Tugas Kelompok Profesi Bimbingan

Konseling
Fungsi, peran dan optimalisasi minat, bakat dan kepribadian dalam
perencanaan karier

Tugas Kelompok Mata Kuliah Profesi BK yang dibimbing oleh dosen: Hardiyansyah
Masya S.Pd
Oleh Kelompok 3, BKI Kelas A:

Maryanti
Pajri Sidik
Renita Susanti
Rival
Satya Fattah Ibrahim
Septio Mauliana

FAKULTAS TARBIYAH JURUSAN BIMBINGAN KONSELING ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI RADEN INTAN LAMPUNG
TAHUN 2011
 PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG MASALAH

Karir merupakan bagian penting dalam kehidupan seseorang. Bahkan sebagian

besar waktu, tenaga dan pemikiran banyak tercurah ke hal-hal yang berkaitan
dengan karir. Karir secara sangat terbatas sering dikaitkan dengan pekerjaan dan
jabatan yang ujung-ujungnya memberikan penghasilan. Padahal karir tidak
sesederhana itu. Karir lebih dari sekedar memperoleh pekerjaan dan jabatan. Karir
memiliki perspektif jangka panjang dan terkait dengan tujuan hidup. Karir sangat
berkaitan dengan perkembangan personal seseorang dan menjadi bagian penting
dalam kesuksesan hidup. Mengingat nilai strategisnya, karir perlu direncanakan
secara baik.

RUMUSAN MASALAH

Dalam makalah ini akan dibahas tentang fungsi, Peranan dan Optimalisasi Minat,
Bakat dan Kepribadian dalam halnya Perencanaan Karier, yaitu:

1. Pengertian Karier
2. Pengertian Perencanaan Karier
3. Fungsi dan Peranan dalam Perencanaan Karier
4. Optimalisasi Minat, Bakat dan Kepribadian Dalam Perencanaan Karier

2
 PEMBAHASAN

1. Pengertian Karir
Sebelum mengenal karir, harus terlebih dahulu mengenal konsep bekerja,
pekerjaan, jabatan, lalu karir. Bekerja ialah konsep dasar yang menunjuk pada
sesuatu yang kita lakukan karena kita menginginkannya, dan dengan harapan
dapat kita nikmati. Pekerjaan adalah posisi ketenagakerjaan dalam suatu jabatan,
mungkin kita dapat melakukan banyak pekerjaan dalam suatu jabatan, sebab
pekerjaan itu menghasilkan uang yang kita butuhkan dalam memenuhi kebutuhan
sehari-hari ataupun untuk melakukan serta membeli hal-hal yang kita sukai.

Jabatan adalah lapangan kerja kita, profesi kita, yang mungkin saja berganti-ganti
selama beberapa waktu sepanjang hidup kita. Karir adalah seluruh kehidupan
kerja kita. Setiap jenjang karir yang kita tempuh mungkin terdiri dari satu atau
beberapa jabatan, yang semakin meningkat seiring dengan pengalaman kerja kita
(Corey & Corey, 2006).

Menurut Wilson (2006), karir adalah keseluruhan pekerjaan yang kita lakukan
selama hidup kita, baik itu dibayar maupun tidak. Selanjutnya Collin (dalam
Kristanto, 2003) menambahkan bahwa karir muncul akibat interaksi seseorang
dengan organisasi dan lingkungan sosialnya. Gibson dkk (1995) merumuskan
karir sebagai rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan
aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas
kerja yang terus berkelanjutan.

Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari

berbagai macam kesempatan. Sedangkan menurut Soetjipto (2002), karir
merupakan bagian dari perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian orang
merupakan suatu tujuan hidup. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karir
adalah rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan dan melibatkan pilihan
dari berbagai macam kesempatan yang terjadi akibat interaksi individu dengan
organisasi dan lingkungan sosialnya.

