MAKALAH PELATIHAN

METODE PELATIHAN

Disusun oleh:

KELOMPOK 6

KELAS C

1. Nur Fitriyana Siregar 181301027

2. Eve Amanda Putri 181301035

3. R. Khadijah Melfrina Ruzfi 181301051

4. Hafizah Rezqika 181301055
5. Gita Putri Lailatul Mubarak 181301135
6. Erica Noviolita 181301147
7. Syahira Dewi 181301171

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

TAHUN 2020

1
 DAFTAR ISI

BAB I ............................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN ............................................................................................................................. 4
Latar Belakang .............................................................................................................................. 4
Tujuan ........................................................................................................................................... 4
Rumusan Masalah ......................................................................................................................... 4
BAB II .............................................................................................................................................. 5
PEMBAHASAN ............................................................................................................................... 5
Look at Spesific Methods .............................................................................................................. 6
Learning Develops Skills of Staff Dedicated to Battling Cancer ................................................... 32
Metode Pelatihan dan Pengembangan .......................................................................................... 33
METODE HANDS-ON ............................................................................................................... 37
Group building methods .............................................................................................................. 49
Adventure learning ...................................................................................................................... 50
Action learning ............................................................................................................................ 57
Six Sigma, Black Belt Training, and Kaizen ................................................................................ 58
Choosing a Training Method ....................................................................................................... 59
Technology based training method............................................................................................... 61
Computer-Based Training, Online Learning, Web-based Training, E-learning.............................. 65
Potential Features of Online Learning .......................................................................................... 66
DEVELOPING EFFECTIVE ONLINE LEARNING ................................................................... 70
Technology for Collaboration and Linking ................................................................................... 76
Massive Open Online Courses (MOOCs) ..................................................................................... 77
SOCIAL MEDIA: WIKIS, BLOGS, MICROBLOGS, AND SOCIAL NETWORKS ................... 78
SIMULATIONS AND GAMES .................................................................................................. 84
MOBILE TECHNOLOGY AND LEARNING ............................................................................ 89
LEARNING MANAGEMENT SYSTEM : SYSTEM FOR TRAINING DELIVERY, SUPPORT,
AND ADMINISTRATION ......................................................................................................... 95
BAB III ........................................................................................................................................... 101
PENUTUP....................................................................................................................................... 101

2
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat rahmat dan karunia-Nya, tim penyusun dapat menyelesaikan makalah
dengan judul Metode Pelatihan, makalah ini disusun guna memenuhi tugas pada
mata kuliah Pelatihan di Fakultas Psikologi, Universitas Sumatera Utara.

Dalam pembuatan makalah ini, kami tidak lepas dari hambatan dan
kesulitan. Namun berkat usaha, doa dan dukungan dari berbagai pihak, akhirnya
hambatan dan kesulitan tersebut dapat diatasi dengan baik. Tim penyusun juga
mengucapkan terima kasih kepada pihak – pihak yang telah membantu dalam
menyelesaikan makalah ini, terutama kepada Dosen Pengampu mata kuliah
Pelatihan dan rekan – rekan kelompok penyusun makalah ini.

Tim penyusun menyadari bahwasannya makalah ini masih jauh dari kata
sempurna.Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun, agar kedepannya makalah ini bisa lebih baik lagi. Akhir kata, kami
berharap makalah ini dapat berguna dan bermanfaat bagi penyusun dan para
pembaca sekalian.

Medan, 30 September 2020

Tim Penyusun

3
 BAB I

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Pelatihan merupakan suatu aspek yang menempati posisi penting agar mutu dan
kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) yang telah ada mampu bersaing dan dapat
mengikuti perkembangan zaman. Dalam melaksanakan pelatihan dibutuhkannya metode-
metode pelatihan yang tepat. Hal ini berguna demi terciptanya SDM yang diharapkan
organisasi/perusahaan. SDM yang berkualitas dapat memengaruhi kemajuan
organisasi/perusahaan. Metode pelatihan dilakukan secara sistematis dan terprogram.

Pelatihan yang baik juga membawa manfaat seperti yang dikemukakan oleh Noe,
Hollenbeck, Gerhart, Wright yaitu untuk meningkatkan pengetahuan para karyawan atas
budaya dan para pesaing luar, membantu SDM yang memiliki keahlian untuk bekerja dengan
teknologi baru, membantu bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan
jasa dan produk yang berkualitas, memastikan bahwa budaya menekankan pada inovasi,
kreativitas dalam pembelajaran, menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru
bagi SDM untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan
kepentingan mereka berubah atau ketika mempersiapkan SDM untuk dapat menerima dan
bekerja secara lebih efektif.

Tujuan
Memberikan pengetahuan bahwa dalam melaksanakan pelatihan juga dibutuhkan
metode-metode yang tepat. Metode-metode tersebut sistematis dan terprogram. Adanya
metode ini guna menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang lebih baik sebagai harapan
dalam suatu organisasi/perusahaan

Rumusan Masalah :

1) Apa yang dimaksud dengan metode pelatihan?

2) Apa metode pelatihan yang digunakan?
3) Bagaimana metode pelatihan yang digunakan?

4
 BAB II

PEMBAHASAN

Metode Pelatihan
Metode pelatihan atau metode pembelajaran memberikan kontribusi terhadap
pencapaian tujuan pembelajaran. Peserta pelatihan mungkin memiliki pencapaian
perkembangan yang berbeda-beda pada pelatihan, misalnya terdapat peserta yang harus
mengikuti beberapa pelatihan terlebih dahulu, berkembang cepat ketika terlibat dalam
diskusi; atau mungkin peserta pelatihan lebih cepat di trainingmelalui instruksi terprogram.
Keputusan mengenai metode pelatihan seperti apa yang digunakan melibatkan tujuan
pelatihan, inventarisasi peserta pelatihan, dan norma yang digunakan dalam organisasi.
Kriteria dasar dalam memilih metode pelatihan harus menjadi tujuan aplikasi. Pelatihan pada
orang dewasa cenderung berfokus pada pelatihan “berbasis pengalaman” atau “pengalaman”
dalam program yang berusaha mengubah perilaku.

Gambar 10.1 menjelaskan bagaimana metode tersebut dalam pelatihan hanya

menunjukkan tiga pendekatan untuk menggunakan “pengalaman” dalam sistem pelatihan.

 Pendekatan A : sistem yang sedikit tradisional dan sedikit menekankan pada

pembelajaran melalui pengalaman.
 Pendekatan B : meningkatkan aktivitas atau pengalaman peserta pelatihan. ;
 Pendekatan C : memungkinkan banyaknya variasi, tetapi mencakup pengalaman
aktual peserta didik sebagai bagian dari proses.

Ketika dalam pendekatan, pendekatan B sangat penting. Jenis pengalaman dalam pendekatan
C berguna, ketika perilaku yang diharapkan pada masa mendatang melibatkan penerapan
nilai-nilai baru atau menyiratkan bahwa orang akan menanggapi dengan cara yang tidak biasa
untuk berinteraksi. Program pelatihan seperti ini sering disebut sebagai “ attitude
development (pengembangan sikap)”. Di mana mereka selalu melibatkan perilaku afektif,
dari tujuan pembelajaran Bloom melibatkan penggunaan keterampilan baru ditempat kerja,
latihan melibatkan klasifikasi.

5
 Gambar 10.1

Look at Spesific Methods

Semua teori pembelajaran modern menekankan bahwa orang dewasa harus
memiliki level tersendiri dalam proses belajar dan bahwa mereka ingin
menginvestasikan pengalaman mereka sebelumnya dalam proses tersebut.
Kepemilikan dan investasi seperti itu dicapai dengan desain di mana peserta secara
aktif berbicara tentang apa yang telah mereka lakukan di masa lalu, atau apa yang
mereka pikirkan dan rasakan saat ini saat mereka bereksperimen dengan perilaku baru
selama proses pembelajaran. Ini disebut “lesson plan (rencana pelajaran)”.

Gambar 10.2 menunjukkan rangkaian/susunan dua dimensi yang mencatat

kedua konten instruktur kontrol dan tingkat aktivitas peserta didik. Salah satu urutan
logis untuk menguji metode pembelajaran adalah dalam rangka meningkatkan
keterlibatan peserta didik; selain itu adalah dengan pemberian konten. Rangkaian dua
dimensi melakukan keduanya. Apakah keterlibatan peserta secara otomatis membawa
pemberian konten? Dapat terjadi – tetapi tidak perlu jika kegiatan partisipatif
dirancang dengan baik.

6
 Gambar 10.2

Level 1 : Low Participation

Metode yang membutuhkan tingkat partisipasi peserta pelatihan yang rendah meliputi berikut

Lectures.Atau maksudnya kata-kata yang diucapkan instruktur. Dengan demikian, ini

merupakan media simbol-verbal dan pengalaman yang relatif pasif dan tidak menstimulasi
bagi peserta kecuali instruktur tersebut memiliki keterampilan berbicara dan vokal yang tidak
biasa. Instruktur membutuhkan banyak contoh menarik untuk mengilustrasikan teori, gaya
bahasa yang menarik dan persuasif untuk meningkatkan pola ide yang terorganisir dengan
baik, dan suara yang menyenangkan dan menstimulasi peserta.

Minimal yang dapat dilakukan instruktur adalah :

 Berbicara dengan keras dan cukup jelas untuk didengar. Kelas disarankan berisi lebih
dari 25 pelajar; instruktur tentunya harus memiliki keterampilan microphone
technique.
 Atur pembicaraan setiap pertemuan seputar topik atau tema atau pernyataan/teori.

7
  Kembangkan “area diskusi” yang melekat yang mengembangkan teori secara
menyeluruh dan relevan.
 Kembangkan setiap area diskusi melalui berbagai bukti; termasuk analisis, peristiwa
konkret, ilustrasi, kutipan, statistik, dan (jika memungkinkan) objek fisik yang akan
ditampilkan.

Pembicara harus melengkapi pernyataan mereka dengan alat bantu visual, seperti slide PPT.
Hal tersebut dapat menambah dimensi baru pada rangsangan sensorik. Dengan cara ini,
peserta dapat membuat pertanyaan dan tanggapan yang mempercepat pemahaman mereka.

Selain itu untuk menerima materi dapat diberikan dari pemberian silabus kepada
peserta pelatihan yang dapat digunakan sebagai buku catatan yang terstruktur dengan cermat
di mana mereka dapat membuat catatan. Pastikan mereka menyalin kata kunci; menetapkan
hubungan kunci melalui bagan dan tabel serta kalimat yang tidak lengkap, atau garis besar
topik. Ceramah merupakan media nonpartisipatif yang efisien digunakan untuk
menyampaikan materi. Agar memenuhi syarat sebagai metode pengajaran yang efektif,
perkuliahan juga harus berisi ketentuan untuk ujian penerimaan.

Readings.Tugas membaca tidak banyak merangsang indera, hal tersebut hanya kursus, secara
efisien memaparkan peserta ke sejumlah besar materi. Tugas membaca harus disertai umpan
balik yang mengukur dan membantu pemahaman materi. Beberapa hanya terpusat melihat
kata-kata di halaman. Jika bacaan berkaitan dengan ilustrasi atau diagram, beberapa
ditambahkan untuk membuat tugas membaca lebih bermakna.

Demonstration.Demonstrasi hanyalah ceramah atau presentasi bergambar. Sesuatu dapat

dipahami melalui skema atau gambar demonstrasi sangat cocok untuk tujuan psikomotor,
tetapi juga dapat digunakan untuk menggambarkan keterampilan interpersonal, wawancara,
komunikasi, disiplin, dan konseling. Kunci demonstrasi yang berhasil adalah integrasi yang
erat antara rangsangan lisan dan visual. Jika terjadi penyimpangan, biarkan rangsangan verbal
mendahului visual- tetapi hanya sepersekian detik. Semua materi visual tidak ditampilkan
sampai gilirannya untuk dibahas. Hal ini membutuhkan perencanaan yang cermat dan
bantuan latihan yang cukup. Uraian mengenai demonstran yang baik :

 Menganalisis prosesnya, membagi menjadi langkah-langkah kecil yang berurutan.

 Menyiapkan semua materi.
 Memeriksa pengoperasian semua peralatan sebelum memulai demonstrasi.

8
  Posisikan, atau skala, model mereka sehingga semua peserta dapat melihat semua
bagian selama berlangsung.
 Menjelaskan tujuan peragaan awal, lebih disukai dalam diskusi dua arah dengan
peserta didik.
 Sajikan operasi satu demi satu sesuai dengan analisis tugas yang diselesaikan
sebelumnya.
 Memberikan kesempatan percobaan sedini mungkin dari keterampilan yang
ditunjukkan. Ini mungkin harus berada di akhir langkah pertama. Uji coba kinerja
kemudian dapat diulangi di akhir setiap langkah berturut-turut dalam pengoperasian.
Jika konsep andragogi benar, orang dewasa menginginkan penerapan langsung dari
semua keterampilan dan pengetahuan yang diperoleh.
 Perkuat semua yang dilakukan peserta dengan benar dalam uji coba mereka.
Instruktur perlu memperkuat perkiraan penguasaan ini. Ini juga menjadi bagian dari
proses penetapan tujuan yang sedang berlangsung; peserta sendiri yang
mengidentifikasi perbedaan antara percobaan mereka dan penampilan yang mereka
inginkan.

Level 2 : Some Participation

Skits. Skits adalah sebuah drama komedi yang disiapkan. Dialog yang tepat disediakan untuk
para pemeran yang biasanya adalah peserta yang membaca peran mereka dari naskah.
Mereka dapat duduk pada posisinya, atau jika diperlukan gerakan, berdiri, dan bergerak
untuk menirukan tindakan dari situasi yang mereka lakukan. Biasanya tidak dibutuhkan
latihan. Drama komedi secara efektif mentransfer kepada peserta tugas “mencontoh” perilaku
verbal : 1. Konseling, menegaskan, memberi arahan dan teguran. Drama komedi mungkin
juga mencerminkan sudut pandang yang berbeda : beberapa karakter menghadapi krisis yang
sama dan mendekatinya dengan perbedaan dramatis yang mencerminkan sistem nilai mereka
yang kontras.

Field Trips. Kunjungan lapangan, observasi, atau tur mungkin bukan pengalaman belajar
partisipatif. Hal tersebut sangat bergantung pada seberapa baik instruktur menetapkan
harapan dan tujuan sebelum perjalanan berlangsung dan mekanisme yang dikembangkan
untuk memastikan pembelajaran terjadi. Cara kerjanya sebagai berikut : instruktur memberi
setiap peserta serangkaian pertanyaan yang jawabannya harus diberikan. Jawaban-jawaban
ini dapat ditemukan dalam karyawisata (field trip). Mereka dapat ditinjau pada sesi umpan

9
balik di kelas setelah tur. Jika peserta didik yang berbeda saling berbagai dan mencari yang
berbeda dalam tur, ada perbandingan dalam diskusi yang menanyai peserta setelah tur. Jika
pertanggungjawaban pembelajaran seperti itu tidak sesuai, maka paling tidak instruktur harus
meninjau tur bersama kelas. ini berarti menetapkan ekspektasi tentang apa yang harus dicari.
Itu berarti membiarkan anggota kelas menentukan, ketika umpan balik bagaiman karyawisata
akan berkontribusi pada tujuan yang diumumkan. Dengan demikian, perjalanan membantu
proses “generalisasi” dengan mengizinkan perilaku yang diperoleh di lingkungan yang
terisolasi atau tidak alami untuk bertahan dalam “dunia nyata” yang kurang fokus. Lebih
jauh, karyawisata secara efektif memungkinkan peserta yang bekerja di satu bagian sistem
memahami dampaknya. Metode terbaik mungkin adalah membiarkan peserta benar-benar
bekerja dengan karyawan dari lembaga yang dikunjungi. Dalam setiap kejadian, manajer dari
lembaga yang dikunjungi perlu dilibatkan dalam menetapkan tujuan yang tepat, rencana
tindakan, dan mekanisme evaluasi untuk program kunjungan lapangan.

Taking Notes. Bagi orang lain, semua pencatatan mungkin menjadi gangguan. Mereka
mungkin menuliskan apa yang mereka dengar, atau mungkin menyingkat dengan cara yang
ambigu yang kemudian menghasilkan kesalahan informasi. Untuk mencegah penyimpangan
tersebut, banyak instruktur membekali peserta dengan silabus. Silabus dapat berbentuk garis
besar topik dengan peserta untuk melengkapi judul dan pernyataan saat instruktur
menyampaikan sesuatu. Yang lebih terstruktur adalah silabus yang mencakup sebagian besar
pernyataan kunci dan menyisakan ruang kosong untuk kata-kata penting. Setelah itu, jawaban
pada silabus tidak perlu diberikan kepada instruktur. Mereka dapat membaca atau berdiskusi
di antara peserta. Jika digunakan dengan cara ini, silabus lebih merupakan alat bantu
pelatihan daripada metode pembelajaran.

Programmed Instruction. Meskipun saat ini tidak banyak dikenal dengan sebutan itu,
mendapat dukungan besar pada pendukungnya karena dua alasan utama :

1. Membutuhkan keterlibatan aktif para peserta. Mereka membuat tanggapan terbuka

terhadap rangsangan pertanyaan, yang mengikuti penyajian informasi kecil.
2. Ini memberikan umpan balik langsung tentang kualitas tanggapan pelajar. Peserta
didik langsung diberi tahu jawaban yang “benar”, dan dapat membandingkan
tanggapan mereka dengan jawaban yang disukai.

Meskipun pemrograman yang efektif membutuhkan penguasaan keahlian yang luas, kedua
poin ini mengungkapkan banyak hal tentang sifat metode. Pembelajaran langkah kecil

10
dianggap penting : peserta didik hanya diberikan sedikit data, kemudian ditanyai pertanyaan
tentang data tersebut. “program” ( apakah dicetak dalam sebuah buku, disajikan dalam
beberapa “mesin pengajaran” audio-visual, atau disimpan dalam komputer) menyediakan
jawaban yang sesuai. Peserta mengakses jawaban ini segera setelah mereka membuat
tanggapan mereka sendiri terhadap pertanyaan. Program kemudian melakukan salah satu dari
dua hal : jika jawabannya benar, program mengarahkan peserta sedikit data lain sehingga
mereka dapat melanjutkan studi mereka; jika jawabannya salah, program dapat mengarahkan
mereka ke stimulus sebelumnya atau yang telah diubah, sehingga mereka dapat mengubah
wawasan mereka atau memberikan jawaban yang lebih tepat.

Programmed Instruction (PI) sangat membantu dalam organisasi yang :

 Mempekerjakan hanya beberapa orang pada satu waktu dalam klasifikasi tertentu.
 Terpisah secara luas secara geografis dan harus melatih individu dengan jadwal satu
per satu.
 Mempekerjakan jumlah instruktur minimum dan perlu menyerahkan fungsi
pengajaran ke beberapa instrumen yang dimediasi memiliki komitmen yang tinggi
untuk program yang dimediasi, tetapi membutuhkan mekanisme untuk memberikan
umpan balik kepada peserta didik tentang kemajuan mereka. Perlu mengajarkan
prosedur rumit yang tidak mudah dikomunikasikan dalam alat bantu visual kelas atau
metode pengajaran kelompok.
 Memiliki komitmen yang tinggi terhadap pendidikan dan pengembangan individu dan
karenanya membutuhkan berbagai program untuk melayani populasi kecil banyak
program pelatihan berbasis komputer (STBM) mengambil dari prinsip-prinsip PI.

Level 3 : Medium Participation

Metode pelatihan ini membutuhkan lebih banyak diskusi :

Panel Discussion. Diskusi panel menunjukkan variasi format diskusi terstruktur. Terkadang
mereka disebut bahasa sehari-hari; terkadang mereka disebut simposium. Simposium panel
cenderung berupa serangkaian ceramah singkat yang diberikan oleh berbagai orang daripada
satu ceramah panjang oleh seorang instruktur. Dalam panel yang efektif, setiap pembicara
berkonsentrasi pada satu subtopik dan membuat tesis yang unik (jelas berbeda dari yang lain)
dan mengingat tesis itu ke tujuan yang tetap. Masalah akhir-akhir ini adalah masalah dengan
banyak panel bahwa panel cenderung sangat terstruktur sehingga partisipasi peserta sangat

11
rendah. Dengan demikian kontrol materi terletak terlalu berat pada panelis. Catatan untuk
masalah ini adalah sesi tanya jawab setelah presentasi akhir (jika sesi tanya jawab datang
terlalu cepat, panelis kemudian sangat terhambat dalam apa yang mereka katakan, atau
dipengaruhi untuk mengubah sudut pandang yang diperlukan untuk mencapai tujuan).
Penangkal lain untuk partisipasi rendah adalah cara komunikasi dalam format panel adalah
diskusi terstruktur postpanel di mana salah satu leader menyalurkan komentar ataupun
pertanyaan dari pendengar atau antar panelis sendiri.

Untuk meningkatkan keterlibatan pelajar dalam diskusi panel, banyak instruktur menugaskan
bacaan awal kepada peserta, kemudian mereka membiarkan peserta menjadi anggota panel.
Dengan demikian bacaan diberi makna yang lebih besar, dan pelajar mengambil tanggung
jawab lebih besar untuk mengembangkan subyek.

Structured Discussion. Diskusi terstruktur adalah percakapan antara peserta pelatihan yang
ditujukan untuk tujuan pembelajaran tertentu. Tujuan seperti ini membedakan mereka dari
percakapan sosial serta diskusi pada rapat anggota. Untuk diskusi terstruktur tujuan
pembelajaran ini harus diumumkan dengan jelas di awal atau pada saat-saat pertama diskusi.
Biasanya membantu untuk memposting pernyataan tertulis tentang tujuan di mana semua
dapat melihatnya secara keseluruhan dikontrol dengan menggunakan silabus atau agenda
yang diposting publik.

Panel Discussion by Participants. Panel, meskipun mematikan jika pembicara yang buruk
didatangkan dari luar, mungkin terbukti menjadi urusan yang nyata ketika sebuah topik
diubah menjadi subtopik dan ditugaskan kepada peserta terbaik di kelas. beberapa tips dan
tindakan pencegahan yang berlaku :

1. Berikan waktu yang cukup kepada panelis untuk mempersiapkan membaca, beberapa
materi tertentu, menganalisisnya, dan mensintesisnya menjadi presentasi yang efektif.
2. Berikan waktu bagi peserta lain untuk bertanya.
3. Menyerahkan peran moderator juga. Kemudian beri pengarahan kepada peserta
moderator tentang : 1) hubungan subtopik, 2) bagaimana mengkomunikasikan
keseluruhan desain ke kelas, 3) bagaimana menjaga agar diskusi tetap berjalan, dan 4)
bagaimana menyediakan suasana hidup tanpa konfrontasi yang tidak nyaman dan
mampu.

12
 4. Memilih peserta yang menunjukkan kecepatan luar biasa dalam memperoleh dan
mensintesis informasi sebagai panelis; jadikan ini sebagai “pengayaan” dan penguatan
positif untuk pekerjaan yang baik di bagian awal program.
5. Kriteria seleksi selalu kemampuan untuk mempresentasikan dan berinteraksi dalam
diskusi, bukan peran sosial di dalam atau di luar kelas.

Topical discussion. Banyak orang yang menyebutnya “diskusi umum”. Jika menerapkan
topik umum dan substruktur yang ditentukan minimal, dinilai baik. Jika menyiratkan bahwa
instruktur hanya menyebutkan topik dan kemudian meluncurkan diskusi, dinilai tidak terlalu
bagus. Untuk diskusi topik yang bermanfaat, instruktur harus :

 Mengumumkan diskusi cukup jauh sebelumnya untuk memungkinkan sedikit

pembacaan yang diperlukan, ditambah waktu untuk menganalisis dan mensintesis
informasi baru tersebut.
 Umumkan batas waktu yang tepat
 Mengumumkan satu atau lebih tujuan spesifik; dan kebebasan kelompok untuk
memenuhi tujuan analisis mereka tentang topik ini.
 Beritahu kelompok bahwa terserah mereka untuk menjaga diskusi tetap pada jalurnya
dan untuk memenuhi tujuan.

Question-Answer Panels. Dalam sesi tanya jawab yang lebih terkontrol, instruktur
mengumumkan topik dan tugas membaca, lalu persyaratan utamanya : daftar pertanyaan yang
akan dibawa ke sesi itu sendiri. Sesi ini mungkin merupakan pertemuan berikutnya; mungkin
juga setelah satu jam penelitian dan analisis. Ketika waktu untuk sesi tanya jawab tiba,
instruktur memanggil peserta didik untuk pertanyaan mereka. Setiap kali jawaban datang dari
orang lain selain instruktur, instruktur perlu berpartisipasi hanya jika data yang diberikan
sebagai jawaban tidak akurat atau tidak lengkap. Saat membuat tugas untuk mengembangkan
pertanyaan, instruktur hanya perlu menunjukkan tujuan umum untuk sesi sambil
mengingatkan pengembangan pertanyaan bahwa setiap item harus berkontribusi terhadap
tujuan keseluruhan.

Contoh tujuan mungkin :

 Untuk membuat keputusan pribadi tentang menggunakan anggaran berbasis nol.

 Untuk memutuskan operasi mana di kantor saya yang dapat dihitung secara efektif;
atau

13
  Untuk menyelesaikan analisis pro/kontra tentang penggunaan robot

Cognet. Adalah kependekan dari jaringan kognitif. Semua peserta membaca dan menjawab
pertanyaan yang sama sebelum berkumpul, tetapi hanya beberapa orang yang membaca
materi yang sama. Ketika mereka berkumpul, kelompok-kelompok yang homogen ini
bertemu untuk mempersiapkan jawaban kelompok yang mereka bagikan dalam laporan
kepada tim lain. Setelah laporan awal, biasanya ada fase cognet lain ketika orang-orang yang
ingin menyelidiki subpoin tersebut lebih jauh membentuk tim baru. Dengan demikian, akan
ada laporan baru dan berbeda tentang strategi perencanaan, penanganan individu, dan gaya
kepemimpinan, atau siu-isu baru dapat muncul sebagai posisi pada kebebasan perempuan,
serikat pekerja, teknologi persenjataan, dan atau politik.

Keunggulan dari metode ini adalah :

1) Banyak informasi dapat diproses pada kedalaman apapun yang dipilih oleh kelompok
(atau instruktur)
2) Informasinya dianalisis setidaknya dari dua dimensi.
3) Setiap peserta dapat berjejaring dengan orang yang berbeda.
4) Setiap peserta didik dapat mengintegrasikan realitas situasi dan persepsinya sendiri ke
dalam teori yang terkandung dalam literatur.

Open Forum Discussion. Diskusi forum terbuka berguna ketika peserta dapat menerima
tanggung jawab penuh atas isi diskusi, atau ketika mereka perlu “melampiaskan” perasaan
dan pendapat mereka. Umumnya, hanya topik yang diumumkan meskipun diskusi lebih
dinamis terjadi jika pengumuman tersebut melibatkan pembacaan atau analisis pra-sesi.
Peserta cenderung menyaring pengalaman dan bias mereka melalui bacaan, sehingga tiba
lebih siap untuk belajar. Dalam format forum, setiap anggota grup dapat berbicara dengan
anggota lain. Moderator biasanya ada untuk mencegah semua orang berbicara di dalam debat
ketika lebih dari satu orang berbicara pada saat yang sama.

Behavioral Modeling. Sebuh model atau pemberlakuan ideal dari perilaku yang diinginkan
memungkinkan peserta didik menemukan tindakan dan standar apa yang diharapkan dari
mereka. Perilaku khas yang akan menjadi model adalah keterampilan manajaemen seperti
membuat tugas, menyerahkan, konseling, menegaskan, atau mendisiplinkan. Model biasanya
disajikan melalui media seperti video, tetapi dapat dilakukan oleh instruktur dalam bentuk
drama komedi. Pemodelan perilaku hanya sedikit berbeda dari demonstrasi, tetapi lebih

14
cocok dengan tujuan intelektual-kognitif daripada psikomotor, dan biasanya menmapilkan
keterampilan total sebelum peserta didik mencoba perilaku itu sendiri. Teknik ini memiliki
keutamaan dalam menawarkan gestalt, atau gambaran umum “gambaran besar” tentang
perilaku interpersonal.

Level 4 : Moderate Participation

Dibutuhkan tingkat keterlibatan peserta yang moderat untuk metode berikut.

Interactive Demonstration. Semua demonstrasi yang bagus bersifat interaktif tetapi

sayangnya ada banyak demonstrasi yang buruk. Perbedaanya adalah bahwa demonstrasi
interaktif memungkinkan pengamat pelajar untuk melakukan sesuatu daripada hanya
mengamati. Mereka bergerak, mengajukan pertanyaan, mereka berinteraksi.

Job Instruction Training (JIT). Adalah format yang sempurna untuk interaksi. Setelah iklim
diatur, instruktur memberi tahu dan menunjukkan langkah pertama dari tugas, dan peserta
melakukan langkah pertama itu bersama instruktur. Teknik ini memungkinkan pengulangan
kumulatif dan praktik yang membuat sempurna. Setelah melihat dan mendengar bagaimana
langkah kedua dilakukan, peserta melakukan dua langkah pertama, lalu tiga langkah pertama,
dan seterusnya.

Performance Tryouts. Merupakan elemen penting dalam pengalaman belajar yang berpikiran
keras. Uji coba kinerja berfungsi sebagai aktivitas umpan balik yang berkelanjutan selama
pembelajaran dan sebagai tes kriteria pada akahir program. Jika dikaitkan dengan pekerjaan
peserta lain praktik ini dapat membuat relevansi dari keterampilan baru menjadi jelas bagi
semua peserta. Uji coba kinerja adalah langkah integral dan tak terhindarkan dalam JIT
sehingga berhasil digunakan untuk melatih penggantian cepat bagi pekerja yang direkrut.
Yang terbaik, JIT memungkinkan pelajar mencoba langkah pertama dari tugas baru setelah
diberi tahu instruktur. Oleh karena itu ini merupakan demonstrasi interaktif. Secara
psikologis uji coba kinerja adalah kesempatan yang sempurna bagi peserta untuk memberikan
umpan balik positif bagi mereka sendiri atas apa yang telah dicapai, dan juga melakukan
beberapa penetapan tujuan untuk apa yang masih dapat mereka tingkatkan.

Uji coba kinerja menyiratkan :

 Menyelesaikan seluruh tugas, bukan hanya langkah-langkah berurutan.

 Mengingat dan mengikuti urutan yang tepat.

15
  Mengkoordinasikan semua keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan.
 Memenuhi kriteria untuk setiap langkah dalam tugas.
 Menunjukkan penguasaan, membuktikan bahwa keterampilan tersedia untuk
digunakan dalam pekerjaan.

Permainan peran atau simulasi atau latihan apapun di mana peserta melakukan kalkulasi
atau dokumen dari suatu proses, adalah sarana yang efektif untuk uji coba kinerja

Level 5 : High Participation

Metode yang membutuhkan tingkat partisipasi peserta pelatihan yang lebih tinggi meliputi
yang berikut ini.

Brainstorming.Brainstorming adalah bentuk diskusi khusus yang digunakan dalam situasi

pemecahan masalah nyata. Sebagai metode pelatihan, yang paling sering digunakan untuk
mengajarkan peserta didik untuk menunda penilaian sampai sejumlah ide maksimum telah
dihasilkan. Penggunaan kedua untuk melatih mendengarkan ide-ide orang lain secara positif
dan menahan diri dari komentar negatif. Brainstorming menerapkan teori sinergis bahwa
kelompok dapat menghasilkan lebih banyak ide, dan ide yang lebih baik daripada yang dapat
dihasilkan oleh secara mandiri. jumlah minimum anggota untuk menerapkan metode ini
adalah lima atau enam.

