Yaitu dimana organisasi melakukan formalisasi
dan control melaluibirokrasi yang bersifat hirarkis atau dikenal juga dengan
tahap kematangan.
8
4. Pembaharuan (Renewal). Yaitu organisasi mempertahankan birokrasi
sekaligus menunjukkan keinginan untuk mendorong kolaborasi dan kerja
tim.
5. Penuruna (Decline). Yaitu organisasi tidak mampu memenuhi tuntutan dari
luar dan anggota organisasi lebih mementingkan tujuan pribadi
dibandingkan tujuan organisasi.
Ada beberapa fase dalam siklus kehidupan organisasi non profit, yaitu
1. Fase pacaran
2. Fase bayi
3. Fase kanak-kanak
4. Fase remaja
5. Fase dewasa
6. Fase matang
7. Fase aristokrasi
8. Fase birokrasi awal
9. Fase birokrasi
10. Fase kematian
Dalam konteks sector non profit terdapat praktik yang dikenal sebagai strategi
jalan keluar (exit strategy). Secara umum exit strategy mencangkut strategy pendanaan,
pembagian peran dan tanggung jawab penetapan preoritas. Di sisi lain, dalam sector
kewirausahaan mau pun dunia usaha dikenal pula sebagai entrepreneurial exit, yaitu
keputusan strategy yang di ambil mayoritas para pendiri sebuah perusahaan guna
mengambil laba di ikuti dengan pengunduran dari kepemilikan dan struktur pembuatan
keputusan utama dalam perusahaan. Kematian organisasi berbeda dengan exit strategy
yang dilakukan sektor non profit .
9
1.7 The Effects Of Job Characteristics And Working Conditions On Job
Performance ( Efek dari karakteristik pekerjaan dan bekerja kondisi kinerja
pekerjaan )
Mungkin, variabel dependen yang paling penting dalam psikologi industri

dan organisasi adalah kinerja pekerjaan. Untuk semua aplikasi utama dari cabang
psikologi ini, seperti pelatihan karyawan dan perancangan ulang pekerjaan,
fokusnya hampir selalu pada peningkatan kinerja pekerjaan. Borman dan
Motowidlo mengidentifikasi dua kelas luas perilaku karyawan: kinerja tugas dan
kinerja kontekstual. Kedua jenis perilaku dianggap berkontribusi terhadap
efektivitas organisasi, tetapi dengan cara yang berbeda. Tugas kinerja melibatkan
pola perilaku yang terlibat langsung dalam memproduksi barang atau jasa atau
kegiatan yang memberikan dukungan tidak langsung untuk proses teknis inti
organisasi. Kriteria tersebut termasuk kuantitas, dan kualitas output yang banyak
digunakan kriteria kinerja tugas untuk mengukur kinerja kerja karyawan dalam studi
ergonomis.
Kinerja kontekstual didefinisikan sebagai upaya individu yang tidak terkait
langsung dengan fungsi tugas utama mereka tetapi penting karena mereka
membentuk konteks organisasi, sosial, dan psikologis yang berfungsi sebagai
katalis penting untuk kegiatan dan proses tugas. Ketika karyawan membantu orang
lain menyelesaikan tugas, bekerja sama dengan supervisor mereka, atau
menyarankan cara untuk meningkatkan proses organisasi, mereka terlibat dalam
kinerja kontekstual. Ketika minat tumbuh dalam jenis perilaku kerja yang
membantu, kooperatif, dan inovatif, menjadi lebih penting untuk memahami
pengaruhnya terhadap hasil organisasi dan individu. Dalam literatur evaluasi
kinerja, banyak studi sistematis telah dikhususkan untuk efek potensial dari
beberapa variabel seperti usia, jenis kelamin, pengalaman, waktu observasi,
pengaruh interpersonal, format, perilaku menyimpang di tempat kerja, dan politik
organisasi, tentang kinerja pekerjaan.
10
Hasil utama dari penelitian ini adalah bahwa pengalaman kerja dan tingkat
pendidikan memiliki efek langsung atau tidak langsung pada kinerja pekerjaan.
Beberapa penulis telah melaporkan korelasi rata-rata 0,09-0,18 antara pengalaman
dan kinerja pekerjaan. Schmidt dkk menyimpulkan bahwa pengalaman kerja
mengarah pada perolehan keterampilan, teknik, metode, kebiasaan psikomotor, dll,
yang secara langsung menghasilkan peningkatan dalam kapabilitas kinerja. Variasi
ini menunjukkan bahwa kepentingan relatif dari pengalaman mungkin tergantung
pada kompleksitas keluarga pekerjaan. Mungkin saja, untuk pekerjaan dengan
kompleksitas yang lebih besar, peningkatan pengalaman kerja menghasilkan
pengetahuan pekerjaan dan kinerja tugas yang lebih tinggi. Kebalikannya mungkin
benar untuk pekerjaan dengan kompleksitas yang lebih rendah Ada sejumlah besar
penelitian baik dari sosiologi dan ekonomi yang telah mengungkapkan hubungan
antara pendidikan, produktivitas, kepuasan kerja, dan gaji.
1.8 Best Practices In Road Transport (Praktik Terbaik Dalam Transportasi

Jalan)
Munculnya ekonomi global dan persaingan yang semakin ketat di antara
perusahaan telah mendorong organisasi untuk menyadari pentingnya
meningkatkan manajemen rantai pasokan untuk mempertahankan posisi dominan
di pasar. Dalam konteks ini, meningkatnya biaya bahan, terutama terkait minyak,
sangat penting, karena ini merupakan sumber pengeluaran yang signifikan bagi
perusahaan. Selain itu, biaya ini meningkat karena fakta bahwa jumlah barang yang
dikonsumsi di daerah terpencil semakin meningkat. Oleh karena itu, perusahaan
telah dipaksa untuk menerapkan pendekatan manajemen berdasarkan penghapusan
limbah sepanjang seluruh rantai pasokan. Berbagai teknik manajemen ini sering
dikaitkan dengan konsep "Manajemen Lean", yang banyak dibahas dalam literatur.
Sejalan dengan teknik ini, masyarakat juga menuntut perubahan dari perusahaan
dalam hal sosial dan lingkungan. Untuk alasan ini, konsep keberlanjutan umumnya
ditinjau dalam literatur dan pentingnya tidak diragukan. Definisi Elkington tentang
11
keberlanjutan memberikan pendekatan tiga garis bawah, termasuk dimensi
ekonomi, lingkungan, dan sosial dari konsep ini. Menurut penulis ini, ketiga konsep
tersebut harus dipertimbangkan untuk dapat memenuhi persyaratan dan
kekhawatiran masyarakat kontemporer. Dalam hal ini, beberapa penelitian
menunjukkan bagaimana prakarsa sosial dan lingkungan dapat menyebabkan
dampak positif yang signifikan pada tingkat ekonomi. Untuk alasan ini, kedua
konsep "Manajemen Lean" dan "keberlanjutan" dapat dan harus sepenuhnya
melengkapi. Terlepas dari pentingnya visi integral keberlanjutan, teori dan praktik
tampaknya tidak menganggapnya dengan cara yang sama. Di satu sisi, sastra
terutama memusatkan perhatiannya pada praktik pelestarian lingkungan. Dengan
demikian, keberlanjutan ekonomi dan sosial adalah konsep yang jarang dibahas
dalam literatur terkini, terutama dari sudut pandang praktis. Di sisi lain, organisasi
telah mampu menggabungkan pendekatan triple bottom line ke dalam praktik
tanggung jawab sosial perusahaan. Selain itu, beberapa penulis menyatakan bahwa
beberapa perusahaan berfokus pada penerapan praktik lingkungan dan sosial yang
terhubung dan selaras dengan tujuan ekonomi utama.
Dalam hal ini, ada perbedaan antara praktik yang perusahaan dan peneliti
anggap sebagai yang paling efektif. Beberapa penulis telah memfokuskan studi
keberlanjutan mereka pada proses transportasi karena pengaruhnya pada dunia saat
ini. Menurut Konferensi PBB tentang Perdagangan dan Pembangunan (UNCTAD),
sistem transportasi barang yang berkelanjutan memerlukan, di antara fitur-fitur
lainnya, “kemampuan untuk menyediakan transportasi yang aman, inklusif secara
sosial, dapat diakses, dapat diandalkan, terjangkau, hemat bahan bakar, ramah
lingkungan, rendah karbon, dan tahan terhadap guncangan dan gangguan, termasuk
yang disebabkan oleh perubahan iklim dan bencana alam ”. Dapat dilihat bahwa
beberapa istilah yang termasuk dalam definisi ini terkait erat dengan pendekatan
triple bottom line. Dalam proses pencarian model transportasi yang lebih
berkelanjutan, praktik-praktik terbaik yang terkait dengan transportasi darat
12
memiliki peran yang sangat penting. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa
transportasi jalan adalah moda transportasi yang paling umum.
Menurut EUROSTAT, hampir 50% dari ton kilometer yang diangkut dalam
UE pada tahun 2014 diangkut melalui jalan darat . Informasi ini membuat kita
percaya bahwa inisiatif yang berkelanjutan di bidang ini relevan. Terlepas dari
pentingnya praktik terbaik dalam transportasi jalan, kami tidak mengetahui adanya
studi empiris dalam literatur yang menunjukkan inisiatif berkelanjutan yang paling
sering diadopsi perusahaan. Kesenjangan ini bahkan lebih penting jika kita
mempertimbangkan pendekatan terbatas yang disediakan oleh literatur dalam
praktik keberlanjutan ekonomi dan sosial. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menentukan praktik terbaik utama dalam keberlanjutan transportasi jalan yang
diadopsi oleh praktisi. Data yang diambil dari perusahaan manufaktur, transportasi,
grosir dan ritel akan dianalisis secara terpisah dengan maksud untuk memenuhi
preferensi masing-masing peran dalam rantai pasokan. Sementara itu, hasil
penerapan praktik terbaik akan disaring sesuai dengan pendapatan perusahaan dan
armada transportasi, sehingga ini merupakan titik awal bagi setiap profesional yang
ingin meningkatkan keberlanjutan perusahaan.
1.9 Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Bagian
keuangan
Motivasi adalah proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan
perilaku pada pencapaian tujuan. Budaya organisasi merupakan kerangka perilaku,
emosi dan psikologi yang tertanam dalam dan dianut bersama oleh para anggota
oleh organisasi. Karakteristik utamanya, yaitu inisiatif, individu, toleransi terhadap
resiko, arah, integrasi, dukungan manajemen, control, identitas, sistem imbalan,
toleran terhadap konflik dan pola komunikasi.
Kinerja adalah kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksakan tugasnya. kinerja merupakan perilaku nyata
13
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang di hasilkan oleh
karyawan sesuai peranya dalam perusahaan. Kinerja adalah hasil evaluasi
terhahadap pekerjaan yang dilakukan oleh pengawai.
1.10 Strategi Coping Wanita Pekerja Formal dan Informal Dalam Mengatasi
Konflik Peran Ganda
Wanita yang bekerja di sector formal cenderung memiliki tingkat
pendidikan dan keterampilan, akses ke lembaga keuangan, produktifitas tenaga
kerja serta tingkat upah yang relatif lebih tinggi dibandingkan wanita yang kerja
disektor informal. Peran ganda ialah dimana pekerja dan keluarga membutuhkan
perhatian yang sama. Sebenarnya konflik dapat memiliki kosenkuensi yang
positif atau negatif tergantung pada konfliknya.
Perilaku coping ialah dimana individu melakukan interaksi dengan

