Bidang Pongaclaan Aemberhentiar J Pubasi MENUSU MERIT SYSTEM (Low COST EFFECT) ITEM-ITEM PENILAIAN SIPINTER: N 0 | URUSAN | 0 DATA DATA IMPUT Ry Ketarsediaan peta jabatan dan rencana kebuluhan pegawai Untuk jangka menengah (6 tahun) yang sudah ditetapkan PPK 1. Keputusan/Dokumen Peta jabatan yang disusun berdasarkan dan ABK untuk setiap Unit Kerja Eselon /OPD; | 2. Matriks rencana kebutuhan pegawal dalam jangka menengah (5 | tahunan), 3, Dokume:i Informasi Jabatan | AN angkat, unit kerja dan pendidikan terakhir ‘menengah (5 tahun); — Fy. =a PENGAD AAN a oe 4 | Ketersediaan rencana pemenuhan xebutuhan ASN jangka Ketersediaan data pegawai yang akan merasuki masa ensiun dalam § (ima) tahun yang disusun menurut jabatan, (7 } Ketersediaan data kepegawaian secara lengkap dan up to date | 1. Tangkap layar Sistem Informasi Vopegawaian (memuel profi pegawal \_Vyang disusun menurutjabatan, pangkat, unit Kerja Kualfkasi | lengkap kualifkasi Pendidikan formalinformal,riwayat jabatan, Hasil ddan kompetensi penizian kompetensi, Penghargaan dan/atau hukuman disiplin, dan | informasi lay PERENCAN | 2. Tangkap layar Sistem Informasi Kepegawaian (history data pega AAN | yang diupdatedalam sistem); 2 xepuTUH 3. Laporan peremajaan data sebagai dokumentasi updating data | kepegawaian “1. Tangkap layar Sistem Informiasi Kepegawaian (memwuat nama-n egawai yangakan pensiun dalam jangka menengah dapat dikategorisasikan berdasarkan jabatan dan unit lasi mato BUP, lungkan rencana pemenuhan kebutuhan peg untuk kebutuhan CPNS, PPPK, dan inpassing | 2.Dokumen Rencana Strategi/ Protas Pembangunan Instansi Pemerintahic) Ketersediaan kebijakan intemal (Permen/ Perka Lembaga/ Pergubl Perbup/ Perwal terkait pengadaan ASN secara terbuka, Kompettf, transparan dan tidak diskriminatif 1. Peraturan internal (Permen/PergublPerbup/Per ddan mekanisme rekrutmen pegawai ASN 2. Pedoman Pelaksanaan Seleksi Kompet persyaratan fisik, psikologs, darVatau Kesehatan jal uj Bahasa sesuai dengan persyaratan Jabatan pada Instansi Pemerintah ‘ Pelaksanaan penerimaan ASN dilakukan secara terbuka, 1, Pengumuman Pansel tentang penerimaan CPNS dan/atau PPP transparan dan tidak diskriminatif | 2. Pengumuman Pansel tentang seleksi PNS yang akan pindah (mutes!) | dari instan: 3. Sk Pan | 4. Pengumi Hasil Setiap Tai CPNS dan/atau | PPPK melalui inedia cetak dan elektronik (website rest | 5. Laporan Pelaksanaan Pengadaan ASN di Lingkungan instansi 4 | Pelaksanaan Pelatinan Dasar (Latsar) bagi CPNS; 1. Surat Pengajuan formasi ke KemenP/N RB serta dengan RKA Penerimaan CPNS, 2. SK Pengangkatan CPNS; 3. Surat Tugas Latsar CPNS; 4, Laporan evaluasi pasca pelaksanaan Latsar CPNS Persentase CPNS yang diangkat menjadi PNS ditempatkan ‘sesuai formas! jabatan dan unit kerja yang dilamar, Rekapitulaci Data kesesuaian SK Pengangkatan CPNS dengan Data SK Pengangkatan PNS dalamJabatan dan Unit Kerja dalam Dua Tahun Teraknir Berita Acara Pengambilan Sumpah/Janji PENGEM | BANGAN KARIR | aie andar Kompetensi Jabatan (manajeral, tekris ) untuk setiap jabatan; ‘elersediaan profi pegawai yang disusun berdasarkan pemetaan talenta! kompetensi 1. Peraturan internal (Permen/Pergub’Perbup/Perwal) tentang enetapanStandar Kompetcis! Jahatan (JPT, JA, JF dan Jabatan Pelaksana) | 2. Kamus Kompetensi ASN di Lingkungan Instansi 1. Dokumen Perencanaan dan/atau Hasil Pelaksanaan Penilaian Kompetensi seiiapPegawai secara lengkap | 2. Prof! Setiap Pegawai yang mendeckripsikan tingkat kompetensi untuk | setiapdenjang Jabatan/Jenis Jabatanol Kelersediaan Talent Pool yang disusun berdasarkan pemetaan | 1. Peraturan intemal terkait pedoman manajemen talenta kompetensi mangjerial dan hasil penilaian kinera, 2. Peta talenta/kompetensi seluruh pegawai yang telah di-assessment (berdasarkan nine box talent matrix); “nine box talent matrix sudah menggabungkan antara hasil uj kompetensi dan hasil penilaian kineria pegawai; “uj: kompetensi sudah dilakukan seluruhnya baik kompetensi manajerial dan sosial- kutural maupun kompetensi teknis, 4 | Ketersediaan rencana suksesi yang felan sesuai dengan