Pembelajaran terjadi karena peserta harus mendisiplinkan masukan-masukannya

dalam diskusi. Pengendalian terjadi dengan instruksi melalui pemimpin. Instruksi tersebut
biasanya mencakup poin-poin berikut:

1. Hasilkan, jangan evaluasi. Akan ada waktu untuk evaluasi nanti. Dalam brainstorming,
kuantitas adalah tujuannya: semakin banyak ide, semakin baik. Ini tidak berarti bahwa
kualitas itu tidak penting — hanya saja ketika orang berusaha menantang kualitas selama
proses kreatif, mereka akan menghambat kreativitas dengan beralih ke mode penilaian terlalu
cepat.

2. Ciptakan ide-ide baru dengan mengubah ide-ide yang sudah disarankan. Perubahan ini
dapat berupa peningkatan, penurunan, penambahan, penghapusan, penggabungan,
penggantian elemen, atau pembalikan. "Pembalikan" secara khusus melarang pernyataan
negatif. Misalnya, salah satu peserta mungkin berkata, "Promosikan dia". Tidak apa-apa bagi
orang lain untuk mengatakan, "Turunkan dia," tetapi tidak boleh mengatakan, "Jangan

16
promosikan dia." Menawarkan alternatif (penurunan pangkat) berarti menghasilkan opsi lain;
menyatakan saran secara negatif berarti memulai debat analitis.

3. tampilkan semua saran pada grup. Strategi ini memperkuat mereka yang berkontribusi dan
mendorong partisipasi lebih lanjut. Ketika peserta mulai menganalisis atau mempertanyakan
atau berdebat, pemimpin menggunakan "penguatan netral". Artinya, pemimpin pada awalnya
mengabaikan perilaku seperti itu. Karena tidak ada posting yang terlihat ke daftar, dan tidak
ada tanggapan verbal, kecenderungan untuk berdebat atau menganalisis umumnya
"menghilang". Jika penguatan netral ini tidak berhasil, pemimpin mungkin mengingatkan
kelompok bahwa analisis akan datang nanti.

Total curah pendapat mencakup tiga fase: pembuatan, analisis, dan perencanaan
tindakan. Pada langkah kedua — analisis — peserta meminta kontributor untuk menjelaskan
istilah aneh atau ide yang tidak dikenal. Analisis juga mencakup evaluasi. Pada tahap ini,
peserta menetapkan kriteria pemilihan ide terbaik, kemudian menguji setiap ide terhadap
kriteria tersebut. Ketika gagasan "jatuh" karena tidak memenuhi kriteria, kelompok diberi
daftar opsi yang bisa diterapkan. Dari ini, mereka dapat memilih solusi "terbaik". Mereka
kemudian siap untuk melanjutkan ke tahap ketiga, perencanaan tindakan. Ini terdiri dari
menguraikan langkah-langkah yang diperlukan untuk menjalankan solusi yang diadopsi ke
dalam operasi.

Studi Kasus.Studi kasus telah menjadi cara yang populer untuk mendorong keterlibatan dan
membawa diskusi ke tingkat yang realistis. Studi kasus dengan demikian adalah penangkal
kecenderungan untuk menghindari masalah nyata dengan berbicara tentang teori daripada
penerapannya. Dalam studi kasus tradisional, peserta menerima deskripsi tercetak tentang
situasi masalah. Deskripsi berisi cukup detail bagi pelajar untuk merekomendasikan tindakan
yang sesuai. Karena itu, deskripsi tercetak harus disertakan cukup detail untuk
memungkinkan beberapa rekomendasi, tetapi tidak terlalu banyak sehingga peserta didik
teralihkan dari masalah sentral — kecuali, tentu saja, keterampilan analitis yang tajam dan
mengabaikan hal-hal sepele adalah bagian dari tujuan pembelajaran. Kontrol diskusi datang
melalui:

• Jumlah detail yang diberikan

• Batasan waktu, seringkali agak ketat

17
• Cara tugas didalilkan, sering kali merupakan deskripsi keluaran yang diinginkan, seperti
rekomendasi, keputusan, atau garis besar rencana tindakan.

• Daftar pertanyaan untuk dijawab oleh kelompok dalam perjalanan menuju produk total
akhir Ada banyak sumber komersial studi kasus. Buku referensi pelatihan berisi banyak
sekali kasus yang diuji. Desainer T&D yang kreatif dapat mengembangkan kasus-kasus yang
khas dari organisasi tempat pembelajaran dirancang. instruktur andragogic mengizinkan
peserta untuk menulis kasus mereka sendiri dari masalah kehidupan nyata.. Mereka kemudian
bertukar atau berbagi kasus yang tumbuh di dalam negeri sebagai materi pengalaman belajar.
Ketika peserta membuat kasus, kontrol konten pasti lebih di tangan mereka daripada
di tangan instruktur — dan ada sedikit pertanyaan tentang relevansinya. Untuk memastikan
bahwa kasus yang telah disiapkan sebelumnya sama-sama relevan, spesialis T&D yang baik
memastikan bahwa setiap kasus berkontribusi terhadap wawasan yang diidentifikasi atau
tujuan pembelajaran yang ditentukan.

Untuk meningkatkan partisipasi total, instruktur sering membagi kelas menjadi tim
kecil, atau grup buzz. Karena ada lebih sedikit orang di setiap kelompok, pelajar individu
lebih cenderung untuk berpartisipasi di tingkat yang lebih tinggi daripada yang mereka akan
atau bisa jika hanya satu diskusi besar yang berlangsung.

Action Mazes.Labirin aksi sebenarnya hanyalah studi kasus yang telah diprogram. Peserta
biasanya menerima deskripsi cetak dari kasus yang memiliki cukup detail untuk membawa
mereka ke poin keputusan pertama. Deskripsi memberi mereka opsi untuk dipilih. Setelah
kelompok mendiskusikan alternatif-alternatif ini, mereka meminta pemimpin untuk
memberikan mereka "kerangka" berikutnya. Kerangka itu akan menjelaskan konsekuensi dari
keputusan individu mereka; bukan karena latar belakang teoretis, tetapi dalam konteks kasus
itu sendiri. Mari kita lihat contoh yang sangat sederhana:

Donald Lipson telah berada di shift Anda selama hampir tujuh tahun. Anda
menganggapnya sebagai pekerja marjinal. Kadang-kadang dia mendekati pembangkangan,
dan suatu ketika dia dikirim pulang tanpa dibayar selama tiga hari karena baku hantam di
makan siang kantor. Dia terlambat tujuh kali dalam dua minggu terakhir. Hari ini dia datang
untuk bekerja terlambat empat puluh lima menit. Anda merasa Anda harus:

A. Beri dia satu kesempatan lagi, jadi Anda tidak melakukan apa-apa

18
B. Diskusikan hal ini dengannya, jadi Anda memintanya untuk melihat Anda pada istirahat
berikutnya

C. Diskusikan keterlambatannya dengannya, sehingga Anda berhenti di pos kerjanya begitu

dia melapor untuk bertugas

D. Menangguhkan dia selama satu hari tanpa dibayar

Kelompok akan membahas fase ini. Ketika mereka mencapai keputusan, mereka
memberi tahu instruktur, kemudian memberi tanggapan. Katakanlah mereka memilih "S."
"Konsekuensi" yang disiapkan mungkin akan mengatakan ini:

Ketika Anda memberi tahu Lipson tentang skorsingnya, dia hanya mengangkat bahu
dan mencibir saat dia mengemasi peralatannya dan berjalan keluar. Anda bertanya-tanya
bagaimana seseorang bisa sekeren itu dan jelas merasa lebih unggul dari situasi tersebut.Tiga
hari kemudian, pengurus toko memberi Anda pemberitahuan tertulis tentang keluhan resmi
Lipson. Dasar dari keluhan tersebut adalah bahwa sebagai anggota manajemen Anda telah
mengganggu urusan pribadi Lipson dan mencegahnya menjalankan tugasnya sebagai orang
tua dari anak kecil, seorang anak perempuan yang cacat.

Tentu saja kasus ini berlanjut dengan opsi tambahan yang sesuai dengan keadaan
situasi saat ini. Ketika peserta telah membuat pilihan yang bijak, mereka harus menghadapi
serangkaian pilihan baru yang semakin diinginkan. Ketika mereka memilih dengan buruk,
mereka mungkin ditawari kesempatan lain pada pilihan yang sebelumnya ditolak, tetapi
secara umum pilihan yang buruk menyebabkan terbatasnya pilihan yang tidak menarik. Ini
hanya teori penguatan yang bagus, bagaimanapun, untuk memberi mereka satu kesempatan
untuk menelusuri kembali tindakan mereka dan berhasil keluar dari labirin dengan sukses.
Terkadang ini merupakan cara yang efektif untuk membiarkan orang menemukan nilai
perbedaan pendapat, debat, konfrontasi, dan kompromi.

Incident Process.Proses insiden adalah bentuk studi kasus khusus. Ini biasanya digunakan
untuk mengajarkan keterampilan analitis, atau teknik untuk tugas pemecahan masalah khusus
seperti menangani keluhan karyawan. Proses insiden berbeda dari studi kasus normal dengan
memberikan data yang terlalu sedikit kepada peserta untuk mengambil keputusan — bahkan
keputusan awal, seperti dalam labirin tindakan. Data tersedia untuk instruktur, biasanya
dalam bentuk cetakan yang dapat diakses dengan mudah. Namun, instruktur mengungkapkan
data hanya ketika ditanya pertanyaan spesifik. Dengan demikian, siswa memperoleh

19
keterampilan dalam mengetahui pertanyaan apa yang harus diajukan, bagaimana
menyusunnya, dan bagaimana menarik kesimpulan dari data yang ditemukan.Karena
mengajarkan keterampilan interogasi, analisis, dan sintesis, proses insiden, merupakan
kemampuan yang berkaitan dengan hubungan kerja, penanganan keluhan, investigasi
kecelakaan, teknik investigasi, dan pemecahan masalah.

Jigsaw.Teka-teki adalah tentang apa yang tersirat dari namanya. Kita semua tahu apa itu
jigsaw: Peserta mengumpulkan potongan-potongan untuk melengkapi "gambar" yang
terintegrasi. Ketika jigsaw diterapkan pada situasi pembelajaran, peserta dapat diberikan
bagian-bagian dari desain atau organisasi; mereka menggabungkannya menjadi "Sistem" atau
"Bagan Organisasi". Mereka mungkin diberi elemen surat atau laporan dan
menggabungkannya menjadi garis besar yang logis. Mereka mungkin diberi variabel kunci
dari masalah pengambilan keputusan; tugas mereka adalah memilih dari potongan teka-teki
tindakan yang tepat untuk diambil untuk setiap kombinasi variabel yang memungkinkan.

Ketika tujuannya lebih bersifat individual atau kreatif, desain memberikan

ambiguitas: Orang yang berbeda (atau tim) dapat mengumpulkan potongan-potongan dengan
cara yang berbeda, kemudian mendiskusikan alasan dan manfaat relatif dari setiap pola.
Dengan demikian, teka-teki gambar berguna dalam mengajarkan keterampilan sintesis,
keterampilan pemecahan masalah, atau keterampilan organisasi.

In-Baskets. In-baskets adalah bentuk simulasi yang mengetahui realitas suatu pekerjaan
melalui gejala kertas dari pekerjaan itu. Peserta didik mendapatkan semua materi yang
diharapkan dapat ditemukan dalam keranjang "MASUK" pada hari kerja biasa. Mereka
kemudian harus memproses dokumen itu sampai semua item ada di keranjang "KELUAR".
Biasanya, situasinya dijelaskan sehingga peserta harus menggunakan sumber daya mereka
sendiri. Sebagai contoh, petunjuknya mungkin berbunyi: "Anda sendirian di kantor, dan akan
keluar kota minggu depan. Anda hanya memiliki enam puluh menit untuk membuang barang-
barang di keranjang IN Anda. Selesaikan pekerjaan sebanyak mungkin. Jangan
mendelegasikan keputusan atau tindakan kecuali Anda memang pantas melakukannya saat
Anda benar-benar berada di meja Anda. "

Biasanya, latihan berisi lebih banyak pekerjaan daripada yang dapat diselesaikan
secara wajar dalam waktu yang ditentukan, sehingga melatih peserta didik dalam mengelola
stres serta dalam isi keranjang: peserta didik tidak hanya berurusan dengan keputusan
rasional dari masalah manajemen tetapi juga dengan tambahan realisme bekerja melawan

20
waktu. Untuk menyempurnakan latihan ini, beberapa instruktur menyimulasikan gangguan
darurat yang menambah tekanan dengan meminta keputusan baru tentang prioritas.

Tak perlu dikatakan, ada ulasan tentang bagaimana pelajar menangani setiap masalah
yang diangkat oleh dokumen. Untuk memberikan umpan balik pada waktunya agar berguna,
instruktur mungkin harus mengerjakan pekerjaan rumah pada "libur malam" mereka. Mereka
dapat meringankan beban ini dengan menggunakan lembar cek bernomor yang mencetak
komentar yang sering digunakan. Sebagai contoh:

# 11. Senang Anda menangani ini dulu.

# 17. Baik! Bagian ini harus dihilangkan dari laporan.

# 23. Bagaimana kalau meletakkan ide ini di paragraf pertama?

# 24. Akankah mengungkapkannya sebagai pertanyaan membuatnya kurang "menuntut"?

Instruktur juga dapat menambahkan beberapa komentar individual, tetapi sejumlah besar
umpan balik dasar dapat dikomunikasikan hanya dengan menulis angka pada makalah
peserta.

Setelah komentar dibalas, diskusi kelompok menjadi produktif. Ini dapat (1) menjernihkan
kesalahpahaman, (2) memeriksa kembali area masalah umum, (3) memperkuat pencapaian
seluruh kelas, dan (4) memungkinkan evaluasi diri dan penetapan tujuan.

Karena potensi tinggi sebagai alat ukur ini, dalam keranjang menjadi instrumen sebelum dan
sesudah menjadi menarik. Pusat penilaian juga menggunakan in-baskets secara ekstensif
dalam tugas mereka menentukan potensi pengelolaan.

Team Tasks, Buzz Groups, and Syndicates. Tugas tim untuk grup buzz (tim kecil peserta)
menghasilkan beberapa produk, keputusan, atau rekomendasi untuk dibagikan dengan
kelompok serupa di kelas. Misalnya, studi kasus dapat ditugaskan ke tim kecil daripada ke
seluruh kelas. Apa pun tugasnya, grup kecil melaporkan temuan mereka atau
mempresentasikan "produk" mereka dalam laporan ke grup buzz lain. Seperti laporan,
keputusan, atau sekumpulan rekomendasi atau analisis Pro / Kontra dari beberapa masalah.

Tugas tim mungkin dibatasi waktu — seperti "Luangkan sepuluh menit untuk
mengembangkan temuan Anda" —atau terbuka. Untuk tugas terbuka, instruktur mengatakan
sesuatu seperti, "Mari kita lakukan ini selama tampaknya investasi waktu kita

21
menguntungkan. Saya akan berada di dekat Anda dan di antara Anda, jadi beri saya tanda
ketika tugas selesai atau kapan Anda mulai merasa gelisah dengan nilai tugas itu. " Dalam
pendekatan ini, instruktur harus "peka suara". Grup yang terdiri dari empat orang cukup
efektif, tetapi untuk hasil terbaik, lima atau enam orang harus berada dalam grup.

Agenda-Setting Buzz Groups. Tim grup buzz untuk pengaturan agenda merupakan
penggunaan khusus dari "konsep grup kecil." Kami telah mencatat bahwa mereka menyajikan
metode andragogik pengumpulan inventaris dan data tujuan dari peserta. Grup buzz semacam
itu menawarkan instrumen yang sangat baik untuk menyelidiki perasaan peserta didik tentang
pencapaian mereka dalam mencapai tujuan kursus. Dalam konteks ini, kelompok-kelompok
tersebut bertemu setelah program berjalan dengan baik untuk merekomendasikan tindakan-
tindakan untuk sisa waktu bersama. Daftar yang dihasilkan biasanya menghasilkan diskusi
kelas yang hidup. Pada saat yang sama, mereka secara efektif memberi tahu instruktur dari
mana peserta "sebenarnya berasal" dan ke mana mereka benar-benar ingin pergi — dan
bagaimana perasaan mereka untuk mencapainya.

Role-Plays.Permainan peran memungkinkan peserta didik untuk memerankan kembali situasi

yang mereka hadapi di tempat kerja, atau yang akan mereka hadapi di masa depan, atau yang
mereka anggap seperti pekerjaan. Melalui pemeragaan ulang seperti itu, mereka dapat
mempelajari kembali perilaku sebelumnya, mencoba perilaku yang baru saja mereka peroleh,
atau bereksperimen dengan perilaku yang menurut mereka sangat berguna.Karena ada
beberapa tekanan yang terkait dengan bermain peran, peserta dewasa (bahkan beberapa
pelatih!) Mungkin menolak metode pembelajaran ini. Ini tampaknya tidak menguntungkan,
jadi instruktur sering menggunakan metode ini:

• Gunakan format "permainan peran ganda" dengan banyak permainan peran kecil
berlangsung secara bersamaan di berbagai bagian ruangan.

• Pertahankan jumlah karakter yang cukup kecil saat menggunakan berbagai format.

• Memperkuat perilaku eksperimental para pemain peran — bukan "keefektifan teater"

• Minimalkan fasilitas fisik, atau "pengaturan panggung". Perhatian berfokus pada konten,
atau proses, dari situasi yang sedang diberlakukan, bukan pada aspek teater dari drama atau
para pemainnya.

22
• Masuk ke permainan peran awal dengan sedikit kemeriahan. Sebagai contoh, seorang
peserta pelatihan mungkin berkomentar, "Saya memiliki masalah ini dengan seorang
karyawan yang terus menghindari masalah. "Instruktur kemudian mengajukan pertanyaan
yang akan mendorong peserta untuk" mempermainkan "karyawan tersebut. Pertanyaannya
mungkin," Apa hal terakhir yang mereka katakan saat menghindari masalah? "Setelah peserta
pelatihan mengutip pengelak, permainan peran telah dimulai. Instruktur mungkin akan segera
bertanya kepada kelas, “Siapa yang ingin melanjutkan percakapan ini?” Atau instruktur dapat
menunjuk seseorang untuk melanjutkan.

Permainan peran spontan seperti itu menambah keterlibatan, variasi, kenyataan, dan
kekhususan pada pengalaman belajar. Jika permainan peran lebih terstruktur, deskripsi peran
diberikan kepada peserta. Ini sering kali tidak hanya mencakup karakter dalam situasi
tersebut tetapi juga sebagai "peran pengamat." Saat pengamat digunakan, poin yang harus
diperhatikan dicantumkan dengan cara yang sama seperti yang digunakan di lembar observasi
lainnya.

Batas waktu tertentu dapat ditetapkan. Ini membantu fokus para pemain peran
mencapai tujuan mereka dan mengurangi permainan kasar sesekali. Kapan waktu habis,
instruktur hanya bisa bertepuk tangan untuk memfokuskan kembali perhatian dan luncurkan
langkah berikutnya. Proses dan persepsi peserta didik dari proses tersebut cenderung menjadi
fokus yang tepat pada permainan peran. Ini menunjukkan pentingnya umpan balik, atau
pembekalan, sesi setelah permainan peran. Umpan balik semacam itu dapat menangani
perasaan dengan sangat baik seperti halnya berkaitan dengan konten intelektual dari
transaksi. Ketika instruktur ingin fokus pada konten, daftar periksa seperti yang diberikan
kepada pengamat berguna.

Misalnya dalam sebuah role-play pengajaran penggunaan open, directive, dan

pertanyaan reflective, situasinya mungkin sangat baik untuk memberlakukan kembali
proposal lisan pada manajer klien. Daftar periksa untuk pengamat dan umpan balik pasca-
permainan peran mungkin mempertimbangkan pertanyaan seperti ini:

• Keberatan apa yang diajukan terhadap proposal tersebut?

• Jenis pertanyaan apa yang digunakan pengusul saat ini terjadi?

• Sebutkan contoh pertanyaan "sarat" yang masuk ke dalam percakapan.

23
• Periksa setiap kali pengusul menggunakan pertanyaan terbuka.

• Berapa banyak pertanyaan reflektif yang digunakan pengusul?

• Berapa banyak dari setiap jenis yang digunakan manajer?

• Sebutkan contoh pertanyaan terbuka yang digunakan oleh pengusul.

• Buat daftar contoh pertanyaan reflektif yang efektif.

Jika permainan peran dirancang untuk tidak berfokus pada teknik spesifik seperti pertanyaan
melainkan pada perasaan dan persepsi, maka daftar periksa untuk lembar pengamat mungkin
mengajukan pertanyaan yang serupa dengan ini:

• Gejala nonverbal apa yang muncul jika ada perbedaan pendapat?

• Apa yang peserta katakan untuk membagikan perasaan mereka?

• Ketika perasaan dibagikan secara terbuka, bagaimana reaksi orang lain?

• Dengan cara apa para peserta menangani konflik?

• Bagaimana peserta menunjukkan rasa hormat mereka (atau tidak peduli) untuk perasaan
peserta lain?

• Bagaimana peserta menunjukkan rasa hormat mereka (atau tidak peduli) untuk pendapat
peserta lain?

Untuk membuat permainan peran relevan dan realistis, instruktur terkadang meminta
peserta untuk menulis permainan peran mereka sendiri. Latihan mendeskripsikan situasi
masalah atau masalah karyawan sering kali menciptakan wawasan baru ke dalam situasi
bermasalah. Menerapkan permainan peran dengan siswa sebaya yang memainkan peran yang
sudah dikenal sering kali memberikan peserta pelatihan perspektif yang sama sekali baru
tentang situasi tersebut.

Reverse Role-Plays.Permainan peran terbalik adalah metode yang berguna untuk memahami
sudut pandang orang lain. Ini bekerja sama baiknya jika tujuannya adalah untuk melihat
bagaimana orang lain memandang diri sendiri. Sesuai dengan judulnya, pada saat kritis dalam
permainan peran, peserta bertukar peran. Dengan demikian, "supervisor" menjadi "yang
diawasi" dan dapat memperoleh pemahaman baru tentang bagaimana rasanya. Pewawancara,

24
berperan sebagai orang yang diwawancarai di kelas, dapat lebih berempati dengan pertanyaan
pribadi yang mereka ajukan beberapa saat yang lalu — atau yang mereka tanyakan setiap hari
di tempat kerja.

Bermain peran terbalik membutuhkan pemantauan sensitif oleh instruktur. Pertama,

mereka harus tahu kapan harus mengganti peran. Selanjutnya, mereka perlu memastikan
bahwa selama sesi tanya jawab atau umpan balik, semua peserta memiliki kesempatan untuk
berbagi perasaan yang mereka alami selama peragaan.

Doubling role-plays. Menggandakan permainan peran memungkinkan pengamat dari

permainan peran tersebutke dalam tindakan ketika mereka merasa tergerak untuk
melakukannya. Mereka hanya melangkah di belakang pemain saat ini dan menjadi "tubuh
dan suara" lain untuk karakter itu. Jika reaksi mereka terhadap dinamika dan interaksi mereka
sangat berbeda, maka permainan peran tersebut benar-benar memaparkan berbagai persepsi
pada satu stimulus. Ada beberapa alasan mengapa pengamat mungkin ingin mengambil
bagian aktif dalam permainan peran. Mungkin mereka ingin membantu pemain saat ini keluar
dari situasi yang sulit. Mungkin mereka merasa bahwa pemain saat ini kehilangan
kesempatan. Mungkin mereka mengira pemain saat ini tidak realistis. Mungkin mereka hanya
ingin menawarkan solusi lain untuk suatu masalah. Ketika penggandaan digunakan untuk
mendorong pemeriksaan cara-cara alternatif untuk menangani situasi, ini merupakan
semacam curah pendapat di tingkat aplikasi. Jika kita melihat metode pada semacam
kontinum, kita dapat melihat bahwa penggandaan adalah curah pendapat yang dilakukan,
sama seperti bermain peran adalah studi kasus yang diberlakukan.

Rotation Role-Play.Rotasi selama permainan peran hanyalah variasi kecil pada penggandaan.
Alih-alih beberapa orang berakhir sebagai satu karakter, satu pelajar menggantikan peserta
lain dalam permainan peran. Secara bergilir, pelajar memiliki kendali yang lebih besar atas
konten dan proses. Instruktur, yang diam-diam meminta pengamat untuk masuk ke dalam
permainan peran sebagai karakter yang ditentukan, juga dapat mengatur rotasi. Keuntungan
nyata dari rotasi adalah bahwa basis partisipatif dapat disebarkan ke seluruh kelas. Lebih
halus lagi, bentuk permainan peran ini memungkinkan dimensi tambahan pada analisis situasi
atau motivasi karakter.

Finding Metaphor. Ketika manusia menjadi emosional, mereka menyebut sesuatu dengan
nama yang salah. Karena marah, kita menyebut seseorang sebagai binatang; Karena cinta,

25
kami menyebut orang yang sama sebagai boneka bayi! Ini adalah metafora, dan pencarian
metafora bisa menjadi pengalaman yang berkembang.

Untuk mendapatkan citra yang benar, kita harus menganalisis dan mensintesis; di atas
segalanya, kita harus menggunakan otak kanan kreatif kita itu. Banyak pencarian metafora
terjadi dalam pelatihan orang dewasa:

• Latihan T-shirt: Anda menuliskan T-shirt dengan pepatah yang menangkap karakter atau
perilaku saya; Saya melakukan hal yang sama untuk Anda.

• Latihan Perpustakaan melakukan hal yang sama dengan judul buku.

• The Movie Marquee melakukannya dengan judul film.

• Kolase adalah metafora bergambar dari foto di koran dan majalah lama yang dikumpulkan
oleh seseorang atau tim untuk menangkap semangat ide, gerakan, peristiwa, atau organisasi
— atau apa pun yang ingin dilambangkan oleh instruktur atau siswa untuk mengekspresikan
perasaan mereka atau ide.

Seperti yang dijelaskan dalam instruksi untuk satu pencarian metafora: "Kita semua
mencari cara untuk memahami, menafsirkan, dan mensintesis pengalaman kita. Sekarang kita
menyebutnya 'Menyatukan semuanya.' Orang-orang kuno melakukannya dengan puisi;
mereka mencari sinonim, perbandingan, gambar, metafora. " Begitu pula orang dewasa dalam
pengaturan T&D mencari makna dengan menemukan metafora untuk proyek dan masalah
mereka, orang yang mereka cintai, organisasi mereka, atau satu sama lain, bahkan untuk
"program pelatihan ini."

Simulations.Simulasi agak seperti labirin aksi yang dimainkan peran.Biasanya, mereka

adalah desain ekstensif dengan poin keputusan yang diprogram dengan hati-hati. Bekerja
dengan firma mitos, peserta dapat menjabat sebagai dewan direksi atau anggota tim
konsultan. Mereka diberi data tentang berbagai kondisi eksternal, situasi internal, dan
keputusan kritis.

Peran mereka mungkin "digeneralisasi" ("Anda semua adalah anggota") atau

ditentukan. Untuk yang terakhir, satu orang ditetapkan sebagai Ketua Dewan, yang lain
sebagai Wakil Presiden Keuangan, yang lain sebagai Manajer T&D, dan seterusnya sampai
semua sudut pandang kritis terwakili dalam simulasi.

26
 Dalam format apa pun, para peserta mendiskusikan situasi kritis dan membuat
keputusan. Ketika langkah itu terjadi, mereka menerima umpan balik tentang konsekuensi
dari keputusan tersebut. Program terkadang dicetak untuk didistribusikan oleh instruktur,
terkadang dimasukkan ke komputer sebagai bentuk instruksi yang dibantu oleh komputer.
Biasanya, simulasi melibatkan tim pelajar yang bekerja bersama. Dengan demikian, mereka
efektif dalam program pembangunan tim, atau dalam menyediakan "laboratorium" dinamika
kelompok. In-baskets sebenarnya sederhana, simulasi satu orang.

Games.Hasil permainan saat simulasi dibuat kompetitif dan tim bersaing untuk melihat siapa
yang membuat keputusan yang lebih efektif. Beberapa spesialis T&D merasa bahwa simulasi
permainan meningkatkan energi dan komitmen peserta serta menambah motivasi belajar.

Game yang lebih sederhana digunakan dalam berbagai cara. Proyek Tinker-Toy®
dapat dijadikan sebagai media untuk proses belajar tim. Beberapa permainan dapat digunakan
untuk membuat poin didaktik. Bahkan permainan didaktik yang lebih sederhana dapat
menantang pelajar secara individu. Salah satunya adalah teka-teki umum tentang
menghubungkan sembilan titik empat garis lurus yang saling berhubungan. Karena instruksi
melarang mengangkat pensil dari kertas, teka-teki tidak dapat diselesaikan tanpa melebihi
batas yang tersirat dari titik-titik. Dengan demikian ia mengajarkan kebijaksanaan "keluar
dari masalah untuk memecahkan masalah."

Saat orang berpartisipasi dalam permainan, banyak perilaku muncul dengan

sendirinya. Beberapa dari perilaku ini dapat diidentifikasi sebagai kontributif atau
kontraproduktif terhadap tujuan kelompok. Jadi permainan kadang-kadang digunakan dalam
program pengembangan organisasi sebagai alat diagnostik dan pelatihan. Tentu saja,
permainan dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan khusus; misalnya,
mengembangkan spontanitas dan berpikir secara mandiri. The "Long Tale" membantu tujuan-
tujuan ini. Seseorang meluncurkan cerita fiktif, mengembangkannya ke titik kritis, dan
kemudian menunjuk anggota lain untuk mengambil alih. Permainan ini juga dapat membantu
mengembangkan keterampilan mendengarkan secara aktif; jika Anda tidak mendengarkan,
Anda tidak mungkin mengambil narasi dengan "next chapter" dengan relevan. Pengungkapan
diri dapat didorong oleh semacam permainan "Fruit Basket Upset" di mana orang harus
berpindah tempat ketika para pemimpin (atau sesama peserta) meneriakkan tantangan seperti
"Apakah menurut Anda tugas kerja Anda saat ini menantang?" atau "Apakah Anda merasa
mendapatkan sesuatu dari pelatihan ini?" atau "Apakah Anda merasa ide Anda didengar oleh

27
kelompok?" atau "Apakah Anda merasa tidak nyaman mengungkapkan perasaan Anda
tentang pertanyaan-pertanyaan ini?" Semua yang mengatakan ya harus segera bertukar
tempat.

Apakah instruktur menggunakan permainan baru atau permainan tradisional, motifnya

adalah untuk mendorong keterlibatan yang lebih besar. Karenanya, permainan ringan
terkadang muncul tepat setelah makan siang ketika beberapa kompetisi — bahkan aktivitas
fisik — dapat membantu meregenerasi fungsi tubuh.

Clinic. Klinik, dalam desain pembelajaran, adalah sesi di mana peserta didik mencurahkan
energinya untuk memecahkan masalah tertentu. Oleh karena itu, klinik menggunakan format
diskusi. Mereka sangat membantu dalam mengembangkan keterampilan pemecahan masalah,
pengambilan keputusan, atau keanggotaan tim. Jika klinik ingin benar-benar bermanfaat,
peserta harus melihat masalah tersebut nyata atau relevan dengan pekerjaan mereka sendiri.
Ini harus memberikan masukan dari semua siswa sehingga memenuhi kriteria andragogic
atau fasilitatif menggunakan pengalaman peserta didik dan keterampilan yang dihargai untuk
mengembangkan kemampuan mereka. Sebuah klinik mungkin menangani situasi dunia nyata,
memberikan solusi nyata — dan tetap menjadi pengalaman belajar. Hal itu dapat terjadi,
tentu saja, hanya jika proses pemecahan masalah diperiksa secara bersamaan dan sebagai
bagian dari klinik.

Critical Incident. Metode insiden kritis juga mengidentifikasi dan menganalisis pengalaman
peserta aktual sebagai dasar untuk lebih memahami masalah nyata, atau untuk memperluas
wawasan dengan menganalisis "insiden kritis" dalam karir peserta. Alasannya adalah bahwa
semua pengalaman dapat menjadi sumber pembelajaran — tetapi beberapa momen memiliki
dampak kritis yang secara signifikan membentuk perilaku masa depan. Konsentrasi pada
insiden ini memungkinkan generalisasi tentang contoh pengalaman relevan yang jauh lebih
besar daripada yang dapat diberikan instruktur.