3
2. Pengertian Perencanaan Karir
Menurut Rosari (2002) perencanaan karir adalah proses yang sengaja dibuat agar
individu menjadi sadar akan atribut-atribut yang berkenaan dengan karir personal
(personal career related) dan serangkaian panjang tahap-tahap yang menyumbang
pada pemenuhan karirnya. Dapat dikatakan juga perencanaan karir adalah proses
seseorang memilih sasaran karir dan jalur ke sasaran itu.

Menurut Corey & Corey (2006), perencanaan karir adalah suatu proses yang
mencakup penjelajahan pilihan dan persiapan diri untuk sebuah karir. Selanjutnya
menurut Kleineckht & Hefferin (dalam Gail, Janice, Linda & Mary, 2004),
perencanaan karir adalah proses penilaian diri dan penetapan tujuan karir yang
selalu berkesinambungan. Witko, Bernes, Magnusson, Bardick (2005)
menyatakan bahwa perencanaan karir adalah proses yang harus dilewati sebelum
melakukan pengambilan keputusan karir. Perencanaan karir menjadi suatu hal
yang penting karena dengan adanya perencanaan karir maka akan mengurangi
ketegangan dan kekalutan individu dalam mencari informasi karir pengambilan
keputusan akan karir yang diinginkan.

Menurut Triana (2004, dalam Wati, 2005) perencanaan karir merupakan salah
satu komponen yang penting dalam mempersiapkan diri untuk memilih
pendidikan lanjutan atau pekerjaan yang diinginkan. Perencanaan karir terdiri dari
persiapan diri dan menyusun daftar pilihan karir dengan lebih baik, yang dapat
dilakukan dengan cara memperbanyak informasi tentang persyaratan dunia kerja
yang dibutuhkan, menambah keterampilan, dan lain sebagainya.

Kleinknecht & Hefferin (dalam Donner & Wheeler, 2001) menyatakan bahwa
yang dimaksud dengan perencanaan karir adalah suatu proses berkelanjutan dari
penilaian diri dan penetapan tujuan. Sedangkan menurut Crane (1986),
perencanaan karir adalah proses individual dalam memilih pekerjaan dan
merencanakan langkah-langkah yang akan dilakukan untuk mendapatkan
pekerjaan itu.

4
Parsons (dalam Winkel & Hastuti, 2006) merumuskan perencanaan karir sebagai
proses yang dilalui sebelum melakukan pemilihan karir. Proses ini mencakup tiga
aspek utama yaitu pengetahuan dan pemahaman akan diri sendiri, pengetahuan
dan pemahaman akan pekerjaan, serta penggunaan penalaran yang benar antara
diri sendiri dan dunia kerja.

Menurut Harris-Bowlsbey (1992) perencanaan karir adalah cara dalam

memutuskan apa yang ingin individu lakukan dalam hidupnya. Dengan adanya
perencanaan karir akan membantu individu dalam melihat gambaran pekerjaan
apa yang ideal bagi dirinya. Perencanaan karir akan menentukan apa yang
menjadi minat, potensi, dan kemampuan kita, membantu memutuskan apa yang
terbaik, dan mengarahkan kepada pekerjaan apa yang paling kita sukai untuk
dilakukan. Perencanaan karir akan membantu efektivitas keputusan ketika harus
memilih karir atau mengubah karir yang berubah sesuai dengan tuntutan jaman.

Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan

minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun
tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus
utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan
kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.(Mondy, 1993:362)

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan
karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional
(organizational career planning). Perencanaan karir individual (individual career
planning) terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur
untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan
kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk membantu
individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan
kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan.
Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :

5
 1) penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,
preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor),
2) penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang
tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi,
3) penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,
4) pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta
pengembangan strategi karir,
5) perencanaan transisi karir.

Menurut Simamora (2001:519), individu merencanakan karir guna meningkatkan

status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan
kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi
mendorong manajemen karir individu karena ingin :

1) mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan;

2) mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;
3) menyatakan minat pada karyawan;
4) meningkatkan produktivitas;
5) mengurangi turnover karyawan;
6) memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap
bawahannya;
7) menciptakan cita rekrutmen yang positif.