lingkungan sekitarnya dengan tujuan menyelesaikan tugas atau masalah.
Sebagai keadaaan yang selaras tanpa perselisihan dan pertentangan.
Strategicoping ialah upanya khusu baik behavioral maupun psikologis yang
digunakan untk menguasai, emtoleransi, mengurangi dan meminimalakan
dampak terjadinya tress.
1.11 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana

Motivasi ialah seberapa besar upaya untuk menggerahkan usaha untuk
mencapai hasil atau imbalan tertentu. Menurut vroom motivasi hasil dari ketiga
komponen, yaitu
a. Valence, yaitu ungkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu
tujuan.
b. Excpektancy (harapan) yaitu, upaya kerja akan menghasilkan suatu tugas.
c. Instrumentality, yaitu keyakinan karyawan bahwa akan memperoleh
imbalan apabila tugas dapat diselesaikan.
14
Kinerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam
kurun waktu tertentu sesuai dengan tugasnya yang mengarah pada suatu tujuan
organisasi.untuk mengukur kerja karyawan dapat dilakukan dengan beberapa
dimensi kinerja, yaitu
a. Quantity (kuantitas) ialah produksi yang dihasilkan dapat ditunujukan

dlam satuan mata uang.
b. Quality (kualitas) ialah proses dari hasil sebuah kegiatan mendekati
sempurna.
c. Timeliness (ketepatan waktu) ialah kegiatan dapat diselesaikan pada
waktu yang telah ditetapkan.
d. Cost effectiveness (efektivitas biaya) ialah tingkatan dimana sumber daya
organisasi.
e. Interpersonal impact (hubungan antara perseorangan) ialah karyawan
mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai niat baik dan
kerja sama antar karyawan satu dengan karyawan yang lain.
1.12 Analisa Penerapan Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

pada PT. Rhodia Manyar
Reward dan punishment merupakan bentuk reinforcement atau penguatan
terhadap perilaku personil organisasi. Teori reinforcement mengatakan bahwa
perilaku manusia dipengaruhi oleh konsekuensi lingkungannya.
a. Positive reinforcement adalah pemberlakuan sesuatu yang
menyenangkan dan penghargaan atas perilaku yang dikehendaki,
seperti memberikan pujian kepada karyawan yang tiba tepat waktu atau
melakukan kerja ekstra sedikit.
b. Avoidance learning adalah penghilangan konsekuensi yang tidak
menyenangkan atas perilaku yang dikehendaki. Avoidance learning ini
terkadang disebut juga negative reinforcement.
15
c. Punishment adalah pengenaan suatu hal yang tidak menyenangkan
kepada karyawan. Punishment biasanya diberlakukan ketika karyawan
melakukan perilaku yang tidak diinginkan. Punishment mempunyai
tujuan mengurangi kemungkinan sebuah perilaku diulangi.
d. Extinction adalah penarikan pemberian positive reward. Tujuan
Extintion adalah mengurangi kemungkinan sebuah perilaku diulangi.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu aspek penting

yang harus mendapatkan perhatian dan dilakukan oleh sebuah organisasi.
bahwa manajemen sumber daya manusia (human resource management) adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Sukses perusahaan dalam menjalankan bisnis dan dalam bersaing salah

satunya dilakukan dengan dengan pengelolaan SDM potensial yang
dimilikinya. Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan aspek penting yang
harus mendapatkan perhatian dari pengusaha. Berdasarkan ketentuan dalam
Undang-undang No.1 Tahun 1970. Berdasarkan ketentuan dalam Undang-
undang tentang K3 di atas dapat diketahui bahwa kesehatan dan keselamatan
kerja (K3) merupakan hak yang harus diterima oleh pegawai. Selain hak untuk
karyawan, karyawan juga berkewajiban untuk mentaati segala peraturan
ataupun kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan ataupun instansi dalam
rangka mewujudkan program K3 yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Masalah keselamatan kerja dan pencegahan kecelakaan adalah sangat penting
bagi para manajer karena beberapa alasan. Program keselataman dan kesehatan
kerja dilaksanakan karena alasan berdasarakan perikemanusiaan, berdasarkan
UUD, dan alasan ekonomis.
Pengukuran program kesehatan dan keselamatan kerja yang dilakukan

