Manajemen Kinerja Bisnis

Krisno Demma Lillin

200905501019

A. PENDAHULUAN

Tata kelola dan manajemen diperlukan ketika mengelola organisasi atau bisnis. Barang
bagus. Anda perlu memahami pengetahuan dasar manajemen dan menerapkannya dengan benar
Membantu manajer melakukan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi. Tata pemerintahan
yang baik merupakan kunci kemakmuran suatu masyarakat yang terdiri dari: Berbagai institusi.
Salah satu aspek kunci dari manajemen adalah bagaimana hal itu dilakukan. Administrator dapat
melihat peran dan pentingnya mereka yang mendukung mereka Pencapaian tujuan perusahaan.

Biaya tenaga kerja organisasi adalah yang terbesar dibandingkan Pengeluaran untuk
sumber daya lainnya. Dalam persaingan yang semakin ketat Di pasar global saat ini, banyak
organisasi perusahaan mengalami persaingan, kerugian, Bahkan kebangkrutan karena rendahnya
produktivitas manusia dalam organisasi perusahaan .. Masalah yang mengganggu organisasi
bisnis dapat diselesaikan Temukan penyebab di balik masalahnya. Penyebab umum dari masalah
ini Hal ini dikarenakan organisasi perusahaan masih menerapkan manajemen kinerja tradisional.
Perkembangannya sangat pesat, apalagi dengan dukungan perkembangan teknologi informasi.
Transportasi, percepatan globalisasi menjanjikan akses ke semua orang di mana saja Terbaik di
dunia. Dokumen ini menjelaskan cara meningkatkan manajemen Kinerja yang menghadirkan
kinerja terbaik bagi orang, tim, dan organisasi. pengelolaan Merupakan proses yang sangat
diperlukan dalam dunia bisnis karena merupakan proses Manajemen memiliki langkah-langkah
untuk mencapai tujuan bisnis Untuk mencapai tujuan tersebut secara tepat waktu, efektif dan
efisien.

Tubuh juga menjadi pertimbangan. Prestasi adalah hasil kerja, Terima kasih kepada
agensi atas upaya mereka di dunia nyata. itu sebabnya Implementasinya juga membutuhkan
manajemen untuk memastikan hasil atau manfaat yang dicapai. Pekerja atau karyawan dapat
mencapai hasil yang diinginkan perusahaan Manajemen kinerja menguntungkan organisasi, tim,
dan individu. manajemen tenaga kerja Dukung tujuan keseluruhan organisasi Anda dengan
menghubungkan tugas individu Karyawan dan manajer untuk seluruh unit kerja.

1
B. PEMBAHASAN

Pengertian Kompensasi

Organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Mencapai tujuan organisasi

Menunjukkan kerja/kinerja organisasi dan menunjukkan kinerja organisasi. Hasil kerja
Organisasi dihasilkan dari serangkaian kegiatan yang dilakukan. Aktivitas ini Dalam bentuk
pengelolaan sumber daya organisasi dan proses pelaksanaan pekerjaan yang diperlukan
Mencapai tujuan organisasi Anda. Untuk memastikan bahwa kegiatan ini dapat dicapai Hasil
yang diharapkan dan upaya pengelolaan diperlukan untuk melaksanakan kegiatan tersebut.
Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen
kinerja bukannya memberi manfaat kepada organisasi saja tetapi juga kepada manajer dan
individu. Bagi organisasi, manfaat manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi
dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja , memotivasi pekerja, meningkatkan
komitmen, mendukung nilainilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan,
meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan,
mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah,
mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan
budaya. Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan klarifikasi kinerja
dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas,
memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf,
membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu,
mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka
kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.

Proses Manajemen Kinerja

Masuk

Manajemen kinerja membutuhkan berbagai input yang perlu dikelola agar berfungsi.
Efek sinergis dalam mencapai tujuan perusahaan. Masukannya adalah sebagai berikut: Sumber
daya manusia (SDM), modal, bahan, peralatan dan teknik, serta cara dan mekanisme kerja.