3. Fungsi dan Peranan Dalam Perencanaan Karier

Perusahaan haruslah melakukan program perencanaan karir organisasional untuk
memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dasar
pemikiran dan pendekatan terhadap program perencanaan karir bervariasi di
antara perusahaanperusahaan. Bagi sebagian besar organisasi, program
perencanaan karir diharapkan mencapai tujuan (Mondy, 1993:368), yaitu :

1) Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia. Individu

akan lebih committed terhadap pengembangan yang menjadi bagian dari

6
 perencanaan karir tertentu dan lebih memahami tujuan pengembangan
karir organisasional.

2) Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur

karir tradisional atau jalur karir yang baru. Karyawan yang menonjol tidak
memandang mobilitas tradisional ke atas sebagai jalur karir yang optimal,
tetapi karyawan lain ada yang merasa bahwa karirnya telah menemui jalan
buntu dan mencari jalan keluar. Dalam hal ini perusahaan dapat
menawarkan perencanaan karir guna membantu karyawan tersebut
mengidentifikasi jalur karir yang baru dan berbeda.

3) Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di

antara divisi dan/atau lokasi geografis. Jika progresi tradisional para
karyawan telah naik ke atas dalam sebuah divisi, jalur karir yang
memotong lintas divisi dan lokasi geografis hendaknya dikembangkan.
Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan. Individuindividu
yang kebutuhan pengembangan pribadinya terpenuhi, cenderung lebih
puas dengan pekerjaannya dan organisasi.

4) Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang

diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal. Setiap pekerjaan
mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir dan
dapat memberikan tantangan dan pengalaman yang berbeda.

5) Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan

berkurangnya perputaran karyawan. Individu yang percaya bahwa
perusahaan mempunyai minat dalam perencanaan karirnya akan tetap
berada dalam perusahaan.

6) Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Jika

seseorang menginginkan suatu jalur karir tertentu dan saat ini tidak

7
 memiliki kualifikasi yang tepat, maka fakta ini dapat mengidentifikasi
kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan.

7) Suatu program perencanaan karir dapat mendorong karyawan

mengembangkan pengharapan yang lebih realistik. Keadaan ini pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerja, retensi yang menguat, dan
pendayagunaan tenaga berbakat yang lebih baik.

Menurut Dessler (1997:45) kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan,

dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu :

a) Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi

posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan
dan keterampilan yang memenuhi syarat;

b) Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari

karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk
bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar
yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban
untuk memanfaatkan kemampuankemampuan karyawan secara penuh dan
memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh
dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam
mengembangkan karirnya.

Kegiatan-kegiatan personalia, penyaringan, dan pelatihan memainkan peranan

penting dalam proses pengembangan karir. Perencanaan personalia dapat
digunakan tidak hanya untuk meramal jabatan yang kosong melainkan juga untuk
mengidentifikasi calon-calon internal yang potensial dan pelatihan yang
diperlukan untuk mengisi jabatan-jabatan tersebut. Suatu organisasi dapat
menggunakan penilaian-penilaian karyawan berkalanya tidak hanya untuk
keputusan gaji melainkan juga mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dari

8
karyawan individual dan memastikan bahwa kebutuhankebutuhan tersebut dapat
tercapai.

Semua kegiatan penstafan, dengan kata lain, dapat digunakan untuk memuaskan
kebutuhan baik organisasi maupun individu sedemikian rupa sehingga organisasi
mendapatkan kinerja yang diperbaiki dari angkatan kerja yang lebih
bertanggungjawab serta karyawan mendapatkan suatu karir yang lebih
meyakinkan dan lebih menantang.