di sebuah perusahaan dapat dilihat melalui, aturan kesehatan dan keselamatan,
16
kesadaran atas aturan, pakaian pelindung, lantai bersih, cahaya di area produksi,
lingkungan kerja, perlengkapan pemadam kebakaran, layanan pertolongan
pertama dan medis, jumlah toilet mencukupi, kebersihan kamar mandi,
program-program, tanda arah, air minum bersih, komite kesehatan dan
keselamatan, prosedur kerja, prosedur kegawatan dan promosi kesehatan dan
keselamatan.
1.13 Struktural Model of The Influencing Faktor of The Subjective Well Being
of The Prisoners ( Model Stuktural dari Faktor yang Mempengaruhi dari
Kesejateraan Subjektif dari Tahanan )
Berdasarkan perkembangan teori psychological contract yang telah
mengalami pergeseran dari kontrak psikologis yang lama ke yang baru, maka
Rousseau (2000), melakukan penelitian guna menciptakan alat ukur
Psychological Contract Inventory (PCI). Terdapat dua tujuan dasar dibuatnya
alat ukur PCI ini, yaitu alat ukut psikometri yang digunakan untuk penelitian
pada sebuah organisasi dan sebagai alat penilaian individu, dimana data
tersebut digunakan untuk pendukung edukasi profesional pada individu
tersebut. Penelitian ini telah berjalan dari tahun 19971998 di Pittsburgh,
Pennsylvania USA dan dilanjutkan pada tahun 1999 di Singapura, agar alat
ukur PCI ini dapat digunakan pada masyarakat yang berasal dari budaya barat
dan Asia. Lalu pada tahun 2012, alat tes PCI ini mulai dikembangkan oleh
Sandeep Kumar yang berasal dari negara India, dimana alat ukur ini diberi
nama Psychological Contract Scale (PCS). Di Indonesia psychological contract
merupakan salah satu topik yang masih baru. Berdasarkan studi literatur yang
dilakukan oleh peneliti, belum banyak penelitian yang dilakukan mengenai
topik ini. Begitu juga untuk pengukuran psychological contract, peneliti tidak
menemukan alat tes yang telah baku di Indonesia. Oleh karena itu, peneliti ingin
mengadaptasi Psychological Contract Scale (PCS) yang dikembangkan oleh
Sandeep Kumar, berdasarkan fenomena kerja dan karakteristik pekerja di
17
Indonesia. Walaupun alat ukur psychological contract yang diciptakan oleh
Rousseau (2000) dikembangkan dan berusaha diadaptasi oleh orang lain agar
sesuai dengan konteks kerja yang berlaku dinegaranya, namun kedua alat tes
UJI VALIDITAS 17
ini memiliki dimensi yang sama, dimana terdapat empat dimensi dalam
menyusun item pada alat ukur psychological contract ini. Oleh karena itu, pada
penelitian adaptasi psychological contract scale ini, peneliti memutuskan untuk
menggunakan empat konsep dasar pengukuran psychological contract yang
disusun oleh Denise M. Rousseau (2000), yakni: relational, balanced,
transactional, dan transitional. Dimensi yang pertama adalah dimensi
relational, yaitu pengaturan kerja yang terbuka dan bersifat jangka panjang
yang didasarkan pada hubungan saling percaya dan loyalitas. Imbalan atas
kinerja seseorang diberikan berdasarkan hasil kerja seseorang, dimana imbalan
tersebut berasal dari keanggotaannya ataupun partisipasinya dirinya dalam
organisasi tersebut. Pada dimensi relational terdapat dua subdimensi yang
terdiri dari stability, yaitu para karyawan wajib untuk tetap bekerja pada
perusahaannya dan melakukan apa saja yang diperlukan untuk menjaga
pekerjaanya. Atasan pun sudah berkomitmen untuk menawarkan upah yang
stabil pekerjaan jangka panjang. Sedangkan subdimensi yang kedua adalah
loyalty, yaitu karyawan diwajibkan untuk mendukung perusahaan, dengan
menunjukkan loyalitas yang nyata dan komitmen untuk kebutuhan dan
kepentingan perusahaan. Pihak manajemen perusahaan pun telah berkomitmen
untuk mendukung kesejahteraan dan kepentingan karyawan dan keluarga
mereka. Dimensi yang kedua adalah balanced, yaitu pengaturan kerja yang
seimbang, dimana terdapat unsur dinamis dan terbuka yang dikondisikan pada
keberhasilan bagi perusahaan dan memberikan kesempatan bagi para karyawan
untuk mengembangkan karir. Para karyawan dan perusahaan berkontribusi
tinggi pada pengembangan masing-masing pihak. Imbalan yang diberikan
18
perusahaan kepada karyawannya berdasarkan kinerja dan kontribusi mereka
terhadap peningkatan perusahaan.
Dimensi balanced memiliki tiga subdimensi, yang pertama adalah external
employability, yaitu pengembangan karir bagi tenaga kerja. Para karyawan
diwajibkan untuk mengembangkan nilai keterampilan mereka dan atasan telah
berkomitmen untuk memperpanjang masa kerja para karyawannya baik diluar
organisasi maupun di dalam organisasi itu sendiri. Subdimensi yang kedua
adalah internal advancement, dimana para karyawan diwajibkan untuk
mengembangkan keterampilan yang dimilikinya, dan atasan telah berkomitmen
untuk menciptakan peluang karier di dalam perusahaan bagi karyawannya.
Sedangkan subdimensi yang ketiga adalah dynamic performance, yaitu para
karyawan diwajibkan untuk berhasil dalam melakukan suatu hal baru yang
memiliki tujuan yang jelas bagi perkembangan perusahaan agar perusahaan
dapat lebih kompositif dalam menghadapi tantangan kedepannya.
Dalam melakukan kewajiban ini, atasan telah berkomitmen untuk
meningkatkan pembelajaran secara terus menerus bagi karyawan dan
membantu para karyawan agar berhasil meningkatkan kinerja mereka. Dimensi
yang ketiga adalah transactional, yaitu pengaturan kerja dengan durasi jangka
pendek atau terbatas, terutama berfokus pada pertukaran ekonomi, spesifik,
tugas sempit dan terbatasnya keterlibatan karyawan dalam perusahaan. Dimensi
transactional memiliki dua subdimensi yaitu narrow dan short-term, dimana
narrow menjelaskan mengenai kewajiban karyawan untuk melakukan tugas
yang sudah ditetapkan dan terbatas.
1.14 Leder Member exchange Dalam Organisasi Konteks Study di

Perusahaan Telekomunikasi
Sumber Daya Manusia adalah bagian penting dari suatu organisasi. Para staf sebagai
Sumber Daya Manusia yang tersedia diharuskan memberikan kontribusi kepada
19
organisasi. Oleh karena itu, organisasi harus berusaha kinerja individu yang lebih tinggi.
Pertunjukan individu ini mempengaruhi kinerja organisasi. Umunnya, staff hanya
memenuhi standar tugas, mereka tidak memiliki inisiatif atau ide kretif bagi perusahaan.
Perilaku yang menunjukkan kontribusi positif bagi perusahaan tidak terbatas pada
tugas formal mereka tetapi lebih dari itu. Inilah yang disebut sebagai perilaku peran ekstra.
Oleh karena itu, sekarang staf diminta untuk berkontribusi kepada perusahaan di luar tugas
formal mereka sehingga organisasi akan menjadi lebih efektif dan efisien. Padahal kualitas
sumber daya manusia di Indonesia belum optimal. Dari berita secara massal media baik
cetak maupun elektronik menunjukkan indikasi yang mengarah pada rendahnya kualitas
sumber daya manusia.
Perilaku semacam itu seperti melakukan kegiatan yang tidak perlu selama jam kerja,
melanggar peraturan, mengabaikan kesalahan orang lain, berkeliaran selama jam kerja,
dan juga tidak peduli dengan aset perusahaan adalah perilaku yang berlawanan dengan
apa yang disebut sebagai perilaku kewargaan organisasional (OCB). OCB dapat dicapai
dengan ketaatan prosedur, berpartisipasi aktif dan menghindari masalah. Namun, berbagai
aturan yang melanggar dan kurangnya perhatian untuk orang lain dan aset perusahaan
dapat melemahkan kinerja perusahaan dan meningkatkan masalah yang lebih besar. OCB
berdasarkan Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) adalah perilaku individu yang
dilakukan secara bebas berdasarkan inisiatif, yang secara langsung atau tidak langsung
atau secara implisit diakui oleh sistem penghargaan resmi, dan berkontribusi terhadap
efektivitas dan efisiensi organisasi. OCB ini adalah perilaku peran ekstra yang
memberikan kontribusi kepada organisasi. Perilaku ini tidak akan mendapatkan hadiah
langsung atau hukuman, apakah itu dilakukan atau tidak, namun perilaku konstruktif yang
ditunjukkan oleh staf melalui OCB akan memberikan penilaian positif dari para pemimpin
dalam hal penugasan dan promosi (Bateman & Organ, 1983). OCB dalam penelitian ini
didefinisikan sebagai kontribusi yang diperluas di luar deskripsi pekerjaan yang dilakukan
secara spontan, inovatif, dan sukarela yang secara formal ditempatkan di luar sistem
penghargaan namun memberikan kontribusi terhadap efektivitas dan efisiensi fungsi
dalam organisasi. Hubungan yang baik antara staf dan pemimpin mereka di Indonesia
belum tercapai. Pada akhir tahun 2004, Watson Wyatt Indonesia --- perwakilan dari
konsultan konsultan sumber daya manusia dan manajemen yang berbasis di Washington
20
DC --- melaporkan hasil studi mereka tentang persepsi staf di 10 negara Asia Pasifik,
termasuk Indonesia. Hasil survei yang mengembangkan 8000 responden dari 46
perusahaan menunjukkan bahwa masalah kepemimpinan dan pengawasan di Indonesia
masih rendah karena staf berpikir mereka tidak mendapatkan cukup dorongan untuk
meningkatkan karir mereka.
Indikator tersebut di atas akan diklarifikasi melalui pertukaran pemimpin-anggota.
Oleh karena itu, masalah yang diselidiki dirumuskan sebagai berikut, apakah ada
hubungan antara persepsi pemimpin dan anggota terhadap kualitas pertukaran anggota
pemimpin terhadap OCB di Perusahaan Telekomunikasi di Solo.
1.15 Career Choice Considerstional A Study Between Male and Female