2
Untuk performance management, input berupa ketersediaan SDM skill Individu atau tim.
Keterampilan SDM diwujudkan dalam bentuk pengetahuan. Keterampilan dan kemampuan.
Seseorang dengan pengetahuan dan keterampilan Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja
proses dan kualitas hasil kerja. di samping itu Sumber daya manusia membutuhkan kemampuan
untuk memperoleh keterampilan yang memenuhi kebutuhan mereka Atur untuk kinerja terbaik.

Proses

Manajemen kinerja dimulai dengan merencanakan rencana tujuan Pengeditan semua

sumber daya dan aktivitas yang diharapkan di masa mendatang Itu perlu untuk mencapai tujuan.
Implementasi rencana dipantau dan diukur Kemajuan menuju pencapaian tujuan. Peringkat dan
ulasan, misalnya Memperbaiki dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan jika terjadi
penyimpangan membuat rencana. Manajemen kinerja menghormati kepentingan satu sama lain
Pihak-pihak yang terlibat dalam proses kinerja. Proses manajemen kinerja Hal ini dilakukan
dengan jujur untuk membatasi dampak negatif pada individu. prosedur Manajemen kinerja
dilakukan secara transparan, terutama kepada pemangku kepentingan Dengan pilihan-pilihan
yang muncul, dan dengan dasar-dasar di mana mereka dibuat, orang-orang diberi kesempatan
Keputusan.

Keluaran

Manajemen kinerja dimulai dengan tujuan perencanaan yang menangani semua sumber
daya dan aktivitas yang diharapkan di masa depan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
Implementasi rencana dipantau dan diukur Kemajuan menuju pencapaian tujuan. Peringkat dan
ulasan, misalnya B. Rencana yang mengubah dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan
jika terjadi penyimpangan. Manajemen kinerja menghormati 4.444 pihak yang saling
menguntungkan yang terlibat dalam proses kinerja. Proses Manajemen Kinerja Hal ini dilakukan
secara jujur untuk membatasi dampak negatif pada individu. prosedur Manajemen kinerja
dilakukan secara transparan, terutama kepada pemangku kepentingan Dengan pilihanpilihan
yang muncul, dan dengan dasardasar di mana mereka dibuat, orangorang diberi kesempatan
Keputusan.

Manfaat

3
 Selain memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan manfaat dari
hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya karena
keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan motivasi sehingga
semakin meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi dampak keberhasilan sesorang dapat bersifat
negatif, jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan membuat suasana kerja
menjadi tidak kondusif.

Evaluasi

Kegiatan dan pekerjaan apapun akan selalu diikuti dengan suatu evaluasi dengan tujuan
untuk mengukur seberapa jauh tingkat keberhasilan dan kinerjanya Perusahaan, kelompok atau
individu, serta hambatan dan kekurangan apa saja yang perlu penyempurnaan dikemudian hari.
Disamping itu dengan metoda penilaian kinerja yang benar akan dapat terpecahkan bagaimana
cara meningkatkan kompetensi karyawan. Bagian penting dalam pengelolaan pembangunan
adalah evaluasi yang mantap atas pelaksanaan rencana pembangunan. Evaluasi dilakukan untuk
memperoleh umpan balik agar dapat dikenali secara dini peyimpanganpenyimpangan
pelaksanaan dari rencana pembangunan, dan kemudian dapat dirumuskan langkah-langkah
perbaikan yang tepat sasaran dan tepat waktu.

Kompensasi

Pengertian kompensasi menurut adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau
jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai
pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang
adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan
suatu balas jasa atas kontribusi dan prestasi yang diberikan oleh tenaga kerja kepada organisasi.
Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.
Dengan kompensasi, pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan
senioritas atau jumlah jam kerja) dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat dibedakan
menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan

4
kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan Gain
Sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan
keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan
kinerja prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan
atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang
dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk
memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan untuk tenaga
terampil biasanya digunakan pengertian gaji. Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam
bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah dan gaji, dan mempunyai hubungan
dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas
prestasi.

Metode Kompensasi

Metode tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan
atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Tingkat golongan dan gaji
pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.