Metode insiden kritis sedikit berbeda dari klinik atau hanya dengan meminta peserta
menulis studi kasus mereka sendiri. Itu tidak meminta mereka untuk mengidentifikasi situasi
masalah untuk analisis kelas — melainkan untuk mendeskripsikan detail dari sebuah insiden
yang "mengubah hidup mereka." Terkadang dikenal sebagai "pengalaman puncak"
pendekatan, metode ini digunakan secara luas di manajemen atas atau program
pengembangan eksekutif. Pendekatan insiden kritis meningkatkan validitas dan relevansi

28
yang dirasakan dari konten kursus karena insiden tersebut berasal dari peserta didik itu
sendiri — dan dianggap memiliki nilai yang besar.

Fishbowls. Merupakan jenis diskusi khusus lainnya. Judulnya berasal dari penataan, dimana
pada tahap tertentu beberapa pembahas duduk di tengah (fishbowl) untuk membahas masalah
tersebut. Anggota lain mengamati akuarium ini dan akhirnya mengambil tempat di dalamnya
sendiri. Fishbowls dapat digunakan sebagai instrumen untuk menganalisis proses kelompok,
atau sebagai instrumen untuk mengontrol isi diskusi topik. Secara teknis, metode ini bekerja
seperti ini:

1. Pilih subjek penting.

2. Siapkan enam sampai delapan pertanyaan katalitik untuk moderator.

3. Tetapkan atau gambar nomor untuk semua peserta.

4. Atur kursi menjadi ring bagian dalam dan lingkar luar.

5. Tempatkan peserta dengan angka ganjil di ring bagian dalam.

6. Peserta bernomor genap menempati kursi di lingkar luar.

7. Tunjuk satu moderator lingkaran dalam untuk menggunakan pertanyaan-pertanyaan dalam

membangkitkan dan mempertahankan diskusi.

8. Beritahu orang lain di fishbowl (inner ring) bahwa peran mereka adalah menjaga diskusi
berjalan — tetapi membatasi masukan mereka tidak lebih dari satu menit per masukan.

9. Menunjuk anggota lingkaran luar (nomor genap) untuk peran yang berbeda; menugaskan
orang secara khusus untuk mengamati:

• berapa kali setiap orang berbicara

• berapa kali diskusi beralih ke topik lain

• siapa yang menyela, dan siapa yang terputus

• komunikasi wajah dan nonverbal lainnya

• perselisihan — dengan dan oleh siapa?

• kesimpulan apa pun tentang subjek atau proses

29
10. Pada waktu yang ditentukan, hentikan fishbowl dan berikan umpan balik data yang
dikumpulkan pada langkah 9

Ulangi langkah 7, 8, 9, dan 10, tetapi dengan orang-orang bernomor genap di akuarium dan
orang-orang dengan bilangan ganjil mengasumsikan peran pengamat. Digunakan dengan cara
yang dijelaskan di sana, fishbowl jelas lebih mementingkan proses kelompok daripada konten
kursus. Jika instruktur ingin konten menjadi fokus, mereka dapat membagi grup menjadi grup
buzz kecil, yang masing-masing membahas semua pertanyaan katalitik. Setiap kelompok juga
menentukan urutan dalam yang anggotanya akan berpartisipasi dalam fishbowl. Pada waktu
yang ditentukan, akuarium pertama dimulai. Hanya fishbowlers yang boleh berbicara, tetapi
jika mereka salah merepresentasikan grup mereka, "kaukus" dapat memanggil mereka
kembali untuk instruksi ulang singkat atau untuk pergantian perwakilan.

Saat fishbowls mengambil formulir ini, peserta dapat memperoleh isi diskusi dan
keterampilan merefleksikan pendapat kelompok. Untuk memastikan pembelajaran terakhir
ini untuk semua peserta pelatihan, instruktur harus memperhatikan batas waktu dengan
cermat untuk memastikan bahwa semua siswa berfungsi sebagai perwakilan di akuarium
selama jangka waktu yang bermanfaat.

Hot Role plays.Permainan peran panas digunakan untuk menyelesaikan masalah yang
muncul dalam dinamika proses kelas. Jenis permainan peran ini berbeda dari permainan
peran terstruktur karena tidak ada instruksi yang diberikan kepada peserta; ini adalah hasil
spontan dari dinamika kelas. Dengan demikian, permusuhan antar anggota, karakteristik
perilaku siswa, kesalahpahaman yang mendalam, atau hambatan proses kelompok dapat
menjadi isi dari "panas" spontan. bermain peran. Satu-satunya instruksi adalah instruksi yang
datang secara spontan dari instruktur, yang memutuskan bahwa cara terbaik untuk
mengungkapkan masalah ini adalah dengan menggunakan permainan peran yang panas.

Kata-kata seperti "Alter-Egoing" atau "Magic Shop" atau "Magic Wand" muncul
sebagai judul bentuk dalam permainan peran panas. Tongkat Ajaib mungkin berfungsi saat
seorang peserta berkata, "Jika saya bisa mengatakan itu-dan-itu apa yang sebenarnya saya
pikirkan!" Instruktur memberikan pensil atau penunjuk kepada peserta dan berkata, "Oke.
Tongkat ajaib ini memberi Anda kekuatan untuk melakukan hal itu. Saya Ini-dan-Jadi.
Katakan!" Toko Sulap serupa: "Anda berada di toko sulap ini dan Anda punya cukup uang
untuk membeli apa pun yang Anda lihat. Apa yang bisa saya dapatkan untuk Anda hari ini?"

30
Atau ada Kursi Kosong. Pemain peran memenuhinya secara imajinatif dengan seseorang
yang sulit berkomunikasi — dan mulai berkomunikasi.

Misalnya, selama kegiatan kelas, satu peserta mungkin lebih konsisten "menjatuhkan"
orang lain dalam kelompok. Pengumpulan Data OD. Pengumpulan data pengembangan
organisasi (OD) menggunakan banyak sekali intervensi "panas" jika perasaan menghalangi
pengumpulan data yang "lebih keren". Perasaan mungkin sangat ditekan sehingga konsultan
merasa metode yang lebih rendah tidak akan pernah mengungkapnya. Teknik yang umum
adalah Pemetaan Organisasi, di mana orang mengambil posisi yang mencerminkan hal-hal
seperti pengaruh relatif mereka atau kenyamanan relatif mereka dengan anggota lain dalam
kelompok.

Metode lain adalah "Polling," di mana instrumen kertas dan pensil digunakan
sehingga anggota dapat menunjukkan siapa yang mereka anggap paling berpengaruh dan
paling tidak, atau paling dan paling tidak membantu, atau paling dan paling tidak kooperatif
— atau paling dan paling tidak apa pun. konsultan merasa akan menjadi data yang berguna
untuk upaya pembaruan mereka.

Bentuk lain dari pengumpulan data adalah dengan menyusun daftar "Lakukan Lebih
Banyak / Lakukan Lebih Sedikit". Setiap anggota menyiapkan daftar untuk setiap anggota,
dengan dua judul: "Saya berharap Anda melakukan lebih banyak dari ini" dan "Saya berharap
Anda melakukan lebih sedikit dari ini."

Kegiatan polling ini benar-benar mencari metafora untuk mendapatkan kebenaran persepsi.
Metafora juga bisa fisik, seperti dalam "representasi fisik." Neurolinguistic Programming
(NLP) mengamati gerakan mata dan perilaku fisik bawah sadar lainnya untuk
mengidentifikasi pola pemikiran dan perasaan. Pengumpulan dan analisis data yang sangat
teknis ini membutuhkan layanan dari spesialis terlatih. "Peta" mengharuskan orang untuk
memposisikan diri dalam satu baris (dan setuju bahwa mereka diurutkan dengan benar!)
Dalam kaitannya dengan hal-hal seperti pengaruh relatif, kekuasaan, fleksibilitas — masalah
apa pun yang memerlukan klarifikasi dan penyelesaian. Peta yang lebih ketat mencerminkan
hubungan kerja: Di ruangan tanpa furnitur, Anda harus berdiri di dekat orang-orang yang
Anda senangi bekerja, jauh dari orang-orang yang Anda rasakan gesekan. Proses ini sendiri
mengungkapkan. Penjelasan mengapa Anda berada di mana Anda berada dapat membuka
identifikasi masalah dan rencana tindakan untuk mengatasinya.

31
 Dengan judulnya sendiri, metode ini menyatakan bahwa mereka tidak biasa. bukan
bagian dari repertoar instruktur biasa. Mereka pasti tidak sering muncul dalam situasi kelas
sehari-hari. Tapi mereka ada di sana, tersedia untuk persentase kecil dari situasi pembelajaran
di mana perilaku baru sangat mengancam. Metode seperti itu menjadi sangat berguna ketika
hambatan pribadi dalam dinamika kelompok membuat pelajar tidak mungkin mengambil
langkah awal atau signifikan menuju wawasan baru dan perilaku baru.

Learning Develops Skills of Staff Dedicated to Battling Cancer

Introduction : Battling CancerAmerican Cancer Society menggunakan kombinasi
metode pelatihan untuk mengembangkan keterampilan anggota stafnya. Untuk sebagian besar
perusahaan, termasuk American Cancer Society, metode pelatihan harus dikembangkan atau
dibeli sesuai anggaran, biasanya ada rasa urgensi untuk pelatihan, dan pelatihan harus
disediakan bagi karyawan yang membutuhkannya.

Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa sebagian besar pembelajaran di tempat

kerja tidak terjadi melalui kursus atau program formal melainkan di tempat kerja, secara
informal, dan melalui interaksi sosial dengan orang lain. 1 Sebagai contoh, sebuah penelitian
terhadap para eksekutif menemukan bahwa 70 persen pembelajaran terjadi di tempat kerja,
20 persen terjadi secara sosial melalui pembinaan dan pendampingan (Coaching), dan hanya
10 persen terjadi melalui instruksi kelas formal.Ini dikenal sebagai Model 70-20-10
pembelajaran. Banyak pelatih mengandalkan model ini untuk merancang atau memilih
metode pelatihan yang akan dimasukkan dalam kursus dan program.Sebelum kita membahas
metode pelatihan khusus, penting bagi Anda untuk mempertimbangkan secara lebih luas
metode pelatihan yang digunakan perusahaan untuk membantu karyawan belajar dan
bagaimana penekanan pada metode yang berbeda ini berubah.

32
 Gambar 7.1 menunjukkan sistem pembelajaran dengan empat kuadran. Sistem
pembelajaran ini menunjukkan bagaimana dan apa yang dipelajari karyawanmemvariasikan
dan mempengaruhi jenis metode pelatihan yang digunakan. Pengembangan kompetensi
terpandu berarti bahwa perusahaan telah menetapkan sekumpulan kompetensi atau
keterampilan yang luas untuk posisi atau untuk seluruh perusahaan. Metode pelatihan dan
pengembangan seperti ceramah atau pelatihan online diarahkan pada kebutuhan paling umum
di perusahaan. Pembelajaran berbasis konteks, pembelajaran yang terjadi di tempat kerja dan
selama kinerja sehari-hari, cenderung lebih unik untuk kebutuhan karyawan dan mencakup
metode pelatihan seperti OJT, simulasi, dan pembelajaran seluler. Pengembangan kompetensi
terpandu dan pembelajaran kontekstual terbimbing biasanya merupakan kegiatan pelatihan
formal yang dirancang dan dikembangkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan
pembelajaran tertentu.

Karyawan diharapkan untuk berpartisipasi dalam kegiatan pembelajaran ini. Kuadran bawah
mencakup pembelajaran sosial, yaitu, kegiatan belajar yang melibatkan karyawan
berkolaborasi satu sama lain baik satu-ke-satu atau dalam kelompok atau tim. Pengembangan
kompetensi sosial meningkatkan kompetensi terkait pekerjaan tertentu melalui interaksi
dengan orang lain seperti mentor atau pelatih, atau melalui pengalaman kerja yang
menantang. Kompetensi yang dikembangkan biasanya tidak diperlukan untuk keberhasilan
kinerja pekerjaan seseorang tetapi membantu mempersiapkan karyawan untuk peran atau
posisi di masa depan. Akibatnya, mentoring, coaching, dan pengalaman kerja dianggap
sebagai aktivitas pengembangan. Pembelajaran kontekstual sosial bersifat informal dan peer-
to-peer, dan itu terjadi secara spontan sesuai kebutuhan. Biasanya melibatkan karyawan yang
berbagi pengetahuan tentang masalah, dan topik yang terkait dengan pekerjaan mereka saat
ini. Karyawan selalu belajar dari pertemuan tatap muka dan percakapan telepon dengan rekan
kerja. Yang baru adalah peningkatan ketersediaan dan akses ke smartphone dan komputer
tablet menyediakan cara multimedia, murah, mudah digunakan, dan akrab untuk berinteraksi
dengan orang lain menggunakan media sosial seperti blog, wiki, jejaring sosial (seperti
Facebook), dan mikroblog (seperti Twitter)

Metode Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan memegang peranan penting dalam kesuksesan setiap karyawan. La Quinta
menggunakan metode pelatihan yang berbeda untuk membantu karyawan belajar, termasuk
pelatihan berbasis web, pelatihan kelompok kecil yang melibatkan game di mana mereka
ditantang dengan skenario dunia nyata yang telah terjadi di properti hotel, dan DVD. Tujuan

33
dari pelatihan kelompok kecil adalah membuat pembelajaran menjadi menyenangkan dan
pada saat yang sama mendorong pembelajaran melalui percakapan dan berbagi ide. Selain
itu, karyawan memiliki beberapa sumber daya pelatihan yang tersedia, termasuk
LQUniversity (LQU), LQ Connect, dan LQ Video Portal. LQU menyediakan akses ke kursus
pelatihan formal, LQ Connect adalah portal berbasis web yang menyediakan sumber belajar,
dan Portal Video LQ menyediakan video pelatihan yang dapat diakses karyawan kapan saja.
Video tersebut mencakup filosofi layanan La Quinta, nilai-nilai,Metode pelatihan tradisional
ini disusun menjadi tiga kategori besar: metode presentasi, metode langsung, dan metode
pembentukan kelompok

Metode Presentasi

Metode presentasi adalah metode di mana peserta pelatihan adalah penerima

informasi yang pasif. Informasi ini dapat mencakup fakta, proses, dan metode pemecahan
masalah. Ceramah dan teknik audiovisual adalah metode presentasi. Penting untuk dicatat
bahwa metode presentasi kelas yang dipimpin instruktur dapat mencakup ceramah, video,
buku kerja dan manual, DVD, dan permainan. Artinya, campuran metode dapat secara aktif
melibatkan peserta pelatihan dalam pembelajaran dan dapat membantu transfer pelatihan.

A. Kuliah
Di sebuah kuliah, pelatih mengkomunikasikan melalui kata-kata yang diucapkan apa
yang mereka ingin peserta pelajari. Komunikasi dari kapabilitas yang dipelajari pada
dasarnya adalah satu arah — dari pelatih ke audiens. Perkuliahan memiliki beberapa
kegunaan dan kelebihan. Kuliah adalah salah satu cara yang paling murah, paling tidak
memakan waktu untuk menyajikan sejumlah besar informasi secara efisien dan dengan cara
yang terorganisir kepada kelompok peserta pelatihan. Kuliah berguna jika instruktur adalah
pemegang pengetahuan utama dan merupakan cara yang paling efisien dan langsung untuk
memberikan pengetahuan tersebut kepada peserta didik. Ceramah yang tertulis dapat
digunakan untuk menyampaikan pesan yang konsisten. Kuliah juga dapat menunjukkan
minat dan antusiasme pakar materi pelajaran terhadap suatu topik.

Contoh kuliah pembicaraan TED (lihat www.ted.com) adalah contoh yang baik
tentang bagaimana ceramah dapat menjadi motivasi, menarik, dan memberikan pesan
sederhana kepadapeserta didik dalam waktu kurang dari dua puluh menit. Kuliah juga
digunakan untuk mendukung metode pelatihan lainnya seperti pemodelan perilaku dan teknik
berbasis teknologi. Misalnya, ceramah dapat digunakan untuk mengkomunikasikan informasi

34
mengenai tujuan program pelatihan, model konseptual, atau perilaku kunci kepada peserta
sebelum menerima pelatihan yang lebih interaktif dan disesuaikan dengan kebutuhan spesifik
mereka

Tabel 7.1 menjelaskan beberapa variasi metode kuliah standar. Semuanya memiliki kelebihan
dan kekurangan. 11 Pengajaran tim membawa lebih banyak keahlian dan perspektif alternatif

Metode kuliah memiliki beberapa kelemahan. Ceramah cenderung kurang melibatkan

peserta, umpan balik, dan hubungan yang berarti dengan lingkungan kerja — semuanya
menghambat pembelajaran dan transfer pelatihan. Ceramah menarik bagi beberapa indra
peserta pelatihan karena peserta pelatihan fokus terutama pada mendengarkan informasi atau
melihat fakta, prinsip, atau proses. Kuliah juga menyulitkan pelatih untuk menilai dengan
cepat dan efisien tingkat pemahaman peserta didik. Untuk mengatasi permasalahan tersebut,
perkuliahan seringkali dilengkapi dengan sesi tanya jawab, diskusi, video, games, studi kasus,
atau simulasi. Teknik-teknik ini memungkinkan pelatih untuk membangun ke dalam kuliah
partisipasi yang lebih aktif, contoh-contoh terkait pekerjaan, dan latihan, yang memfasilitasi
pembelajaran dan transfer pelatihan.

B. Teknik Audiovisual
Instruksi audiovisual termasuk overhead, slide, dan video. Video digunakan untuk
meningkatkan keterampilan komunikasi, keterampilan wawancara, dan keterampilan layanan
pelanggan dan untuk menggambarkan bagaimana prosedur (misalnya, pengelasan) harus

35
diikuti. Video biasanya digunakan bersama dengan ceramah untuk menunjukkan pengalaman
dan contoh kehidupan nyata peserta pelatihan.

Microsoft membuat video dalam Program AlwaysOn untuk karyawan penjualan,

pemasaran, dan layanan. 14 Tujuan dari program ini adalah untuk membantu karyawan
tersebut mempelajari tentang perangkat dan layanan yang ditawarkan Microsoft sehingga
mereka dapat mempromosikan dan menjual produk. Video sepuluh menit dirilis kepada
karyawan pada hari yang sama dengan produk dan layanan baru atau yang diperbarui. Video
tersebut mencakup demo produk, berita dan pengumuman, dan perangkat keras Windows
terbaru. Video dapat diberi tag berdasarkan produk, seri, atau grup bisnis. Tautan ke video
disediakan di halaman beranda web Microsoft dan dalam buletin mingguan.Video juga
merupakan komponen utama pemodelan perilaku dan, tentu saja, instruksi video interaktif.
Penggunaan video dalam pelatihan memiliki sejumlah keuntungan.

1. Pelatih dapat meninjau, memperlambat, atau mempercepat pelajaran, yang memberi

mereka fleksibilitas dalam menyesuaikan sesi tergantung pada keahlian peserta.
2. Trainee dapat menonton video beberapa kali jika mereka memiliki akses ke video
tersebut selama dan setelah sesi pelatihan. Ini memberi mereka kendali atas
pembelajaran mereka.
3. Peserta pelatihan dapat dihadapkan pada peralatan, masalah, dan yang tidak dapat
ditunjukkan dengan mudah, seperti kerusakan peralatan, pelanggan yang marah, atau
keadaan darurat.
4. Peserta pelatihan diberikan instruksi yang konsisten. Isi program tidak dipengaruhi
oleh minat dan tujuan pelatih tertentu.
5. Peserta pelatihan merekam video memungkinkan mereka untuk melihat dan
mendengar penampilan mereka sendiri tanpa interpretasi dari pelatih. Artinya, video
memberikan umpan balik yang obyektif langsung. Akibatnya, peserta pelatihan tidak
dapat mengaitkan kinerja yang buruk dengan bias penilai eksternal seperti pelatih atau
rekan.
6. video membutuhkan sedikit pengetahuan tentang teknologi dan peralatan.
Kebanyakan pelatih dan peserta pelatihan dapat dengan mudah menggunakan VCR
atau pemutar DVD.
Sebagian besar masalah dalam video dihasilkan dari pendekatan kreatif yang digunakan.
Masalah-masalah ini termasuk terlalu banyak konten untuk dipelajari oleh peserta pelatihan,
dialog yang buruk antara para aktor (yang menghalangi kredibilitas dan kejelasan pesan),

36
penggunaan humor atau musik yang berlebihan, dan drama yang membuat peserta pelatihan
bingung untuk memahami poin-poin pembelajaran yang penting. ditekankan dalam video.

METODE HANDS-ON
Metode langsung adalah metode pelatihan yang mengharuskan peserta untuk terlibat secara
aktif dalam pembelajaran. Metode-metode ini meliputi OJT, simulasi, studi kasus, permainan
bisnis, permainan peran, dan pemodelan perilaku. Metode ini ideal untuk mengembangkan
keterampilan khusus, memahami bagaimana keterampilan dan perilaku dapat ditransfer ke
pekerjaan, mengalami semua aspek dalam menyelesaikan tugas, atau menangani masalah
interpersonal yang muncul dalam pekerjaan.

1. Pelatihan di tempat kerja (OJT)

Pelatihan di tempat kerja (OJT) mengacu pada karyawan baru atau tidak berpengalaman yang
belajar di tempat kerja dan selama bekerja dengan mengamati rekan kerja atau manajer yang
melakukan pekerjaan dan kemudian mencoba meniru perilaku mereka. OJT adalah salah satu
jenis pelatihan informal tertua dan paling banyak digunakan. Ini dianggap informal karena
tidak selalu terjadi sebagai bagian dari program pelatihan, dan karena manajer, rekan kerja,
atau mentor berfungsi sebagai pelatih. Jika OJT terlalu informal, pembelajaran cenderung
tidak terjadi. OJT dapat berguna untuk melatih karyawan yang baru dipekerjakan,
meningkatkan keterampilan karyawan yang berpengalaman saat teknologi baru
diperkenalkan, melatih silang karyawan dalam suatu departemen atau unit kerja, dan
mengarahkan karyawan yang dipindahkan atau dipromosikan ke pekerjaan baru mereka.OJT
mengambil berbagai bentuk, termasuk magang dan program pembelajaran mandiri.

OJT memiliki beberapa keunggulan dibandingkan metode pelatihan lainnya. Ini dapat
disesuaikan dengan pengalaman dan kemampuan peserta pelatihan. Pelatihan segera berlaku
untuk pekerjaan itu karena OJT terjadi di tempat kerja menggunakan alat dan perlengkapan
yang sebenarnya. Hasilnya, peserta pelatihan sangat termotivasi untuk belajar. Baik trainee
maupun trainer berada di lokasi kerja dan terus bekerja selama pelatihan berlangsung.
Artinya, perusahaan menghemat biaya terkait dengan membawa peserta pelatihan ke lokasi
pusat, menyewa pelatih, dan menyewa fasilitas pelatihan. OJT dapat ditawarkan kapan saja,
dan pelatih akan tersedia karena mereka adalah rekan atau manajer. Akhirnya, OJT
menggunakan tugas pekerjaan aktual dan terjadi di tempat kerja. Akibatnya, keterampilan
yang dipelajari di OJT lebih mudah ditransfer ke pekerjaan.

37
 OJT adalah metode pelatihan yang menarik karena dibandingkan dengan metode lain,
OJT memerlukan lebih sedikit investasi waktu atau uang untuk materi, gaji pelatih, atau
desain instruksional. Manajer atau rekan kerja yang ahli pengetahuan pekerjaan digunakan
sebagai instruktur. Akibatnya, mereka mungkin tergoda untuk membiarkan mereka
melakukan pelatihan sebagaimana yang mereka yakini harus dilakukan.

Ada beberapa kelemahan dari pendekatan OJT yang tidak terstruktur ini. Manajer dan
rekan tidak boleh menggunakan proses yang sama untuk menyelesaikan tugas. Mereka
mungkin mewariskan kebiasaan buruk serta keterampilan yang berguna. Selain itu, mereka
mungkin tidak memahami bahwa demonstrasi, latihan, dan umpan balik adalah kondisi
penting untuk OJT yang efektif. OJT tidak terstruktur dapat mengakibatkan karyawan yang
kurang terlatih, karyawan yang menggunakan metode yang tidak efektif atau berbahaya untuk
menghasilkan produk atau menyediakan layanan, dan produk atau layanan yang kualitasnya
bervariasi.

OJT harus terstruktur agar efektif. Karena OJT melibatkan pembelajaran dengan
mengamati orang lain, OJT yang berhasil didasarkan pada prinsip-prinsip yang ditekankan
oleh teori pembelajaran sosial. Ini termasuk penggunaan pelatih yang kredibel, manajer atau
rekan yang mencontoh perilaku atau keterampilan, komunikasi perilaku kunci tertentu,
praktik, umpan balik, dan penguatan.

Terlepas dari jenis spesifiknya, program OJT yang efektif meliputi:

1. Pernyataan kebijakan yang menjelaskan tujuan OJT dan menekankan dukungan

perusahaan untuk itu.
2. Spesifikasi yang jelas tentang siapa yang bertanggung jawab untuk melakukan OJT.
Jika manajer melakukan OJT, ini disebutkan dalam uraian tugas mereka dan
merupakan bagian dari evaluasi kinerja mereka.
3. Tinjauan menyeluruh tentang praktik OJT (konten program, jenis pekerjaan, lamanya
program, penghematan biaya) di perusahaan lain di industri serupa.
4. Pelatihan manajer dan rekan kerja dalam prinsip-prinsip OJT terstruktur
5. Tersedianya RPP, checklist, manual prosedur, manual pelatihan, kontrak
pembelajaran, dan laporan kemajuan untuk digunakan oleh pegawai yang
melaksanakan OJT.
6. Evaluasi tingkat keterampilan dasar karyawan (membaca, berhitung, dan menulis)
sebelum OJT

38
 2. Self-Directed Learning
Pembelajaran mandiri meminta karyawan bertanggung jawab atas semua aspek
pembelajaran, termasuk kapan itu dilakukan dan siapa yang akan terlibat. Peserta pelatihan
menguasai konten pelatihan yang telah ditentukan dengan kecepatan mereka sendiri tanpa
instruktur. Pelatih dapat berperan sebagai fasilitator. Artinya, pelatih tersedia untuk
mengevaluasi pembelajaran atau menjawab pertanyaan untuk peserta pelatihan. Pelatih tidak
mengontrol atau menyebarkan instruksi. Proses pembelajaran dikendalikan oleh peserta
pelatihan. Hilton Worldwide menggunakan tutorial mandiri untuk para profesional
manajemen pendapatan. Kursus Manajemen Pendapatan di Tempat Kerja dirancang untuk
membantu pelajar memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan menggunakan alat untuk
membantu mereka meningkatkan manajemen pendapatan. Peserta didik mengidentifikasi
tujuan mereka sendiri dan menyelesaikan latihan yang membantu mereka menentukan apa
yang perlu mereka ketahui serta rencana tindakan pembelajaran. Juga, pembelajaran mandiri
bisamelibatkan perusahaan yang menyediakan informasi kepada karyawan seperti database,
kursus pelatihan, dan seminar sambil tetap meminta tanggung jawab mereka untuk
mengambil inisiatif belajar. Karena efektivitas pembelajaran mandiri didasarkan pada
motivasi karyawan untuk belajar, perusahaan mungkin ingin memberikan seminar tentang
proses pembelajaran mandiri, manajemen diri, dan insentif untuk menyelesaikan
pembelajaran. Best Buy memberi penghargaan kepada karyawan dengan "lencana" virtual
saat mereka menyelesaikan pelatihan yang sesuai dan diperlukan untuk tahap karier mereka
saat ini. Misalnya, karyawan menerima status perunggu ketika mereka telah mempersiapkan
peran baru dengan menyelesaikan kursus pelatihan dasar. Status emas bisa diraih ketika
karyawan menjadi pemimpin dan menyelesaikan kursus yang berkaitan dengan pengelolaan
karyawan lain. Selain lencana untuk menyelesaikan pelatihan, karyawan mendapatkan pin

39
yang dapat mereka kenakan di seragam dan poin yang dapat mereka tukarkan dengan produk
dan layanan.

Pembelajaran mandiri memiliki beberapa keuntungan. Ini memungkinkan peserta

untuk belajar dengan kecepatan mereka sendiri dan menerima umpan balik tentang kinerja
pembelajaran. Untuk perusahaan, pembelajaran mandiri membutuhkan lebih sedikit pelatih,
mengurangi biaya yang terkait dengan perjalanan dan ruang rapat, dan membuat pelatihan di
banyak tempat menjadi lebih realistis. Pembelajaran mandiri memberikan konten pelatihan
yang konsisten yang menangkap pengetahuan para ahli. Pembelajaran mandiri juga
memudahkan karyawan shift untuk mendapatkan akses ke materi pelatihan.

Kerugian utama dari pembelajaran mandiri, bagaimanapun, adalah bahwa peserta

pelatihan harus mau belajar sendiri dan merasa nyaman melakukannya. Artinya, peserta
pelatihan harus termotivasi untuk belajar. Dari perspektif perusahaan, pembelajaran mandiri
menghasilkan biaya pengembangan yang lebih tinggi, dan waktu pengembangan lebih lama
dibandingkan dengan jenis program pelatihan lainnya.Beberapa langkah diperlukan untuk
mengembangkan pembelajaran mandiri yang efektif:

a. Melakukan analisis pekerjaan untuk mengidentifikasi tugas-tugas yang harus

diselesaikan.
b. Menulis tujuan pembelajaran yang berpusat pada peserta pelatihan yang terkait
langsung dengan tugas. Karena tujuan menggantikan instruktur, mereka harus
menunjukkan informasi apa yang penting, tindakan apa yang harus diambil oleh
peserta pelatihan, dan apa yang harus dikuasai peserta.
c. Kembangkan konten untuk paket pembelajaran. Ini melibatkan pengembangan skrip
(untuk video) atau layar teks (untuk pelatihan berbasis komputer). Isi harus
didasarkan pada tujuan pembelajaran yang berpusat pada peserta pelatihan.
Pertimbangan lain dalam mengembangkan konten adalah media (misalnya, kertas,
video, komputer, atau website) yang akan digunakan untuk mengkomunikasikan
konten tersebut.
d. Pecahkan konten menjadi bagian-bagian yang lebih kecil ("potongan"). Potongan
harus selalu dimulai dengan tujuan yang akan dicakup dan menyertakan metode bagi
peserta untuk mengevaluasi pembelajaran mereka. Latihan latihan juga harus muncul
di setiap bagian.

40
 e. Mengembangkan paket evaluasi yang mencakup evaluasi peserta pelatihan dan
evaluasi paket pembelajaran mandiri. Evaluasi peserta pelatihan harus didasarkan
pada tujuan (proses yang disebut referensi kriteria). Artinya, pertanyaan harus
dikembangkan yang ditulis langsung dari tujuan dan bisa dijawab langsung dari
materinya.
3. Apprenticeship
Magang adalah metode pelatihan kerja-belajar baik di tempat kerja maupun di ruang kelas
latihan.Durasi magang yang khas adalah empat tahun tetapi ini bisa berkisar dari dua tahun
sampai enam tahun. Untuk memenuhi syarat sebagai magang terdaftar di bawah pedoman
negara bagian atau federal, magang dalam banyak kasus harus menyelesaikan setidaknya 144
jam pengajaran di kelas dan, tergantung berdasarkan aturan negara bagian, harus
mendapatkan sejumlah jam pengalaman kerja.Magang bisa disponsori oleh perusahaan
perorangan atau oleh kelompok perusahaan yang bekerja sama dengan serikat
pekerja.Magang tidak diharuskan bekerja untuk perusahaan setelah mereka lulus. Perjanjian
kerja bersama serikat menentukan berapa proporsi serikatiuran atau jam kerja anggotanya
digunakan untuk mendanai program pemagangan.