Psychology Student in X University Jakarta
karir sebagai serangkaian pekerjaan, tugas dan posisi seseorang selama masa
hidup, termasuk fase pra-kejuruan dan pasca-kejuruan. Super memperkenalkan
konsep teori pengembangan karir yang menggambarkan perkembangan karir
seseorang di seluruh tahap perkembangan hidupnya. Teori pengembangan karir
berdasarkan konsep diri yang didefinisikan sebagai pemahaman seseorang tentang
dirinya. karir sebagai serangkaian pekerjaan, tugas dan posisi seseorang selama
masa hidup, termasuk fase pra-kejuruan dan pasca-kejuruan. Super
memperkenalkan konsep teori pengembangan karir yang menggambarkan
perkembangan karir seseorang di seluruh tahap perkembangan hidupnya. Teori
pengembangan karir berdasarkan konsep diri yang didefinisikan sebagai
pemahaman seseorang tentang dirinya.
Tahap pengembangan karir Super sebagai berikut: Pertumbuhan (4-13 tahun).
Pada saat ini seorang anak mengembangkan kapasitas, minat, sikap dan
pemahaman umum tentang pekerjaan. Fase ini meliputi tugas pengembangan:
memperhatikan masa depan, meningkatkan kehidupan pengendalian diri,
meneguhkan diri melalui prestasi di sekolah dan bekerja serta melatih sikap dan
kebiasaan kerja. Eksplorasi (15-24 tahun). Saat ini sebagai remaja ia mulai
21
menganggap kariernya lebih realistis. Karir fantasi masa lalu perlahan ditinggalkan
dan dia mulai mempertimbangkan karier berdasarkan kondisi diri dan
lingkungannya. Hal ini dipengaruhi oleh jumlah informasi yang didapat dari teman
dan sekolah.
Dia mulai mempertimbangkan karir berdasarkan keterampilan, minat, dan
bakat. Begitupun, ia mulai mempertimbangkan kondisi keluarga dan orang-orang
di sekitarnya yang memiliki harapan untuk kariernya. Pendirian (25-44 tahun).
Pada saat ini seseorang menempati posisi dalam pekerjaan. Dia akan
mempertahankannya dan akan mencari kemungkinan kemajuan karier. Tugas
pertama pada tahap ini adalah mengamankan diri di dalam organisasi dengan
beradaptasi dengan lingkungan kerja. Adaptasi ini termasuk pemenuhan kondisi
yang dibutuhkan organisasi dan menunjukkan kinerjanya. Tahap berikutnya dalam
bagian ini adalah yang menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan dan
membangun kebiasaan produktif. Hal-hal ini dilakukan bersamaan dengan
membangun situasi kerja yang positif dengan rekan kerja. Pada tahap ketiga, tugas
seseorang adalah kebutuhan yang terus meningkat untuk meningkatkan tingkat
tanggung jawab. Perawatan (45-65 tahun). Pada tahap ini seseorang
mempertahankan prestasinya. Oleh karena itu, ia akan mengembangkan dan
menunjukkan kreativitas kompeten untuk memecahkan masalah dalam organisasi.
Meskipun tujuan utama saat ini adalah keamanan, kekuatan dan kelebihan dari hal-
hal yang telah didapat. Dengan kata lain, ia akan mulai memperhatikan dalam masa
pensiun daripada upaya untuk meningkatkan kariernya. Dengan mengurangi
penekanan pada kemajuan karir, maka seseorang akan perlahan-lahan
mengalihkan upaya pada kegiatan keluarga atau rekreasi. Disengagement (lebih
dari 65 tahun). Tahap ini adalah tahap terakhir pengembangan karir. Saat ini
mempersiapkan pensiun adalah tujuan utama. Dengan fokus menjauh dari
pekerjaan, dia mendapat tantangan baru untuk mempersiapkan yang baru gaya
hidup. Beberapa sikap yang berbeda mungkin muncul: bagi sebagian orang mereka
mengambil tantangan ini dengan bersemangat dan berani, tetapi untuk yang lain
22
dengan tidak yakin dan cemas. Di atas situasi ini, saat ini seseorang memiliki lebih
banyak waktu untuk keluarga, hobi, bepergian atau terlibat dalam pekerjaan
sukarela.
23
BAB II
METODE-METODE PEMILIHAN DALAM PSIKOLOGI

INDUSTRI
2.1 Pengaruh Psychological Capital Terhadap Komitmen organisasi

1. Desain
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantatif dengan desain non-
eksperimental karena peneliti tidak mengontrol variable indenpenden (
Black, 1999 ). Pendekatan kuantitatif berusaha untuk mempelajari suatu
perilaku spesifik ertentu dengan mudah dikuantifikasikan ( Crozby, 2005 ).
Bertujuan agar penelitian yang sejenis kedepannya dapat dilakukan uji
kembali terhadap kebenaran hasil penelitian. ( Purwanto, 2006 ). Sealin itu
penelitian itu juga bertujuan untuk menguji hubungan antar variabel dengan
menggunakan perhitungan statistika ( Siregar, 2012 ). Penelitian kuantitatif
dianggap cocok untuk dalam penelitian ini karena dalam penelitian ini,
peneliti hanya mengkaji bagaimana psychological capital terhadap
organizational commitment pada agen asuransi.
2. Partisipan
Berdasarkan non- random sapling , dengan teknik accidental sampling.
Sampel dalam penelitian ini adalah agen asuransi jiwa minimal telah
bekerja selama setahun. Lamanya bekerja menjadi salah satu kriteria
sampel dalam penalitian ini mengingat commitment during early
employment terbentuk pada satu seseorang bekerja pada sebuah organisasi.
3. Prosedur
Prosedur penelitian terbagi atas tiga tahap, yaitu tahap persiapan, tahap
penelitian, dan sesudah penelitian. Dalam tahap persiapan peneliti harus
mewanwancarai beberapa orang yang sudah terjun ke dunia kerja, peneliti
24
harus melihat adanya fenomena terkait dengan tingginya angka turnover
dan pembajakan antar kaaryawan.
Pada tahap penelitian penulis menyebarkan kueisioner. Selain, itu
peneliti harus melakukan adaptasi alat ukur agar dapat disesuaikan dengan
konteks pekerjaan. Setelah data terkumpul peneliti melakukan pengolahan
data menggunakan SSPS 20.0. dalam pengolahan data peneliti mengunakan
uji validasi dan reabilitasi pada instrument peneliti yang digunakan.
Uji validasi merupakan face validity dimana peneliti merancang
tampilan alat ukur sehingga terlihat sesuai dan mudah dipahami.
2.2 Tress Kerja dan Motivasi Karyawan Lini Depan serta Pengaruhnya
Terhadap Kepuasan Kerja
Teknik yang diambil dalam penelitian ini adalajh no probability
sampling dengan mengguakan teknik purposive sapling artinya sampel
ditentukan sendiri karena pertimbangan tertentu. Koesioner didistribusikan
kepada karyawan yang dipilih sebagai sampel, pengumpulan data pada saat jam
kantor. Untuk keperluan pengolahan data statistic pagkage for social science
(SPSS) versi 20.
Analisis faktor dilakukan untuk mencari faktor utama yang paling

mempengaruhi variabel dependen. Setiap variabel peneliti diuraikan
berdasrkan analisis deskriptif. Sedangkan analisi regresi di pergunakan untuk
menguji dan mengestimasi variabel indenpenden yang benar-benar signifikan
mempengaruhi variabel dependen dapat digunakan untuk memprediksi nilai
variabel dependen.
25
2.3 Implementasi Kesehatan dan Keselamatan Kerja ( K3 ) pada Proyek
di Kota Bitung
Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah
1. Observasi / pengamatan dilapangan
 Mengadakan wawancara dan pengamatan langsung dilapangan
 Membagi angket atau questioner kepadaa kontraktor dan pekerja
dilapangan
 Mengumpulkan data- data yang diperlukan
2. Melakukan studi kepustakaan
3. Analisis data
 Memeriksa kelengkapan jawaban responden
 Menghitung persentase jawaban responden dalam bentik table
tunggal melalui presentase dengan menggunakan rumus
P= f/N x 100%
 Data presentase diolah dengan menggunakan Microsoft office excel
2007 untuk membuat data presentase diagram lingkaran ( Diagram
Pie )
 Data yang di analisis akan dibandingkan dengan beberapa peraturan
pemerintah
2.4 Hubungan antara Kesesuaian Individu-Organisasi dan Modal

Psikologis dengan Keterikatan Kerja Pada Staff Administrasi
Perguruan Tinggi
Dalam penelitan ini mengunakan metode survey. Variable yang menjadi
dependent variable yaitu variabel yang dipengaruhi oleh vaiabel lain ialah keterikata
kerja. Sedangkan variable yang menjadi indempendent variable yaitu kesesuaian
individu organisasi dan modal psikologis. Ada 3 alat ukur yang digunakan dalam
penelitin ini yaitu Utrecht work engangement scale ( UWES ),instrument pengukuran
26
individu-organisasi ialah angket P-O fit, instrument yang digunakan untuk mengukur
modal psikologi adalah psychological capital questionnaire (PCQ).
2.5 The Effects Of Job Characteristics And Working Conditions On Job

Performance ( Efek dari karakteristik pekerjaan dan bekerja kondisi
kinerja pekerjaan )
1. Subyek
Penelitian kami dilakukan di sebuah perusahaan manufaktur menengah,