Metode jamak merupakan suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Metode manapun yang dipergunakan,
hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada semua pihak sehingga tujuan
karyawan maupun sasaran organisasi/perusahaan sama-sama tercapai dengan baik.

Sistem waktu adalah besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar
waktu, seperti : jam, hari, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahannya relatif mudah, dapat
diterapkan pada karyawan tetap, maupun kepada pekerja harian. Sistem ini ditetapkan jika
prestasi kerja sulit diukur per unitnya, da bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem
waktu secara periodik setiap bulannya Besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya
bekerja, bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya Kelebihan sistem ini adalah administrasi
pengupahan tergolong mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan selalu tetap.

5
Kelemahan sistem ini adalah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sesuai
perjanjian.

Sistem hasil adalah kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Kompensasi yang dibayar selalu
didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan kepada lamanya waktu mengerjakan.
Tidak dapat ditetapkan pada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar
fisik seperti administrasi. Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawan
yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih
besar. Kelemahan sistem ini adalah apabila kualitas barang yang dihasilkan kurang baik,
karyawan yang kurang mampu akan mendpatkan balas jasa yang kecil sehingga kurang
manusiawi.

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besar jasanya didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan
sistem ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya. Dalam sistem borongan memerlukan kalkulasi yang tepat untuk memperoleh
balas jasa yang wajar.

Waktu pembayaran adalah kompensasi Kompensasi harus dibayar tepat waktu, jangan
sampai terjadi penundaan agar kepercayaan karyawan terhadap perusahaan semakin besar
sehingga kesenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Waktu pembayaran kompensasi
yang tepat akan memberikan dampak positif bagi karyawan dan perusahaan yang bersangkutan
Kebijaksanaan kompensasi harus diprogram dengan baik dan diinformasikan secara jelas kepada
karyawan supaya bermanfaat.

Karakteristik Kompensasi

Terdapat lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi apabila kompensasi
dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya, yaitu :

 Arti penting Sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh
orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi

6
 mereka. Tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan
yang sedapat mungkin mendekati kisaran para karyawan dan menerapkan berbagai
imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting
bagi semua tipe individu yang berbeda di dalam organisasi.
 Fleksibilitas Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang
sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.
 Frekuensi Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya
gunanya sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja karyawan.
 Visibilitas Imbalan-imbalan yang kelihatan (visible) memiliki keuntungan tambahan
karena mampu memuaskan kebutuhan-kebutuhan karyawan akan pengakuan dan
penghargaan.
 Biaya Sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan yang diberikan
terhadap biaya imbalan-imbalan yang tercakup. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat
diberikan sesering imbalan berbiaya rendah, dan karena sifat mendasar biaya yang
ditimbulkannya, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi.

Faktor-faktor Kompensasi

Ada beberapa faktor yang berpengaruh dalam pemberian kompensasi :

 Penawaran dan permintaan tenaga kerja

 Kemampuan dan kesediaan peusahaan
 Serikat buruh / Organisasi karyawan
 Produktivitas kerja karyawan
 Pemerintah dengan UU & Keppres
 Biaya hidup
 Posisi jabatan karyawan
 Pendidikan dan pengalaman kerja
 Kondisi perekonomian nasional
 Jenis dan sifat pekerjaan

Jenis-jenis Kompensasi

7
 Secara umum, keseluruhan komponen dalam kompensasi yang diberikan perusahaan
dibagi ke dalam tiga kelompok. Berikut ini adalah tiga jenis kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya beserta penjelasannya:

 Kompensasi Finansial secara Langsung Biasanya jenis pertama dari kompensasi yang
diberikan perusahaan adalah kompensasi finansial secara langsung. Beberapa hal yang
termasuk dalam kompensasi finansial secara langsung ini yaitu bayaran pokok . Selain itu
bayaran insentif seperti komisi, bonus, dan laba jug termasuk dalam kompensasi jenis ini.
Bayaran tertangguh juga bisa dikategorikan pada jenis kompensasi ini.
 Kompensasi Finansial Tidak Langsung Jenis lain dari kompensasi adalah yang tidak
diberikan secara langsung kepada pekerja yang menerima. Kompensasi ini bisa
disalurkan melalui program-program proteksi berupa asuransi ataupun juga bayaran
ketika cuti. Fasilitas seperti tempat parker, atau kendaraan yang diberikan perusahaan
juga dikategorikan sebagai kompensasi finansial secara tidak langsung ini.
 Kompensasi Non Finansial Jenis terakhir dari kompensasi ini adalah kompensasi non
finansial. Biasanya pemberian kompensasi ini bisa berupa tanggung jawab atau pekerjaan
yang menarik dan penuh tantangan.