Dalam program magang, jam dan minggu yang harus dicurahkan untuk
menyelesaikannya unit keterampilan khusus didefinisikan dengan jelas. OJT melibatkan
membantu pedagang bersertifikat (pekerja perjalanan) di tempat kerja. Porsi OJT magang
mengikuti pedoman untuk OJT yang efektif dengan memasukkan pemodelan, praktik, umpan
balik, dan evaluasi.

Pertama, pemberi kerja memverifikasi bahwa peserta pelatihan memiliki pengetahuan

yang diperlukan tentang operasi atauproses. Selanjutnya, pelatih (yang biasanya merupakan
karyawan yang lebih berpengalaman dan berlisensi) mendemonstrasikansetiap langkah
proses, menekankan masalah keselamatan dan langkah-langkah kunci. Senior karyawan
memberikan kesempatan kepada peserta magang untuk melakukan proses tersebut sampai
peserta magang dapat melakukannya dengan baik dan aman.

Magang memiliki manfaat bagi pelajar dan perusahaan.Peserta didik mendapatkan

bayaransementara mereka belajar dan upah mereka meningkat secara otomatis seiring dengan
peningkatan keterampilan mereka.Pembelajar sering menerima tawaran pekerjaan dan gaji
yang baik dari perusahaan yang mensponsori pelatihan mereka.

41
Peserta magang memperoleh berbagai keterampilan dan pengetahuan berdasarkan ruang
kelas dan pekerjaan merekapengalaman. Mereka cenderung dilatih silang, yang berarti
mereka dapat pindah ke tempat lain tugas dan pekerjaan.

4. Simulasi
Simulasi adalah metode pelatihan yang merepresentasikan situasi kehidupan nyata,
dengan peserta pelatihankeputusan yang menghasilkan hasil yang mencerminkan apa yang
akan terjadi jika mereka bekerja.Contoh umum penggunaan simulator untuk pelatihan adalah
simulator penerbangan untuk pilot.Simulasi, yang memungkinkan peserta untuk melihat
dampak dari keputusan mereka secara artifisial, tanpa risiko lingkungan, digunakan untuk
mengajarkan keterampilan produksi dan proses serta manajemen dan keterampilan
interpersonal.

Aspek kunci dari simulator adalah kemiripannya dengan peralatan dan situasi yang
akan dihadapi peserta pelatihan di tempat kerja.Simulator harus memiliki elemen yang
identik di lingkungan kerja. Simulator perlu merespons persis seperti peralatan akan dalam
kondisi dan respon yang diberikan oleh peserta pelatihan. Misalnya, simulator penerbangan
termasuk gangguan yang harus dihadapi pilot, seperti mendengar bunyi lonceng di kokpit
peringatan lalu lintas yang dihasilkan oleh sistem peringatan komputer onboard sambil
mendengarkan petunjuk arah dari pengawas lalu lintas udara.Untuk alasan ini, simulator
mahal untuk dikembangkan dan dibutuhkanmemperbarui terus-menerus sebagai informasi
baru tentang lingkungan kerja diperoleh.

5. Studi kasus
Studi kasus adalah gambaran tentang bagaimana karyawan atau organisasi menghadapi
situasi yang sulit. Peserta pelatihan diminta untuk menganalisis dan mengkritik tindakan yang
diambil, menunjukkan tindakan yang sesuai dan menyarankan apa yang mungkin telah
dilakukan secara berbeda. Asumsi utama dari pendekatan studi kasus adalah bahwa
karyawan kemungkinan besar akan mengingat dan menggunakan pengetahuan dan
keterampilan jika mereka belajar melalui proses penemuan. Kasus mungkin sangat sesuai
untuk mengembangkan keterampilan intelektual tingkat tinggi seperti analisis, sintesis, dan
evaluasi. Keterampilan ini seringkali dibutuhkan oleh manajer, dokter, dan karyawan
profesional lainnya. Kasus juga membantu peserta pelatihan mengembangkan kemauan untuk
mengambil risiko dengan hasil yang tidak pasti, berdasarkan analisis situasi mereka. Untuk

42
menggunakan kasus secara efektif, lingkungan belajar harus memberi peserta kesempatan
untuk mempersiapkan dan mendiskusikan analisis kasus mereka.

Selain itu, komunikasi tatap muka atau elektronik di antara peserta pelatihan harus diatur.
Karena keterlibatan peserta pelatihan sangat penting untuk keefektifan metode kasus, peserta
didik harus bersedia dan mampu menganalisis kasus dan kemudian berkomunikasi dan
mempertahankan posisi mereka.

Jangka waktu yang wajar, dan dapat diterapkan pada situasi yang mungkin dihadapi peserta
pelatihan. Informasi tentang masalah atau situasi juga harus mudah diakses. Langkah
selanjutnya adalah meneliti dokumen, mewawancarai partisipan, dan memperoleh data yang
memberikan rincian kasus. Langkah ketiga adalah menguraikan cerita dan menghubungkan
detail dan pameran dengan poin-poin yang relevan dalam cerita. Keempat, media yang
digunakan untuk menyajikan kasus harus ditentukan. Juga, pada tahap ini dalam
pengembangan kasus, pelatih harus mempertimbangkan bagaimana latihan kasus akan
dilakukan. Ini mungkin melibatkan penentuan apakah peserta akan bekerja secara individu
atau dalam tim, dan bagaimana siswa akan melaporkan hasil analisis mereka. Akhirnya,
bahan kasus yang sebenarnya perlu disiapkan. Ini termasuk mengumpulkan pameran
(gambar, tabel, artikel, uraian tugas, dll.), Menulis cerita, menyiapkan pertanyaan untuk
memandu analisis peserta, dan menulis pembukaan kasus yang menarik dan menarik
perhatian yang akan menarik perhatian peserta dan memberikan penjelasan singkat. orientasi
ke kasus ini.

FITRI

6. Business Games

Permainan bisnis mengharuskan peserta untuk mengumpulkan informasi,

menganalisisnya, dan membuat keputusan. Permainan bisnis terutama digunakan untuk
pengembangan keterampilan manajemen. Game merangsang belajar karena peserta terlibat
aktif dan karena permainan meniru sifat kompetitif bisnis. Jenis keputusan yang dibuat
peserta dalam permainan mencakup semuanya aspek praktik manajemen: hubungan kerja
(kesepakatan dalam negosiasi kontrak), etika, pemasaran (harga yang harus dibayar untuk
produk baru), dan keuangan (membiayai pembelian teknologi baru). Game juga digunakan
untuk mengembangkan keterampilan khusus pekerjaan seperti kesabaran triase atau
perbaikan pesawat. Mereka mirip dengan simulasi karena dapat digunakan untuk pelatihan

43
yang jika tidak akan melibatkan risiko cedera, kecelakaan, atau akan menjadi terlalu mahal
Permainan tipikal memiliki beberapa karakteristik.44 Permainan melibatkan kontes antara
peserta pelatihan atau tim peserta pelatihan atau melawan kriteria yang telah ditetapkan
seperti waktu atau kuantitas. Itu permainan dirancang untuk mendemonstrasikan pemahaman
atau penerapan suatu pengetahuan, keterampilan, atau perilaku. Beberapa program tindakan
alternatif tersedia bagi peserta, dan peserta dapat melakukannya memperkirakan konsekuensi
dari setiap alternatif, tetapi hanya dengan beberapa ketidakpastian.

Trainee tidak tahu pasti apa konsekuensi dari tindakan mereka karena konsekuensi
tersebut sebagian didasarkan pada keputusan peserta game lain. Akhirnya, aturan membatasi
perilaku peserta. Untuk memastikan pembelajaran dan transfer pelatihan, permainan yang
digunakan dalam pelatihan harus sederhana cukup sehingga peserta pelatihan dapat
memainkannya dalam waktu singkat. Game terbaik menghasilkan kegembiraan di antara para
peserta dan minat dalam permainan. Arti dari game tersebut ditingkatkan jika realistis.
Trainee perlu merasa bahwa mereka berpartisipasi dalam bisnis dan memperoleh
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang berguna dalam pekerjaan.

Debriefing dari seorang pelatih dapat membantu peserta pelatihan memahami

pengalaman permainan dan memfasilitasi pembelajaran dan transfer. Debriefing dapat
mencakup umpan balik, diskusi tentang konsep yang disajikan selama permainan, dan
instruksi bagaimana menggunakan di tempat kerja pengetahuan, keterampilan, atau perilaku
ditekankan dalam permainan. Tabel 7.6 berisi beberapa pertanyaan yang dapat digunakan
untuk tanya jawab. Di ConAgra Foods, wakil presiden baru berpartisipasi dalam permainan
selama delapan hari terakhir pelatihan kepemimpinan.46 Tim menjalankan bisnis simulasi
berdasarkan ConAgra, bergilir melalui peran termasuk penjualan dan pemasaran, penelitian
dan pengembangan, dan keuangan. Itu tim bersaing untuk bisnis dan pangsa pasar sambil
mengembangkan kerja tim mereka dan lainnya kemampuan interpesonal. di akhir permainan,
para eksekutif ConAgra menentukan kemenangan tim berdasarkan ukuran keuangan, serta
keterampilan kerja tim. CMS Energy menggunakan game online (The Resolver) untuk
mengajar karyawan tentang konflik kepentingan. Misalnya, karyawan memahami bahwa
menerima suap adalah ilegal, tetapi mereka mungkin tidak memahami semuanya berbagai
jenis suap. Penyelesaian dimulai dengan denting gelas sampanye dan menerima tiket untuk
acara olahraga.

44
 Dalam permainan, pemain berinteraksi dengan karakter yang berbeda dan membuat
keputusan. Setiap keputusan yang mereka buat memengaruhi orang yang berbeda, termasuk
kolega, teman, dan anggota keluarga. Mereka yang terpengaruh oleh setiap keputusan
mendiskusikan bagaimana keputusan pemain memengaruhi mereka. Tim yang terdiri dari
lima karyawan dibentuk untuk bersaing satu sama lain. Selama bermain game, format tim
memfasilitasi percakapan dan pertanyaan di antara anggota tim tentang etika dan konflik
kepentingan. Saat kompetisi berakhir, anggota tim dapat melihat bagaimana peringkat mereka
terhadap orang lain di papan peringkat online elektronik. Ini mendorong percakapan
karyawan lebih lanjut tentang bagaimana mereka menanggapi skenario dan apa yang
seharusnya mereka lakukan secara berbeda untuk mendapatkan lebih banyak poin.

Sebuah tinjauan penelitian tentang permainan komputer menunjukkan bahwa peserta

pelatihan belajar lebih banyak saat mereka secara aktif terlibat dalam mempelajari konten
(daripada membaca teks atau mendengarkan), mereka memiliki akses tak terbatas ke game,
dan game tersebut digunakan sebagai suplemen untuk pelatihan lainnya metode seperti
memberi ceramah.48 Game dapat memberi anggota tim awal yang cepat untuk berkembang
kerangka kerja untuk informasi dan dapat membantu mengembangkan kelompok yang
kompak. Untuk beberapa kelompok (seperti eksekutif senior), permainan mungkin
merupakan kegiatan pelatihan yang lebih bermakna (karena permainan ini realistis) daripada
teknik presentasi seperti instruksi di kelas.

7. Role-plays

Permainan peran mengacu pada pengalaman di mana peserta pelatihan mengambil

peran seperti manajer, klien, atau karyawan yang tidak puas, dan mengeksplorasi apa yang
terlibat dalam peran tersebut. Permainan peran adalah biasanya dimasukkan dalam program
pelatihan yang melibatkan keterampilan interpersonal seperti komunikasi, penjualan,
pemberian umpan balik kinerja, pembinaan, kepemimpinan, dan pembangunan tim.

Permainan peran dapat diselesaikan dalam kelompok kecil beranggotakan dua sampai
tiga orang di mana semua peserta pelatihan selesaikan permainan peran. Atau beberapa
peserta dapat menjadi sukarelawan untuk bermain peran sementara yang lainnya peserta
pelatihan mengamati mereka. Dalam permainan peran, hasil bergantung pada emosi (dan
subjektif) reaksi dari peserta lain. Di Wequassett Resort and Golf Club di Chatham,
Massachusetts, jadwal pelatihan mempertimbangkan kebutuhan untuk membuat tamu senang
dan kebutuhan untuk membantu baik yang baru maupun yang baru. karyawan yang kembali

45
belajar untuk melakukan itu.Dari April hingga Oktober, resor ditutup, tetapi 340 karyawan
mulai bekerja di musim semi sebelum resor dibuka. Separuh dari karyawan itu menerima
pelatihan untuk pertama kalinya, sedangkan karyawan yang kembali membutuhkan pelatihan
penyegaran. Wequassett Academy menawarkan tujuh puluh kursus di empat sekolah
(keintiman pelanggan, teknis pelatihan, informasi dan teknologi, dan manajemen).

Tujuan pelatihan adalah menyediakan jenis layanan yang akan mendorong para tamu
untuk kembali lagi, serta merekomendasikan resor untuk teman-teman mereka. Pelatihan
resor sejalan dengan bisnisnya, yang membutuhkan a sentuhan personal. Pelatihan
melibatkan instruksi kelas dengan permainan peran, serta penggunaan DVD. Karyawan harus
berhasil menyelesaikan daftar periksa kompetensi sebelum mereka bisa bekerja. Misalnya,
pelayan makanan mungkin harus mengambil kursus tentang pengetahuan menu, layanan
makanan, dan pengetahuan tentang anggur. Agar permainan peran menjadi efektif, pelatih
perlu terlibat dalam beberapa kegiatan sebelum, selama, dan setelah permainan peran. Tabel
7.7 menunjukkan aktivitas yang terdiri dari permainan peran yang efektif.

8. Behavior modeling

Pemodelan perilaku memberikan peserta model yang mendemonstrasikan perilaku

kunci mereplikasi dan memberi peserta kesempatan untuk mempraktikkan perilaku kunci.
Pemodelan perilaku didasarkan pada prinsip-prinsip teori pembelajaran sosial (dibahas dalam
Bab Empat), yang menekankan bahwa pembelajaran terjadi dengan (1) observasi perilaku
yang ditunjukkan oleh model dan (2) penguatan perwakilan. Penguatan perwakilan terjadi
ketika peserta pelatihan melihat model menerima penguatan untuk menggunakan perilaku
tertentu. Pemodelan perilaku lebih tepat untuk mengajarkan keterampilan dan perilaku
daripada untuk mengajarkan informasi atau pengetahuan faktual.

Penelitian menunjukkan bahwa pemodelan perilaku adalah salah satunya teknik yang
paling efektif untuk mengajarkan keterampilan interpersonal dan komputer. Kegiatan ini
meliputi pengenalan, persiapan dan pengembangan keterampilan, dan perencanaan aplikasi
Setiap sesi pelatihan, yang biasanya berlangsung empat jam, berfokus pada satu keterampilan
interpersonal seperti melatih atau mengkomunikasikan ide. Setiap sesi mencakup presentasi
dari alasan di balik perilaku kunci, video model yang melakukan perilaku kunci, kesempatan
berlatih menggunakan permainan peran, evaluasi kinerja model dalam rekaman video, dan
sesi perencanaan yang ditujukan untuk memahami bagaimana perilaku utama dapat
digunakan saat bekerja.

46
 Dalam sesi latihan, peserta diberikan umpan balik mengenai seberapa dekat perilaku
mereka dengan perilaku utama yang ditunjukkan oleh model. Itu permainan peran dan kinerja
yang dicontohkan didasarkan pada insiden aktual dalam pekerjaan pengaturan di mana
peserta pelatihan perlu menunjukkan keberhasilan. Program pelatihan pemodelan perilaku
yang dipersiapkan dengan baik mengidentifikasi perilaku utama, buat tampilan pemodelan,
memberikan kesempatan untuk berlatih, dan memfasilitasi transfer pelatihan.

Langkah pertama dalam mengembangkan program pelatihan pemodelan perilaku adalah

menentukan :

(1) tugas yang tidak dilakukan secara memadai karena kurangnya keterampilan atau perilaku
(2) perilaku kunci yang diperlukan untuk melakukan tugas. Perilaku kunci adalah salah satu
dari satu set perilaku yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas. Dalam pemodelan
perilaku, perilaku kunci biasanya dilakukan dalam urutan tertentu untuk menyelesaikan tugas.
Perilaku utamanya adalah diidentifikasi melalui studi tentang keterampilan dan perilaku yang
diperlukan untuk menyelesaikan tugas dan keterampilan atau perilaku yang digunakan oleh
karyawan yang efektif dalam menyelesaikan tugas. Tabel 7.9 menyajikan perilaku kunci
untuk program pelatihan pemodelan perilaku tentang masalah analisis. Tabel tersebut
menetapkan perilaku yang perlu dilibatkan oleh peserta pelatihan agar efektif dalam
keterampilan analisis masalah. Perhatikan bahwa perilaku kunci tidak menentukan perilaku
yang tepat dibutuhkan di setiap langkah pemecahan masalah. Sebaliknya, perilaku kunci
dalam modul keterampilan ini menentukan perilaku yang lebih umum yang sesuai untuk
berbagai situasi. Jika sebuah tugas melibatkan serangkaian langkah-langkah spesifik yang
didefinisikan dengan jelas yang harus diselesaikan dalam urutan tertentu, maka perilaku
kunci yang disediakan biasanya lebih spesifik dan dijelaskan secara lebih rinci. Misalnya,
pemain tenis yang belajar cara melakukan servis harus mengikuti urutan detail aktivitas
(misalnya, sejajarkan kaki dengan garis dasar, ambil raket kembali di atas kepala, lempar
bola, bawa raket ke depan lagi di atas kepala, lakukan pronasipergelangan tangan, dan pukul
bola). Orang yang mempelajari keterampilan interpersonal harus berkembang lebih umum
perilaku kunci karena selalu ada lebih dari satu cara untuk menyelesaikan tugas.
Perkembangan perilaku kunci umum mendorong perpindahan jauh (dibahas dalam Bab
Lima).

Bahwa Artinya, peserta pelatihan dipersiapkan untuk menggunakan perilaku kunci

dalam berbagai situasi. Pertimbangan penting lainnya dalam mengembangkan program

47
pemodelan perilaku adalah tampilan pemodelan. Tampilan pemodelan memberikan perilaku
utama yang akan dilakukan oleh peserta pelatihan berlatih untuk mengembangkan
seperangkat perilaku yang sama. DVD dan video online adalah metode utama yang
digunakan untuk menampilkan tampilan pemodelan. Dalam pelatihan pemodelan perilaku
online pelajar dapat mempraktikkan perilaku kunci dengan menonton skenario yang meniru
interpersonal interaksi. Pada titik-titik tertentu selama skenario, misalnya, saat ditanya
pertanyaan, pelajar diminta untuk memilih salah satu dari beberapa pilihan bagaimana
mereka akan menanggapi. Sama seperti di interaksi interpersonal yang nyata, mereka
kemudian melihat bagaimana orang lain akan bereaksi terhadap tanggapan mereka.
(Penggunaan teknologi baru dalam pelatihan dibahas di Bab Delapan.) Efektif tampilan
pemodelan memiliki enam karakteristik:

1. Tampilan dengan jelas menampilkan perilaku kunci. Musik dan karakteristik situasi yang
ditampilkan di layar tidak mengganggu peserta pelatihan untuk melihat dan memahami
perilaku utama.

2. Model dapat dipercaya oleh peserta pelatihan.

3. Gambaran tentang perilaku utama disajikan.

4. Setiap perilaku kunci diulangi. Peserta pelatihan diperlihatkan hubungan antara perilaku
model dan setiap perilaku kunci.

5. Sebuah tinjauan tentang perilaku kunci disertakan.

6. Tampilan tersebut menampilkan model yang terlibat dalam penggunaan positif dari
perilaku kunci dan penggunaan negatif (yaitu, model yang tidak efektif yang tidak
menggunakan perilaku kunci). Memberikan kesempatan untuk latihan melibatkan (1)
meminta peserta latihan secara kognitif dan pikirkan tentang perilaku utama dan (2)
menempatkan peserta pelatihan dalam situasi (seperti permainan peran) di mana mereka
harus menggunakan perilaku kunci. Trainee mungkin berinteraksi dengan satu orang lain
dalam permainan peran atau dalam kelompok yang terdiri dari tiga orang atau lebih di mana
setiap peserta dapat mempraktikkan kunci tersebut perilaku. Sesi latihan paling efektif
memungkinkan peserta untuk mempraktikkan perilaku beberapa kali, dalam kelompok kecil
peserta pelatihan di mana kecemasan atau kekhawatiran evaluasi berada dikurangi, dengan
peserta lain yang memahami perusahaan dan pekerjaan.

48
 Sesi latihan harus mencakup metode untuk memberikan umpan balik kepada peserta
pelatihan harus memberikan penguatan kepada peserta pelatihan untuk perilaku yang
dilakukan dengan benar, juga informasi yang dibutuhkan untuk meningkatkan perilaku.
Misalnya, jika permainan peran digunakan, peserta pelatihan bisa menerima umpan balik dari
peserta lain yang berfungsi sebagai pengamat saat tidak memainkan wewenang. Sesi latihan
juga dapat direkam dan diputar ulang kepada peserta pelatihan. Penggunaan video secara
obyektif menangkap perilaku peserta pelatihan dan memberikan masukan yang berguna dan
mendetail. Membuat peserta pelatihan melihat video tersebut menunjukkan kepada mereka
secara spesifik bagaimana mereka perlu meningkatkan diri perilaku mereka dan
mengidentifikasi perilaku yang berhasil mereka tiru. Pemodelan perilaku membantu
memastikan bahwa transfer pelatihan terjadi dengan menggunakan perencanaan aplikasi.
Perencanaan aplikasi mempersiapkan peserta untuk menggunakan perilaku utama di tempat
kerja (yaitu, meningkatkan transfer pelatihan). Perencanaan aplikasi melibatkan meminta
semua peserta menyiapkan tulisan dokumen yang mengidentifikasi situasi khusus di mana
mereka harus menggunakan perilaku kunci. Beberapa

Program pelatihan sebenarnya meminta peserta menyelesaikan "kontrak" yang

menguraikan perilaku kunci itu mereka setuju untuk digunakan dalam pekerjaan. Pelatih
dapat menindaklanjuti dengan para trainee untuk melihat apakah mereka tampil sesuai
dengan kontrak. Perencanaan aplikasi mungkin juga melibatkan mempersiapkan peserta
untukmenangani faktor situasional yang dapat menghambat penggunaan perilaku kunci
mereka (mirip dengan kambuh pencegahan, dibahas dalam Bab Empat). Sebagai bagian dari
proses perencanaan lamaran, seorang peserta pelatihan dapat dipasangkan dengan peserta
lain, dengan harapan bahwa keduanya harus berkomunikasi secara berkala untuk membahas
keberhasilan dan kegagalan dalam penggunaan perilaku utama.

Group building methods

Metode pembangunan kelompok adalah metode pelatihan yang dirancang untuk
meningkatkan efektivitas tim atau kelompok. Sebuah tim mengacu pada dua orang atau lebih
dengan peran atau fungsi tertentu yang bekerja bersama dengan tanggung jawab bersama
untuk mencapai tujuan atau misi bersama atau menyelesaikan tugas di sebuah perusahaan.55
Dalam metode membangun kelompok, peserta pelatihan berbagi ide dan pengalaman,
membangun identitas kelompok, memahami dinamika hubungan interpersonal, dan mengenal
kekuatan dan kelemahan mereka sendiri dan rekan kerja mereka. Fokus teknik kelompok
tentang membantu tim meningkatkan keterampilan mereka untuk kerja tim yang efektif.

49
Sejumlah teknik pelatihan tersedia untuk meningkatkan kinerja kelompok kerja atau tim,
membentuk tim baru, atau untuk meningkatkan interaksi di antara tim yang berbeda. Semua
melibatkan pemeriksaan perasaan, persepsi, dan keyakinan tentang fungsi tim; diskusi; dan
pengembangan berencana untuk menerapkan apa yang telah dipelajari dalam pelatihan untuk
kinerja tim dalam pengaturan kerja.

Metode pembangunan kelompok meliputi pembelajaran petualangan, pelatihan tim,

dan pembelajaran tindakan. Metode pembangunan kelompok sering kali melibatkan
pembelajaran berdasarkan pengalaman. Pembelajaran berdasarkan pengalaman Program
pelatihan memiliki empat tahap: (1) memperoleh pengetahuan dan teori konseptual; (2) ambil
bagian dalam simulasi perilaku; (3) menganalisis aktivitas; dan (4) menghubungkan teori dan
aktivitas dengan situasi di tempat kerja atau kehidupan nyata Agar program pelatihan
pengalaman berhasil, beberapa pedoman harus diikuti. Program tersebut perlu dikaitkan
dengan masalah bisnis tertentu. Peserta pelatihan perlu dipindahkan diluar zona nyaman
pribadi mereka, tetapi dalam batas-batas agar tidak mengurangi motivasi atau kemampuan
peserta pelatihan untuk memahami tujuan program. Beberapa mode pembelajaran seharusnya
digunakan, termasuk audio, visual, dan kinestetik. Saat mempersiapkan aktivitas untuk
sebuah pengalaman Untuk program pelatihan, pelatih harus meminta masukan dari peserta
tentang tujuan program. Harapan yang jelas tentang tujuan, hasil yang diharapkan, dan peran
peserta pelatihan dalam program itu penting. Terakhir, program pelatihan perlu dievaluasi.
Program pelatihan yang mencakup pembelajaran berdasarkan pengalaman harus dikaitkan
dengan perubahan sikap, perilaku, dan bisnis karyawan lainnya hasil. Jika program pelatihan
yang melibatkan pembelajaran berdasarkan pengalaman tidak mengikuti pedoman ini,
mereka mungkin akan ditanyai. Misalnya, Inspektur Pos A.S. mengundurkan diri setelah
kritik muncul tentang kegiatan pelatihan tim pos. Karyawan pos saat ini dan mantan
mengeluh kepada beberapa senator AS tentang kegiatan pelatihan yang mencakup setiap
karyawan membungkusnya lainnya di kertas toilet, berpakaian seperti kucing, dan memegang
tanda yang bertuliskan “kerja tim.

Adventure learning
Pembelajaran petualangan adalah metode pembelajaran berdasarkan pengalaman yang
berfokus pada pengembangan kerja tim dan keterampilan kepemimpinan melalui aktivitas
terstruktur. Pembelajaran petualangan termasuk pelatihan hutan belantara, pelatihan luar
ruangan, kegiatan improvisasi, lingkaran drum, dan bahkan kelas memasak. Pembelajaran
petualangan tampaknya paling cocok untuk berkembang keterampilan yang berkaitan dengan

50
efektivitas kelompok, seperti kesadaran diri, pemecahan masalah, konflik manajemen, dan
pengambilan risiko. Pembelajaran petualangan mungkin melibatkan yang berat, menantang
aktivitas fisik seperti dogsled atau mendaki gunung. Belajar petualangan juga bisa
menggunakan kegiatan individu dan kelompok yang terstruktur, seperti panjat dinding,
kursus tali, kepercayaan jatuh, memanjat tangga, dan berjalan dari satu menara ke menara
lainnya menggunakan perangkat yang terpasang kabel yang menghubungkan dua menara.
Misalnya, "The Beam" mengharuskan anggota tim untuk menyeberangi balok setinggi enam
kaki yang ditempatkan di antara dua pohon, hanya dengan bantuan dari tim. Trainee dapat
membantu dengan meneriakkan nasihat dan dorongan. Kegiatan berbasis tali dapat diadakan
dengan jarak tiga sampai empat kaki atau dua puluh lima hingga tiga puluh kaki di atas tanah.
Kursus tali tinggi adalah latihan berbasis individu yang tujuannya adalah untuk membantu
peserta pelatihan mengatasi rasa takut. Kursus tali rendah membutuhkan seluruh tim peserta
pelatihan untuk menyelesaikan kursus dengan sukses. Tujuannya untuk mengembangkan tim
identitas, kekompakan, dan keterampilan komunikasi. Untuk meningkatkan keterampilan
kepemimpinan dan kerja tim mereka, pengacara di Weil, Gotshal & Manges di New York
bekerja dengan petugas pemadam kebakaran Kota New York untuk mempelajari cara
menyalakan api selang, atur tekanan air, dan padamkan api.60 Di akademi kebakaran, tim
beranggotakan empat orang bergegas ke gedung yang terbakar dan menyelamatkan
penumpang dalam kecelakaan kereta bawah tanah simulasi atau latihan darurat lainnya.
Program Pemadam Kebakaran New York (FDNY), Pemadam Kebakaran untuk Day Team
Challenge, dibuat untuk membantu tim mengembangkan pengambilan keputusan dan
keterampilan pemecahan masalah. Keterampilan ini terutama diperlukan untuk tim kerja yang
terdiri dari karyawan dari berbagai spesialisasi atau bidang keahlian yang mengerjakan
proyek besar ataumenangani masalah kompleks yang membutuhkan koordinasi dan
pendelegasian. Perusahaan membayar hingga $ 2.500 untuk setiap tim yang terdiri dari empat
orang.

Pembelajaran petualangan juga dapat mencakup aktivitas menuntut yang

membutuhkan koordinasi tetapi kurangi tekanan fisik pada anggota tim. Di lingkaran drum,
setiap anggota timdiberi drum, dan fasilitator bekerja dengan tim untuk membuat orkestra
drum. Toyota menghabiskan $ 20.000 untuk drum untuk menampung empat puluh orang di
pusat pelatihannya di Torrance, California.61 Lingkaran drum diadakan dua kali seminggu.
Toyota percaya bahwa lingkaran drum adalah metafora tentang bagaimana tim berkinerja
tinggi harus beroperasi: secara kooperatif dan lancar. Cookin 'Up Change adalah salah satu

51
dari banyak kursus membangun tim yang ditawarkan di seluruh Amerika Serikat Negara oleh
koki, katering, hotel, dan sekolah memasak.62 Kursus-kursus ini telah digunakan oleh
perusahaan seperti Honda dan Microsoft. Idenya adalah bahwa kelas memasak membantu
memperkuat keterampilan komunikasi dan jaringan dengan meminta anggota tim untuk
bekerja sama membuat hidangan lengkap. Setiap tim harus memutuskan siapa yang
mengerjakan tugas dapur apa (mis., memasak, memotong, membersihkan) dan siapa yang
menyiapkan hidangan utama, salad, dan makanan penutup. Sering, anggota tim diharuskan
untuk berpindah tugas di tengah persiapan untuk melihat bagaimana tim bereaksi terhadap
perubahan. Agar program pembelajaran petualangan berhasil, latihan harus berhubungan
dengan jenisnya keterampilan yang diharapkan dikembangkan oleh peserta. Selain itu, setelah
latihan, ada fasilitator yang terampil harus memimpin diskusi tentang apa yang terjadi dalam
latihan, apa yang dipelajari, bagaimana kejadiannya dalam latihan berhubungan dengan
situasi pekerjaan, dan bagaimana menetapkan tujuan dan menerapkan apa yang telah
dipelajari on the job.63 DaVita Healthcare Partners menyediakan layanan perawatan
kesehatan yang berhubungan dengan ginjal sebagai dialisis.64 DaVita mengontrak penyedia
pelatihan untuk mengembangkan aktivitas pembelajaran eksperiensial selama tiga jam yang
akan bersifat kolaboratif, memiliki tujuan, dan memperkuat nilai-nilai perusahaan tentang
kerja tim, pemenuhan, dan kesenangan. Tujuan dari program ini adalah untuk memahami
pentingnya atau mengapa bekerja, memahami bagaimana anggota tim berhubungan dengan
pasien dan kepada satu sama lain, dan bagaimana menangani tantangan. Kegiatan dimulai
dengan diskusi tentang pentingnya berkomunikasi dan berkolaborasi untuk kerja tim yang
sukses di tempat kerja. Karyawan dibagi menjadi tiga anggota tim dan diberi tugas membuat
kaki palsu tangan, yang akan disumbangkan ke organisasi yang melayani orang yang
diamputasi.

Membangun prostesis memberikan kesempatan untuk pencapaian tujuan program.