yang memproduksi berbagai jenis kabin traktor. Perusahaan ini didirikan sekitar 10
tahun yang lalu, dan telah berkembang dengan ukuran saat ini lebih dari 200
karyawan untuk semua pekerjaan. Ini adalah konteks penting untuk memeriksa
bahwa tidak cukup penelitian dalam pengaturan lapangan yang berfokus pada
pekerja kerah biru. Empat belas pengawas langsung berpartisipasi dalam penelitian
ini sebagai penilai; masing-masing adalah manajer lini pertama dari satu atau dua
tim kerja. Jumlah pekerja dalam tim berkisar dari 4 hingga 29, dengan rata-rata
10.21 pekerja per tim. Semua supervisor berpartisipasi dalam beberapa kursus
pelatihan di tempat kerja satu hari. Kursus-kursus ini mencakup prinsip-prinsip
penilaian seperti keandalan, keadilan, kesalahan halo dalam penilaian, definisi item
yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan, dan prosedur penilaian.
Sebanyak 154 karyawan kerah biru yang bekerja di departemen termasuk
pengendalian stok (satu tim, empat pekerja), pemrosesan mekanik (7 tim, 98
pekerja), perakitan (4 tim, 23 pekerja), pemeliharaan (3 tim, 9 pekerja) , R & D
(satu tim, 7 pekerja), dan kualitas (2 tim, 13 pekerja) berpartisipasi dalam penelitian
ini sebagai bagian dari proyek HRM yang lebih besar.
2. Analisis Pekerjaan
27
Kuesioner analisis pekerjaan dirancang untuk mendapatkan informasi
pekerjaan saat ini di bawah 14 faktor evaluasi pekerjaan yang diadopsi dari Sistem
Job Grading Industri Logam (MIJGS) untuk tujuan menentukan karakteristik
pekerjaan dan kondisi kerja. Empat puluh sembilan pekerjaan bluecollar yang tugas
dasarnya, tanggung jawab, keterampilan, atribut pribadi yang diperlukan untuk
eksekusi yang sukses, dan kondisi kerja yang berbeda satu sama lain, dianalisis
dalam 18 tim. Kuesioner dibagikan kepada kurang dari lima karyawan untuk setiap
pekerjaan yang diidentifikasi. Karyawan diminta untuk mengisinya dengan
memeriksa alternatif yang tepat atau menjawab pertanyaan sejauh mungkin,
mencari bantuan dari supervisor mereka. Sebanyak 129 kuesioner dikembalikan,
dengan tingkat tanggapan 83,77%. Nilai pekerjaan: Kuesioner untuk setiap
pekerjaan dievaluasi untuk skor, dan hasilnya diperiksa dengan pekerjaan yang
sama atau serupa di MIJGS (Industri Logam Job Grading System) untuk
konsistensi. Ditemukan bahwa skor pekerjaan bervariasi dari 204.50 hingga 645.50
poin. Skor pekerjaan dinilai sebagai 1 untuk 250 poin dan di bawah, 2 untuk 251–
300 poin, 9 untuk 601 poin dan lebih tinggi. Nilai pekerjaan dan nilai yang lebih
tinggi mencerminkan tingkat kerumitan yang lebih tinggi dalam hal pengetahuan
pekerjaan, tanggung jawab, kemampuan, dan persyaratan usaha.
3. Ukuran Kinerja Pekerjaan
Kinerja tugas: Kinerja tugas diukur menggunakan tujuh kriteria.

Pengembangan kriteria didasarkan pada karya empiris Motowidlo dan Van Scotter
dan hasil analisis pekerjaan kami diterapkan untuk mengidentifikasi tugas dan
perilaku penting. Dalam sebuah pertemuan, komite evaluasi terdiri dari direktur
departemen yang meninjau kriteria kesesuaian dan kemudian mencapai
kesepakatan untuk tujuh kriteria. Empat kriteria terakhir dalam tabel berasal dari
karya empiris Motowidlo dan Van Scotter, dan yang lainnya - pengetahuan
pekerjaan (ukuran pengetahuan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan),
penyelesaian masalah, dan berkonsentrasi pada tugas - adalah hasil dari analisis
28
pekerjaan. Setiap karyawan dinilai oleh atasannya dengan skala Likert lima poin
mulai dari 1 tidak memadai hingga 5 luar biasa.
2.6 Best Practices In Road Transport (Praktik Terbaik Dalam

Transportasi Jalan)
Studi empiris saat ini adalah bagian dari studi yang lebih luas tentang kinerja
transportasi jalan dan pengukurannya. Seluruh studi dilakukan menggunakan
metodologi umum yang diadaptasi dari buku-buku metodologi Penelitian dalam
Manajemen Rantai Pasokan dan Metode Penelitian Bisnis. Dari ulasan ini, satu set
model pengumpulan data direvisi untuk menentukan yang paling tepat. Akhirnya,
survei web diidentifikasi sebagai metodologi yang paling memadai karena banyak
manfaatnya.
Menurut Grant, Tellerini adalah cara terbaik untuk mendapatkan data lengkap
jika dibandingkan dengan metode tradisional. Selain itu, waktu pemrosesan informasi
yang dikumpulkan melalui kuesioner turun secara drastis, tetapi alternatif ini
mungkin lebih mahal karena lisensi yang diperlukan dari platform web. Dalam artikel
yang sama, disimpulkan bahwa pemberitahuan e-mail dan daya tarik insentif yang
ditawarkan untuk partisipasi sangat penting bagi responden. Survei ini disusun
dengan cara campuran, menggabungkan skala penilaian dan pertanyaan dikotomi (ya
/ tidak).
Selain itu, beberapa pertanyaan terbuka dimasukkan untuk meningkatkan

informasi yang diperoleh, yang menghasilkan upaya yang lebih besar untuk
memproses hasil. Sebelumnya, untuk mengetahui inisiatif yang paling umum dalam
transportasi jalan, sebuah seleksi telah dibuat berdasarkan tinjauan literatur yang luas
tentang praktik-praktik terbaik transportasi jalan. Sebagaimana dibahas di atas,
literatur terbaru hanya memfokuskan perhatiannya pada isu-isu lingkungan. Karena
tujuan dari penelitian ini adalah untuk mencakup semua bidang keberlanjutan yang
29
ditentukan oleh Eklington, beberapa praktik terbaik ditambahkan oleh pekerja
profesional yang memiliki pengalaman dalam manajemen rantai pasokan.
Pertanyaan-pertanyaan dichotomous dipilih untuk menanyakan penggunaan praktik-
praktik terbaik ini. Untuk meningkatkan pemahaman kita tentang konteksnya, kami
bertanya tentang posisi responden dan kegiatan utama, sektor, pendapatan, dan
armada transportasi dari perusahaan mereka. Versi pertama dari kuesioner telah
ditinjau dan diuji oleh para akademisi.
Tujuan dari tes ini adalah untuk mengesahkan kualitas survei. Untuk
menetapkan jagad penelitian, kami menggunakan database bisnis SABI. Database
ekonomi dan keuangan ini berisi informasi tentang lebih dari satu juta perusahaan
Spanyol, termasuk akun tahunan perusahaan. Pencarian, yang memiliki pendekatan
multi-sektoral, bertujuan untuk memasukkan perusahaan-perusahaan di seluruh rantai
pasokan berbagai bidang. Berdasarkan data yang tersedia, 3.100 kuesioner dikirim
melalui email ke perusahaan, bersama dengan surat pengantar yang menjelaskan
tujuan penelitian. Juga, kami membiarkan perusahaan tahu bahwa, setelah
menyelesaikan studi, hasilnya akan dikirim ke responden, seperti Grant et al.
disarankan dalam studi mereka. Sebanyak 75 kuesioner dikembalikan, tetapi 14 dari
mereka tidak dapat digunakan karena data yang hilang yang signifikan. Untuk
memperoleh sampel yang lebih besar, 63 perusahaan paling relevan yang tidak
membalas email kami diketahui melalui telepon, yang 44 bersedia untuk
menyelesaikan survei, tetapi hanya 37 yang menjawab kuesioner. Total 98 kuesioner
diselesaikan dengan benar.
2.7 Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruh Terhadap Kinerja

Pegawai Bagian Keuangan
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
1. Uji validitas dan reabilitas
2. Uji asumsi klasik
3. Regresi linear berganda
30
4. Koefisien korelasi (R)dan koefisien determinasi (R 2)
5. Pengujian hipotesis
a. Uji F
b. Uji T
2.8 Stategi Coping Pekerja Formal dan Informal dalam Mengatasi

Konflik Ganda
1 Metode pengumpulan data
Metode ini menggunakan kajian lapangan yaitu survei yang menggunakan
kombinasi pendektan kualitas dan kuantitas. Pengumpulan data kuantatif
dalam peran ganda akan dikumpulkan dengan skala konflik peran ganda.
Sedangkan untuk pengumpulan data kualitatif akan dikumpulkan dengan
observaasi dan wawancara.
2 Analisis data
Analisis data dilakukan dengan pendekatan grounded theory yang terdiri dari
tiga jenis coding, yaitu
a. Open coding, yaitu proses mencermati data yang terkumpul.
b. Axial coding, yaitu proses yang diarahakan untuk mengintegrasi data
yang telah ada dianalisia melalui open coding sehingga terlihat keterkaian
antara kategori yang dihasilkan dalam open coding.
c. Selective coding, yaitu proses pemilihan kategori pokok secara sitematis
dihubungkan dengan kategori lain.
2.9 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level

Pelaksana
Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah model proposional random
sapling. Pengambilan sampel secara proposi dilakukan dengan mengambil
subject dari setiap strata. Alat ukur variabel yang digunakan ialah koesioner.
Berdasarkan analisa uraian jabatan yang di emban oleh karyawan level
31
pelaksana mencangkup penilaian atas realisasi, serta pengamatan atas
kopetensi kerja.
2.10 Analisa Penerapan Program Kesehatan dan Keselamatan