C. RANGKUMAN

Organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Mencapai tujuan organisasi

Menunjukkan kerja/kinerja organisasi dan menunjukkan kinerja organisasi. Hasil kerja
Organisasi dihasilkan dari serangkaian kegiatan yang dilakukan. Aktivitas ini Dalam bentuk
pengelolaan sumber daya organisasi dan proses pelaksanaan pekerjaan yang diperlukan
Mencapai tujuan organisasi Anda. Untuk memastikan bahwa kegiatan ini dapat dicapai Hasil
yang diharapkan dan upaya pengelolaan diperlukan untuk melaksanakan kegiatan tersebut.
Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen
kinerja bukannya memberi manfaat kepada organisasi saja tetapi juga kepada manajer dan
individu. Bagi organisasi, manfaat manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi
dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja , memotivasi pekerja, meningkatkan
komitmen, mendukung nilainilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan,

8
meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan,
mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah,
mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan
budaya. Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan klarifikasi kinerja
dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas,
memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf,
membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu,
mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka
kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.

Kegiatan dan pekerjaan apapun akan selalu diikuti dengan suatu evaluasi dengan tujuan
untuk mengukur seberapa jauh tingkat keberhasilan dan kinerjanya Perusahaan, kelompok atau
individu, serta hambatan dan kekurangan apa saja yang perlu penyempurnaan dikemudian hari.
Disamping itu dengan metoda penilaian kinerja yang benar akan dapat terpecahkan bagaimana
cara meningkatkan kompetensi karyawan. Bagian penting dalam pengelolaan pembangunan
adalah evaluasi yang mantap atas pelaksanaan rencana pembangunan. Evaluasi dilakukan untuk
memperoleh umpan balik agar dapat dikenali secara dini peyimpanganpenyimpangan
pelaksanaan dari rencana pembangunan, dan kemudian dapat dirumuskan langkah-langkah
perbaikan yang tepat sasaran dan tepat waktu.

Pengertian kompensasi menurut adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau
jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai
pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang
adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan
suatu balas jasa atas kontribusi dan prestasi yang diberikan oleh tenaga kerja kepada organisasi.
Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.
Dengan kompensasi, pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan
senioritas atau jumlah jam kerja) dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat dibedakan
menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan
kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan Gain
Sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan

9
keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan
kinerja prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan
atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang
dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk
memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan untuk tenaga
terampil biasanya digunakan pengertian gaji. Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam
bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah dan gaji, dan mempunyai hubungan
dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas
prestasi.

DAFTAR PUSTAKA

Desller G. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Firmandari N. 2104. Pengeruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja
Sebagai.

Irine Diana sari wijayanti, SE., MM, Manajemen, yogyakarta: Mitra Cendikia Pres, 2008,

Variable Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta). Yogyakarta:
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam Vol IX (1) 25-34.

Wirawan. (2009). Evaluasi kinerja sumber daya manusia.

GLOSARIUM

Financial Finansial diambil dari kata bahasa Inggris yaitu finance, yang berarti
keuangan. Menurut KBBI, finansial memiliki arti mengenai (urusan)
keuangan. Dari sudut pandang ilmu keuangan, finansial berarti membahas
bagaimana mempelajari kondisi keuangan individu, bisnis, atau organisasi.

Kompensasi Kompensasi adalah imbalan berupa uang atau bukan uang (natura), yang
diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Masih
10
menurut KBBI, arti kompensasi lainnya yakni pemberesan piutang dengan
memberikan barang-barang yang seharga dengan utangnya.

11