Menurut Soetjipto, dkk (2002 : 276) program manajemen karir meliputi konseling
karyawan, melacak pekerjaan, keahlian, dan pengalaman relevan lainnya dari
karyawan, menawarkan workshop dalam perencanaan karir dan kehidupan,
menekankan penilaian kinerja yang bersifat pengembangan dan mengadakan
pusat penilaian. Aktivitas perencanaan karir terfokus pada membantu perencanaan
karir individu, menyediakan nasehat untuk membantu individu secara efektif
berpindah di dalam organisasi, dan membentuk aneka urutan pekerjaan atau jalur
karir bagi karyawan.

Menurut Irianto (2001:96) efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran

manajer untuk mengakui peran penting perencanaan dan pengembangan karir
dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer dan
departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan
jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang untuk program
pelatihan dan pengembangan akan terbuka dengan lebar.

Manajer dan departemen SDM dapat mencapai efektivitas manajemen karir

dengan memberikan pendidikan yang berkaitan dengan karir, petunjuk keahlian,
konseling karir, peluang on the job training dan pilihan karir yang tersedia, serta
melalui publikasi program pelatihan dan pengembangan. Beberapa keuntungan
yang dapat diperoleh oleh manajer SDM adalah :

1) Menyatukan strategi dan kebutuhan-kebutuhan staffing Internal.

9
 2) Mengembangkan karyawan-karyawan yang dapat dipromosikan.
3) Memfasilitasi penempatan karyawan.
4) Membantu menciptakan keragaman pekerjaan.
5) Memperkecil perpindahan (turn-over).
6) Membuka saluran potensi karyawan.
7) Memajukan pertumbuhan individu.
8) Mengurangi kasalahan dalam penempatan.
9) Memuaskan kebutuhan individu.
10) Mengurangi penumpukan karyawan.

4. Optimalisasi Minat, Bakat dan Kepribadian Dalam Perencanaan

Karier

A. Minat
Menurut Hurlock (2004), pada masa remaja terjadi perubahan minat seiring
dengan pertumbuhan dan perkembangannya. Ada tujuh minat utama pada masa
remaja, yaitu (1) minat rekreasi; (2) minat sosial; (3) minat-minat pribadi; (4)
minat pendidikan; (5) minat pekerjaan; (6) minat pada agama; dan (7) minat pada
simbol dan status. Dalam kaitanya dengan perencanaan karir remaja, ada dua
minat remaja yang penting, yaitu:

1) Minat pendidikan. Minat remaja terhadap pendidikan sangat dipengaruhi

oleh minat mereka terhadap pekerjaan. Kalau remaja mengharapkan
pekerjaan yang memerlukan pendididkan tinggi, maka mereka akan
mengangap pendidikan sebagai batu loncatan. Faktor-faktor yang
mempengaruhi sikap remaja pada pendidikan antara lain: sikap teman
sebaya, sikap orangtua, nilainilai, sikap terhadap guru, keberhasilan remaja
dalam mengikuti berbagai kegiatan ekstrakurikuler, dan derajat dukungan
sosial.

2) Minat pada pekerjaan. Anak sekolah menengah mulai memikirkan masa

depan mereka secara sungguh-sungguh. Pada akhir masa remaja, minat

10
 pada karir seringkali menjadi pikiran. Hal ini disebabkan karena pada
masa remaja, individu belajar membedakan anatara pilihan pekerjaan yang
disukai dan pekerjaan yang dicita-citakan. Remaja yang lebih tua akan
lebih memikirkan apa yang akan dilakukan dan apa yang mampu
dilakukan. Semakin mereka mendengar dan membicarakan berbagai jenis
pekerjaan, semakin ia kurang yakin mengenai apa yang akan dilakukan.
Selain itu remaja juga memikirkan cara untuk memperoleh pekerjaan yang
diinginkan. Karena sikap terhadap perkejaan lambat kaun menjadi
realistik, sebagian besar remaja mengubah pandangannya tentang
penjajakan dan mungkin bekerja sambilan sesudah pulang sekolah.
Pengalaman kerja akan memberikan informasi lebih banyak sehingga
dapat dijadikan dasar dalam membuat keputusan akhir mengenai karir.