Kerja (K3) pada PT. Rhodia Manyar
penelitian dengan pendekatan kualitatif adalah penelitian yang
menggunakan latar alamiah, dengan maksud menafsirkan fenomena yang
terjadi dan dilakukan dengan jalan melibatkan berbagai metode yang ada.
Pendekatan kualitatif yang digunakan akan mengarahkan penelitian ini
kepada jenis penelitian studi kasus. Penelitian studi kasus mampu menafsirkan
fenomena-fenomena nyata yang memang terjadi. Pada penelitian ini, studi
kasus akan dilakukan pada analisis penerapan program kesehatan dan
keselamatan kerja pada PT. Rhodia Manyar di Gresik.Teknik penentuan nara
sumber yang digunakan adalah dengan non-probability sampling, adapun
teknik sampling yang digunakan adalah snowball sampling dengan
menetapkan pemilik sebagai informan pertama sementara informan-informan
kedua ditetapkan berdasarkan informasi diperoleh dari informan pertama dan
informan ketiga diperoleh dari informan kedua dan begitu seterusnya sampai
jumlah yang memungkinkan seluruh informasi yang dibutuhkan terpenuhi.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan in-depth interview
(sumber primer) dan dokumen perusahaan (sumber sekunder). Uji validitas
dan reliabilitas menggunakan triangulasi sumber. Teknik analisis data yang
digunakan adalah deskripsi melalui identifikasi dan reduksi data atau
kategorisasi data reduksi (data reduction), penyajian data (data display), dan
penarikan kesimpulan.
32
2.11 Struktural Model of The Influencing Faktor of The
Subjective Well Being of The Prisoners ( Model Stuktural dari
Faktor yang Mempengaruhi dari Kesejateraan Subjektif dari
Tahanan )
Variabel endogen dari penelitian ini adalah. Dan strategi coping,

sedangkan variabel eksogen adalah variabel religiusitas, kepercayaan diri,
kebermaknaan hidup, kematangan emosi, dukungan sosial, persepsi kondisi
lingkungan fisik, penjara narapidana. Metode pengumpulan data penelitian
primer menggunakan metode skala, karena metode observasi dan
wawancara hanya digunakan untuk mengecek silang penelitian data. Hasil
uji coba pada 8 skala penelitian semuanya valid dan reliabel. Kisaran
koefisien korelasi antara total item dan setelah koreksi berkisar 0,2-0,4
dengan 0,844, sementara koefisien reliabilitas alfa berkisar 0,728-0,920,
seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1.
Gambar 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Catatan SWB: KD:
Keyakinan; R1: Religiusitas; KH: Bermakna Kehidupan; KE: Kematangan
Emosional; DS: Dukungan Sosial; PK: Persepsi tentang kondisi lingkungan
penjara; SK: Strategi Mengatasi; SWB: Kesejahteraan subyektif Subyeknya
adalah narapidana penjara Kelas II A Yogyakarta, yang memiliki pendidikan
minimal junior, dan menjalankan hukuman minimal 3 bulan. Secara
keseluruhan subjek penelitian ini adalah 211 orang, terdiri dari 196 pria dan
15 wanita.

Populasi penelitian adalah 180 staf perusahaan telekomunikasi di Solo. Simple
random sampling digunakan untuk mendapatkan sampel. Simple random sampling
adalah pengambilan sampel yang tidak memperhatikan strata dalam populasi
(Sugiyono, 2010). Jumlah staf yang memenuhi kriteria inklusi adalah 118 staf.
33
Pengukuran skala yang digunakan adalah modifikasi skala OCB yang disusun oleh
Wibowo (2006). Aspek OCB yang digunakan adalah altruisme, hati nurani, sportivitas,
kesopanan, dan kebajikan kewarganegaraan. Skala pemimpin-anggota dibuat oleh
peneliti berdasarkan aspek yang diusulkan oleh Dienesch dan Liden yang kemudian
ditambahkan dengan satu aspek lagi oleh Liden dan Maslyn.
Aspek yang digunakan adalah kontribusi, loyalitas, pengaruh, dan
penghargaan profesional. Alat ukur dalam penelitian ini menggunakan validitas isi.
Reliabilitas dalam penelitian ini akan diuji dengan teknik reliabilitas alpha Cronbach.
Sebelum digunakan untuk mengumpulkan data, skala ini diuji terlebih dahulu pada
perusahaan komunikasi di Yogyakarta. OCB koefisien reliabilitas skala 0,881.
Koefisien korelasi total item, item memvalidasi skala ini bergerak dari r = 0,293 ke r
= 0,721. Koefisien reliabilitas pemimpin anggota skala pertukaran 0,934. Koefisien
korelasi total item validasi item skala ini bergerak dari r = 0,301 ke r = 0,852. Ada 57
orang yang terlibat dalam penelitian. Data dari 57 subyek kemudian dianalisis dengan
Pearson Product Moment Correlation.
2.13 Career Choice Considerstional A Study Between Male and

Female Psychology Student in X University Jakarta
Data dikumpulkan menggunakan kuesioner terbuka yang terdiri dari satu
pertanyaan terbuka: "Apa saja hal-hal yang harus dipertimbangkan dalam menentukan
pilihan karier?" Instrumen adalah metode kualitatif terbuka, adaptasi metode yang di-
ground-kan. Keuntungan dari metode ini adalah kemampuan peneliti untuk
memasukkan sejumlah besar data tekstual dan secara sistematis mengidentifikasi
properti yang mendasarinya, seperti frekuensi kata kunci yang paling sering
digunakan, dengan menganalisis struktur pesan. Proses kategorisasi harus dilakukan
terlebih dahulu untuk mendapatkan pesan inti. Ini memiliki konsekuensi bahwa data
awal berasal dari anggota publik; peneliti hanya bertindak sebagai konstituen dan
pengatur sehingga data dapat dipahami (Kim, Yang, & Hwang, 2006). Data kuesioner
terbuka dianalisis dengan menggunakan analisis tematik yang dikembangkan oleh
Hayes (2000).
34
Ada beberapa langkah dalam melakukan analisis ini (Hayes, 2000): (1)
menyiapkan data yang akan dianalisis, (2) mengidentifikasi informasi spesifik sebagai
item yang relevan dengan topik penelitian, (3) mengkategorikan item berdasarkan
tema yang muncul, (4) menguji tema dan merumuskan definisi, (5) menguji ulang tema
dan cocok dengan kategori data, (6) menggunakan materi yang tersedia untuk
membentuk konstruk, biasanya berisi nama kategori sesuai dengan data yang
mendukungnya, (7) memilih data yang relevan untuk mendeskripsikan masing-masing
tema. Analisis statistik telah dilakukan untuk mengetahui perbedaan antara
pertimbangan pria dan wanita
35
BAB III
PERMASALAHAN DI OBJEK YANG BERHUBUNGAN DENGAN

PSIKOLOGI INDUSTRI
3.1 Permasalahan K3
Masalah yang timbul adalah bagai mana melaksanakan manajemen
keselamatan dan kesehatan kerja agar tercipta suatu suasana lingkungan dan kondisi
kerja yang baik serta aman dan nyaman. Dan menciptakan kondisi kerja yang sesuai
dengan kebutuhan kerja kita sendiri agar kita bisa mencapai tujuan kerja.
Perencanaan keselamata dan kesehatan kerja (K3) didalam pelaksanaan proyek

kontruksi yang meliputi :
1. Lingkungan kerja
2. Jenis – jenis pekerjaan
3.2 Permasalahan Hubungan Motivasi Kerja dan Keputusan Kerja
Dalam penelitian ini terdapat beberapa masalah yang berhasil di identifikasi, antara
lain :
1. Hubungan insentif atau kompensasi materil dan motivasi kerja

2. Hubungan rekan kerja dengan motivasi kerja
3. Hubungan motivasi kerja denga kinerja karyawan
4. Hubungan fasilitas kerja dengan kepuasan kerja
5. Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan
36
6. Hubungan motifasi kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan
3.3 The Effects Of Job Characteristics And Working Conditions On