Para karyawan membangun lebih dari empat belas ribu prostesis selama aktivitas tiga jam!
Kegiatan diakhiri dengan diskusi tentang cara menerapkan apa yang mereka pelajari pada
pekerjaan mereka di DaVita. Namun, pendekatan ini memiliki kelemahan. Tuntutan fisik dari
beberapa jenis pembelajaran petualangan dan persyaratan bahwa peserta pelatihan sering
menyentuh satu sama lain dalam latihan dapat meningkatkan risiko perusahaan atas klaim
kelalaian karena cedera pribadi, tekanan emosional yang disengaja, dan pelanggaran privasi.
Juga, orang Amerika dengan Disabilities Act (ADA) menimbulkan pertanyaan tentang
mewajibkan karyawan penyandang disabilitas untuk berpartisipasi dalam pengalaman

52
pelatihan yang menuntut fisik. Mengingat sifat pembelajaran petualangan yang menuntut
secara fisik, penting untuk dipertimbangkan kapan harus menggunakannya, bukan metode
pelatihan lain. Pembelajaran petualangan memungkinkan peserta pelatihan untuk berinteraksi
secara interpersonal dalam situasi yang tidak diatur oleh aturan bisnis formal. Jenis
lingkungan mungkin penting bagi karyawan untuk membentuk diri mereka sendiri menjadi
pekerjaan yang kohesif tim. Selain itu, latihan pembelajaran petualangan memungkinkan
peserta pelatihan untuk berbagi pengalaman emosional yang kuat. Pengalaman emosional
yang signifikan dapat membantu peserta pelatihan mematahkan pola perilaku yang sulit dan
membuka peserta untuk mengubah perilaku mereka. Salah satu karakteristik terpenting
pembelajaran petualangan adalah bahwa latihan dapat berfungsi sebagai metafora untuk
perilaku organisasi. Artinya, peserta pelatihan akan berperilaku dengan cara yang sama dalam
latihan seperti yang mereka lakukan saat melakukannya bekerja sebagai tim (misalnya,
mengembangkan rencana peluncuran produk). Hasilnya, dengan menganalisis perilaku yang
terjadi selama latihan, peserta mendapatkan wawasan tentang perilaku yang tidak efektif.
Apakah pembelajaran petualangan berhasil? Evaluasi yang ketat tentang dampaknya terhadap
produktivitas atau kinerja belum dilakukan. Namun, mantan peserta sering melaporkan
bahwa mereka memperoleh pemahaman yang lebih besar tentang diri mereka sendiri dan
bagaimana mereka berinteraksi dengan rekan kerja Salah satu kunci keberhasilan program
pembelajaran petualangan mungkin adalah desain yang menyeluruh kelompok kerja
berpartisipasi bersama sehingga dinamika kelompok yang menghambat efektivitas dapat
muncul dan didiskusikan.

Team Training

Pelatihan tim mengacu pada pelatihan yang dirancang untuk meningkatkan efektivitas
tim. Ada berbagai jenis tim di perusahaan, termasuk tim produksi, tim layanan,komite, tim
proyek, dan tim manajemen. Kerja tim cenderung episodik. Artinya, tim terlibat dalam siklus
mengidentifikasi tujuan mereka, terlibat dalam interaksi antarpribadi, dan mengambil
tindakan untuk mencapai tujuan mereka. Mereka mengulangi siklus ini saat tujuan tercapai
dan tugas diselesaikan dan mereka beralih ke tugas atau tujuan baru. Terlepas dari jenisnya
Tim, kinerja tim yang sukses tergantung pada pengetahuan, sikap, dan perilaku anggotanya.
Gambar 7.3 menunjukkan tiga komponen kinerja tim: pengetahuan, sikap, dan perilaku.68
Persyaratan perilaku berarti bahwa anggota tim harus melakukan tindakan yang
memungkinkan mereka untuk berkomunikasi, mengoordinasikan, beradaptasi, dan
menyelesaikan tugas kompleks untuk mencapai tujuan mereka. Komponen pengetahuan

53
mengharuskan anggota tim memiliki model mental atau struktur memori yang
memungkinkan mereka berfungsi secara efektif dalam situasi yang tidak terduga atau baru.
Keyakinan anggota tim tentang tugas dan perasaan terhadap satu sama lain berhubungan
dengan komponen sikap. Semangat tim, kohesi, dan identitas terkait dengan kinerja tim.
Misalnya di militer, serta di banyak bidang sektor swasta (misalnya, pembangkit listrik
tenaga nuklir dan maskapai penerbangan komersial), banyak pekerjaan yang dilakukan oleh
kru, kelompok, atau tim. Kinerja yang sukses bergantung pada koordinasi aktivitas individu
untuk membuat keputusan, kinerja tim, dan kesiapan untuk bertransaksi dengan situasi yang
berpotensi berbahaya (misalnya, reaktor nuklir yang terlalu panas). Penelitian menunjukkan
bahwa tim yang dilatih secara efektif mengembangkan prosedur untuk mengidentifikasi dan
menyelesaikannya kesalahan, mengoordinasikan pengumpulan informasi, dan saling
memperkuat. Gambar 7.4 mengilustrasikan empat elemen utama dari struktur pelatihan tim
(alat, metode, strategi, dan tujuan pelatihan tim). Beberapa alat membantu mendefinisikan
dan mengatur penyampaian pelatihan tim.70 Alat-alat ini juga menyediakan lingkungan
(misalnya, umpan balik) dibutuhkan agar pembelajaran terjadi. Alat-alat ini bekerja dalam
kombinasi dengan pelatihan yang berbeda metode untuk membantu membuat strategi
instruksional.

Strategi ini merupakan kombinasi dari metode, alat, dan konten yang diperlukan
untuk bekerja secara efektif. Strateginya meliputi pelatihan silang, pelatihan koordinasi, dan
pelatihan pemimpin tim. Pelatihan silang membuat anggota tim memahami dan melatih
keterampilan satu sama lain sehingga anggota dipersiapkan untuk turun tangan dan
menggantikan seorang anggota yang mungkin untuk sementara ataumeninggalkan tim secara
permanen. Penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar tim kerja akan mendapat manfaat
memberi anggota setidaknya cukup pemahaman tentang peran rekan satu tim untuk
didiskusikan trade-off dari berbagai strategi dan perilaku yang memengaruhi kinerja tim.

Pelatihan koordinasi menginstruksikan tim tentang cara berbagi informasi dan

tanggung jawab pengambilan keputusan untuk memaksimalkan kinerja tim. Pelatihan
koordinasi sangat penting terutama untuk peralatan dan lingkungan, tetapi siapa yang harus
berbagi informasi untuk memanfaatkannya sebaik mungkin keputusan efektif mengenai
perawatan pasien atau keselamatan dan kinerja pesawat. Pemimpin tim pelatihan mengacu
pada pelatihan yang diterima manajer tim atau fasilitator. Ini mungkin melibatkan melatih
manajer tentang cara menyelesaikan konflik dalam tim atau membantu tim mengoordinasikan
kegiatan atau keterampilan tim lainnya. Pelatihan berbasis skenario mengacu pada pelatihan

54
itu menempatkan anggota tim dalam konteks yang realistis saat belajar. Jenis pelatihan tim ini
membantu peserta pelatihan mengalami konsekuensi dari tindakan mereka, membuat
penyesuaian, menyelesaikannya tugas, dan membangun kemanjuran diri tim (perasaan bahwa
tim dapat berhasil melakukan tugas). Koreksi diri tim yang dipandu mengacu pada pelatihan
yang menekankan pembelajaran berkelanjutan dan berbagi pengetahuan dalam tim. Dalam
jenis pelatihan ini, anggota tim saling mengamati perilaku dan memberi dan menerima
umpan balik kinerja. Karyawan jelas membutuhkan keterampilan teknis yang dapat
membantu tim menyelesaikan tugasnya.

Tetapi anggota tim juga membutuhkan keterampilan dalam komunikasi, kemampuan

beradaptasi, resolusi konflik, dan masalah kerja tim lainnya.72 Pelatihan tim biasanya
melibatkan banyak metode. Misalnya, ceramah atau video dapat digunakan untuk
menyebarkan pengetahuan tentang komunikasiketerampilan untuk peserta pelatihan.
Permainan peran atau simulasi dapat digunakan untuk memberi kesempatan kepada peserta
pelatihan untuk mempraktekkan keterampilan komunikasi yang ditekankan dalam
perkuliahan. Terlepas dari itu metode yang dipilih, kesempatan untuk berlatih dan umpan
balik perlu dimasukkan. Misalnya, Aquarius adalah laboratorium bawah laut yang digunakan
selama Operasi Misi Lingkungan Ekstrim NASA (NEEMO). Pangkalan itu, terletak beberapa
mil di lepas pantai Key Largo, Florida, dimiliki oleh National Oceanic and Atmospheric
Administration (NOAA) dan dikelola oleh University of North Carolina.73 Pengalaman
NEEMO menempatkan astronot di lingkungan dengan tantangan yang sejajar dengan fisik
dan lingkungan psikologis stres yang dialami dalam misi jangka panjang. Tantangan ini dapat
mencakup memungkinkan kru untuk mengalami efek gravitasi di luar angkasa, di bulan, dan
Mars, memberikan garis waktu terkompresi untuk menyelesaikan tugas, mempraktikkan
prosedur seperti berjalan di luar angkasa untuk memperbaiki atau mengganti peralatan dan
prosedur darurat yang digunakanuntuk menyelamatkan anggota kru, dan melakukan tugas
dengan komunikasi yang tertunda dan terbatas dengan kru kontrol misi. Pengalaman NEEMO
membantu anggota kru berkembang proses tim yang penting, seperti komunikasi, koordinasi,
pemantauan kinerja, dan perilaku cadangan, untuk berhasil memenuhi tantangan dan
melakukan tugas yang mereka lakukan.

pertemuan, baik di Aquarius dan dalam misi luar angkasa mereka. United Airlines mengirim
supervisor, atau lead, karyawannya ke Pit Instruction and Training (Pit Crew U), yang
berfokus pada persiapan, praktik, dan kerja tim NASCAR kru pit. United menggunakan
pelatihan untuk mengembangkan metode standar dengan aman dan lebih banyak lagi secara

55
efisien membongkar, memuat, dan mengirimkan pesawatnya.74 Instruksi dan Pelatihan Pit,
berlokasi di luar Charlotte, North Carolina, memiliki trek balap seperempat mil dan jalan pit
dengan pit berhenti untuk enam mobil. Sekolah menawarkan program untuk melatih kru pit
balap baru, tetapi sebagian besar bisnisnya berasal dari perusahaan yang tertarik untuk
mengajari timnya bekerja dengan aman, efisien, dan efektif seperti yang dilakukan kru pit
NASCAR. Kru pit NASCAR bekerja dengan aman, cepat, dan efisien karena setiap awak
tahu tugas yang harus dilakukan (mengganti ban, gunakan senapan angin, tambahkan bensin,
atau bersihkan tumpahan), dan setelah anggota kru selesai saat sedang memperbaiki mobil
balap, mereka memindahkan peralatan baru ke posisinya untuk mengantisipasi peralatan
berikutnya pit stop. Di Pit Crew U, trainee sebenarnya bekerja sebagai kru pit. Mereka belajar
bagaimana menangani mendongkrak, mengganti ban, dan mengisi tangki bahan bakar pada
mobil balap. Mereka direkam dan diatur waktunya seperti kru pit asli, dan mereka menerima
umpan balik dari pelatih dan kru pit profesional anggota yang bekerja di tim NASCAR.
Selain itu, program tersebut mengharuskan peserta untuk menghadapinya keadaan tak
terduga yang mirip dengan apa yang mungkin mereka temui di tempat kerja. Misalnya, di
satu pit stop, mur roda telah ditaburkan dengan sengaja di area tempat mobil balap berhenti,
dan karyawan United diamati untuk melihat apakah mereka memperhatikan mur roda dan
bersihkan mereka. Dalam pekerjaannya, karyawan ramp bertanggung jawab untuk
menghilangkan puing-puing landasan agar tidak terhisap ke dalam mesin jet atau tidak
merusak peralatan. Di lain waktu pit stop, tim United harus bekerja dengan lebih sedikit
anggota, yang terkadang terjadi kapan kru ramp kekurangan staf karena absen. Pelatihan
United adalah bagian dari investasi jutaan dolar yang mencakup pembaruan peralatan dan
menyediakan pemindai tas.

Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk membakukantugas anggota tim ramp, untuk
memperkuat kebutuhan tim ramp agar tertib dan komunikatif, serta meningkatkan moral.
Pelatihan telah menjadi opsional bagi karyawan ramp, dan mereka telah selamat dari PHK
dan telah diminta untuk membuat konsesi upah untuk membantu menarik perusahaan keluar
dari kebangkrutan. United sudah mulai menjadwalkan waktu bermain yang lebih pendek di
beberapa bandara untuk mengantisipasi hasil positif dari program tersebut. Dengan tanah
yang lebih pendek kali, United dapat menawarkan lebih banyak penerbangan setiap hari
tanpa harus membeli lebih banyak pesawat. Serikat berharap dapat membuat maskapai
penerbangan lebih kompetitif dengan memotong waktu tempuh pesawat rata-rata dengan
delapan menit.

56
Action learning
Pembelajaran tindakan memberi tim atau kelompok kerja suatu masalah yang
sebenarnya, meminta mereka bekerja untuk menyelesaikannya dan berkomitmen pada
rencana tindakan, dan kemudian meminta pertanggungjawaban mereka untuk
melaksanakannya.Perusahaan menggunakan pembelajaran tindakan untuk memecahkan
masalah penting, mengembangkan pemimpin, dengan cepat membangun tim berkinerja
tinggi, dan mengubah budaya organisasi. Beberapa jenis masalah adalah dibahas dalam
pembelajaran tindakan, termasuk cara mengubah bisnis, menggunakan teknologi dengan
lebih baik, menghilangkan hambatan antara pelanggan dan perusahaan, dan mengembangkan
pemimpin global. Biasanya, pembelajaran tindakan melibatkan antara enam dan tiga puluh
karyawan. Ini mungkin juga termasuk pelanggan dan vendor. Ada beberapa variasi dalam
komposisi grup. Satu Variasinya adalah bahwa grup tersebut menyertakan satu pelanggan
untuk masalah yang sedang ditangani.

Kadang-kadang kelompok tersebut mencakup perwakilan lintas fungsi yang

semuanya memiliki kepentinganmasalah. Atau grup tersebut mungkin melibatkan karyawan
dari berbagai fungsi yang semuanya fokus pada masalah fungsional mereka sendiri, masing-
masing berkontribusi untuk memecahkan masalah yang diidentifikasi. Karyawan diminta
untuk mengembangkan ide dan solusi baru dalam waktu singkat. Itu tim biasanya perlu
mengumpulkan data untuk pemecahan masalah dengan mengunjungi pelanggan, karyawan,
akademisi, dan / atau pemimpin industri. Setelah tim mengumpulkan data dan
mengembangkan rekomendasi mereka, mereka diminta untuk mempresentasikannya kepada
eksekutif tingkat atas.

Pertimbangkan bagaimana Sony Music dan Kirin Brewery menggunakan tim

pembelajaran aksi untuk menyediakansolusi untuk masalah bisnis yang mendesak dan
kompleks.76 Sony Music kehilangan pendapatan karena kerugian penjualan karena
konsumen meningkat menggunakan musik yang diunduh seperti iTunes. Sebuah tim
pembelajaran aksi yang terdiri dari tujuh manajer, semuanya dari negara yang berbeda,
bertemu minggu di London, Inggris, untuk mengidentifikasi cara meningkatkan pendapatan.
Solusi yang mereka kembangkan adalah kontrak layanan di mana Sony Music akan
mendistribusikan musik dan mengaturnya artis tur, memasarkan barang dagangan mereka,
dan membantu menempatkan musik mereka di film dan acara televisi. Solusi ini
menghasilkan pendapatan jutaan dolar dan membantu Sony menandatangani kontrak dengan
artis musik dari label rekaman lain. Kaleng bir bocor dan bir basi adalah contoh jenis masalah

57
kualitas yang dialami Pabrik Bir Kirin, mengakibatkan penurunan penjualan dan merusak
hubungan pelanggan. Sebuah pembelajaran tindakan tim dengan perwakilan dari layanan
pelanggan, penjualan, manufaktur, dan kontrol kualitas diberi masalah untuk
mengembangkan strategi untuk menghasilkan kaleng berkualitas lebih tinggi. Itu tim
pembelajaran tindakan mengembangkan kaleng bir yang didesain ulang, sehingga
mengurangi produksi waktu, biaya, dan keluhan pelanggan. Proses pembelajaran tindakan
memaksimalkan pembelajaran dan transfer pelatihan karena melibatkan masalah waktu nyata
yang dihadapi karyawan. Selain itu, pembelajaran tindakan dapat berguna untuk
mengidentifikasi dinamika tim yang disfungsional itu dapat menghalangi pemecahan masalah
yang efektif. Pembelajaran aksi di General Electric memiliki karyawan wajib untuk
menggunakan dan menerapkan keterampilan untuk membangun tim, pemecahan masalah,
perubahan manajemen, resolusi konflik, komunikasi, pembinaan, dan fasilitasi. Umum
Electric percaya bahwa pembelajaran tindakan telah menghasilkan manfaat seperti kecepatan
yang lebih tinggi pengambilan keputusan dan implementasi, karyawan yang bekerja dengan
lebih mudah lintas batas dan unit bisnis, manajemen yang bersedia mengambil lebih banyak
risiko, dan peningkatan terbuka dialog dan kepercayaan di antara karyawan.

Six Sigma, Black Belt Training, and Kaizen

Six Sigma dan Kaizen, program pelatihan sabuk hitam, melibatkan prinsip-prinsip
pembelajaran tindakan. Six Sigma dan Kaizen memberi karyawan alat pengukuran dan
statistik untukmembantu mengurangi kerusakan dan memangkas biaya.78 Six Sigma adalah
standar kualitas dengan tujuan no lebih dari 3,4 cacat per juta proses. Ada beberapa tingkat
pelatihan Six Sigma, yang menghasilkan karyawan yang tersertifikasi sebagai sabuk hijau,
juara, atau sabuk hitam.79Untuk menjadi sabuk hitam, peserta pelatihan harus mengikuti
lokakarya dan tugas tertulisdilatih oleh instruktur ahli. Pelatihan ini melibatkan empat sesi 4
hari selama sekitar enam belas minggu. Di antara sesi pelatihan, kandidat menerapkan apa
yang mereka pelajari ke proyek yang ditugaskan dan kemudian menggunakannya di sesi
pelatihan berikutnya. Peserta pelatihan juga diharuskan untuk menyelesaikan tidak hanya
ujian lisan dan tertulis tetapi juga dua atau lebih proyek yang memiliki nilai signifikan
berdampak pada keuntungan perusahaan. Setelah menyelesaikan pelatihan sabuk hitam,
karyawan dibebaskan mampu mengembangkan, melatih, dan memimpin tim Six Sigma;
membimbing dan memberi nasihat kepada manajemen tentang proyek Six Sigma yang
berguna; dan menyediakan alat Six Sigma dan metode statistik untuk tim anggota. Setelah
sabuk hitam memimpin beberapa tim proyek, mereka dapat mengikuti pelatihan tambahan

58
dan disertifikasi sebagai sabuk hitam master. Sabuk hitam Guru dapat mengajar sabuk hitam
lainnya dan membantu manajer senior mengintegrasikan Six Sigma ke dalam tujuan bisnis
perusahaan. First Data Corporation menggunakan Six Sigma untuk melatih sabuk hijau dan
sabuk kuning dengan tujuan meningkatkan pelaksanaan proyek, menyelaraskan dengan
pelanggan, dan menciptakan budaya perbaikan berkelanjutan.80 Termasuk program sabuk
hijau dan sabuk kuning e-learning, kursus yang dipimpin instruktur, pembinaan, dan transfer
dukungan pelatihan melalui komunitas praktik online, hari pameran Six Sigma, tugas, dan
proyek terkait tujuan bisnis. Pelatihan Six Sigma telah menghasilkan proyek yang
bermanfaat, menghasilkan hasil seperti mengurangi waktu yang diperlukan untuk
mempekerjakan karyawan baru dari tujuh puluh lima menjadi empat puluh lima hari dan
mengurangi pemborosan, cacat, dan pengerjaan ulang.

Sekarang Proses Peningkatan, proses Kaizen yang disesuaikan untuk meningkatkan proses
bisnisdan hasilnya. Sekarang Proses Perbaikan mencakup pelatihan karyawan bagaimana
untuk mengidentifikasi peluang peningkatan, mengumpulkan data, melakukan perbaikan,
mengukur hasil, dan menyempurnakan praktik berdasarkan hasil. Kaizen, kata dalam bahasa
Jepang untuk perbaikan, adalah salah satu prinsip yang mendasari lean manufacturing dan
manajemen kualitas total (kami membahas pemikiran lean di Bab Satu). Kaizen mengacu
pada praktik yang diikuti oleh karyawan dari semua tingkat perusahaan yang fokus pada
perbaikan terus-menerus dari proses bisnis. Proses Peningkatan, Kaizen melibatkan
mempertimbangkan siklus kegiatan yang berkelanjutan, termasuk perencanaan, pelaksanaan,
pemeriksaan, dan akting (PDCA). Teknik pengendalian proses statistik digunakan oleh
karyawan untuk mengidentifikasi penyebab masalah dan solusi potensial. Mereka termasuk
analisis aliran proses, diagram sebab-akibat, diagram kendali, histogram, dan sebar.

Choosing a Training Method

Sebagai seorang pelatih atau manajer, Anda kemungkinan besar akan diminta untuk memilih
metode pelatihan. Mengingat Ada banyak metode pelatihan yang tersedia untuk Anda, tugas
ini mungkin tampak sulit. Satu arah memilih metode pelatihan adalah membandingkan
metode. Tabel 7.11 mengevaluasi setiap pelatihan Metode yang dibahas dalam bab ini
menurut sejumlah karakteristik. Jenis-jenis hasil pembelajaran yang terkait dengan setiap
metode diidentifikasi. Juga, untuk setiap metode, tinggi, peringkat sedang, atau rendah
disediakan untuk setiap karakteristik lingkungan belajar, untuk transfer pelatihan, untuk
biaya, dan untuk efektivitas. Bagaimana Anda bisa menggunakan tabel ini untuk memilih
metode pelatihan? Langkah pertama dalam memilih metode adalah untuk mengidentifikasi

59
jenis hasil belajar yang Anda ingin mempengaruhi pelatihan. Sebagaimana dibahas dalam
Bab Empat, hasil ini mencakup informasi verbal, intelektual keterampilan, strategi kognitif,
sikap, dan keterampilan motorik. Metode pelatihan dapat mempengaruhi satu atau beberapa
hasil pembelajaran. Penelitian tentang metode pembelajaran tertentu telah menunjukkan hal
itu agar pembelajaran menjadi efektif, metode pembelajaran harus sesuai dengan
pembelajaran yang diinginkan. Misalnya, penelitian tentang pemodelan perilaku dan bermain
peran menunjukkan bahwa metode-metode ini memberikan hasil yang positif, tetapi
keefektifannya bervariasi sesuai dengan kriteria evaluasi yang digunakan.

Hal ini menekankan bahwa metode pembelajaran tertentu yang digunakan untuk
menyampaikanbelajar bukanlah yang terpenting. Sebaliknya, pilihan metode pembelajaran
harus didasarkan pada hasil belajar yang diinginkan dan fitur yang memfasilitasi
pembelajaran dan transfer pelatihan. Setelah Anda mengidentifikasi metode pembelajaran,
langkah selanjutnya adalah mempertimbangkan sejauh mana metode tersebut memfasilitasi
pembelajaran dan transfer pelatihan, biaya terkait dengan pengembangan dan penggunaan
metode, dan efektivitasnya. Seperti yang telah dibahas di Bab Empat, agar pembelajaran
terjadi, peserta harus memahami tujuan program pelatihan, konten pelatihan harus bermakna,
dan peserta pelatihan harus memiliki kesempatan untuk berlatih dan menerima umpan balik.
Juga, cara yang ampuh untuk belajar adalah melalui mengamati dan berinteraksi dengan
orang lain. Seperti yang mungkin Anda ingat dari Bab Kelima, transfer pelatihan mengacu
pada sejauh mana pelatihan akan digunakan di tempat kerja.

Secara umum, semakin banyak konten dan lingkungan pelatihan mempersiapkan

peserta untuk menggunakan hasil pembelajaran di tempat kerja, semakin besar kemungkinan
transfer akan terjadi. Seperti yang dibahasdalam Bab Enam, “Evaluasi Pelatihan,” ada dua
jenis biaya yang penting: pengembanganbiaya dan biaya administrasi. Biaya pengembangan
berkaitan dengan desain program pelatihan, termasuk biaya untuk membeli atau membuat
program. Biaya administrasi dikeluarkan setiap saat bahwa metode pelatihan digunakan. Ini
termasuk biaya yang berkaitan dengan konsultan, instruktur, bahan, dan pelatih. Peringkat
efektivitas didasarkan pada penelitian akademis dan rekomendasi praktisi.

Pertama, ada banyak tumpang tindih antara hasil pembelajaran di seluruh metode pelatihan.
Metode pembangunan kelompok adalah unik karena mereka fokus pada pembelajaran
individu maupun tim (misalnya, meningkatkan kelompok proses). Jika Anda tertarik untuk
meningkatkan efektivitas kelompok atau tim, Anda harus memilih salah satu metode

60
pembangunan kelompok (misalnya, pembelajaran petualangan, pelatihan tim, atau
pembelajaran aksi). Kedua, membandingkan metode presentasi dengan metode langsung
menggambarkan bahwa sebagian besar metode langsung menyediakan lingkungan belajar
dan transfer yang lebih baik pelatihan daripada melakukan metode presentasi. Metode
presentasi juga kurang efektif dibandingkan metode langsung. Jika Anda tidak dibatasi oleh
jumlah uang yang dapat digunakan untuk pengembangan atau administrasi, pilih metode
langsung daripada presentasi metode. Anggaran pelatihan untuk mengembangkan metode
pelatihan dapat mempengaruhi metode tersebut terpilih.

Jika Anda memiliki anggaran terbatas untuk mengembangkan metode pelatihan baru,
gunakan terstruktur OJT — metode langsung yang relatif murah, namun efektif. Jika Anda
memiliki anggaran yang lebih besar, Anda mungkin ingin mempertimbangkan metode
langsung yang memfasilitasi transfer pelatihan, seperti sebagai simulator. Ingatlah bahwa
banyak metode yang dibahas dalam bab ini bisa diadaptasi untuk digunakan dalam
pembelajaran online, e-learning, dan pembelajaran jarak jauh. Metode pelatihan ini dibahas
dalam Bab Delapan.

Jika memungkinkan, Anda mungkin ingin menggunakan beberapa metode berbeda

dalam satu pelatihan program untuk memanfaatkan kekuatan yang berbeda dari setiap metode
untuk memfasilitasi pembelajaran dan transfer. Misalnya, Nationwide Mutual Insurance
menggunakan beberapa metode berbeda untuk melatih agen baru. Sebuah permainan
interaktif digunakan untuk membantu agen memahami siklus hidup dari polis asuransi. Ini
termasuk simulasi animasi menggunakan profil pelanggan yang berbeda. Agen baru
mengawasi dan mendengarkan agen berpengalaman yang berinteraksi dan berkomunikasi
dengan pelanggan secara langsung dan melalui telepon. Mereka juga terlibat dalam
mengarahkan diri sendiri belajar, termasuk menelepon pesaing untuk mendapatkan
penawaran asuransi dan mengevaluasi mereka

Technology based training method

Introduction

Pembelajaran online memberi peserta pelatihan akses ke pelatihan kapan saja dan di mana
saja.Pengembangan dan penggunaan teknologi yang efektif untuk menyampaikan pelatihan
seperti pembelajaran online memerlukan kolaborasi antara bidang pelatihan, teknologi
informasi, dan manajemen puncak.Selain itu, penilaian kebutuhan, desain, transfer, dan
evaluasi (desain pelatihan) merupakan komponen penting dari penggunaan teknologi

61
pelatihan secara efektif.Teknologi dapat mengubah pembelajaran dan pelatihan di lingkungan
perusahaan,serta di sekolah dasar, sekolah menengah, perguruan tinggi.Penggunaan teknologi
pelatihan diharapkan meningkat secara dramatis dalam dekade berikutnya seiring dengan
peningkatan teknologi;biaya teknologi menurun; perusahaan menyadari potensi
penghematan biaya pelatihan melalui tablet, ponsel, dan media sosial; dan kebutuhan akan
pelatihan yang disesuaikan meningkat.Sebaliknya, pengajaran tatap muka akan
dikombinasikan dengan teknologi pelatihan baru (kombinasi yang dikenal sebagai
pembelajaran campuran) untuk memaksimalkan pembelajaran.

Pengembangan, ketersediaan, dan penggunaan media sosial yang berpotensi memiliki

pengaruh yang signifikan tentang pelatihan dan pembelajaran. Sekarang banyak perusahaan
yang menggunakanmedia untuk merekrut karyawan baru dan memasarkan serta
mengembangkan produk dan layanan.Media sosial ini juga semakin banyak digunakan untuk
pembelajaran.Perangkat ini diharapkan dapat digunakan untuk pembelajaran dan dukungan
kinerja, tetapi juga untuk melatih dan membimbing karyawan, game seluler, dan
microblogging.Pendekatan pembelajaran campuran yang menggabungkan metode pelatihan
tatap muka tradisional dan berbasis teknologi mungkin merupakan cara terbaik untuk
memanfaatkan kekuatan metode pelatihan yang tersedia.

Technology’s Influence on Training and Learning

Untuk pelatihan guna membantu perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif,

pelatihan tersebut perlu mendukung tujuan bisnis dan diberikan sesuai kebutuhan kepada
karyawan.Teknologi baru telah memungkinkan pengurangan biaya yang terkait dengan
pemberian pelatihan kepada karyawan, untuk meningkatkan efektivitas lingkungan belajar,
dan untuk membantu pelatihan berkontribusi pada tujuan bisnis.Teknologi baru telah
memengaruhi penyampaian pelatihan, administrasi pelatihan, dan dukungan pelatihan.
Teknologi telah memungkinkan beberapa keuntungan seperti:

 Karyawan dapat mengontrol kapan dan di mana mereka menerima pelatihan.

 Karyawan dapat mengakses pengetahuan dan sistem pakar sesuai kebutuhan.
 Melalui penggunaan avatar, virtual reality, dan simulasi, lingkungan belajar dapat
terlihat, terasa, dan bersuara seperti lingkungan kerjayang sebenarnya.
 Karyawan dapat memilih jenis media cetak, suara, dan lain-lain yang ingin mereka
gunakan dalam program pelatihan.

62
  Pendaftaran kursus, pengujian, dan catatan pelatihan dapat ditangani secara
elektronik, mengurangi dokumen dan waktu yang dibutuhkan untuk kegiatan
administrasi.
 Prestasi karyawan selama pelatihan dapat dipantau.
 Metode pelatihan tradisional, seperti pengajaran di kelas dan pemodelan perilaku,
dapat disampaikan kepada peserta pelatihan daripada meminta mereka datang ke
lokasi pusat pelatihan.

Tiga cara terpenting teknologi telah mempengaruhi pelatihan dan pembelajaran yaitu
teknologi telah memberikan kolaborasi, kontrol pelajar, dan lingkungan belajar yang lebih
dinamis.

Technology Facilitate Collaboration

Teknologi memungkinkan terjadinya kolaborasi digital. Kolaborasi digital adalah

penggunaan teknologi untuk meningkatkan dan memperluas kemampuan karyawan untuk
bekerja sama terlepas dari kedekatan geografis mereka.Kolaborasi digital mencakup sistem
pesan elektronik, sistem meeting elektronik, komunitas pembelajaran online yang diatur
berdasarkan subjek di mana karyawan dapat mengakses area diskusi interaktif dan berbagi
konten pelatihan dan tautan web, jejaring sosial, dan sistem penanganan dokumen. Dengan
teknologi kolaborasi yang memungkinkan interaksi antarpribadi.Kolaborasi digital
membutuhkan komputer atau ponsel dengan browser web atau aplikasi, tetapi harus
kolaboratif.Kolaborasi digital bisa synchronous atau asynchronous.