standar Kompetensi teknis jabatan dengan mempertimbang-kan i pola karirinstansi; ‘memenuhi sarat dipromosikan, untuk setiap jabatan berdasarkan penilaian kompetensi dan kinerja; 5 | Ketersediaan informasi tentang kesenjangan kualifikasi dan 1. Laporan penilaian kompetensi untuk membandingkan standar kompetensi pegawai; kompetensi dan realisasi kampetensi yang cimiki pegawai, 2. Analisis hasl penilaian kompetensi; 3. Saran pengembangan berdasarkan analisis kesenjangan yang dimiliki oleh setiap individu pegawai 1. Taporan penilaian kinerja (bulanan/triwulanan) untuk membandingkan | [6 || Ketersediaan informasi tentang kesenjangan kinerja | | 2. Analisis hasil penilaian kinerja yang rencan atau tidak tercapai (sesuai kontrak kinerja); 3. Saran pensembarigan berdasarkan analsis kesenjangan yang dimiiki oleh setiap indvidupegawai 17 | Kelersediaan straiegi dan program untuk mengalasi Dokumen yang menjelaskan strategi, program, kegiatan dian biays untuk | | | kesenjangan kempetensi dan kinerja dalam rangka peningkatan | mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja yang telah ditetapkan | |__| kapasitas ASN; | oleh PPK (Rencana Kerja unit pengelola kepega’ | | | 8 | Penyelenggaraan Diklat untuk mengatasi kesenjangan | 1. Dokumen program dliklat (Kalender dikiat)idokumen HCDP (Human | Capital Development Program)sesuai dengan hasil analisis terhadap i | kesenjangan individu pegawai | — - | 2. Laporan pelaksanaan dikiat yang telah dilakukan.*Gikiat berdasarkan késenjangan (perbandingan hsil uj kompetensi terhadap standarkompetensi). Pegawai yang memiliki kesenjangan yang ‘sama dikumpulkan dan diberi engembangan sesuai kebutuhian. “tidak termasuk diklat rutin dan diklat wajib (struktural atau diklatpim). 9 | Pelaksanaan peningkatan Kompetensi melalui praklk kerja dan | pertukaran pegawai; 1. Nota kesepahaman (MoU) praktik kerja atau pertukaran pegawai ke instansiyang dtuju; 2. Surat persetujuan penerimaan praktk kerja atau pertukaran pegawai dari instansi yang dituju; raktik kerja atau pertukaran pegawai; 4. Surat keterangan/sertiikat telah mengikuti program praktik kerja alaupertukeran pegawai. 1 | Pelaksanaan peningkatan Kompetensi melalui coaching dan 0 | mentoring 1. Catatan atau formulir pelaksanaan coaching dan mentoring antara alasan dan bavvahan yang telah ditandatangani oleh coachimentor; 2. Laporan pelaksanaan coaching dan mentoring yang dibuat oleh Pengelola kepegawaian di lingkungan instansi yang bersangkutan. PROMOS: Idan MUTASI 7 | Penyusunan dan penetapan kebijakan intemal Permen/ Perka | Lembaya/ Pergub/ Perbup/ Perwal) tentang pola karir Peraturan intemal (Permen/Pergubi/Perbup/Perwali) tentang sistem pola kari/Pembinaan Karier Ketersed.aan kebjakan intemal (Permeni Perka Lembagal Pergub/ Perbup/ Perwal) tentang pengisian JPT secara terbuka serta promosi dan mutasi dengan mengacu pada talent pool | dan rencana suksesi | Pelaksanaan kebijakan pengisian JPT, Jabatan Administrasi .dministraior dan Penqawas) secara terbuka dan kompetitif | j rotasi {ingkungan instansi berdasarkan hasil seleks, penilaar kerja dan uj kompetensi 2. Peraturan internal (Permen/Pergub/Perbup/Perwall) tentang tata caradan mekanisme promosi dan mutasi di lingkungan instansi melalui talent pool dan rencana suksesi *Peraturan yang disusun dapat menjadi satu yang mengatur secara ‘menyeluruh tentang Manajemen SOM atau disusun secaratepisah bak | i pengisian JPT ataupun pengaturan terkait promosi mutasi dan 1. Dokumen Pelaksanaan Pengisian JPT melalui Seleksi Terbuka ; 2. Tangkap Layar SWAPT! ___|3. Dokumen Pelaksanaan Pengisian JPT melalui Mutasi antar JPT 4. Berita Acara Tim Penilai Kinerja (Baperjakat) penentuan engembangankarirJabatan Administrator dan Jabatan Pengawas (beserta dokumenpendukungnya’ laian kinerja dan pemetaan talentarkompetensinine box tale MANAJE 5.