Job Performance ( Efek dari karakteristik pekerjaan dan bekerja
kondisi kinerja pekerjaan )
1. kondisi yang di alami oleh karyawan
Beban berat, kondisi tempat kerja seperti cuaca buruk, panas ekstrem /
dingin, bau kimia, kebisingan, pencahayaan yang buruk, getaran, dan debu
memiliki efek langsung atau tidak langsung pada kinerja kerja karyawan.
Kondisi ini mengurangi konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugas yang
mengarah pada kinerja karyawan yang rendah seperti produktivitas rendah,
kualitas buruk, stres fisik dan emosional, yang menyebabkan biaya tinggi.
Penerapan ergonomi yang efektif dalam kondisi kerja meningkatkan kinerja
karyawan, menyediakan keamanan pekerja, kesejahteraan fisik, dan
kepuasan kerja.
2. Harus memiliki jenjang pendidikan walaupun memiliki pengalaman
Tingkat pendidikan yang diperlukan untuk pekerjaan di dunia kerja
adalah masalah yang persisten di semua negara industri. Diharapkan bahwa
semakin tinggi tingkat pendidikan semakin produktif karyawan, di mana pun
dia dipekerjakan. Temuan Posthuma, bahwa tingkat pendidikan
berhubungan positif dengan evaluasi supervisor terhadap kinerja pekerjaan,
mendukung hipotesis ini.
Efek utama pendidikan adalah bahwa produktivitas keseluruhan
menjadi pendek. Pendidikan tidak menjamin peningkatan produktivitas.
Memang, ada kemungkinan bahwa karyawan yang terlalu berpendidikan
akan lebih rentan terhadap masalah moral, tidak akan dihargai dengan gaji
yang lebih tinggi. Ketidakpuasan yang lebih tinggi menghasilkan upaya
kerja yang lebih rendah, yang mengurangi produktivitas karyawan.
37
3.4 Best Practices In Road Transport (Praktik Terbaik Dalam
Transportasi Jalan)
Transportasi sudah menjadi kebutuhan karyawan. Transportasi adalah suatu
fasilitas yang dapat memudahkan manusia melakukan aktifitasnya baik itu
pekerjaan ataupun aktifitas sehari hari. Pentingnya tranfortasi dapat di
klasifikasikan sbagai kebtuhan pokok karyawan, perusahaan seharusnya
mengetahui hal tersebut. Dan memberikan fasilitas sesuai dengan keperluan
karyawan sebagi bentuk dari tanggung jawab perusahaan.
Semakin baik fasilitas transportasi yang di berikan, diharapakan memberi
motivasi bagi karyawan untuk mengembangakan produktifitas dan loyalitas
sebagai pekerja.
3.5 Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Pengawai Bagian Keuangan
Budaya organisasi sangat mempunyai pengaruh yang sangat erat pada
kinerja karyawan. Budaya Organisasi adalah norma keyakinan sikap dan
filosofi organisasi. orang yang berada dalam organisasi dapat membentuk suatu
budaya dan menjadi peran sentral. Budaya dapat dibentuk dari cara pengelolaan
pemahaman anggota organisasi terhadap misi organisasi dan pengembangan
sikap anggota organisasi dalam rangka pencapaian misi perusahaan.
Dalam motivasi kerja sangat berpengaruh dalam suatu organisasi,
dengan adanya motivasi dan budaya organisasi yang tinggi dari perusahaan
maka karyawan akan bekerja semaksimal mungkin sehingga dapat mencapai
misi pribadi dan perusahaan. Banyak permasalahnan yang timbul karena tidak
adanya dukungan dari perusahaan dan budaya organisasi yang rumit maka dari
itu perusahaan harus memberi dukungan atau rework atas perkerjaan yang telah
dicapai karyawan.
38
3.6 Strategi Coping Wanita Pekerja Formal dan Informal Dalam
Mengatasi Konflik
Penyebab konflik ganda bisa terjadi di lingkungan keluarga dan pekerja.
Diantaranya konflik ganda banyak disebabkan oleh lingkungan keluarga dan
pekerjaan yang terjadi pada pekerja wanita formal dan informal. Beberapa hal yang
menyebabkan trjainya konflik peran ganda, yaitu pengasuh anak dan bantuan
pekerjaan rumah tangga, komunikasi dan interaksi dalam keluarga, penentu
prioritas sebagai seorang istri, tekanan, karir dan keluarga. Individu akan
cenderung lebih banyak menggunakan pendekatan problem focused bila
menyakini bahwa suber daya atau tuntutan yang dihadapi akan berubah, sedangkan
bila individu menyakini tidak dapat melakukan apa -apa maka untuk mengurangi
kondisi tress digunakan emotion focused.
3.7 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level

Pelaksana
Arah yang positif menunjukan bahwa karyawan level pelaksana yang memiliki
motivasi tinggi, karyawan level pelaksana tersebut akan selalu mencoba
melakukan yang terbaik serta bersedia meluangkan waktu dan upaya ekstra untuk
melakukan pekerjaannya sehingga akan meningkatkan kinerjanya, apabila
karyawan level pelaksana yang memilki motivasi kerja rendah, karyawan level
pelaksana tersebut seringkali tidak mau mencoba melakukan yang terbaik dan
jarang meluangkan waktu untuk melakukan pekerjaannya sehingga kinerjanya pun
akan rendah. Banyak kita temukan di perusahaan bahwa motivasi sangat
berpengaruh pada kinerja karyawan.
39
3.8 Analisa Penerapan Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
pada PT. Rhodia Manyar
1. Lebih mengaitkan reward K3 dengan promosi jabatan Saat ini reward K3
hanya digunakan sebagai proses screening dalam pemberian promosi jabatan.
Ketika karyawan mempunyai prestasi kerja yang baik dan berhak untuk
mendapatkan kesempatan promosi jabatan, maka nilai K3 karyawan akan
dilihat, apabila hasilnya bagus maka proses promosi jabatan akan
dilaksanakan, akan tetapi apabila nilai K3 kurang bagus, maka proses promosi
akan ditinjau kembali. Kondisi ini menunjukkan bahwa prestasi kerja dalam
bidang K3 hanya digunakan sebagai pelengkap saja, bukan sebagai penilaian
utama. Untuk itu rekomendasi yang bisa diberikan oleh penulis adalah agar
pihak perusahaan memasukkan hasil penilaian K3 sebagai salah satu aspek
penilaian utama ketika pihak perusahaan akan memutuskan pemberian
promosi jabatan.
2. Lebih mengaitkan reward K3 dengan kenaikan gaji karyawan Kenaikan gaji
karyawan selama ini didasarkan pada dua hal, yaitu lama kerja, prestasi, dan
kemampuan karyawan. Prestasi yang dimaksud adalah prestasi yang terkait
dengan jenis pekerjaan yang dilakukan, sementara prestasi kerja dalam bidang
K3 tidak menjadi pertimbangan penting dalam penentuan kenaikan gaji
karyawan. Untuk itu rekomendasi yang dapat diberikan adalah agar pihak
perusahaan menjadikan hasil penilaian K3 sebagai salah satu unsur penilaian
dalam penentuan kenaikan gaji karyawan.
3. Lebih mengaitkan reward K3 dengan pengangkatan karyawan menjadi
karyawan tetap Pihak perusahaan mempunyai prosedur untuk mengangkat
karyawan, dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap. Dalam proses
ini banyak aspek yang dipertimbangkan dalam pengangkatan karyawan,
seperti prestasi kerja, kemampuan, dan kerajinan. Hasil penilaian K3
karyawan selama ini belum masuk dalam salah satu unsur penilaian. Untuk
itu rekomendasi yang dapat diberikan adalah dengan menjadikan hasil
40
penilaian K3 sebagai salah satu unsur penilaian dalam proses pengangkatan
karyawan sementara menjadi karyawan tetap.
3.9 Struktural Model of The Influencing Faktor of The Subjective Well

Being of The Prisoners (Model Stuktural dari Faktor yang
Mempengaruhi dari Kesejateraan Subjektif dari Tahanan)
masalah yang bisa terjadi di masa depan. Ini adalah bentuk antisipasi masa
depan yang berbeda dengan AI. Kelompok AI berusaha melihat masa depan ideal
yang diinginkan bersama. Sedangkan kelompok PS didorong untuk
mengidentifikasi masalah yang potensial terjadi dalam kerja kelompok gabungan
di masa depan. Setelah ”berhasil” merumuskan masalah-masalah yang potensial
terjadi di masa depan, kemudian kerja mereka diarahkan untuk mencegah potensi
masalah tersebut agar tidak terjadi. Proses identifikasi masalah tersebut
dilakukan bersama-sama oleh kelompok gabungan pada kondisi PS. Proses ini
juga terbukti mampu menciptakan common ingroup identity. Akan tetapi, common
ingroup identity yang terjadi tidak sepesat kelompok gabungan pada kondisi AI.
Bahkan, common ingroup identity pada kelompok gabungan pada kondisi PS tidak
secara signifikan berbeda dari kelompok gabungan yang tidak menjalani intervensi
apapun. Berarti, untuk bisa secara efektif mengubah representasi kognitif dari
”kami” versus ”mereka” menjadi ”kita”, diperlukan pertanyaan-pertanyaan positif
dan dialog sebagaimana yang dilakukan oleh kelompok gabungan AI, bukan
identifikasi masalah-masalah kelompok. Sedangkan pada kelompok kontrol,
common ingroup identity bukannya tidak ada. Akan tetapi, common ingroup
identity pada kelompok kontrol tercipta lebih karena seting eksperimen yang
memenuhi situasi dalam Kontak Hipotesis, yaitu ada kerja sama, kesempatan
untuk mengenal anggota kelompok yang berbeda, status kelompok setara, dan
adanya norma-norma egalitarian (Cook, 1985; KESAMAAN DAN 55 Pettigrew,
1998). Sebagaimana hasil penelitian Gaertner et al. (1994, 1996), berbagai situasi
yang disyaratkan di dalam Hipotesis Kontak mampu menurunkan bias
41
antarkelompok karena situasi tersebut menciptakan representasi kognitif anggota
sebagai bagian dari kelompok yang sama. Pengaturan posisi duduk juga
mempengaruhi representasi kognitif tentang kelompok gabungan (Gaertner &
Dovidio 1986, dalam Gaertner & Dovidio, 2000). Orang-orang yang duduk
berdekatan dan melingkar akan cenderung mempersepsi diri mereka sebagai satu
kelompok yang sama. Demikian pula yang terjadi dalam eksperimen ini. Common
ingroup identity muncul di semua kelompok, bahkan di kelompok kontrol
sekalipun karena mereka berada pada situasi kontak.