Pada synchronous communication, pelatih, pakar, dan peserta didik berinteraksi satu
sama lain secara langsung,seperti dalam pengajaran kelas tatap muka. Teknologi seperti
telekonferensi video dan kursus online langsung (ruang kelas virtual) memungkinkan
komunikasi yang sinkron. Sedangkan asynchronous communication mengacu pada
interaksiyang tidak dilakukan secara langsung pada saat itu juga. Artinya, orang tidak online
dan tidak dapat berkomunikasi satu sama lain tanpa penundaan waktu, tetapi peserta masih
dapat mengakses sumber informasi saat mereka menginginkannya. E-mail, kursus mandiri di
web atau di CD-ROM, grup diskusi, dan perpustakaan virtual memungkinkanasynchronous
communication.

Technology Creates a Dynamic Learning Environment

63
 Pembelajaran bisa menjadi proses utama yang digerakkan oleh instruktur. Artinya,
instruktur menyajikan informasi kepada peserta didik, dan praktik serta aplikasi terjadi
setelah instruksi diselesaikan.Banyak lingkungan belajar yang hanya mencakup instruktur
atau pelatih dan peserta didik.Pelatih bertanggung jawab untuk menyampaikan konten,
menjawab pertanyaan, dan menguji pembelajaran.Trainee memainkan peran pasif dalam
pembelajaran. Komunikasi pada konten kursus adalah satu arah: dari instruktur ke
pelajar.Pelatih dapatmerancang instruksi, tetapi instruksi tersebut disampaikan kepada pelajar
terutama melalui teknologi seperti pembelajaran online.Instruktur menjadi lebih sebagai
pelatih dan nara sumber untuk menjawab pertanyaan siswa dan kurang terlibat dalam
penyampaian konten.

Pembelajaran terjadi terutama melalui pertukaran dengan pelajar lain, menggunakan

blog, jenis pelatihan media sosial lainnya, Para ahli dan narasumber dapat menjadi bagian
dari lingkungan belajar. Saat pelajar berinteraksi dengan konten pelatihan melalui latihan,
aplikasi, dan simulasi, mereka dapat mendiskusikan apa yang mereka pelajari dengan pelajar
lain atau mengakses pakar atau materi sumber yang tersedia di Internet. Penyampaian dan
administrasi pelatihan (misalnya, melacak kemajuan pelajar) semuanya dilakukan melalui
sistem manajemen pembelajaran.

Technology Gives Learner’s Control

Kontrol peserta didik mengacu pada pemberian pilihan kepada peserta pelatihan untuk
belajar melalui latihan pacu diri, menjelajahi tautan ke materi lain, dan percakapan dengan
peserta pelatihan dan pakar.Hal ini mencakup kemampuan untuk memilih bagaimana konten
disajikan sepertiteks, video, dan lainnyauntuk menjeda, melewati,meninjau konten, serta
untuk menautkan ke sumber daya tambahan. Artinya, pembelajaran online memungkinkan
kegiatan yang biasanya dipimpin oleh instruktur (presentasi, slide, video, visual) atau peserta
pelatihan (diskusi, pertanyaan), serta interaksi kelompok (diskusi tentang penerapan konten
pelatihan) untuk dimasukkan ke dalam pelatihan tanpa peserta pelatihan harus hadir secara
fisik di ruang pelatihan. Teknologi saat ini memungkinkan pelatihan disampaikan dan
diakses oleh peserta pelatihan kapan saja dan di mana saja.Konten pelatihan dapat
disampaikan secara konsisten kepada peserta pelatihan, yang dapat memutuskan kapan dan di
mana akan berpartisipasi. Banyak metode pelatihan yang dibahas dalam bab ini memiliki
fitur-fitur ini. Misalnya, pembelajaran online, atau e-learning, mencakup instruksi dan
penyampaian pelatihan menggunakan internet atau web.Pembelajaran jarak jauh biasanya

64
melibatkan videoconferencing atau malalui komputer untuk penyampaian instruksi dari
pelatih kepada peserta yang tidak berada di lokasi yang sama dengan pelatih.Teknologi
pelatihan baru memungkinkan penggunaan berbagai media, termasuk teks, grafik, video, dan
audio. Hal ini memungkinkan konten pembelajaran untuk disajikan dalam berbagai cara,
sesuai dengan preferensi dan gaya belajar peserta pelatihan.Teknologi digunakan untuk
menyampaikan pengetahuan, dan pelatihan yang dipimpin instruktur digunakan untuk
pengembangan keterampilan.Kemampuan video dari tablet memungkinkan instruktur dengan
menggunakannya untuk merekam pelajar mempraktikkan keterampilan dan kemudian
memberikan umpan balik dan pembinaan.

Computer-Based Training, Online Learning, Web-based Training, E-learning

Semua metode pelatihan ini dapat menyertakan dan mengintegrasikan ke dalam teks
instruksi, interaksi menggunakan simulasi dan permainan, dan video, dan kolaborasi
menggunakan blog, wiki, dan jejaring sosial, dan hyperlink ke sumber daya tambahan.Pada
beberapa jenis CBT, konten disediakan berdiri sendiri menggunakan perangkat lunak atau
DVD tanpa sambungan ke Internet. Peserta pelatihan masih dapat berinteraksi dengan
konten pelatihan, menjawab pertanyaan, dan memilih tanggapan mengenai bagaimana
mereka akan berperilaku dalam situasi tertentu, tetapi mereka tidak dapat berkolaborasi
dengan peserta didik lain. Misalnya, Wipro Technologies mengembangkan alat yang disebut
Unified Learning Kit (ULK), sebuah komputer portabel yang dapat diprogram laptop yang
memungkinkan karyawan baru untuk bereksperimen dalam mata pelajaran teknik.Satu ULK
dapat mengajar lebih dari sepuluh mata pelajaran teknis yang berbeda terkait dengan rekayasa
perangkat keras dan perangkat lunak.Pembelajaran online, e-learning, dan pelatihan berbasis
web semuanya mencakup penyampaian instruksi menggunakan Internet atau web.

Program pelatihan dapat diakses dengan menggunakan sandi melalui Internet publik
atau intranet pribadi perusahaan.Ada banyak fitur potensial yang dapat dimasukkan dalam
pembelajaran online untuk membantu peserta pelatihan belajar dan mentransfer pelatihan ke
pekerjaan mereka.Misalnya, program online yang menggunakan video dapat menjadikannya
sebagai pengalaman interaktif bagi peserta pelatihan. Artinya, peserta pelatihan menonton
video dan memiliki kesempatan untuk menggunakan keyboard atau menyentuh layar untuk
menjawab pertanyaan, memberikan tanggapan tentang bagaimana mereka akan bertindak
dalam situasi tertentu, atau mengidentifikasi langkah-langkah yang akan mereka ambil untuk
memecahkan masalah. Video interaktif sangat berharga untuk membantu peserta pelatihan
mempelajari keterampilan teknis atau interpersonal.Simulasi mencakup kendala yang dapat

65
mempengaruhi proyek secara negatif, seperti karyawan yang tidak termotivasi,
ketidakhadiran, dan proyek yang terlambat diselesaikan.Simulasi ini juga mencakup
pekerjaan online yang diselesaikan oleh peserta sebelum pelatihan.Prework memberi peserta
gambaran umum tentang langkah-langkah yang terlibat dalam manajemen proyek. Semua
peserta pelatihan menyelesaikan penilaian diri atas perilaku mereka yang berhubungan
dengan tim (resolusi konflik).Penilaian digunakan untuk mendiskusikan hubungan pemimpin
/ tim-anggota. Setelah menyelesaikan simulasi, peserta pelatihan dapat mengakses situs web
program yang berisi buletin dan tips untuk manajemen proyek. Karyawan yang telah
menyelesaikan simulasi menunjukkan kepercayaan diri yang meningkat pada kemampuan
mereka untuk mengelola proyek dan menangani perubahan prioritas, dan mereka menangani
masalah tim dengan lebih cepat.

Discover Financial Services menggunakan pelatihan online untuk mengajari

perwakilan layanan pelanggan baru kemandirian, pengarahan diri sendiri, pemecahan
masalah secara kreatif, dan cara memuaskan pelanggan. Silabus online memberi peserta
pelatihan harapan, tujuan, dan tautan untuk mengakses tugas.Peserta pelatihan dapat
mengajukan pertanyaan dan berbagi pengalaman menggunakan diskusi online.Setiap peserta
pelatihan memiliki seorang penasihat yang tugasnya membantu mereka menetapkan tujuan
pembelajaran, mengevaluasi kinerja mereka, dan memberikan pelatihan.Juga, peserta
pelatihan berpartisipasi dalam permainan online setiap hari, bulanan, dan antar panggilan
pelanggan.

Potential Features of Online Learning

Dalam pembelajaran online,sangat untuk memungkinkan peserta didik berinteraksi
dengan konten pelatihan dan peserta didik lainnya dan untuk memutuskan bagaimana mereka
ingin belajar.Gambar 8.3 menunjukkan fitur yang dapat dibangun ke dalam pembelajaran
online. Fitur-fitur ini termasuk konten, kolaborasi dan berbagi, tautan ke sumber daya,
kontrol pelajar, pengiriman, dan administrasi.Penting untuk dicatat bahwa tidak semua fitur
ini digabungkan ke dalam metode pembelajaran online.Salah satu alasannya adalah metode
tertentu mempersulit penggabungan beberapa fitur ini.

66
`

Pembelajaran jarak jauh yang melibatkan telekonferensi dapat membatasi jumlah

kolaborasi antara peserta pelatihan dan instruktur.Selain itu, dalam pembelajaran jarak jauh,
peserta pelatihan tidak memiliki kendali atas konten, latihan, dan kecepatan belajar.Alasan
lain mengapa fitur tidak dapat dimasukkan adalah karena desainer mungkin memilih untuk
tidak memasukkannya.Pembelajaran online tidak hanya dapat memberikan konten kepada
peserta pelatihan, tetapi juga dapat memberi peserta didik kemampuan untuk mengontrol apa
yang mereka pelajari, kecepatan kemajuan mereka melalui program, seberapa banyak mereka
berlatih, dan bahkan kapan mereka belajar.Selain itu, pembelajaran online dapat
memungkinkan peserta didik untuk berkolaborasi atau berinteraksi dengan peserta pelatihan
dan pakar lainnya dan dapat memberikan tautan ke sumber pembelajaran lain seperti materi
referensi, situs web perusahaan, dan program pelatihan lainnya. Teks, video, grafik, dan
suara dapat digunakan untuk menyajikan konten kursus.Selain itu, simulasi dapat dimasukkan
dalam modul e-learning untuk melibatkan pelajar.Simulasi tersebut memungkinkan pelajar
untuk mempraktikkan setiap langkah dalam prosedur keselamatan.Pembelajaran online juga
dapat mencakup berbagai aspek administrasi pelatihan seperti pendaftaran kursus, pengujian
dan evaluasi peserta pelatihan, dan pemantauan kemajuan pembelajaran peserta pelatihan.

Advantages of Online Learning

Fitur yang memungkinkan yang dapat dimasukkan ke dalam pembelajaran online

memberikan keuntungan potensial dibandingkan metode pelatihan lainnya.Inisiatif e-learning
dirancang untuk berkontribusi pada tujuan bisnis strategis perusahaan.E-learning mendukung

67
inisiatif perusahaan seperti memperluas jumlah pelanggan, memulai cara-cara baru untuk
menjalankan bisnis seperti e-business (menyediakan produk dan layanan melalui internet),
dan mempercepat pengembangan produk atau layanan baru.E-learning mungkin melibatkan
audiens yang lebih besar daripada program pelatihan tradisional yang berfokus pada
karyawan.E-learning dapat melibatkan mitra, pemasok, vendor, dan pelanggan potensial.E-
learning memungkinkan penyampaian pelatihan yang lebih cepat dan lebih efisien serta
mengurangi kendala geografis dan waktu untuk pembelajaran karyawan.

Beberapa perusahaan memiliki persyaratan pelatihan yang harus diselesaikan oleh

semua karyawan agar perusahaan dapat memenuhi persyaratan kualitas atau hukum.
Pembelajaran online memungkinkan lebih banyak karyawan untuk mendapatkan akses ke
jenis program ini dalam periode waktu yang lebih cepat daripada jika instruksi tatap muka
digunakan. Untuk melatih staf dengan cepat, kursus pelatihan dipasang secara online,
sehingga memudahkan karyawan untuk mengaksesnya melalui komputer laptop, smartphone,
atau iPad.

E-learning juga mudah diperbarui, berkat bahasa penulisan yang ramah pengguna
seperti HTML.Perubahan dapat dilakukan di server yang menyimpan program e-learning.
Karyawan di seluruh dunia dapat mengakses program yang diperbarui. Fitur administratif e-
learning membuat manajemen pelatihan menjadi proses tanpa kertas yang lebih efisien.

Effectiveness of Online Learning

Baik penelitian maupun pengalaman perusahaan menunjukkan bahwa e-learning

efektif untuk berbagai hasil, termasuk pengetahuan, keterampilan, dan perilaku.Tabel 8.4 ini
menunjukkan beberapa hasil penelitian mengenai keefektifan pembelajaran online
dibandingkan dengan metode pelatihan lainnya. Pembelajaran online mungkin paling efektif
untuk pelatihan yang menekankan hasil kognitif, seperti pengetahuan deklaratif dan
prosedural.Kursus pengembangan keterampilan perangkat lunak / teknis seperti Windows
atau Java mungkin paling cocok untuk pembelajaran online terutama jika kursus ini berbasis
video dan memungkinkan karyawan untuk menerapkan pelajaran di komputer mereka

68
sendiri.

Pembelajaran online dapat memfasilitasi interaksi sosial yang lebih besar antara
peserta pelatihan daripada metode pembelajaran tatap muka karena peserta lain sama-sama
dapat diakses atau lebih mudah diakses daripada instruktur dan ada lebih banyak metode
yang tersedia yang memungkinkan peserta didik untuk berinteraksi, seperti email, blog, wiki
, dan chat room. Selain itu, peserta pelatihan mungkin lebih termotivasi untuk berpartisipasi
karena mereka menghindari perasaan tidak mampu dan kepercayaan diri yang rendah, yang
dapat menghalangi partisipasi dalam pembelajaran tatap muka.

Dalam mempertimbangkan apakah akan memindahkan beberapa atau semua pelatihan

secara online, ada beberapa hal yang harus dipertimbangkan. Pertama, apakah pelatihan
online berkaitan dengan tujuan bisnis atau kebutuhan belajar karyawan.Pelatihan online dapat
menghemat biaya tanpa mengurangi kualitas dan memberikan akses kepada karyawan yang
mengalami kesulitan menghadiri pelatihan tatap muka karena jadwal atau lokasi
mereka.Pelatihan secara online kemungkinan besar akan mengakibatkan biaya
pengembangan yang besar sebab terkait dengan merancang atau membeli pelatihan dan
menyediakan akses. Satu perkiraan adalah bahwa dibutuhkan delapan jam waktu
pengembangan untuk satu jam pengajaran tatap muka, tetapi angka itu bisa jauh lebih tinggi
tergantung pada kecanggihan dan kompleksitas kursus online. Penting juga untuk
mempertimbangkan apakah karyawan akan menolak menggunakan pelatihan online karena
preferensi pribadi atau kurangnya pengetahuan tentang teknologi pelatihan. Jika pelatihan
online dikembangkan, karyawan perlu mengetahui mengapa pelatihan tersebut digunakan,
bagaimana mereka dapat menggunakannya untuk memenuhi kebutuhan belajar mereka,
bagaimana mencari kursus, dan bagaimana mendapatkan manfaat maksimal daribanyak

69
perusahaan.Pembelajaran online digunakan untuk melatih karyawan ketika pekerjaan mereka
mengharuskan untuk menggunakan serangkaian fakta atau prosedur standar.Pembelajaran
dapat ditingkatkan dengan menggabungkan instruksi tatap muka dan e-learning seperti
penggunaan video, grafik, suara, dan teks digabungkan dengan pengalaman belajar aktif
seperti kasus, permainan peran, dan simulasi.

DEVELOPING EFFECTIVE ONLINE LEARNING

Tabel 8.5 memberikan tip untuk mengembangkan pembelajaran online yang efektif.
Rancangan pelatihan atau model ADDIE yang dibahas dalam Bab Satu, “Pengenalan
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan,” harus tetap digunakan dalam merancang e-
learning. Namun, penekanan pada setiap tahap harus sedikit berbeda. Penilaian kebutuhan,
menciptakan pengalaman pembelajaran online yang positif, kontrol peserta didik, dan
menyediakan waktu dan ruang untuk pembelajaran online adalah tiga masalah utama yang
perlu ditangani untuk pembelajaran online yang efektif, termasuk web pelatihan berbasis.

TABEL 8.5 Tip untuk Mengembangkan Pembelajaran Online yang Efektif

Needs assessment Identifikasi hubungan antara pembelajaran

online dan kebutuhan bisnis.
Dapatkan manajemen untuk ikut serta.
Pastikan karyawan memiliki akses ke
dukungan teknologi dan teknologi.
Konsultasikan dengan pakar teknologi
informasi tentang persyaratan sistem.
Identifikasi kebutuhan pelatihan khusus
(pengetahuan, keterampilan, kompetensi,
perilaku).
Jika perlu, latih pelajar tentang dasar-dasar
komputer dan Internet.
Creating a Menggabungkan prinsip-prinsip
positive learning pembelajaran (latihan, umpan balik, materi
experience yang bermakna, daya tarik untuk keterlibatan
pelajar aktif, dan daya tarik untuk berbagai
indera).
Rancang kursus untuk bandwidth yang

70
tersedia (atau tingkatkan bandwidth yang
tersedia agar sesuai dengan kebutuhan
kursus).
Gunakan permainan dan simulasi, yang
menarik bagi pelajar.
Struktur bahan dengan benar.
Berikan kesempatan kepada peserta untuk
berkomunikasi dan berkolaborasi satu sama
lain dan dengan pelatih, pakar, atau
fasilitator.
Jadikan program ramah pengguna: Modul
pembelajaran harus dibuat pendek, konten
tidak boleh membebani peserta pelatihan, dan
halaman web tidak boleh membingungkan.
Berikan insentif untuk menyelesaikan
pelatihan.
Jaga setiap segmen instruksional mandiri.
Modul pelatihan “Potongan”.
Buat transisi yang mulus antara segmen
pembelajaran.
Audio, video, atau animasi apa pun harus
berguna bagi pelajar; jika tidak, ini hanya
membuang-buang waktu dan bandwidth.
Memberi pengembang / produsen spesifikasi
yang jelas mengenai format file yang
diperlukan, ukuran file maksimum, dimensi
jendela dan gambar, navigasi, font layar, dan
bandwidth yang tersedia.
Sediakan bagi penulis dan desainer
instruksional panduan yang jelas untuk
jumlah kata maksimum per layar, berapa
banyak latihan interaktif yang akan
dimasukkan, dan latihan mana yang paling

71
 sesuai dengan konten.
Lakukan evaluasi formatif (uji coba) sebelum
penggunaan pembelajaran online skala besar.
Provide time Memberi pelajar kendali, termasuk
and space under kesempatan untuk melewati bagian atau
learner control modul dan kemampuan untuk menjeda,
menandai, meninjau, dan kembali ke tempat
mereka tinggalkan.
Berikan waktu pelatihan khusus kepada
pelajar untuk berpartisipasi dalam
pembelajaran online.

Needs Assessment

Penilaian kebutuhan termasuk mendapatkan manajemen untuk mendukung pembelajaran

online. Selain itu, departemen teknologi informasi perlu dilibatkan dalam desain program
berbasis web untuk memastikan bahwa kapabilitas teknologi jaringan perusahaan sudah
dipahami, untuk menjamin bahwa peserta pelatihan dapat memperoleh akses ke browser dan
koneksi yang mereka perlukan untuk berpartisipasi dalam e- learning dan menggunakan
semua alat (mis., email, ruang obrolan, hyperlink), dan untuk mendapatkan dukungan teknis
bila diperlukan. Tutorial online mungkin diperlukan untuk mengenalkan peserta pelatihan
dengan kemampuan sistem e-learning dan cara menavigasi web. Dari Bab Tiga, ada
"Penilaian Kebutuhan," bahwa penilaian kebutuhan menentukan sumber daya perusahaan
untuk pelatihan dan tugas yang akan dilatih, dan menganalisis karyawan yang mungkin
membutuhkan pelatihan. Proses penilaian kebutuhan untuk pelatihan berbasis web atau jenis
pembelajaran online lainnya harus mencakup penilaian teknologi (sebagai bagian dari analisis
organisasi) dan penilaian keterampilan yang dibutuhkan pengguna untuk pelatihan online
(analisis orang). Ini harus mencakup analisis teknis yang difokuskan pada identifikasi
persyaratan komputasi minimum (bandwidth, memori, ruang hard drive, perangkat lunak,
kecepatan pemrosesan).

Bandwidth mengacu pada jumlah byte dan bit (informasi) yang dapat melakukan perjalanan
antar komputer per detik. Kursus pembelajaran online harus dirancang untuk bandwidth yang
tersedia di sistem perusahaan. Bandwidth dapat ditingkatkan dengan meningkatkan kecepatan

72
akses pada komputer pengguna, membeli dan menginstal server dan sakelar yang lebih cepat
(perangkat keras komputer) di jaringan perusahaan, atau mendorong peserta pelatihan untuk
mengakses web ketika permintaan tidak tinggi. Bandwidth segera mungkin tidak menjadi
masalah karena server komputer akan dapat mentransfer lebih banyak data lebih cepat,
komputer pribadi akan memiliki kecepatan pemrosesan yang lebih tinggi, kabel dan sistem
komunikasi nirkabel yang membawa data akan memiliki kapasitas yang lebih besar.
Pembelajaran online juga harus mencoba membangun interaktivitas tanpa memerlukan
penggunaan plug-in. Plug in mengacu pada perangkat lunak tambahan yang perlu dimuat ke
komputer untuk mendengarkan suara, menonton video, atau melakukan fungsi lainnya. Plug-
in bisa mahal karena mungkin mengharuskan perusahaan membayar biaya lisensi. Plug-in
juga dapat memengaruhi cara komputer memproses tugas. Jika peserta pelatihan mengalami
masalah teknologi berulang (seperti waktu pengunduhan yang lambat, waktu henti jaringan,
atau kesulitan pengaya), mereka cenderung kehilangan kesabaran dan enggan untuk
berpartisipasi dalam pembelajaran online.

Grant Thornton LLP, firma akuntansi, pajak, dan bisnis global, menciptakan Grant Thornton
University (GTU), satu tempat untuk semua kebutuhan pelatihan karyawannya. Melalui
GTU, karyawan dapat mendaftar untuk kursus apa pun, apakah itu di ruang kelas- berbasis
atau online, dan memiliki akses ke lebih dari 1.000 jam kursus mandiri, webcast langsung,
dan kelas virtual. Untuk memastikan bahwa GTU berhasil, perusahaan menyelidiki
kebutuhan pembelajaran bisnisnya dan metode penyampaian terbaik untuk setiap topik
(penilaian kebutuhan). Jalur pembelajaran dipecah berdasarkan kompetensi dan persyaratan
keterampilan dan terkait dengan kinerja pekerjaan. Kombinasi pelajaran mandiri dan ruang
kelas virtual langsung adalah metode pembelajaran yang optimal. Pelajaran dengan kecepatan
sendiri menyampaikan konten, dan pelatihan langsung digunakan untuk sesi tanya jawab dan
studi kasus. Pelatihan langsung juga memberikan kesempatan kepada peserta untuk
berinteraksi dengan teman sebaya dan pakar kursus. Untuk mendapatkan dukungan untuk
GTU, kepala bagian pembelajaran perusahaan mengundang manajer untuk berpartisipasi
dalam pembukaan virtual dari komputer pribadi desktop mereka. Pembukaan meliputi tujuan
strategis dari inisiatif, menunjukkan kepada manajer bagaimana teknologi bekerja, dan
membiarkan mereka mengambil sampel berbagai konten.

Creating a Positive Online Learning Experience

73
Dalam fase desain dan pengembangan, karakteristik lingkungan belajar positif yang dibahas
dalam Bab Empat dan Lima harus disertakan untuk membantu retensi konten pembelajaran
dan menciptakan pengalaman bermakna yang memotivasi peserta didik. Flowchart atau
storyboard harus dibuat yang mencakup semua komponen kursus seperti menu utama, modul,
halaman web untuk setiap pelajaran, penilaian, forum diskusi, gambar, spesifikasi warna, dan
menu bantuan. Pembuatan prototipe cepat harus digunakan untuk merancang program.
Pembuatan prototipe cepat mengacu pada proses berulang di mana ide-ide desain awal
diusulkan dan disediakan dalam bentuk kasar dalam prototipe kerja online yang ditinjau dan
disempurnakan oleh anggota tim desain dan pemangku kepentingan pembelajaran utama.
Menonton bagaimana pengguna berinteraksi dengan prototipe memberikan umpan balik
tentang betapa mudah (atau sulit) untuk menavigasi kursus dan memahami konten, elemen,
dan instruksinya. E-learning harus dirancang untuk meminimalkan konten atau pekerjaan
yang tidak terkait dengan tujuan pembelajaran. Konten yang tidak relevan mungkin
menggunakan sumber daya pemrosesan kognitif yang terbatas dari peserta pelatihan,
sehingga mengakibatkan lebih sedikit pembelajaran.

Ingatlah bahwa menempatkan teks secara online belum tentu merupakan cara yang
efektif untuk belajar. Repurposing mengacu pada menerjemahkan langsung program
pelatihan tatap muka yang dipimpin instruktur ke format online. Pembelajaran online yang
hanya menggunakan kembali program pelatihan yang tidak efektif akan tetap menghasilkan
pelatihan yang tidak efektif. Sayangnya, karena tergesa-gesa mengembangkan pembelajaran
online, banyak perusahaan menggunakan kembali pelatihan yang buruk. Pembelajaran
elektronik terbaik menggunakan keunggulan Internet yang dikombinasikan dengan prinsip-
prinsip lingkungan belajar yang baik. Pembelajaran online yang efektif memanfaatkan sifat
dinamis web dan kemampuan untuk menggunakan banyak fitur pembelajaran positif,
termasuk menautkan ke situs dan konten pelatihan lain melalui penggunaan hyperlink,
memberikan kontrol kepada peserta didik, dan memungkinkan peserta untuk berkolaborasi
dengan peserta didik lain. Pembelajaran online yang efektif menggunakan video, suara, teks,
dan grafik untuk menarik perhatian peserta didik.

Untuk memastikan bahwa materi tidak membingungkan atau membebani pelajar,

konten pembelajaran online perlu diatur dengan benar. Orientasi ke program baru harus
diberikan kepada pelajar untuk menjelaskan bagaimana belajar online, bagaimana
mendapatkan bantuan, dan bagaimana berinteraksi dengan rekan kerja, pelatih, dan fasilitator.
Setelah program e-learning diimplementasikan, fokusnya harus bergeser ke bagaimana cara

74
terbaik mendistribusikan, memelihara, memperbarui, dan meningkatkannya. Materi dalam
pembelajaran online perlu diatur dalam modul informasi yang kecil dan bermakna. Setiap
modul harus berhubungan dengan satu ide atau konsep. Modul harus dihubungkan
sedemikian rupa sehingga mendorong pelajar untuk terlibat secara aktif dalam pembelajaran.
Keterlibatan aktif mungkin termasuk meminta peserta untuk mencari sumber daya di Internet,
mencoba kuis atau permainan, memilih antara tindakan alternatif, atau membandingkan apa
yang mereka ketahui dengan pengetahuan seorang ahli atau model. Tujuan, video, latihan
praktik, tautan ke materi yang menguraikan tentang konten modul, dan tes harus dapat
diakses dalam setiap modul.

Learner Control

Kendali pelajar mengacu pada memberi peserta pilihan untuk belajar secara aktif melalui
pacu diri, latihan, mengeksplorasi kaitan ke materi lain, dan percakapan dengan peserta dan
pakar lain. Hanya dengan memberikan kontrol peserta didik tidak memastikan bahwa peserta
akan menggunakan semua fitur yang disediakan oleh pembelajaran online. Peserta pelatihan
harus memiliki akses ke instruksi tentang bagaimana menggunakan alat kontrol pelajar, atau
kesulitan menggunakannya akan menghilangkan waktu dan perhatian yang dapat mereka
curahkan untuk belajar. Perusahaan harus mengomunikasikan pentingnya dan kebermaknaan
konten pelatihan untuk pekerjaan karyawan dan harus meminta pertanggungjawaban
karyawan untuk menyelesaikan pelatihan.

Penelitian memberikan beberapa rekomendasi untuk memaksimalkan manfaat dari

kendali pelajar. Program pelatihan tidak boleh mengizinkan peserta untuk mengontrol jumlah
umpan balik yang mereka terima karena mereka mungkin terlalu mengandalkan umpan balik,
sehingga mengurangi retensi jangka panjang mereka terhadap materi pelatihan. Program
harus menawarkan latihan pada setiap topik berulang kali selama program sehingga peserta
pelatihan tidak akan melupakan topik yang telah mereka selesaikan. Program harus
memberikan latihan kepada peserta dengan menggunakan contoh yang berbeda untuk
membantu transfer konten pelatihan , tidak hanya untuk berbagai situasi yang mungkin
dihadapi peserta pelatihan di tempat kerja, tetapi juga ke situasi yang tidak terduga. Anjuran
daring yang meminta peserta untuk mengingat poin-poin utama atau untuk menetapkan
tujuan untuk membantu mereka menggunakan dan mengingat konten setelah kursus akan
membantu peserta pelatihan mengingat prinsip / tujuan utama yang disajikan dalam pelatihan
dan bagaimana menerapkan pengetahuan dan keterampilan mereka.

75
Provide Time and Space for Online Learning

Menggunakan evaluasi formatif dari prototipe pelatihan web dapat membantu dalam
mengidentifikasi panjang dan waktu modul yang sesuai. Pengguna akhir harus dilibatkan
dalam evaluasi formatif untuk memastikan bahwa musik, grafik, ikon, animasi, video, dan
fitur lainnya memfasilitasi daripada mengganggu pembelajaran. Selain itu, pengguna akhir
perlu menguji konten, navigator, dan peta situs untuk menjamin bahwa mereka dapat dengan
mudah berpindah melalui modul pembelajaran dan mengakses sumber daya dan tautan ke
situs web lain sesuai kebutuhan. Perusahaan perlu memastikan bahwa karyawan diberi waktu
dan ruang agar e-learning terjadi. Seperti program pelatihan lainnya, karyawan perlu
memahami mengapa mereka harus menghadiri e-learning dan manfaat yang akan mereka
terima sehingga dapat meningkatkan motivasi mereka untuk belajar. Manajer perlu
memberikan waktu kepada karyawan dalam jadwal mereka, dan karyawan perlu
menjadwalkan "waktu pelatihan" untuk menyelesaikan pelatihan dan menghindari interupsi
yang dapat mengganggu pembelajaran. Beberapa perusahaan beralih dari harapan awal
mereka bahwa pembelajaran online dapat diselesaikan di desktop karyawan tanpa harus
meninggalkan pekerjaan; sebaliknya, mereka menyiapkan laboratorium pembelajaran agar
pembelajaran online terjadi tanpa gangguan di tempat kerja. “Chunking,” atau menggunakan
modul pelatihan satu hingga dua jam, membantu peserta pelatihan belajar dan
mempertahankan lebih dari yang mungkin mereka dapatkan dalam kelas pelatihan standar
sehari penuh atau setengah hari. Pelatihan juga dapat lebih mudah diintegrasikan ke dalam
hari kerja biasa.