Dalam perencanaan karier perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang

menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh
pada jenjang kariernya. Pertimbangan tersebut antara lain :

1) Masa Jabatan yang Singkat

Seseorang yang memangku jabatan belum cukup lama atau terlalu singkat
maka akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut ini :

a) Pada umumnya mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan

yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.
b) Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat
diselesaikan dengan tuntas.
c) Penghayatan pada jabatan yang dipangku belum mendalam, namun
harus menyiapkan diri untuk memahami tugas baru.
d) Secara psikologis, menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah dijawab
untuk mengetahui penyebabnya.

2) Masa Jabatan yang Terlalu Lama

11
 Seseorang yang memangku jabatan terlalu lama dalam suatu organisasi maka
akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut ini :

a) Adanya rasa bosan karena pekerjaan yang sama dan rutinitas sehingga
kurang bervariasi.
b) Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif
dalam bekerja.
c) Mengumpulkan kreativitas karena kurang tantangan yang berarti.
d) Menimbulkan iklim kerja yang statis dan menutup kemungkinan
pejabat baru dari generasi penerusnya.

3) Keinginan Pindah jabatan

Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain sebagai berikut :

a) Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan di daerah terpencil,

sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.
b) Perasaan kurang tepat pada jabatan yang sekarang diemban karena
tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, atau
keinginan.
c) Merasa bahwa jabatan yang sekarang sekadar batu loncatan untuk
meniti karier lebih lanjut.

B. Bakat
Bakat adalah kapasitas atau kemampuan khusus dalam diri individu yang dibawa
sejak lahir dan terkait dengan struktur otak. Istilah bakat terjemahan dari aptitude,
yang merupakan potensi atau kemampuan yang potensial yang perlu
dikembangkan atau dilatih. Bakat terkait dengan unjuk kinerja atau penguasaan
pola tingkah laku tertentu.

Setiap individu memiliki keberbakatan dalam berbagai bidang dalam kapasitas

yang berbeda atau profil yang berbeda. Individu akan menunjukkan kapasitas atau
kemampuan khusus yang tinggi pada satu bidang, maka individu tersebut dapat

12
disebut memiliki bakat. Individu yang dengan kemampuan khusus yang tinggi
dalam berbagai bidang atau menunjukkan keunggulan secara umum pada berbagai
kapasitas dapat disebut berbakat.

Winkel & Hastuti (2006) mengemukakan bahwa tugas-tugas perkembangan yang

dihadapi oleh siswa remaja antara lain adalah mengembangkan rasa tanggung
jawab, sehingga dapat melepaskan diri dari ikatan emosional yang kekanak-
kanakan dan membuktikan diri pantas diberi kebebasan yang sesuai dengan
umurnya; mempersiapkan diri untuk memasuki corak kehidupan orang dewasa;
memantapkan diri dalam memainkan peranan sebagai pria dan wanita (sexual
role); merencanakan masa depannya di bidang studi dan pekerjaan sesuai dengan
nilai-nilai kehidupan yang dianut dan keadaan masyarakat yang nyata. Tantangan
pokok bagi siswa remaja terletak dalam hal membentuk diri sendiri dan
menginternalisasi seperangkat nilai dasar kehidupan (value) yang patut
diperjuangkan. Selanjutnya Super (dalam Winkel & Hastuti, 2006) menyatakan
bahwa ketika berada di usia remaja individu mulai merumuskan ide mengenai
pekerjaan yang sesuai dan mulai mengembangkan konsepsi diri mengenai
pekerjaan yang berimplikasi terhadap keputusan tentang pilihan studi lanjutan.
Remaja mulai mengenal dan menerima hal-hal yang diperlukan untuk membuat
keputusan karir dan memperoleh keputusan lain yang relevan. Remaja mulai
menyadari minat dan bakatnya dan bagaimana bakat dan minat itu nantinya
berhubungan dengan kesempatan kerja. Remaja juga mulai mampu
mengidentifikasi kemungkinankemungkinan yang ada sehubungan dengan bakat
dan minat ini serta mengikuti pelatihan untuk mengembangkan dan meningkatkan
bakat dan minat mereka agar lebih optimal saat bekerja nanti.