Permasalahannya adalah pertukaran leader itu sangat penting. Karena
pertukaran anggota pemimpin memiliki hubungan yang kuat dengan OCB
dibandinkan dengan dukungan organisasi. Hubungan antar pemimpin dan
anggota ini dihubungkan didasarkan pada dasar saling percaya, kesetiaan,
interpersonal efektif dan dan saling menghormati. Pertukaran anggota
pemimpin juga memilki hubungan positif dengan perilaku dari peran. Dalam
pertukaran anggota pemimpin, ada kepercayaan. Kepercayaan muncul dalam
hubungan dengan individu lain. Kepercayaan melibatkan kedekatan emosional
yang menunjukkan perhatian dan fokus yang tulus, pada kesulitan individu
lainnya. Kepercayaan ini memiliki korelasi yang signifikan dengan perilaku
warga organisasi, keadilan pengawas, dan kepuasan kerja.
Kepercayaan kepada pemimpin dapat mempengaruhi loyalitas dan
komitmen karyawan grup dalam perusahaan. Pengurangan ketergantungan
pada pemimpin dapat meningkatkan pengunduran diri karyawan. Karyawan
yang percaya bahwa pemimpin mereka dalam organisasi akan bertahan hidup,
oleh karena itu organisasi dituntut untuk membangun, mengembangkan, dan
menjaga kepercayaan pada pemimpin.
42
3.11 Career Choice Considerstional A Study Between Male and Female
Psychology Student in X University Jakarta
Masalah dalam makalah ini ialah untuk mengetahui perbedaan
pertimbangan pilihan karir antara siswa pria dan pantas. Kelayakan posisi kerja dapat
diartikan sebagai peran yang dapat melindungi konsep diri sehingga dapat mendorong
harga diri sebagai pekerja. Siswa yang memasuki tahap Eksplorasi belum
mempertimbangkan peluang Karier dan Reputasi organisasi sebagai pertimbangan
utama. Mendapatkan pekerjaan adalah prioritas, sehingga perencanaan karier belum
ditetapkan. Mereka memiliki gambaran terbatas tentang tujuan karir dan langkah-
langkah yang harus diambil untuk mencapainya. Mereka memiliki pertimbangan yang
dekat dan eksternal untuk perencanaan karir (Larkin, et.al, 2007). Bersama dengan
peluang Karir, Reputasi juga tidak ditempatkan sebagai pertimbangan utama. Hal ini
terkait dengan kurangnya informasi siswa tentang berbagai perusahaan. Selain itu,
kesadaran akan situasi kompetitif di pasar tenaga kerja membuat mereka berpikir
terutama peluang untuk memasuki dunia kerja daripada memilih reputasi organisasi.
Keterlibatan keluarga sebagai bagian dari pertimbangan paling tidak
menunjukkan bahwa mereka memiliki banyak kesempatan untuk memilih karirnya.
Namun, ini juga menunjukkan bahwa pilihan karier tidak hanya tentang mereka, tetapi
juga terkait dengan orang lain yang juga memiliki pengaruh signifikan. Perbedaan
dalam pertimbangan karir menunjukkan bahwa identitas karir tidak dapat dipisahkan
dari isu-isu gender.
Ada perbedaan antara pertimbangan karir Pria dan Wanita. Pertimbangan laki-
laki lebih tinggi dalam Kebugaran, Kondisi Kerja dan Peluang Karir, sedangkan
perempuan berpenghasilan tinggi, Lokasi, Posisi, Reputasi dan Keluarga.
Pertimbangan perbedaan terbesar antara Pria dan Wanita adalah pada Kebugaran dan
Kondisi Kerja, sementara antara pertimbangan Perempuan dan Laki-laki berada di
Lokasi dan Penghasilan. Laki-laki lebih faktor eksternal pertimbangan karir,
sedangkan perempuan lebih faktor pertimbangan internal. Dapat dikatakan wanita.
Dengan menggunakan kuesioner, para siswa menjawab pertanyaan tentang pilihan
karir. Hasilnya menunjukkan bahwa Penghasilan merupakan prioritas dalam
43
pertimbangan karier. Hal ini sejalan dengan Moore (dalam Weiten, Lloyd, Dunn dan
Hammer, 2009) yang menyatakan bagaimana seseorang memandang karirnya sangat
berkorelasi dengan pendapatan. Penghasilan dalam penelitian ini dianggap sebagai
yang paling penting pertimbangan dalam membuat keputusan karier, meskipun dalam
penelitian lain telah menunjukkan hasil yang berbeda.
44
DAFTAR PUSTAKA
Gita widya laksmini soerjoatmodjo, studi kasus badan rekonstruksi dan rehabilitasi
aceh nias (2005 – 2009), 2015, ISSN 2302-8440 Universitas pembangunan jaya,
Tangerang selatan
Iqbal Muhammad, perbedaan kualitas hidup tenaga kerja Indonesia di Malaysia
berdasarkan faktor demografi , 2015, ISSN 2302-8440, universitas mercu buana
Jakarta
Rizka halinda, amarina A, ariyanto & hamdi muluk, kesamaan dan kesinambungan:
pengaruh kedekatan appreciative inquiry terhadap common ingroup identity dan
persepsi kesinambungan pasca penggabungan kelompok, 2014, ISSN 2302-8440,
universitas Indonesia
Herudini subariyanti, hubungan motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan, 2017, ISSN 2355-0295, ASM BSI Jakarta
Bobby rocky kani, R.J.M. mandagi, J.P. rantung, G.Y malingkas, keselamatan dan
kesehatan kerja pada pelaksanaan proyek konstruksi ( studi kasus: proyek PT.
trakindo utama ), 2013, ISSN : 2337-6732, universitas sam ratulangi
45

Makalah Psikologi Industri Disusun Oleh

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Makalah Psikologi Industri Disusun Oleh

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MAKALAH

XXXXX, April 2018

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................. ii

PERKEMBANGAN PSIKOLOGI INDUSTRI

1.1 Uji Validitas Kontruk Psychological Contract Scale

Kontrak relasional mempunyai kontrak dengan jangka waktu lama tetapi

Namun seiring dengan berjalannya waktu, terjadi pergeseran pada psychological

Menurut Rousseau (2000) melakukan penelitian guna menciptakan alat ukur

Di indonesia sendiri psychological contract merupakan salah satu topik

1.2 Penggunaan Konsep Dasar

1. Dimensi yang pertama adalah dimensi relational, yaitu pengaturan kerja

2. Dimensi yang kedua adalah balanced yaitu pengaturan kerja yang

 Pertama external employability yaitu pengembangan karir bagi

3. Dimensi yang ketiga transactional yaitu pengaturan kerja dengan durasi

 Narrow yaitu kewajiban karyawan untuk melakuka tugas yang

4. Dimensi yang keempat transitional yaitu ppsychological contract tidak

 Mistrust yaitu karyawan percaya bahwa perusahaan meberikan

1. Kepuasan instrinsik ialah sumber kepuasan yang terdiri dari prestasi,

Kondisi yang cenderung menyebabkan stress kerja yaitu kondisi pekerjaan,

Sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja ialah stuktur organisasi

1.5 Hubungan antara kesesuian Idividu – Organisasi dan Modal Pskologis

Ketika supplies organisasi sesuai dengan demand individu, terjadi needs-

Dalam konteks tempat kerja, resiliensi ialah kemampuan psikologi sesorang

1.6 Ketika Organisaai Menghadapi ” Kematiannya “

Manfaat lain dari perfektif siklus kehidupan oraganisasi adalah pemahaman

1. Eksistensi (Existence). Dimana organisasi mengawali siklus kehidupan atau

Mungkin, variabel dependen yang paling penting dalam psikologi industri

1.8 Best Practices In Road Transport (Praktik Terbaik Dalam Transportasi

Perilaku coping ialah dimana individu melakukan interaksi dengan

1.11 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana

a. Quantity (kuantitas) ialah produksi yang dihasilkan dapat ditunujukan

1.12 Analisa Penerapan Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu aspek penting

Sukses perusahaan dalam menjalankan bisnis dan dalam bersaing salah

Pengukuran program kesehatan dan keselamatan kerja yang dilakukan

1.14 Leder Member exchange Dalam Organisasi Konteks Study di

1.15 Career Choice Considerstional A Study Between Male and Female

METODE-METODE PEMILIHAN DALAM PSIKOLOGI

2.1 Pengaruh Psychological Capital Terhadap Komitmen organisasi

Analisis faktor dilakukan untuk mencari faktor utama yang paling

2.4 Hubungan antara Kesesuaian Individu-Organisasi dan Modal

2.5 The Effects Of Job Characteristics And Working Conditions On Job

Penelitian kami dilakukan di sebuah perusahaan manufaktur menengah,

3. Ukuran Kinerja Pekerjaan

Kinerja tugas: Kinerja tugas diukur menggunakan tujuh kriteria.

2.6 Best Practices In Road Transport (Praktik Terbaik Dalam

Selain itu, beberapa pertanyaan terbuka dimasukkan untuk meningkatkan

2.7 Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruh Terhadap Kinerja

2.8 Stategi Coping Pekerja Formal dan Informal dalam Mengatasi

2.9 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level

2.10 Analisa Penerapan Program Kesehatan dan Keselamatan

Variabel endogen dari penelitian ini adalah. Dan strategi coping,

2.12 Leder Member exchange Dalam Organisasi Konteks Study di

2.13 Career Choice Considerstional A Study Between Male and

PERMASALAHAN DI OBJEK YANG BERHUBUNGAN DENGAN

Perencanaan keselamata dan kesehatan kerja (K3) didalam pelaksanaan proyek

3.2 Permasalahan Hubungan Motivasi Kerja dan Keputusan Kerja

1. Hubungan insentif atau kompensasi materil dan motivasi kerja

3.3 The Effects Of Job Characteristics And Working Conditions On

3.5 Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap

3.7 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level

3.9 Struktural Model of The Influencing Faktor of The Subjective Well

3.10 Leder Member exchange Dalam Organisasi Konteks Study di

Anda mungkin juga menyukai