| MEN | KINERJA Ketersediaan konirak kinera yang terukur dan diturunkan dari Rencana Strategisorganisasi | 1. Dokumen Renstra 2. Dokumen Perjanjian Kinerja/Penetapan Kinerja 3. SKP Pegawai mulai dari pucuk pimpinan hingga level staf untuk melinat cascading target kinera dalam mencapai IKU. Penggunaan metode penilaian kinerja yang obyextif 1. Metode dan mekanisme va | perilaku kerja (prestasi pegawal) | 2 Sistem Pengukuran Kinerja (Klasifikasi Kinerja) ilakukan dalam mengukur kinerja dan Pelaksanaan penilaian Finerja secara berkala yang disertal ‘dengan dialog kinerja untuk memastikan tercapainya kontrak kines: 17 Dokumen penilaian Kner individu pegawai (bulanan/triwulan'semester) 2. Dokumen laporan penilaian kinerja Individu Pegawai setiap tahun Dokumen dialog kinerja Ketersediaan informasi tentang anaiisis permasalaian kinevja dan penyusunan strategi penyslesaiannya untun mewujudkan tujuan organisasi Penggunaan hasil peniiaian kinerja dalam pengambilan keputusan terkait pembinaan dan pengembancan kar Kebjakat berdasarkan penilaian kinerja. ngand 1 1 Dokumen tenlang énass kesenjangan Knera dan strategy peningk: kinerja Individu Pegawai; 2. Dokumen pelaksanaan program peningkatan \inerja individu pegawai. | Penggunaan hasil penilaian kinerja dalam pengambitan keputusan terkait | pembinaan dan pengembangan Karr; PENGGAJIAN, PENGHARGAAN | DAN DISIPLIN iuran internal (PermeniPergub/Perbupl njangan kinerja pegawai dikaitkan dengan tingkat kinerja (has | peniaian kineria); | 2. Daftar pembayaran tunjangan kinerja dan pemotongannyadan DISIPLIN 2 | Ketersediaan kebjakan intemal (Permen/ Pergub/ Perbup’ | 7. Peraturan intemal tentang pemberian penghargaan Kepada pegawal, Perwali) untuk memberi penghargaan yang bersifatfnansial | 2. Daftar pemberian penghargaan pertahun; dan non-finansial terhadap pegawal berprestasi; 3. Dokumentasi dan publikasi pemberian penghargaan, 3 | Kebijakan internal instansi tentang penegakan disiplin, Kode —_| 1. Peraturan internal instansi tentang kode etik dan kode perilaku ASN; efik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya 2. Sk Tim Penegakan Kode EtIk dan Kode Perilaku ASN. 3. Dokumentasi sosialisasi dsiplin, kode etk dan Kode perilaku ASN di lingkungan instansi 4, Peraturan Intemal tentang Tata Cara Penegakan Disipiin PNS 4 | Pengelolaan data terkait pelanggaran di Jumlah Pegawai yang diatuhi hukuman disipin 3 Tahun kode etik dan kode periiaku yang dilakub is Pelanggaran Disiplin dan Sanksi 3 Tahun Terakhir istem Informasi Kepegawaian terkait database tentang in dan kode etik ASN 1 | Kebijakan perlindungan untuk pegawai (diluar dari jaminan 1. Peraturan atau kebjakan internal tentang perlindungan untuk kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, program pensiun, yang | pegawai slain perindungan yang diselenggarakan secara nasional diselenggarakan seca.a nasional) (kecelakaan, musibah, kematian, santunan, dll) + 2. Buktiimolementasi kebijakan tentang perlindungan hukum untuk | egawai (surat tugas/surat perintah pendampingan hukum, hasil PERLIND | | UNGAN jalam Perlindungan atas Pelanggaran Sistem Merit 7 dan PELAYA | 2 | Penyediaan fasilitas untuk member kemudahan bagi pegawai | 1. Laporan pelayanan administrasi dari sistem informasi (pemrosesan NAN yang membutuhkan pelayanan administrasi Yembayarar tabungan pensiun dan bentuk | i I | 2. Testimon’‘ertuis dari pengguna aias iayanan yang diberikan oleh unit | i | \ pengelo'a kepegawaian, j | 3.Tangkap layarfasilitas elektronkidigital untuk memudahkan urusan | L _ __|dinas dan kepegawaian _—— SISTEM INFORM ASI Ly) enegakan disipiin dan pembinaan pega | 1. Manual book pengoperasian sistem yang berbasis teknologi informasi; 2. Melampirkan tampilan tangkapan layar (screenshot) sistem; Penerapan e-performance yang terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online Pembangunan dan penggunaan asessment center dalam emetaan Kompetensi dan pengisian jabatan berbasis teknologi informasi; I 1. Dokumentasi has pelaksanaan assessment center atau uj kompetensi pegawai; 2. Peta talentalkompetensi pegawai (nine box talent mapping); 3. SK tim penyusun perencanaan pengembang: 4, Tabel analisis kesenjangan antara syarat jab pegawai; | 5. Tabel rencana pengembangan karir pegawai perunit organisasi n dengan profi —__| | _J