Menurut Super (dalam Winkel & Hastuti, 2006) perencanaan garis besar masa
depan (crystallizaion) terjadi antara umur 14 sampai 18 tahun, yang terutama
bersifat kognitif dengan meninjau diri sendiri dan situasi hidupnya. Perencanaan
karir merupakan tugas perkembangan karir pada fase eksplorasi (exploration),
dari umur 15 sampai 24 tahun, dimana orang muda memikirkan berbagai alternatif
jabatan, tetapi belum mengambil keputusan yang mengikat. Fase ini merupakan

13
fase paling penting sesudah fase paling awal yang harus dilalui pertama kali, yaitu
fase pengembangan (growth), dari saat lahir sampai umur lebih kurang 15 tahun,
dimana anak mengembangkan berbagai potensi, pandangan khas, sikap, minat,
dan kebutuhan-kebutuhan yang dipadukan dalam struktur gambaran diri (self-
concept structure).

C. Kepribadian
Simamora (2001:519) juga mengatakan bahwa kepribadian seseorang (termasuk
nilai-nilai, motivasi, dan kebutuhan) merupakan hal yang penting dalam
menentukan pilihan karir. Terdapat enam orientasi pribadi yang menentukan
jenis-jenis karir yang dapat memikat individu untuk menentukan pilihan karirnya.
Ke enam jenis orientasi pribadi tersebut adalah :

1) Orientasi realistik.
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan
aktivitasaktivitas fisik yang menuntut keahlian, kekuatan, dan koordinasi.
Beberapa contoh : pertanian, kehutanan, dan agrikultur.

2) Orientasi investigatif.
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan
aktivitasaktivitas kognitif (berpikir, berorganisasi, pemahaman) daripada
yang afektif (perasaan, akting, dan emosional). Beberapa contoh : biolog,
ahli kimia, dan dosen.

3) Orientasi sosial.
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan
aktivitasaktivitas antarpribadi daripada fisik atau intelektual. Beberapa
contoh : psikologi klinis, layanan asing dan kerja sosial.

4) Orientasi konvensional.

14
 Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan
aktivitasaktivitas terstruktur dan teratur. Beberapa contoh : akuntan dan
bankir.

5) Orientasi perusahaan.
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas
aktivitas verbal yang ditujukan untuk mempengaruhi orang lain. Beberapa
contoh : manajer, pengacara dan tenaga humas.

6) Orientasi artistik.
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan
aktivitasaktivitas ekspresi diri, kreasi artistik, ekspresi emosi, dan
individualistik. Beberapa contoh : artis, eksekutif periklanan, dan musisi.

Sebagian besar individu mempunyai lebih dari satu orientasi pribadi. Semakin
mirip dan cocok orientasi-orientasi pribadi tersebut, maka semakin kecil terjadi
konflik internal dalam diri individu untuk menentukan pilihan karir.

15
 PENUTUP

KESIMPULAN
Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang
karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses
kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Ruang
lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut :
1) Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.
2) Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.
Dalam peyusunan perencanaan karier diperlukan empat hal pokok, yaitu :
1) Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang
2) Pola Jalur Karier Bertahap
3) Jabatan Struktural
4) Tenggang Waktu
Dalam perencanaan karier perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang
menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh
pada jenjang kariernya. Pertimbangan tersebut antara lain :
1) Masa Jabatan yang Singkat
2) Masa Jabatan yang Terlalu Lama
3) Keinginan Pindah jabatan

DAFTAR PUSTAKA

Walgito, Bimo. 2004, Bimbingan & Konseling (Studi dan Karir). Yogyakarta:
Andi Offset.
http://saputra83.blog.friendster.com/2010/07/pengertian-perencanaan-karier/
http://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/perencanaan-karir/

16