Technology for Collaboration and Linking

Karyawan belajar melalui kontak informal dan tidak terstruktur dengan para ahli dan rekan
kerja. Kolaborasi dapat melibatkan pertukaran antara dua atau lebih peserta pelatihan atau
antara pelatih atau pakar lainnya. Menautkan termasuk penggunaan hyperlink.

Hyperlink adalah tautan yang memungkinkan peserta pelatihan mengakses situs web
lain yang menyertakan materi cetak, serta tautan komunikasi ke pakar, pelatih, dan peserta
didik lainnya. Halaman muka sumber belajar Owens Corning memiliki hyperlink ke semua
bentuk informasi pelatihan yang tersedia, termasuk CD-ROM, berbasis web, dan program
yang dipimpin oleh pelatih. Situs ini mendukung pendaftaran kursus online dan
memungkinkan tes dikirim kepada peserta pelatihan, dinilai, dan digunakan untuk
mendaftarkan peserta pelatihan dalam kursus yang sesuai.

76
 Penelitian menunjukkan bahwa alasan beberapa karyawan gagal menyelesaikan
pembelajaran online dan lebih memilih pengajaran tatap muka yang dipimpin instruktur
daripada pembelajaran online adalah karena mereka ingin dapat belajar dan membangun
jaringan dengan rekan-rekan mereka. Pembelajaran online yang efektif menghubungkan
peserta pelatihan dan memfasilitasi interaksi dan berbagi melalui penggunaan alat
pembelajaran kolaboratif seperti ruang obrolan, papan diskusi, atau media sosial.
Pembelajaran online juga harus menyediakan hubungan antara peserta pelatihan dan
"instruktur," yang dapat menjawab pertanyaan, menyediakan sumber belajar tambahan, dan
merangsang diskusi antara peserta pelatihan tentang topik seperti aplikasi potensial dari
konten pelatihan dan masalah pembelajaran umum.

Massive Open Online Courses (MOOCs)

Kursus online terbuka masif (MOOCs) mengacu pada pembelajaran yang dirancang untuk
mendaftarkan pelajar dalam jumlah besar (masif), gratis dan dapat diakses oleh siapa saja
yang memiliki koneksi Internet (terbuka), berlangsung online menggunakan video ceramah,
kursus interaktif termasuk kelompok diskusi, dan wiki (online), dan memiliki tanggal mulai
dan penyelesaian tertentu, kuis dan penilaian, dan ujian (kursus). MOOC mencakup berbagai
materi pelajaran, termasuk kimia, matematika, fisika, ilmu komputer, filsafat, mitologi,
kebijakan kesehatan, serangan jantung dan penyadaran, dan bahkan puisi.

Minat pada MOOC kemungkinan besar berasal dari kelas Universitas Stanford 2011
gratis, Pengantar Kecerdasan Buatan, yang memiliki 160.000 siswa. Sejak itu, perguruan
tinggi dan universitas telah bermitra dengan penyedia MOOC untuk menawarkan kursus
online gratis atau berbiaya rendah, yang dapat diselesaikan oleh peserta didik, dan dapatkan
sertifikat atau bahkan kredit perguruan tinggi jika mereka lulus ujian kredensial. Apa
karakteristik peserta didik yang berpartisipasi dalam MOOCs. Biasanya, peserta didik sudah
lulus dari perguruan tinggi dan mengikuti kursus untuk mengeksplorasi minat atau
mengembangkan keterampilan mereka, meskipun jumlah sarjana yang mengambil kursus
meningkat. MOOC telah mampu menarik banyak pelajar..

Perusahaan mulai bekerja dengan penyedia MOOC untuk merancang kursus khusus
atau membuat MOOC mereka sendiri yang dapat membantu mereka memenuhi kebutuhan
keterampilan mereka. Juga edX bekerja sama dengan UPS, Procter & Gamble, dan Walmart
untuk merancang ilmu komputer dan rantai pasokan kursus manajemen. Peserta didik dapat
mengikuti kursus dan menyelesaikan tes yang akan memberi mereka sertifikat. BloomNet

77
bermitra dengan Udemy untuk menawarkan kursus manajemen dan keuangan kepada pemilik
toko bunga yang berlokasi di seluruh Amerika Serikat. Aquent, sebuah firma kepegawaian,
mengalami kesulitan dalam memenuhi kebutuhan klien untuk pengembang HTML5. Untuk
mencoba menemukan cara untuk memenuhi kebutuhan ini, Aquent membuat MOOC pada
HTML5. Lebih dari sepuluh ribu orang mendaftar untuk kelas tersebut. Dari 367 yang
mengikuti ujian akhir, Aquent mampu menempatkan hampir dua pertiga dari mereka dalam
pekerjaan dengan klien. Udacity menawarkan program gelar master online dengan Institut
Teknologi Georgia. Biaya program kurang dari sepertiga dari biaya dalam negara bagian dan
sepertujuh dari biaya luar negara bagian. Ini adalah gelar terakreditasi pertama yang
ditawarkan oleh penyedia MOOC.

MOOC memiliki beberapa kelebihan dan kekurangan. Biayanya yang rendah,

aksesibilitas, dan topik yang beragam membuat mereka menarik bagi pelajar. Mereka
mencakup banyak fitur yang memfasilitasi pembelajaran dan transfer: Pembelajaran bersifat
interaktif dan dikendalikan oleh peserta didik; ini melibatkan interaksi sosial dan
menekankan penerapan. Pembelajaran terjadi melalui ceramah singkat yang digabungkan
dengan interaksi dengan materi kursus, interaksi dengan siswa lain dan instruktur. Ini
menekankan penerapan pengetahuan dan keterampilan menggunakan permainan peran,
kasus, dan proyek. Ini semi-sinkron, artinya peserta didik menerima tugas, video ceramah,
bacaan, kuis, dan diskusi yang sama, tetapi mereka dapat menyelesaikan tugas pada waktu
mereka sendiri. Juga, banyak MOOC menawarkan kredit perguruan tinggi atau sertifikat
kelulusan, yang memberikan insentif untuk pembelajaran dan pengakuan formal.

Untuk meningkatkan peluang mereka menjadi efektif, MOOC perlu memberikan

ceramah yang menarik yang dipecah menjadi kuis dan kumpulan masalah yang harus
diselesaikan peserta sebelum mereka dapat maju. Peserta didik yang menyelesaikan topik
kursus harus diberikan insentif seperti lencana. Pengukur visual harus digunakan untuk
memberikan umpan balik tentang kemajuan dalam menyelesaikan kursus. Kursus juga perlu
menyertakan interaksi melalui papan diskusi, dan video interaktif.

SOCIAL MEDIA: WIKIS, BLOGS, MICROBLOGS, AND SOCIAL

NETWORKS
Media sosial adalah teknologi online dan seluler yang digunakan untuk membuat komunikasi
interaktif yang memungkinkan pembuatan dan pertukaran konten yang dibuat pengguna.

78
Mereka termasuk blog, wiki, jaringan seperti Facebook, dan LinkedIn, situs berbagi mikro
seperti Twitter, dan media bersama seperti YouTube. Media sosial dapat bermanfaat untuk:

• Menyediakan link ke sumber daya seperti webinar, video, dan artikel yang terkait dengan
konten pembelajaran baru

• Membantu menentukan kebutuhan dan masalah pelatihan di masa mendatang dengan

menggunakan kemampuan penandaan

• Memperkuat dan mempertahankan pembelajaran

• Digunakan sebagai alat pembinaan dan pendampingan

• Menghubungkan peserta didik sebelum, selama, dan setelah acara pelatihan formal

• Melibatkan karyawan Generasi X dan milenial

• Menyediakan konten sebelum acara pembelajaran tatap muka

Blog mengacu pada halaman web tempat penulis memposting entri dan pembaca
sering kali dapat berkomentar. Agar blog bermanfaat untuk pelatihan, itu harus dikaitkan
dengan tujuan pembelajaran; jika tidak, peserta akan menganggapnya sebagai "pekerjaan
yang sibuk" dan gagal untuk melihat manfaatnya. Blog dapat sangat berguna bagi peserta
untuk menganalisis dan mensintesis informasi, bagi peserta didik untuk merefleksikan
pelajaran atau konten kursus, dan untuk berbagi ide dan aplikasi konten pembelajaran.
Instruktur perlu memberikan umpan balik yang relevan dan tepat waktu pada entri blog. Blog
juga dapat berguna untuk kursus pelatihan yang melibatkan kerja kelompok seperti proyek
dan kasus. Blog menyediakan cara bagi anggota tim untuk berbagi komentar, wawasan, dan
bahkan terlibat dalam curah pendapat.

Wiki mengacu pada situs web yang memungkinkan banyak pengguna membuat,
mengedit, dan memperbarui konten dan berbagi pengetahuan. Mikroblog atau berbagi mikro
mengacu pada alat perangkat lunak seperti Twitter yang memungkinkan komunikasi dalam
semburan singkat teks, tautan, dan multimedia baik melalui aplikasi yang berdiri sendiri atau
melalui komunitas online atau jejaring sosial. Media bersama mengacu pada audio atau video
seperti YouTube yang dapat diakses dan dibagikan dengan orang lain.

Bagaimana media sosial digunakan untuk pembelajaran, pelatihan, dan

pengembangan? Banyak perusahaan menggunakan alat jejaring sosial untuk membantu

79
karyawan belajar secara informal dan berbagi pengetahuan sesuai kebutuhan dan sebagai
bagian dari kursus pelatihan formal.

Pertimbangkan penggunaan alat jaringan sosial oleh perusahaan dan organisasi

nonprofit berikut. Humana, sebuah perusahaan perawatan kesehatan, memiliki platform
pembelajaran sosial, yang dikenal sebagai Pertukaran Pengetahuan, yang dirancang untuk
membangun komunitas online guna membantu karyawan belajar dari satu sama lain. Mereka
berkolaborasi, mengidentifikasi sumber belajar, dan belajar dari satu sama lain tentang
visualisasi data. Mereka menggunakan keterampilan yang mereka pelajari untuk
mengembangkan produk visualisasi data yang menggunakan hasil survei anggota grup
tentang keefektifan kursus. Setiap karyawan baru di Cisco dilatih tentang penggunaan media
sosial yang tepat. Karyawan Cisco memiliki beberapa alat yang dapat mereka gunakan untuk
berinteraksi. Platform Sosial WebEx internal memungkinkan karyawan untuk berkolaborasi
dalam tim dan mendapatkan umpan balik dari para ahli di seluruh perusahaan. General
Electric Company membuat platform media sosial internal yang disebut GE Collab yang
memungkinkan karyawan untuk mengikuti satu sama lain, menambahkan hashtag ke
komentar sehingga mereka dapat ditemukan dalam pencarian, dan menautkan diskusi ke
dokumen.

Advantage Sales and Marketing (ASM), agen penjualan dan pemasaran yang berbasis
di Irvine, California, menambahkan jejaring sosial ke dalam program pelatihan penjualannya,
yang mengajarkan individu untuk menjadi manajer pengembangan bisnis. Program
pembelajaran lima bulan ini melibatkan peserta yang bertemu tatap muka untuk sesi pelatihan
dua hari dan kemudian kembali ke pasar penjualan rumah mereka. Sisa waktu dalam program
dihabiskan untuk bekerja di lapangan dengan mentor dan menyelesaikan modul pelatihan
online. Menambahkan platform jejaring sosial ke dalam program pelatihan telah mendorong
karyawan untuk berbagi pengetahuan. Verizon menggunakan alat jejaring sosial untuk
melatih karyawan agar mendukung produk dan perangkat baru. Blog Perangkat, Forum
Perangkat, dan Komunitas Pembelajaran membantu memastikan bahwa karyawan siap untuk
mendukung pelanggan saat produk dan perangkat baru diperkenalkan ke pasar, melibatkan
tenaga kerja multigenerasi Verizon, dan memfasilitasi pembelajaran peer-to-peer. Blog
Perangkat menyediakan informasi dan pembaruan pada perangkat nirkabel (seperti Droid),
pertanyaan yang sering diajukan (FAQ), cara video, dan tip pemecahan masalah.

80
 IBM menggunakan media sosial untuk menghubungkan karyawannya di seluruh
dunia. Situs IBM, yang dikenal sebagai w3, berkontribusi pada integrasi global perusahaan.
W3 On Demand Workplace adalah alat produktivitas dan kolaborasi yang kuat untuk 400.000
karyawan IBM di tujuh puluh lima negara. W3 dapat digunakan oleh karyawan untuk
menemukan sumber daya dan pengetahuan dari rekan-rekan di seluruh dunia untuk
membantu klien berinovasi dan sukses.

Special People in Northeast, Inc. (SPIN), sebuah organisasi nirlaba yang menyediakan
layanan kepada individu penyandang disabilitas, membuat webcast serta video, panduan cara
kerja, dan diagram alur proses yang tersedia secara elektronik bagi karyawan untuk
memastikan bahwa pengetahuan karyawan kunci didokumentasikan dan praktik serta
prosedur saat ini tersedia dan dibagikan. Intel mendorong pembelajaran informal dengan dua
cara: melalui berbagi pengetahuan dan memberikan "dukungan pemain" kepada karyawan.

Bagaimana Anda menentukan apakah media sosial akan menjadi alat pembelajaran
yang efektif di sebuah perusahaan? Tabel 8.7 menunjukkan pertanyaan yang harus diajukan
untuk menangani masalah ini. Semakin banyak jawaban “ya” untuk pertanyaan-pertanyaan
ini, semakin besar kemungkinan media sosial menjadi solusi pembelajaran yang efektif.
Pertimbangan terpenting adalah apakah media sosial sudah digunakan di perusahaan, yang
akan memudahkan untuk menentukan kesesuaiannya dengan strategi pembelajaran
perusahaan dan seberapa mudah media tersebut dapat disesuaikan dengan pelatihan.

Penting untuk mendukung penggunaan media sosial dan mempertimbangkan apakah

ide, konten, dan rekomendasi yang diberikan di media sosial berkualitas tinggi dan sesuai
dengan prioritas perusahaan: Di Evans Analytical Group (EAG), sebuah perusahaan layanan
analitik berteknologi tinggi, menggunakan media sosial untuk mengurangi waktu yang
diperlukan untuk menemukan ahli materi pelajaran dan untuk menghubungkan karyawannya
yang tersebar secara global.54 Ini penting karena delapan ratus karyawan EAG mungkin
tidak tahu tentang kemungkinan ahli topik karena perusahaan telah menyelesaikan lebih dari
dua puluh lima merger dan akuisisi selama beberapa tahun terakhir.

TABEL 8.7 Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Memutuskan Menggunakan

Media Sosial untuk Pelatihan dan Pembelajaran

Apakah jejaring sosial sudah digunakan di perusahaan?

Apakah jejaring sosial cocok dengan strategi pembelajaran perusahaan?

81
Apakah karyawan tersebar secara geografis?
Apakah strategi pembelajaran mendukung pembelajaran di tempat kerja?
Apakah ada kebutuhan untuk mendorong kolaborasi?
Apakah jumlah karyawan dari generasi milenial atau Generasi X cukup signifikan?
Apakah karyawan merasa nyaman menggunakan jejaring sosial?
Apakah bisnis membutuhkan kerja tim yang substansial?
Apakah pengetahuan perlu dibagikan dengan cepat?
Apakah perusahaan menghargai inovasi?
Apakah budaya mendukung pengambilan keputusan yang terdesentralisasi?

BLENDED LEARNING

Karena keterbatasan pembelajaran online terkait dengan teknologi, preferensi peserta

pelatihan untuk kontak tatap muka dengan instruktur dan peserta didik lainnya, dan
ketidakmampuan karyawan untuk menemukan waktu yang tidak terjadwal selama mereka
hari kerja untuk mengabdikan diri untuk belajar dari desktop mereka, banyak perusahaan
beralih ke pendekatan pembelajaran campuran, atau campuran. Pembelajaran campuran
menggabungkan pembelajaran online, instruksi tatap muka, dan metode lain untuk
mendistribusikan konten pembelajaran dan instruksi. Kursus pembelajaran campuran
memberi peserta didik fitur-fitur positif dari instruksi tatap muka dan penyampaian berbasis
teknologi dan metode pembelajaran, sambil meminimalkan fitur negatif dari setiap.
Dibandingkan dengan penyampaian kelas, pembelajaran campuran memberikan peningkatan
kontrol peserta didik, memungkinkan pengarahan diri sendiri, dan menuntut peserta didik
untuk mengambil lebih banyak tanggung jawab untuk pembelajaran mereka — semua faktor
konsisten dengan rekomendasi teori pembelajaran orang dewasa yang dibahas dalam Bab
Empat. Dibandingkan dengan pembelajaran online murni, pembelajaran campuran
memberikan lebih banyak interaksi sosial tatap muka dan memastikan bahwa setidaknya
beberapa instruksi disajikan dalam lingkungan pembelajaran khusus.

Salah satu aplikasi populer dari pembelajaran campuran adalah ruang kelas yang
dibalik. Ruang kelas yang dibalik memadukan pengajaran online dan tatap muka. Peserta
didik menonton kuliah, menyelesaikan simulasi online, membaca buku dan artikel, mengikuti
kuis untuk menilai pengetahuan dan keterampilan mereka, dan datang ke kelas untuk
mengerjakan proyek dan kasus, mendengarkan pembicara, dan berinteraksi dengan fakultas.

82
Ruang kelas terbalik mengakui bahwa pengajaran tatap muka menggunakan ceramah dapat
menjadi efektif ketika disampaikan kepada peserta didik secara individu daripada kelompok
peserta didik di kelas. Ceramah dapat direkam dalam video dan disampaikan secara online.
Ini membebaskan waktu kelas tatap muka untuk memperkuat dan menerapkan pengetahuan
dan keterampilan. Misalnya, pertimbangkan bagaimana stylist dilatih saat produk baru
diperkenalkan. Pembelajaran campuran telah terbukti lebih efektif daripada instruksi tatap
muka untuk memotivasi peserta pelatihan untuk belajar dan untuk mengajar pengetahuan
deklaratif atau informasi tentang ide atau topik.60 Tampaknya pembelajaran campuran
memanfaatkan fitur pembelajaran positif yang melekat pada keduanya. instruksi tatap muka
dan berbasis web.

Asosiasi Kualitas Air (WQA) menggunakan pendekatan pembelajaran campuran

untuk memungkinkan perusahaan anggota melatih dan mengesahkan karyawan mereka, yang
meliputi pemasang, teknisi servis, dan perwakilan penjualan. Sistem berbasis kompetensi
mencakup jalur pembelajaran yang dapat diikuti karyawan untuk mendapatkan lencana yang
menunjukkan bahwa mereka telah mencapai kompetensi. Jalur pembelajaran meliputi
pengalaman kerja terstruktur menggunakan basis pengetahuan dukungan kinerja seluler,
pembinaan, bacaan belajar mandiri, dan tutorial mini. WQA melacak pengalaman kerja
menggunakan e-portfolio seluler yang dapat digunakan karyawan untuk menyelesaikan daftar
periksa tugas, mengambil foto pekerjaan mereka, dan menandai lokasinya.

Perusahaan farmasi dan ilmu hayati Novartis memiliki Lokakarya Akselerasi Digital,
yang merupakan program pembelajaran campuran yang mencakup tiga bagian. Pertama,
karyawan menyelesaikan empat modul belajar mandiri online yang mencakup solusi
pemasaran dan digital untuk industri farmasi. Selanjutnya, mereka menghadiri dua sesi tatap
muka yang menggunakan studi kasus untuk menerapkan peluang pemasaran digital. Bagian
terakhir dari program ini berfokus pada keterlibatan karyawan dalam berbagi praktik terbaik
menggunakan situs pembelajaran online untuk memastikan bahwa karyawan terlibat dalam
pembelajaran berkelanjutan tentang pemasaran digital. Ini memungkinkan Novartis untuk
membangun basis pengalamannya di berbagai pasar, tim proyek, dan merek. Untuk
membantu memastikan keberhasilan program, karyawan ditanyai satu bulan setelah mereka
mengikuti program untuk menilai pengetahuan yang dipertahankan.

83
SIMULATIONS AND GAMES
Simulasi dan permainan diperkenalkan sebagai metode pelatihan tradisional di Bab Tujuh.
Bab ini membahas bagaimana perkembangan perangkat lunak dan teknologi komputer telah
meningkatkan pembelajaran dan transfer yang dapat dihasilkan dari simulator dan game.
Simulasi dan game yang dapat dikirimkan melalui komputer pribadi (atau teknologi game
seperti Xbox melibatkan peserta pelatihan dalam pengambilan keputusan dalam lingkungan
buatan namun realistis yang memungkinkan mereka mempelajari konsekuensi dari keputusan
mereka. Game simulasi sangat populer — salah satunya Perkiraannya adalah 53 persen orang
dewasa bermain video game. Game serius mengacu pada game di mana konten pelatihan
diubah menjadi game tetapi memiliki tujuan bisnis. "Gamification" berarti bahwa strategi
berbasis game diterapkan pada program e-learning. Tabel 8.8 menunjukkan empat jenis
simulasi dan permainan. Beberapa simulasi termasuk virtual reality atau berlangsung di dunia
virtual. Virtual reality adalah teknologi berbasis komputer yang memberi peserta pelatihan
pengalaman belajar tiga dimensi. Hal ini memungkinkan simulasi menjadi lebih realistis.
Menggunakan peralatan atau tampilan khusus Pada model imersif di layar komputer, peserta
pelatihan bergerak melalui lingkungan simulasi dan berinteraksi dengan komponennya.
Simulasi memungkinkan peserta untuk mengalami kehadiran, yang mengacu pada persepsi
bahwa mereka benar-benar berada di lingkungan tertentu. Simulasi juga dapat berlangsung di
dunia virtual. Dunia virtual mengacu pada representasi tiga dimensi online berbasis komputer
dari dunia nyata tempat program pembelajaran dapat diselenggarakan. Second Life,
ProtoSphere, Forterra, dan Virtual Heroes adalah contoh penyedia dunia virtual. Di dunia
virtual, peserta pelatihan menggunakan avatar untuk berinteraksi satu sama lain di kelas,
webinar, atau latihan bermain peran. Avatar mengacu pada penggambaran komputer manusia
yang digunakan sebagai pelatih imajiner, rekan kerja, pelanggan, dan instruktur. Dunia
virtual memungkinkan karyawan untuk belajar sendiri, dengan rekan-rekan mereka, atau
dalam tim. Dunia virtual seperti Second Life dapat digunakan untuk membuat ruang kelas
virtual, tetapi kekuatannya adalah kemampuannya untuk melibatkan pelajar secara aktif
dalam bekerja dengan peralatan, teman sebaya, atau pelanggan. Angkatan Darat A.S.
menggunakan simulasi virtual tiga dimensi untuk membantu tentara mengidentifikasi
jaringan sosial dan norma dengan benar di suatu area operasi. Simulasi memperkuat pelatihan
kelas. Berpartisipasi dalam simulasi membantu tentara mengembangkan pemikiran kritis dan
keterampilan kesadaran budaya mereka dengan meminta mereka untuk mengidentifikasi
pemimpin dan mengevaluasi area untuk kegiatan kriminal seperti penyelundupan narkoba
atau perdagangan manusia. Simulasi juga didasarkan pada norma lokal dan budaya seperti

84
remaja yang membawa senapan serbu atau persepsi bahwa orang di luar suku atau agama
adalah inferior. Simulasi tersebut membantu mengurangi kejutan budaya tentara dan bekerja
lebih efektif saat mereka terlibat dalam operasi yang sebenarnya. Simulasi dapat mencakup
hingga enam kilometer persegi dan tiga puluh pemain. Simulator penerbangan termasuk
gerakan penuh dan grafik resolusi tinggi adalah tambahan terbaru untuk pelatihan pilot di
industri helikopter komersial. Simulator tersebut dimaksudkan untuk meningkatkan catatan
keselamatan helikopter. Rata-rata lebih dari satu kecelakaan helikopter besar terjadi setiap
hari di suatu tempat di dunia. Kecelakaan pelatihan menggunakan helikopter yang sebenarnya
merupakan sekitar seperempat dari semua kecelakaan komersial. Membeli atau menyewa
simulator dapat menghabiskan biaya jutaan dolar sementara biaya kontrak berkisar antara $
1.000 dan $ 1.500 per jam. Tetapi biayanya jauh lebih murah daripada biaya per jam untuk
mengeluarkan helikopter dari layanan untuk mengajar pilot.

Banyak perusahaan menggunakan game dan gamifikasi. Survei ATD terhadap para
profesional pembelajaran menemukan bahwa 25 persen perusahaan menggunakan gamifikasi
dalam pembelajaran dan 20 persen menggunakan game yang serius. IBM menggunakan
permainan simulasi untuk mengembangkan keterampilan karyawan dalam teknologi
informasi, arsitektur dan infrastruktur, keuangan, manajemen proyek, dan manajemen proses
bisnis. Dalam permainan untuk manajemen proses bisnis, pemain mengambil peran sebagai
konsultan di pusat panggilan. Pemain harus berjalan di sekitar ruang, melakukan wawancara,
dan membuat keputusan. Gim ini didukung oleh ruang obrolan, perpustakaan, video bantuan,
dan papan peringkat, yang membantu sifat sosial dan kompetitif gim. Ford of Canada
menggunakan gamification untuk melatih penjual di dealer. Program Kinerja Profesional
(p2p) adalah program online di mana staf penjualan dan servis dari toko Ford di Kanada
dapat mengakses pelatihan produk dan layanan online, sumber daya penjualan, dan
sertifikasi. Ford p2p Cup adalah program bertema balap mobil profesional yang mencakup
video, informasi produk, dan kursus web. Peserta pelatihan dapat memperoleh poin dan naik
ke level yang lebih tinggi, mengerjakan tujuan pribadi mereka, mendapatkan lencana yang
ditampilkan dalam kotak piala, bersaing dengan rekan-rekan mereka di papan peringkat,
bersaing dengan dealer lain, dan menerima umpan balik. Allstate Insurance menggunakan
permainan "PII Protectors" bagi karyawan untuk meninjau pengetahuan mereka tentang
perlindungan privasi, yaitu, cara memastikan informasi klien aman. Permainan dimulai
dengan video yang menunjukkan pemain ditolak untuk mendapatkan hipotek karena identitas

85
mereka dicuri. Pemain kemudian bergabung dengan agensi untuk melawan perusahaan jahat
yang mencoba mencuri data orang lain.

Di NetApp Inc., dua puluh lima manajer berpartisipasi dalam permainan di mana
mereka memainkan peran sebagai eksekutif puncak di sebuah perusahaan imajiner yang
meniru model perusahaan mereka. Manajer bekerja dalam tim yang terdiri dari lima orang
dan bersaing untuk menghasilkan penjualan dan laba operasi terkuat. Mereka dihadapkan
pada tantangan seperti menyeimbangkan investasi jangka panjang dengan hasil jangka
pendek. Manajer menerima informasi termasuk analisis pasar berdasarkan data NetApp
aktual dan menu inisiatif strategis seperti meningkatkan perekrutan perguruan tinggi. Tim
harus memilih strategi dan mengalokasikan karyawan dan uang. Mereka diberi skenario
seperti pelanggan penting yang ingin menambahkan fitur produk di menit terakhir; dalam
menanggapi, mereka harus memutuskan apakah akan menambahkan fitur (termasuk
menentukan biaya terkait) atau menolak dan berisiko membuat marah klien penting. Tim
melihat konsekuensi dari keputusan mereka. Misalnya, satu tim menolak untuk
menambahkan fitur produk, yang mengakibatkan penurunan kepuasan pelanggan dan pangsa
pasar. Di akhir simulasi, penjualan dan keuntungan total masing-masing tim, serta efek dari
strategi mereka, dibahas.

PPD adalah organisasi penelitian kontrak global yang terlibat dalam penemuan,
pengembangan, manajemen siklus hidup, dan layanan laboratorium obat. Klien dan mitra
PPD termasuk organisasi farmasi, bioteknologi, perangkat medis, akademik, dan pemerintah.
PPD memiliki kantor di empat puluh enam negara dengan lebih dari tiga belas ribu karyawan,
sehingga pelatihan yang efektif dapat diberikan tanpa tuntutan perjalanan dan waktu. PPD
menggunakan lingkungan belajar tiga dimensi virtual untuk menyampaikan Program Fondasi
Klinisnya. PPD membuat kantor dokter virtual, serta ruang resepsi, pelatihan, dan konferensi.
Baik trainee maupun instruktur berkomunikasi dan berinteraksi menggunakan avatar. Excel,
PowerPoint, dan video juga dapat digunakan bersama dengan dunia maya. PPD menemukan
bahwa pelatihan virtual meningkatkan efektivitas biaya, kecepatan, dan aksesibilitas
karyawan ke pelatihan. Delapan puluh persen peserta pelatihan yang berpartisipasi dalam
program virtual lebih memilih pelatihan di kelas dan 95 persen merasa mereka lebih terlibat
daripada dalam pengajaran tradisional.

Seperti yang dapat Anda lihat dari contoh-contoh ini, simulasi dapat menjadi efektif
karena beberapa alasan. Pertama, peserta dapat menggunakannya di komputer desktop atau

86
notebook mereka, sehingga tidak perlu melakukan perjalanan ke lokasi pusat pelatihan.
Kedua, simulasi itu bermakna, mereka melibatkan peserta dalam pembelajaran, dan mereka
terlibat secara emosional.Ini meningkatkan kemauan karyawan untuk berlatih, mendorong
retensi, meningkatkan keterampilan mereka, dan meningkatkan transfer pelatihan. Ketiga,
simulator memberikan pesan yang konsisten tentang apa yang perlu dipelajari; peserta
pelatihan dapat bekerja dengan kecepatan mereka sendiri; dan, dibandingkan dengan instruksi
tatap muka, simulator dapat menggabungkan lebih banyak situasi atau masalah yang mungkin
dihadapi oleh peserta pelatihan. Simulator dapat digunakan untuk melatih keterampilan
interpersonal, dan cara menggunakan peralatan. Keempat, simulasi dapat dengan aman
menempatkan karyawan dalam situasi yang berbahaya di dunia nyata. Peserta pelatihan dapat
belajar dan mempraktikkan tugas berbahaya tanpa membahayakan diri mereka sendiri atau
orang lain. Kelima, simulasi terbukti memberikan hasil yang positif seperti waktu pelatihan
yang lebih singkat dan peningkatan laba atas investasi.

Simulasi memang memiliki beberapa kelemahan. Penggunaan simulasi dibatasi oleh

biaya pengembangannya. Game dan simulasi berguna untuk melatih keterampilan, tetapi
peserta harus terlebih dahulu memperoleh pengetahuan dan kemudian menerapkannya saat
bermain game. Mendekati pelajar setelah permainan berguna untuk membantu peserta
pelatihan memahami bagaimana pengalaman simulasi mereka berhubungan dengan pekerjaan
mereka. Simulasi yang disesuaikan dapat berharga antara $ 200.000 dan $ 300.000,
sedangkan simulasi yang dibeli dari pemasok tanpa penyesuaian apa pun biasanya berharga $
100 hingga $ 200 per peserta pelatihan. Biaya untuk menyewa ruang dari kampus program
dunia maya dalam ruang publik adalah $ 200– $ 300 per hari; biayanya $ 1.000 hingga $
2.000 untuk simulasi yang disesuaikan di dalam ruang. Biaya rata-rata untuk permainan lima
belas menit dasar adalah $ 20.000 hingga $ 30.000 tetapi permainan dapat berkisar dari $
5.000 hingga $ 250.000. Ruang yang disewakan di dunia maya itu mahal. Ini dapat berkisar
dari $ 5.000 hingga $ 100.000 per tahun, tergantung pada ukuran dan jenis ruang yang
disewakan ($ 10.000 - $ 20.000 diperlukan untuk ruang pribadi di server publik atau pulau
pribadi yang disesuaikan). Namun, meskipun metode ini terus menjadi metode pelatihan yang
mahal, biaya pengembangan untuk simulasi terus menurun, menjadikannya metode pelatihan
yang lebih populer.

Kita semua tahu bahwa game bisa menyenangkan, tetapi pertanyaan apa yang harus
Anda pertimbangkan dalam membeli atau membangun game yang serius untuk pelatihan?
Penting untuk menetapkan tujuan permainan dan hubungannya dengan bisnis. Game dapat

87
digunakan untuk beberapa tujuan terkait bisnis, termasuk pelatihan keselamatan, pelatihan
produk, pembangunan tim, dan orientasi karyawan baru. Penting juga untuk menentukan
perilaku atau tugas apa yang harus dapat dilakukan oleh peserta pelatihan sebagai hasil dari
permainan tersebut. Tujuan bisnis, perilaku, dan keterampilan harus disertakan dalam tujuan
pembelajaran permainan. Peserta didik harus dilibatkan melalui skenario permainan yang
bermakna, narasi, dan masalah. Umpan balik, persaingan, dan insentif dapat meningkatkan
aspek "kesenangan" dari permainan.

TABEL 8.8 Jenis Simulasi

Jenis Simulasi Deskripsi

Branching story Trainee disajikan dengan situasi dan diminta
untuk membuat pilihan atau keputusan.
Kemajuan peserta melalui simulasi
berdasarkan keputusan mereka.
Interactive spreadsheet Trainee diberikan seperangkat aturan bisnis
(biasanya berbasis keuangan) dan diminta
untuk membuat keputusan yang akan
mempengaruhi bisnis. Keputusan
dimasukkan ke dalam spreadsheet yang
menunjukkan bagaimana keputusan
mempengaruhi bisnis.
Game-based Peserta pelatihan memainkan video game di
komputer.
Virtual Trainee berinteraksi dengan representasi
komputer dari pekerjaan yang mereka sedang
dilatihkan.

TABEL 8.9 Pertanyaan yang Perlu Dipertimbangkan Tentang Game Serius

• Apa tujuan bisnisnya?

• Perilaku atau tugas apa yang akan dipelajari?
• Berapa banyak level dan pemain yang harus dimasukkan?
• Apakah setiap orang yang memainkan game memiliki akses ke teknologi yang sama?

88
• Apakah permainan itu menyenangkan dan apakah itu mendorong keterlibatan dalam
pembelajaran?
• Apakah permainan memberikan umpan balik dan elemen seperti papan peringkat, meteran,
atau lencana untuk memotivasi persaingan persahabatan antara karyawan atau tim?

MOBILE TECHNOLOGY AND LEARNING

Teknologi seluler memungkinkan pembelajaran terjadi di mana saja, kapan saja. Teknologi
seluler terdiri dari:

 Sistem transmisi nirkabel seperti Wi-Fi dan Bluetooth yang memungkinkan transmisi
data tanpa perlu koneksi fisik antar perangkat atau antara perangkat dan koneksi
Internet.
 Perangkat seluler seperti smartphone, komputer tablet, iPod, iPad, perangkat global
positioning system (GPS), dan chip identifikasi frekuensi radio (RFID).
 Aplikasi perangkat lunak yang berkaitan dengan pemrosesan file audio, pengolah
kata, spreadsheet, Internet, email, dan pesan instan.

Perangkat GPS dan RFID digunakan untuk melacak pelanggan, karyawan, dan
properti.Perangkat GPS digunakan untuk melacak beban dan menentukan waktu kedatangan
yang diharapkan. Chip RFID disematkan dalam produk untuk melacak pergerakannya dan
membantu dalam pengendalian inventaris.

Mobile learning mengacu pada pelatihan yang disampaikan menggunakan perangkat

seluler seperti smartphone, netbook, komputer notebook, atau iPad.Mobile learning dapat
melibatkan pembelajaran formal dan informal.Pembelajaran formal dapat mencakup kursus
e-learning, podcast, atau video di perangkat seluler. Pembelajaran informal termasuk terlibat
dalam komunikasi dan pengiriman pesan dengan karyawan atau pakar lain melalui Twitter,
blog, atau Facebook. Keuntungan dari mobile learning termasuk cara mudah untuk
memberikan informasi terkini kepada karyawan; dapat bermanfaat untuk meningkatkan
transfer pelatihan melalui penyediaan tindak lanjut; memberikan pelatihan kepada karyawan
yang terus-menerus bepergian, berada di luar kantor mengunjungi pelanggan atau klien, atau
tidak memiliki waktu untuk menghadiri kursus atau program tatap muka (seperti staf
penjualan atau eksekutif); dan pelajar dapat menyelesaikan pelatihan sesuai waktu dan
kecepatan mereka sendiri. Mobile learning memungkinkan karyawan menghasilkan konten
dengan membuat video, mengambil foto, atau merekam wawancara dan membagikannya

89
dengan orang lain. Mobile learning juga dapat menyediakan umpan RSS, media bersama
(seperti YouTube), dan podcast.Podcast adalah konten program audio atau video yang
didistribusikan dalam beberapa episode menggunakan perangkat lunak seperti
RSS.Penggunaan terbaik podcast adalah untuk konten berbasis naratif yang menginspirasi
imajinasi pengguna menggunakan musik dan efek suara.Keuntungan podcast adalah pelajar
dapat mendengarkan kapan saja atau di mana saja menggunakan berbagai perangkat
seluler.Melalui teknologi seluler, pelatihan dan pembelajaran dapat terjadi secara alami
sepanjang hari kerja atau di rumah, karyawan dapat terhubung dengan komunitas
pembelajaran, dan karyawan diberi kemampuan untuk belajar sesuai kemampuan mereka
sendiri dengan meninjau materi atau melompati konten yang sudah mereka ketahui.

Banyak perusahaan menggunakan tablet seperti iPad untuk pelatihan karena kemudahan
penggunaan, warna-warni, tampilan yang mudah dibaca, kemampuan untuk terhubung ke
web, dan ketersediaan aplikasi yang kuat. Aplikasi mengacu pada aplikasi yang dirancang
khusus untuk ponsel cerdas dan komputer tablet.Aplikasi terutama digunakan untuk
melengkapi pelatihan, mengelola jalur atau urutan pelatihan, dan untuk membantu karyawan
memelihara catatan pelatihan. Untuk memastikan bahwa pembelajaran dan transfer pelatihan
terjadi menggunakan aplikasi ini, mereka dirancang untuk menarik perhatian pelajar dengan
memasukkan video, cerita, dan interaksi yang menarik perhatian.

Agar mobile learning efektif, pembelajaran harus singkat, mudah digunakan, dan
bermakna.Salah satu perkiraannya adalah durasi kursus tidak boleh melebihi sepuluh menit
karena pengguna kemungkinan tidak memiliki jangka waktu yang lama untuk belajar, dan
rentang perhatian terbatas saat melihat layar kecil di banyak perangkat seluler.Tata letak layar
harus berfungsi dengan atau tanpa grafik. Gambar harus digunakan hanya jika relevan dengan
konten karena waktu download mungkin lambat karena keterbatasan bandwidth. Gambar
yang digunakan harus berukuran sehingga pengguna dapat melihatnya tanpa menggulir
secara horizontal atau vertikal.Persyaratan teknis karena ukuran layar, browser web, dan
sistem operasi seluler perlu dipertimbangkan, serta ketersediaan dan kemampuan untuk
menggunakan plugin seperti Flash, Java, dan Portable Document Format (PDF).

ADAPTIVE TRAINING

Adaptive training mengacu pada pelatihan yang menyesuaikan atau mengadaptasi konten
yang disajikan kepada peserta pelatihan berdasarkan gaya belajar, kemampuan, kepribadian,
atau kinerja mereka. Adaptasi ini mencakup variasi, kesulitan, dan urutan konten serta latihan

90
soal.Dalam adaptive training, instruksi berubah berdasarkan skor peserta pada tes atau kuis
yang diselesaikan sebelum pelatihan atau pada berbagai waktu saat mereka menjalani
pelatihan.Penilaian ini menghasilkan adaptasi konten untuk membantu peserta didik
belajar.Meskipun pelatih berusaha keras untuk memenuhi kebutuhan peserta didik, sangat
sulit menggunakan metode pelatihan tatap muka.Pelatihan online mempermudah penggunaan
penilaian berkelanjutan untuk mengidentifikasi jalur instruksional yang paling efektif bagi
peserta didik.Tantangan utama dalam mengembangkan adaptive training adalah memastikan
bahwa penyesuaian konten yang berbeda sesuai dengan kebutuhan pelajar dan membantu
mereka mencapai tujuan pembelajaran.Misalnya, LearnSmart adalah alat belajar interaktif
dan adaptif yang dirancang untuk membantu siswa menggunakan waktu belajar mereka
dengan lebih baik, serta meningkatkan retensi, daya ingat materi, dan nilai mereka. Contoh
lain dari adaptive training adalah sistem bimbingan belajar yang menggunakan artificial
intelligence yang merupakan sistem pembelajaran yang menggunakan kecerdasan buatan.

DISTANCE LEARNING

Distance learning digunakan oleh perusahaan yang tersebar secara geografis untuk
memberikan informasi tentang produk, kebijakan, atau prosedur baru, serta memberikan
pelatihan keterampilan dan ceramah ahli ke lokasi lapangan. Distance learning dapat
mencakup ruang kelas virtual, yang memiliki kemampuan berikut: proyeksi gambar diam,
animasi, dan video; diskusi audio instruktur-peserta; berbagi aplikasi perangkat lunak
komputer; interaksi menggunakan teknologi polling instan; dan alat penanda papan tulis.
Distance learning menampilkan komunikasi dua arah antara orang-orang, dan saat ini
melibatkan dua jenis teknologi. Teknologi pertama adalah telekonferensi.Teleconferencing
mengacu pada pertukaran sinkron audio, video, dan / atau teks antara dua atau lebih individu
atau grup di dua lokasi atau lebih. Peserta pelatihan menghadiri program pelatihan di fasilitas
pelatihan di mana mereka dapat berkomunikasi dengan pelatih (yang berada di lokasi lain)
dan peserta lainnya menggunakan telepon atau komputer pribadi. Jenis distance learning
yang kedua juga mencakup pelatihan individual berbasis komputer. Karyawan berpartisipasi
dalam pelatihan di mana pun mereka memiliki akses ke komputer pribadi.Jenis pembelajaran
jarak jauh ini mungkin melibatkan metode pelatihan multimedia, seperti pelatihan berbasis
web.Materi dan tugas kursus dapat didistribusikan menggunakan intranet, video, atau DVD
perusahaan.Pelatih dan peserta pelatihan berinteraksi menggunakan email, papan buletin, dan
sistem konferensi.

91
 Telekonferensi biasanya menyertakan sambungan telepon sehingga peserta yang melihat
presentasi dapat mengajukan pertanyaan dan komentar kepada pelatih.Selain itu, jaringan
satelit memungkinkan perusahaan untuk terhubung dengan kursus khusus industri dan
pendidikan di mana karyawan menerima kredit perguruan tinggi dan sertifikasi pekerjaan.
IBM, Hewlett-Packard, dan Milliken.

Virtual classroom mengacu pada penggunaan komputer dan Internet untuk

mendistribusikan pelatihan instruktur kepada karyawan yang tersebar secara geografis.
Keuntungan potensial dari ruang virtual classroom termasuk penghematan biaya dan
kenyamanannya: karyawan yang tersebar secara geografis dapat dikumpulkan untuk
pelatihan selama beberapa jam setiap minggu, dan pakar konten dapat dibawa ke ruang kelas
sesuai kebutuhan. Namun pelatihan yang disampaikan dengan menggunakan virtual
classroom tidak sama dengan pelatihan yang disampaikan secara tatap muka oleh instruktur.
Ada sejumlah pedoman untuk mengembangkan pelatihan yang efektif di virtual classroom:

 Rancang modul pendek dan tindak lanjuti dengan tugas yang menerapkan
pembelajaran pada pekerjaan itu.
 Jadikan pembelajaran interaktif dan menarik, seperti memodelkan program setelah
telepon di acara radio.
 Sertakan media seperti video dan audio.
 Batasi ukuran ruang kelas tidak lebih dari dua puluh lima peserta didik.
 Tawarkan kepada pelajar berbagai cara untuk berinteraksi satu sama lain dan
instruktur, termasuk webinar, email, ruang diskusi, papan pesan, dan blog.
 Uji teknologi sebelum kelas pertama untuk memastikannya siap.

Interactive distance learning (IDL) mengacu pada pembelajaran jarak jauh generasi
terbaru, yang menggunakan teknologi satelit untuk menyiarkan program ke lokasi yang
berbeda dan memungkinkan peserta untuk menanggapi pertanyaan yang diajukan selama
program pelatihan menggunakan papan tombol.IDL digunakan oleh perusahaan yang
memiliki karyawan di banyak lokasi berbeda dan yang kekurangan komputer atau akses
online.IDL memungkinkan karyawan di lokasi yang berbeda untuk melihat perilaku dan
bagaimana menyelesaikan sesuatu daripada hanya membaca atau mendengar tentang mereka.
Keuntungan distance learning adalah perusahaan dapat menghemat biaya perjalanan. Ini juga
memungkinkan karyawan di lokasi yang tersebar secara geografis untuk menerima pelatihan
dari para ahli yang sebaliknya tidak akan tersedia untuk mengunjungi setiap lokasi.

92
Lingkungan kelas tradisional baik untuk memperkenalkan perangkat lunak dan memberikan
kesempatan kepada peserta pelatihan untuk membangun jaringan.Pelatihan ruang virtual
classroom digunakan untuk kursus tentang fitur perangkat lunak khusus, untuk demonstrasi,
dan untuk memecahkan masalah menggunakan fitur berbagi aplikasi.

Webcasting, atau web conferencing, melibatkan instruksi yang disediakan secara online
melalui siaran langsung.Web-casting membantu menyebarkan pelatihan tenaga penjualan
sepanjang tahun daripada menjejalkannya ke dalam rapat penjualan dua kali
setahun.Webcasting juga membantu memastikan bahwa semua penjual menerima informasi
yang sama. Penjual menyukai webcast karena informasi tepat waktu yang membantu mereka
melakukan percakapan dengan pelanggan. Sesi live juga populer karena peserta bisa
bertanya.

Kerugian utama dari distance learning adalah kurangnya interaksi antara pelatih dan
audiens, kegagalan teknologi, dan pelatih yang tidak siap. Interaksi tingkat tinggi di antara
peserta pelatihan atau antara peserta pelatihan dan pelatih adalah fitur pembelajaran positif
yang hilang dari program distance learning yang menggunakan teknologi hanya untuk
menyiarkan kuliah kepada karyawan yang tersebar secara geografis. Untuk melibatkan
peserta pelatihan dalam lingkungan distance learning, sebaiknya batasi sesi online hingga
enam puluh hingga sembilan puluh menit lamanya, pertahankan kecepatan pengajaran yang
baik, hindari menyajikan teks yang tidak perlu, gunakan visual yang relevan dan menarik
(misalnya, grafik dan animasi), dan memungkinkan peserta pelatihan untuk berpartisipasi
menggunakan alat pemungutan suara dan ruang kelompok kecil untuk diskusi dan proyek.
Seorang juru bicara kelompok dapat ditugaskan untuk meringkas dan mengkomunikasikan
gagasan kelompok.Kondisi cuaca dan gangguan satelit dapat terjadi kapan saja, memutuskan
hubungan instruktur dari penonton atau menyulitkan untuk menampilkan video atau
presentasi multimedia lainnya.Instruktur membutuhkan rencana cadangan untuk menangani
masalah teknis. Karena banyak instruktur mengalami kesulitan berbicara dengan trainee di
lokasi lain tanpa sekelompok trainee langsung di depan mereka, penting untuk
mempersiapkan instruktur untuk distance delivery.

TECHNOLOGIES FOR TRAINING SUPPORT

Teknologi seperti expert system, groupware, dan electronic support systems digunakan untuk
mendukung upaya pelatihan. Dukungan pelatihan berarti bahwa teknologi ini membantu
menangkap konten pelatihan sehingga tersedia bagi karyawan yang mungkin tidak pernah

93
menghadiri pelatihan. Dukungan pelatihan juga berarti bahwa teknologi ini memberikan
informasi dan aturan keputusan kepada karyawan sesuai kebutuhan (yaitu, alat bantu kerja).
Karyawan dapat mengakses teknologi ini di lingkungan kerja. Tabel 8.10 menunjukkan
kapan teknologi pendukung pelatihan paling dibutuhkan. Banyak kondisi yang ditunjukkan
dalam tabel terkait dengan karakteristik tugas atau lingkungan yang dapat menghambat
transfer pelatihan. Teknologi pendukung pelatihan dapat membantu dalam transfer pelatihan
dengan membantu karyawan menggeneralisasi konten pelatihan ke lingkungan kerja dan
dengan memberikan informasi baru kepada karyawan (tidak tercakup dalam pelatihan).

Expert systems

Expert systems mengacu pada teknologi yang mengatur dan menerapkan pengetahuan pakar
manusia untuk masalah tertentu. Expert systemsmemiliki tiga elemen:

1. Basis pengetahuan yang berisi fakta, gambaran, dan aturan tentang suatu mata
pelajaran tertentu
2. Kemampuan mengambil keputusan yang meniru kemampuan penalaran pakar,
menarik kesimpulan dari fakta dan angka tersebut untuk memecahkan masalah dan
menjawab pertanyaan
3. Antarmuka pengguna yang mengumpulkan dan memberikan informasi kepada orang
yang menmenggunakan sistem

Expert systemsdigunakan sebagai alat pendukung yang dirujuk karyawan ketika mereka
memiliki masalah atau keputusan yang mereka rasa melebihi pengetahuan dan keterampilan
mereka saat ini.Mereka juga dapat digunakan untuk membantu karyawan memahami
berbagai kondisi dan masalah dan melacak tugas yang perlu diselesaikan.

Meskipun expert systemsdibahas sebagai teknologi yang mendukung pelatihan, expert

systems juga dapat digunakan sebagai mekanisme penyampaian. Expert systemsdapat
digunakan untuk melatih karyawan dalam membuat aturan keputusan para pakar. Expert
systemsdapat memberikan kualitas tinggi dan biaya yang lebih rendah. Dengan menggunakan

94
proses keputusan para expert, sistem memungkinkan banyak orang untuk sampai pada
keputusan yang mencerminkan pengetahuan para expert. Expert systems membantu
menghindari kesalahan yang dapat diakibatkan oleh fatigue decision bias, dan
ketidakmampuan untuk memahami informasi dalam jumlah besar. Efisiensi expert
systemsdapat direalisasikan jika dapat dioperasikan oleh karyawan yang kurang terampil (dan
kemungkinan lebih murah) daripada yang dibutuhkan perusahaan.

Electronic Performance Support System (EPPSS)

Electronic performance support system (EPSS) adalah infrastruktur elektronik yang

menangkap, menyimpan, dan mendistribusikan aset pengetahuan individu dan perusahaan di
seluruh organisasi untuk memungkinkan individu mencapai tingkat kinerja yang diperlukan
dalam waktu secepat mungkin dan dengan dukungan minimum dari orang lain. EPSS
mencakup semua perangkat lunak yang diperlukan untuk mendukung pekerjaan individu
(bukan hanya satu atau dua aplikasi perangkat lunak tertentu). EPSS dapat digunakan untuk
membantu transfer pelatihan dan memberikan dukungan kinerja tepat waktu yang
menggantikan pelatihan. Perangkat lunak Microsoft Office memiliki "wizards," fungsi
bantuan yang mengenali tugas yang mulai dilakukan pengguna (misalnya, menulis surat) dan
menawarkan informasi yang terkait dengan tugas tersebut. Untuk menggunakan EPSS
sebagai pengganti pelatihan, pelatih harus menentukan apakah masalah dan tugas
mengharuskan karyawan untuk benar-benar memperoleh pengetahuan, keterampilan, atau
kemampuan (kemampuan yang dipelajari) dan apakah bantuan berkala melalui EPSS sudah
cukup.

LEARNING MANAGEMENT SYSTEM : SYSTEM FOR TRAINING

DELIVERY, SUPPORT, AND ADMINISTRATION
Learning management system(LMS) mengacu pada platform teknologi yang dapat
digunakan untuk mengotomatiskan administrasi, pengembangan, dan penyampaian semua
program pelatihan perusahaan. LMS dapat memberi karyawan, manajer, dan pelatih
kemampuan untuk mengelola, menyampaikan, dan melacak aktivitas pembelajaran. Beberapa
fitur LMS ditunjukkan pada Tabel 8.11. LMS menyediakan kemampuan bagi pengguna
untuk mencari database dan intranet perusahaan mereka secara bersamaan untuk
mendapatkan informasi tentang kursus pelatihan, menghubungi pakar yang diidentifikasi oleh
perusahaan sebagai pakar topik, mendaftar di semua kursus yang terkait dengan sertifikasi
atau topik pelatihan tertentu pada satu waktu, dan menggunakan simulasi untuk menentukan

95
apakah karyawan mematuhi standar etika dan keterampilan yang telah dilatih untuk mereka
gunakan oleh LMS. Ada sejumlah alasan LMS digunakan, seperti dapat membantu
perusahaan mengurangi perjalanan dan biaya lain yang terkait dengan pelatihan, mengurangi
waktu penyelesaian program, meningkatkan aksesibilitas karyawan ke pelatihan di seluruh
bisnis, dan memberikan kemampuan administratif untuk melacak penyelesaian program dan
pendaftaran kursus. LMS memungkinkan perusahaan untuk melacak semua aktivitas
pembelajaran dalam bisnis.

LMS juga penting untuk human capital management. Human capital management
mengintegrasikan pelatihan dengan semua aspek fungsi sumber daya manusia (misalnya,
evaluasi kinerja, perencanaan sumber daya manusia) untuk menentukan bagaimana dana
pelatihan dibelanjakan dan bagaimana biaya pelatihan diterjemahkan ke dalam dolar bisnis
bagi perusahaan. Beberapa alasan perusahaan mengadopsi LMS adalah untuk memusatkan
manajemen aktivitas pembelajaran, melacak kepatuhan peraturan, mengukur penggunaan
pelatihan, mengukur kinerja karyawan dan membantu dalam manajemen bakat.

LMS juga penting bagi perusahaan untuk dapat melacak jumlah karyawan yang telah
menyelesaikan kursus yang diwajibkan untuk memenuhi peraturan negara bagian, federal,
atau profesional (pelatihan kepatuhan). Kursus ini mencakup berbagai topik, termasuk
integritas keuangan, kesehatan dan keselamatan, perlindungan lingkungan, dan hak-hak
karyawan. Kursus online memberi karyawan fleksibilitas untuk menyesuaikan pembelajaran
dengan jadwal mereka.. Kursus online menawarkan lebih banyak interaktivitas melalui

96
penggunaan latihan, penilaian, dan roleplays daripada pelatihan di kelas, dan interaktivitas
semacam itu menarik minat karyawan.

Akhirnya, sejak LMS dikembangkan, permintaan untuk pembelajaran telah meningkat:

Departemen ingin lebih banyak kursus ruang kelas diubah menjadi kursus online. LMS dapat
membantu perusahaan memahami kekuatan dan kelemahan karyawan mereka, termasuk di
mana ada kesenjangan bakat. Selain itu, LMS dapat dihubungkan ke sistem sumber daya
manusia lainnya, seperti manajemen kinerja atau sistem pengembangan karyawan, untuk
mengidentifikasi peluang belajar bagi karyawan untuk memperkuat kelemahan kinerja
mereka. Sistem manajemen kinerja terhubung ke LMS perusahaan. LMS menganalisis
kelemahan keterampilan karyawan dan memberikan rekomendasi kursus yang dapat
meningkatkan keterampilan tersebut. Hasilnya dapat digunakan untuk mengidentifikasi di
mana menghabiskan uang yang dialokasikan untuk pelatihan guna mengembangkan kursus
baru. Untuk memaksimalkan keefektifannya, LMS harus diintegrasikan dengan sistem
manajemen talenta. Informasi tentang kursus yang telah diselesaikan oleh karyawan dan
memenuhi syarat untuk diselesaikan juga harus disimpan di LMS.

LMS mengkategorikan sumber pembelajaran informal, seperti podcast, artikel, dan klip
video, dengan solusi pembelajaran formal, termasuk kursus online dan berbasis kelas. Solusi
pembelajaran informal dan formal serta kursus luar yang ditawarkan oleh vendor juga dapat
ditemukan dengan menggunakan pencarian kerja utama.

CHOOSING NEW TECHNOLOGY TRAINING METHODS

Tabel 8.12 membandingkan metode pelatihan berbasis teknologi berdasarkan karakteristik

yang sama yang digunakan untuk membandingkan program pelatihan tradisional di Bab
Tujuh. Beberapa tren terlihat dalam tabel ini. Pertama, metode ini membutuhkan investasi
yang cukup besar dalam pembangunan. Biaya pengembangan terkait dengan pembelian
perangkat keras dan perangkat lunak, serta mengembangkan program dan mentransfer
program ke media baru (misalnya, ponsel cerdas menggunakan aplikasi). Namun, meskipun
biaya pengembangan tinggi, biaya penyelenggaraan program rendah. Keuntungan dari
metode ini termasuk (1) penghematan biaya karena pelatihan dapat diakses oleh karyawan di
rumah atau kantor mereka, (2) berkurangnya jumlah pelatih yang dibutuhkan, dan (3)
pengurangan biaya yang terkait dengan perjalanan karyawan ke lokasi pelatihan pusat
(misalnya, tiket pesawat, makanan, dan penginapan). Selain itu, dengan pengecualian

97
distance learning dan mobile learning, sebagian besar karakteristik penting yang diperlukan
agar pembelajaran terjadi (praktik, umpan balik, dll.) Dapat dibangun ke dalam metode ini.

Perhatikan bahwa hanya sejumlah studi terbatas tentang keefektifan beberapa metode
(misalnya, mobile learning, jejaring sosial, adaptive training, dan MOOC) yang tersedia
karena perusahaan baru mulai menggunakan teknologi ini untuk pelatihan. Namun tidak ada
metode pelatihan yang secara inheren lebih unggul dari metode lain. Sebaliknya, agar metode
apa pun menjadi efektif, metode itu harus menciptakan lingkungan belajar yang positif dan
membantu dalam transfer pelatihan.

Bagaimana metode pelatihan teknologi baru berhubungan dengan metode pelatihan

tradisional? Simulasi dan permainan serta adaptive training paling sesuai untuk mengajarkan
proses kompleks yang terkait dengan pengoperasian mesin, peralatan, dan peralatan. Metode
teknologi ini adalah perluasan dari permainan peran, permainan bisnis, pembelajaran
berdasarkan pengalaman, dan pelatihan tim. Pelatihan online dan MOOC paling cocok untuk
mengajarkan fakta, angka, strategi kognitif (misalnya, bagaimana mengadakan pertemuan
yang efektif), dan keterampilan interpersonal (misalnya, menutup penjualan). Pelatihan dan
simulasi online dapat berguna untuk melatih keterampilan interpersonal jika konten dan
interaksinya realistis. Namun, penting bahwa simulasi, permainan, dan pembelajaran online
digunakan bersama dengan instruksi tatap muka untuk memastikan keterampilan dipelajari
dan dipraktikkan dalam situasi kerja nyata. Mobile learning mungkin paling cocok untuk
mengajarkan fakta mengingat interaksi pribadi yang terbatas, dan interaksi dengan konten
menggunakan banyak perangkat seluler. Saat ini, mobile learning dan media sosial paling
baik digunakan sebagai suplemen untuk instruksi tatap muka untuk memfasilitasi

98
pembelajaran dan transfer pelatihan. Media sosial juga merupakan alat yang baik untuk
manajemen pengetahuan karena memfasilitasi kolaborasi dalam dokumen, laporan (wiki),
dan interaksi pribadi (blog, Twitter, dan Facebook). Meskipun metode pelatihan tradisional
dapat efektif, manajer dan pelatih harus mempertimbangkan untuk menggunakan metode
pelatihan teknologi baru dalam kondisi tertentu:

1. Anggaran dan sumber daya yang memadai akan disediakan untuk mengembangkan
dan mendukung pembelian dan penggunaan teknologi baru.
2. Peserta pelatihan tersebar secara geografis, dan biaya perjalanan yang terkait dengan
pelatihan tinggi.
3. Peserta pelatihan merasa nyaman menggunakan teknologi, termasuk Internet, web,
iPad, dan telepon pintar.
4. Peningkatan penggunaan teknologi baru merupakan bagian dari strategi bisnis
perusahaan. Teknologi baru sedang digunakan atau diimplementasikan dalam
pembuatan produk atau proses layanan.
5. Karyawan memiliki waktu terbatas atau tidak ada waktu untuk pelatihan.
6. Metode pelatihan saat ini memberikan waktu yang terbatas untuk latihan, umpan
balik, dan penilaian.
7. Penggunaan teknologi baru cocok dengan budaya organisasi atau strategi bisnis.

Penggunaan terbaik untuk instruksi kelas mungkin ketika peserta pelatihan

membutuhkan interaksi tatap muka, dukungan instruktur, atau isyarat visual. Penting
untuk dicatat bahwa banyak perusahaan mengenali kekuatan dan kelemahan metode
pelatihan tradisional dan metode pelatihan berbasis teknologi dan menggunakan
keduanya dalam pendekatan pembelajaran campuran. Metode pelatihan berbasis
teknologi termasuk MOOC dapat digunakan untuk memberikan penyampaian konten
pelatihan yang konsisten yang melibatkan transfer informasi (pengetahuan dan
keterampilan) kepada karyawan yang tersebar secara geografis yang bekerja dengan
kecepatan, praktik, dan berkolaborasi dengan pelatih dan peserta pelatihan lainnya secara
online. Kemudian peserta pelatihan dapat dibawa ke lokasi pusat untuk pelatihan tatap
muka dengan menggunakan metode tradisional (kelas, pembelajaran tindakan, permainan,
dan permainan peran) yang menekankan melalui penggunaan kasus dan masalah
penerapan pengetahuan dan keterampilan. Instruksi tatap muka juga lebih berguna untuk
memfasilitasi interaksi di antara peserta pelatihan serta kolaborasi, jaringan, dan diskusi.
Pembelajaran yang membutuhkan interaksi dengan orang lain — seperti pelatihan

99
manajemen kepemimpinan, pemecahan masalah, atau pengambilan keputusan
membutuhkan instruksi kelas tatap muka atau pendekatan pembelajaran campuran.

100
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan

Berdasarkan dari makalah di atas maka dapat disimpulkan bahwa makalah Metode
Pelatihan menggunakan berbagai bentuk pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhannya,
pelatihan tersebut digunakan agar pegawai memahami dan merasakan situasi dalam
pekerjaannya tanpa harus mengalaminya secara langsung serta mencegah pegawai tidak dapat
melakukan pekerjaannya karena ketidaksiapan dalam menghadapi situasi yang berbahaya.
Pelatihan merupakan suatu aspek yang menempati posisi penting agar mutu dan kemampuan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang telah ada mampu bersaing dan dapat mengikuti
perkembangan zaman. Berdasarkan dari makalah di atas maka dapat disimpulkan bahwa
makalah Metode Pelatihan menggunakan berbagai bentuk pelatihan yang disesuaikan dengan
kebutuhannya, dalam melaksanakan pelatihan dibutuhkannya metode-metode pelatihan yang
tepat, pelatihan tersebut digunakan agar pegawai memahami dan merasakan situasi dalam
pekerjaannya tanpa harus mengalaminya secara langsung serta mencegah pegawai tidak dapat
melakukan pekerjaannya karena ketidaksiapan dalam menghadapi situasi yang berbahaya.

B. Saran

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih belum sempurna, meskipun begitu
diharapkan setelah pembaca memahami makalah ini maka akan meningktkan pengetahuan
dan meningkatkan keefektifan dari pelatihan, dengan adanya pelatihan yang efektif maka
karyawan akan lebih paham mengenai tugas dan posisinya, dan memperhatikan metode-
metode yang tepat untuk melaksanakan pelatihan

101
 DAFTAR PUSTAKA

Laird, D. (2003). Approaches to Training and Development (3rd ed.). Cambridge:

PerseusBook Group.
Noe, Raymond A., (2017). Employee Training and Development. New York: McGraw-Hill.

102